Die Planung von Laufbahnen ist sowohl für die Betriebe, in denen sie stattfinden, als auch für die Mitarbeiter, die sie erleben, von Interesse. Einerseits verbessert eine systematische Planung durch kontinuierliche adäquate Vakanzenbesetzung und durch Motivation und Entwicklung der Qualifikationen der Mitarbeiter die für den Betrieb erbrachten Leistungen. Andererseits gelangt für die Mitarbeiter die berufliche Zukunft in vorhersehbare Bahnen und ermöglicht so ein eher zielgerichtet steuerbares Berufsleben.
Intention dieser Arbeit ist es die Laufbahnplanung und dessen personalpolitischer Wirkungseffekt darzustellen. Hierbei soll die Laufbahnplanung auf die Ebene der Führungskräfte eingegrenzt werden, da der operative Bereich weniger Hierarchieebenen umfasst und Stellenwechsel im Rahmen eines beruflichen Aufstiegs so verhältnismäßig selten auftreten und eine geringere Relevanz aufweisen. Zudem sind Qualifizierungen im Führungsbereich langfristig orientiert und bedürfen folglich einer grundlegenden Informationsbasis.
Im Anschluss an eine Darstellung begrifflicher Grundlagen, werden Kontextfaktoren, die auf die betrieblichen Planungsentscheidungen Einfluss haben, näher erläutert. Darauf aufbauend wird die Laufbahnplanung allgemein hinsichtlich Ablauf, Zielsetzung, Informationsbasis und spezifischer Instrumente analysiert. Abschließend sollen Möglichkeiten der Erfolgskontrolle angesprochen werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffliche Grundlagen
2.1 Laufbahn und Laufbahnplanung
2.2 Personalpolitik im dargestellten Kontext
3 Kontextfaktoren der betrieblichen Laufbahnplanung
3.1 Der Arbeitsmarkt
3.2 Unternehmensgröße und Organisationsstruktur der Unternehmung
3.3 Technologie
3.4 Individualfaktoren
4 Aufbau und Phasen der Laufbahnplanung
4.1 Zielsetzung und Ablauf der Laufbahnplanung
4.2 Träger der betrieblichen Laufbahnplanung
4.3 Informatorische Fundierung der Laufbahnplanung
4.4 Instrumente der Laufbahnplanung
5 Personalentwicklungsmaßnahmen im Rahmen der Umsetzung der Laufbahnplanung
5.1 Training into the job
5.2 Training on the job
5.3 Training off the job
6 Erfolgskontrolle
7 Schlussbetrachtung
Zielsetzung der Arbeit
Die vorliegende Arbeit untersucht das Instrument der betrieblichen Laufbahnplanung und analysiert dessen personalpolitische Wirkungseffekte, insbesondere mit Fokus auf die Ebene der Führungskräfte zur Sicherung qualifizierter Nachbesetzungen.
- Analyse der theoretischen Grundlagen und Kontextfaktoren der Laufbahnplanung
- Untersuchung von Ablauf, Zielsetzung und zentralen Instrumenten
- Darstellung von Personalentwicklungsmaßnahmen (Training into/on/off the job)
- Evaluation der Erfolgskontrolle in der Personalentwicklung
Auszug aus dem Buch
3.2 Unternehmensgröße und Organisationsstruktur der Unternehmung
Die Größe eines Unternehmens steht in engem Bezug zu Anzahl von Stellen und formalisierten Karrierepfaden. So geht tendenziell mit der positiven Veränderung der Unternehmensgröße im Zeitablauf die Schaffung neuer Arbeitsplätze und die zunehmende Implementierung von Laufbahnen einher. Im Gegensatz hierzu bewirkt eine Verminderung der Unternehmensgröße oft einen Abbau vorhandener Arbeitsplätze und verringert so folglich die Ausweitung der Laufbahnplanung.
Grundsätzlich ermöglichen große Betriebe höhere Bewegungsraten und damit eine kürzere Verweildauer auf den einzelnen Positionen. Zudem steht den Mitarbeitern ein wesentlich größeres Spektrum an potentiellen Bewegungen innerhalb der Betriebshierarchie zur Verfügung.
Betrachtet man die Organisationsstruktur einer Unternehmung, legt diese elementare Faktoren fest. Anzahl und Art der Stellen, deren Verantwortungen und Aufgaben, Weisungsrechte und auch Kommunikationswege werden determiniert. Das so entstehende Stellengerüst einer Unternehmung dient als Basis für die Möglichkeiten der innerbetrieblichen Laufbahn und knüpft Beziehungen zwischen einzelnen Positionen und nötigen Qualifikationen. Zusätzlich bestimmt die Gliederungstiefe der Hierarchieebenen die maximale Anzahl an Beförderungen und somit auch die Frequenz der Positionswechsel.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Einführung in die Relevanz der Laufbahnplanung für Betriebe und Mitarbeiter sowie Abgrenzung des Untersuchungsgegenstandes auf Führungskräfte.
2 Begriffliche Grundlagen: Erläuterung der Begriffe Laufbahn und Karriere sowie Einordnung der Personalpolitik in das betriebliche Umfeld.
3 Kontextfaktoren der betrieblichen Laufbahnplanung: Analyse der externen und internen Einflussfaktoren wie Arbeitsmarkt, Unternehmensorganisation, Technologie und individuelle Mitarbeiterfaktoren.
4 Aufbau und Phasen der Laufbahnplanung: Detaillierte Betrachtung der Zielsetzung, der verantwortlichen Akteure sowie der Informationsgrundlagen und Instrumente für eine professionelle Laufbahnplanung.
5 Personalentwicklungsmaßnahmen im Rahmen der Umsetzung der Laufbahnplanung: Vorstellung spezifischer Qualifizierungsmethoden unterteilt in Training into, on und off the job.
6 Erfolgskontrolle: Diskussion von Methoden zur Evaluation der Wirksamkeit von Personalentwicklungsmaßnahmen und der Zielerreichung der Laufbahnplanung.
7 Schlussbetrachtung: Zusammenfassende Bewertung der sich wandelnden Karrierekonzepte hin zu flexibleren Wegen in flachen Hierarchien.
Schlüsselwörter
Laufbahnplanung, Personalentwicklung, Führungskräfte, Karriereplanung, Nachfolgeplanung, Unternehmensorganisation, Personalpolitik, Anforderungsprofil, Potenzialbeurteilung, Trainingsmaßnahmen, Arbeitsmarkt, Qualifikation, Erfolgskontrolle, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Studienarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der systematischen Erarbeitung einer Studie zur betrieblichen Laufbahnplanung und analysiert deren personalpolitische Bedeutung für Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Felder umfassen die begrifflichen Grundlagen, die Kontextfaktoren der Planung, den Prozess der Laufbahnplanung sowie spezifische Personalentwicklungsmaßnahmen und Erfolgskontrollen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, den personalpolitischen Wirkungseffekt der Laufbahnplanung, insbesondere im Hinblick auf die Ebene der Führungskräfte, aufzuzeigen.
Welche wissenschaftliche Methode wird in dieser Arbeit verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Analyse, die auf Literaturrecherche und der Auswertung von Modellen, wie etwa der Portfoliomatrix oder dreidimensionalen Karrieremodellen, basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Einflussfaktoren (Kontext), den Aufbau des Planungsprozesses, den Einsatz von Instrumenten zur Eignungsdiagnose sowie die konkrete Umsetzung durch Entwicklungsmaßnahmen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die vorliegende Untersuchung?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie Laufbahnplanung, Führungskräfteentwicklung, Nachfolgeplanung und Personalentwicklungsmaßnahmen definiert.
Warum wird die Laufbahnplanung spezifisch auf Führungskräfte eingegrenzt?
Die Eingrenzung erfolgt, da im operativen Bereich weniger Hierarchieebenen existieren, wodurch Stellenwechsel seltener auftreten und die langfristige Qualifizierungsplanung im Führungsbereich eine höhere Relevanz aufweist.
Welche Bedeutung hat die "Portfoliomatrix" in diesem Kontext?
Die Portfoliomatrix dient dazu, Mitarbeiter basierend auf Leistung und Potenzial in Kategorien wie "Nachwuchskraft" oder "Spitzenkraft" einzuordnen, um so eine zielgerichtete Personalentwicklung zu ermöglichen.
- Citation du texte
- Tanja Tietz (Auteur), 2004, Karriereplanung und ihr personalpolitischer Wirkungseffekt, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36575
