Arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten beim Homeoffice

Gliederung

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

A. Einleitung

B. Begriffsdefinition, Abgrenzung und Verbreitung von Homeoffice
I. Formen von Homeoffice
1. Alternierende Telearbeit
2. Häusliche Telearbeit
II. Verbreitung von Homeoffice
1. Internationaler Vergleich
2. Nationale Verbreitung
a) Möglicher Einsatz von Homeoffice
b) Tatsächlicher Einsatz von Homeoffice
III. Vorteile von Homeoffice
1. Vorteile für den Arbeitgeber
2. Vorteile für den Arbeitnehmer
IV. Risiken durch Homeoffice
1. Risiken für den Arbeitgeber
2. Risiken für den Arbeitnehmer
V. Anspruch auf Homeoffice

C. Arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Homeoffice
I. Statusfrage
1. Arbeitnehmer
2. Heimarbeiter
II. Arbeitsmittel
III. Arbeitsschutz
1. Gesundheitsschutz
a) Gefährdungsbeurteilung
b) Gestaltung des Arbeitsplatzes
c) Unterweisung des Arbeitnehmers
2. Arbeitszeitschutz
a) Arbeitszeit
b) Ruhepause und Ruhezeit
c) Arbeiten an Sonn- und Feiertagen
IV. Datenschutz und Datensicherheit
1. Verantwortlichkeit
2. Beschäftigtendatenschutz
3. Maßnahmen der Datensicherheit
a) Zutrittskontrolle
b) Zugangskontrolle
c) Weitergabekontrolle
V. Mitbestimmung des Betriebsrates
1. Mitbestimmung bei der Einführung
2. Soziale Mitbestimmung
a) Arbeitszeit
b) Technische Einrichtungen
c) Unfälle und Berufskrankheiten
d) Vergütung
3. Personelle Mitbestimmung
4. Wirtschaftliche Mitbestimmung
VI. Zutrittsrecht
VII. Haftung und Kosten
1. Haftung des Arbeitnehmers
2. Kosten
VIII. Beendigung der Homeoffice-Arbeit

D. Sozialversicherungsrechtliche Besonderheiten beim Homeoffice
I. Statusfrage
1. Nichtselbständige Tätigkeit
2. Selbstständige Tätigkeit
II. Unfallversicherung
1. Arbeitsunfall gem. §8 Abs.1 SGB VII
2. Wegeunfall gem. § 8 Abs.2 SGB VII

E. Reformbedarf und Reformmöglichkeiten

F. Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Quellenverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten 2015

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

„Soweit die Abkürzungen nicht besonders erläutert sind, wird verwiesen auf Kirchner, Hildebert, Abkürzungsverzeichnis der Rechtssprache, 8. Auflage, Berlin 2015.

A. Einleitung

Die Nachfrage nach einer Tätigkeit im Homeoffice wird in den nächsten Jahren ansteigen. Dies liegt zum einen an der Digitalisierung der Arbeitswelt und zum anderen an den Veränderungen in den Niederlanden. Durch die Nutzung von E-Mail, Laptop und Tablet wird sich in den nächsten Jahren der herkömmliche Arbeitsplatz, bei dem der Arbeitnehmer von 09:00 bis 17:00 Uhr arbeitet, stark verändern. Die Grenzen zwischen Arbeit und Privatsphäre werden immer weiter verschwimmen^[1]. Zusätzlich haben Arbeitnehmer in den Niederlanden seit dem 01.Juli 2015 einen gesetzlichen Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice^[2]. Um diesen Anspruch geltend zu machen, muss der Arbeitnehmer einen Antrag stellen. Der Arbeitgeber hat diesem Anspruch zuzustimmen, andernfalls trägt er die Beweislast. Die Ablehnung eines Antrages ist nur rechtskräftig, wenn schwerwiegende Dienst- oder Betriebsinteressen einer Genehmigung entgegenstehen. Zu diesen Problemen zählen neben Sicherheitsrisiken auch nicht realisierbare finanzielle Belastungen. Zudem sind unlösbare Schwierigkeiten bezüglich der Personalplanung ein Ablehnungsgrund^[3].

Vor diesem Hintergrund beschäftigt sich diese Arbeit mit der Frage nach den arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten beim Homeoffice in Deutschland. Dabei werden sowohl die Eigenarten für Arbeitnehmer als auch eingeschränkt jene für Heimarbeiter berücksichtigt.

Arbeitsrechtliche Besonderheiten ergeben sich vor allem im Arbeits- und Datenschutz. Auch die Mitbestimmung des Betriebsrates ist bezüglich der Tätigkeit im Homeoffice durch einige Besonderheiten von Interesse. Fraglich ist, in wieweit der Arbeitgeber die ihm auferlegten Vorschriften überhaupt kontrollieren kann. Das dafür benötigte Zutrittsrecht des Arbeitgebers und des Betriebsrates wird als weiterer Aspekt der arbeitsrechtlichen Besonderheiten erläutert. Durch die Nutzung von Telekommunikationsmitteln am heimischen Arbeitsplatz stellt sich des Weiteren die Frage, wie die Haftung des Arbeitnehmers gesetzlich geregelt ist. Auch entstehen dem Beschäftigten zusätzliche Kosten, beispielsweise durch einen erhöhten Stromverbrauch. Unter der Bezeichnung Sozialversicherungen werden in Deutschland die Renten-, Kranken-, Arbeitslosen- und Unfallversicherung verstanden. In Bezug auf die sozialversicherungsrechtlichen Besonderheiten hat lediglich die Unfallversicherung einen Stellenwert. Eigenarten ergeben sich sowohl hinsichtlich eines Arbeits- als auch eines Wegeunfalls. Abschließend werden mögliche Reformen bezüglich der Arbeit im Homeoffice vorgestellt.

B. Begriffsdefinition, Abgrenzung und Verbreitung von Homeoffice

Um eine Abgrenzung vorzunehmen, muss zunächst auf die Grundlage des Homeoffice, die sogenannte Telearbeit, eingegangen werden.

Unter dem Begriff Telearbeit wird jegliche Arbeit verstanden, die an EDV-Anlagen getätigt wird und dabei durch elektronische Kommunikationsmittel an den Betrieb des Arbeitgebers gekoppelt ist. Dabei wird die Tätigkeit in einer selbstgewählten Umgebung, wie beispielsweise in einem Büro in der eigenen Wohnung, oder in der Arbeitsstätte des Arbeitgebers verrichtet. Die Tätigkeit des Arbeitnehmers kann sowohl einfach als auch qualifiziert sein^[4].

I. Formen von Homeoffice

Telearbeit kann in verschiedenen Formen auftreten, wovon lediglich zwei als Homeoffice bezeichnet werden. Diese beiden Ausprägungen der Telearbeit werden nachfolgend vorgestellt und im weiteren Verlauf der Arbeit unter dem Begriff Homeoffice verwendet. Bei der alternierenden Telearbeit ist lediglich der Teil des häuslichen Arbeitsplatzes gemeint, da sich nur hier relevante Besonderheiten ergeben^[5].

1. Alternierende Telearbeit

Arbeitet ein Beschäftigter teilweise im Betrieb und teilweise am häuslichen Arbeitsplatz, so wird dies als alternierende Telearbeit bezeichnet. Diese Form des Homeoffice ist am weitesten verbreitet und verbindet den Vorteil des direkten Kontakts mit Kollegen im Betrieb mit den Vorteilen der häuslichen Telearbeit^[6].

2. Häusliche Telearbeit

Unter häuslicher Telearbeit wird die generelle Arbeitsleistung in der eigenen Wohnung oder an einem anderen selbst eingerichteten Arbeitsplatz außerhalb des Betriebs verstanden^[7]. Neben der Bezeichnung häusliche Telearbeit wird diese Form auch als reine Teleheimarbeit bezeichnet^[8].

II. Verbreitung von Homeoffice

Im Folgenden wird auf Grundlage einer Erhebung des Deutschen Institutes für Wirtschaftsforschung e.V. die Verbreitung von Homeoffice vorgestellt. Dabei wurden die Daten zum einen durch den Mikrozensus und zum anderen durch das Sozio­oekonomische Panel erhoben. Sowohl beim Mikrozensus als auch beim SOEP werden die Daten aufgrund von Fragebögen erfasst. Diese Fragebögen werden entweder von den Haushaltsmitgliedern selbstständig ausgefüllt oder von einem Interviewer vorgelesen, welcher die Antworten notiert. Dabei sind die Antwortmöglichkeiten, beispielsweise im Bereich der persönlichen und sozialen Fakten, bereits vorgegeben. Der Mikrozensus bezieht sich auf eine rückwirkende Zeitspanne von drei Monaten. Außerdem ist ein internationaler Vergleich möglich, da verschiedene Länder bei der Durchführung von Erhebungen identische Fragebögen erhalten^[9].

1. Internationaler Vergleich

Der internationale Vergleich bezieht sich auf Daten aus dem Jahr 2015 und beinhaltet nach eigener Auswahl die Länder Belgien, Deutschland, England, Frankreich, Island, Italien, Niederlande, Österreich, Portugal, Schweden, Schweiz und Spanien. Darüber hinaus wird der durchschnittliche Anteil an Arbeitnehmern im Homeoffice in der Europäischen Union aufgezeigt, wobei alle 28 Mitgliedstaaten^[10]berücksichtigt werden. Zudem wird zwischen den Arbeitnehmern, die gewöhnlich, und jenen, die nur manchmal im Homeoffice arbeiten, unterschieden. Der jeweilige Anteil wird ins Verhältnis mit allen Arbeitnehmern gesetzt und als Prozentwert ausgegeben. Als Grundlage dient eine Erhebung der Eurostat.

Es ist zu sehen, dass im Jahr 2015 in Deutschland lediglich 3,3% der Arbeitnehmer gewöhnlich im Homeoffice gearbeitet haben. Damit ist der Anteil an Arbeitnehmern in den Niederlanden viermal höher als in Deutschland. Lediglich Italien liegt mit einer Verbreitung von 2,40% hinter Deutschland.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Arbeitnehmer, die im Homeoffice arbeiten 2015^[11]

Auch im internationalen Vergleich der Arbeitnehmer, die manchmal von zu Hause arbeiten, liegt Deutschland im unteren Bereich. Deutlich sichtbar ist, dass die skandinavischen Länder Schweden und Island einen großen Anteil an Beschäftigten aufweisen, welche teilweise im Homeoffice arbeiten. Zudem ist Homeoffice in den südeuropäischen Ländern Spanien und Italien mit 2,90% und 1,0% sehr schwach ausgeprägt. In der Gesamtbetrachtung liegt Deutschland unter dem Durchschnitt der Europäischen Union.

2. Nationale Verbreitung

Wie zuvor dargestellt, ist die Arbeit im Homeoffice in Deutschland im EU-Vergleich unterdurchschnittlich ausgeprägt. Im weiteren Verlauf wird anhand der Daten des SOEP und der Berechnung des DIW aus dem Jahr 2014 die nationale Verbreitung aufgeführt. Dabei wird zunächst auf den möglichen Einsatz und anschließend auf den tatsächlichen Einsatz von Homeoffice in Deutschland eingegangen. Hierbei werden „Auszubildende, Personen in arbeitspolitischen Maßnahmen, Personen in Behindertenwerkstätten, Teilnehmer an einem sozialen oder ökologischen Jahr und Personen in Altersteilzeit ohne geleistete Arbeitszeit“^[12]nicht berücksichtigt.

a) Möglicher Einsatz von Homeoffice

Im Allgemeinen ist die Arbeit von zu Hause bei 42% aller Arbeitsplätze möglich und dementsprechend ist bei 58% der Arbeitsplätze eine Arbeit von zu Hause nicht denkbar^[13]. In diesen Fällen, ist der Arbeitsplatz aufgrund der zu verrichtenden Tätigkeit nicht für die Einrichtung von Homeoffice geeignet^[14]. Gerade in den Wirtschaftsbereichen Land- und Forstwirtschaft sowie bei konsumnahen Diensten (z.B. Gastgewerbe) ist eine Arbeit im Homeoffice nicht ohne weiteres möglich. Im Gegensatz dazu bietet der Dienstleistungssektor mit Hauptaugenmerk auf die Finanzdienstleistung ein großes Potenzial für die Arbeit im Homeoffice. Gerade einmal 29% der Beschäftigten des Dienstleistungssektorts gaben an, keine Möglichkeit zum Homeoffice zu haben^[15].

Auch die Unternehmensgröße hat einen Einfluss auf den möglichen Einsatz von Homeoffice. Generell ist es in Großunternehmen mit einer Beschäftigungszahl von 2000 und mehr, sowie in größeren Unternehmen mit einer Anzahl von 200 bis 1999 Beschäftigten einfacher die Arbeit im Homeoffice umzusetzen^[16]. Dies liegt überwiegend an der erhöhten Verwaltungs- und Bürotätigkeit in solchen Unternehmen^[17].

b) Tatsächlicher Einsatz von Homeoffice

Von den 42% aller Arbeitsplätze, bei denen Homeoffice möglich wäre, gehen tatsächlich nur etwa 12% der Arbeitnehmer dieser Möglichkeit nach. Dabei kann davon ausgegangen werden, dass in den Bereichen, in denen Homeoffice möglich ist, diese Option auch tatsächlich in Anspruch genommen wird. Anders als bei der Unternehmensgröße ergibt sich hinsichtlich der Wirtschaftsbereiche eine Diskrepanz. Dabei sind besonders die Finanzdienstleistungen von dieser Abweichung beroffen. Grundsätzlich ist hier ein großes Potenzial für die Arbeit im Homeoffice vorhanden, in Wirklichkeit arbeiten jedoch verhältnismäßig wenige Arbeitnehmer von zu Hause^[18].

III. Vorteile von Homeoffice

In diesem Abschnitt werden die Vorteile, welche durch die Arbeit im Homeoffice entstehen, vorgestellt. Dabei wird zwischen den Vorteilen für den Arbeitnehmer und denjenigen für den Arbeitgeber unterschieden.

1. Vorteile für den Arbeitgeber

Durch die Möglichkeit, einen Einklang von Berufs- und Privatleben zu schaffen, wird die Arbeitgeberattraktivität gesteigert. Infolgedessen wird die Neueinstellung von Mitarbeitern erleichtert und die Fluktuationsrate nimmt ab. Für den Arbeitgeber ergeben sich durch die Nutzung von Arbeitsplätzen im Homeoffice neben der steigenden Attraktivität auch Kostenvorteile. Dadurch, dass der Arbeitnehmer teilweise oder stetig außerhalb des Betriebs arbeitet, sinken die anfallenden Kontrollkosten. Darüber hinaus sinken die Kosten für Büroräume^[19], da sich mehrere Mitarbeiter einen Arbeitsplatz im Betrieb teilen können. Diese Form der Arbeitsplatzteilung wird auch als Desk-Sharing bezeichnet^[20]. Anwendung findet Desk-Sharing allerdings nur auf die alternierende Telearbeit, da die Beschäftigten zeitweise in der Betriebsstätte arbeiten. Dem Arbeitnehmer wird während der Arbeitstage im Betrieb kein persönlicher Arbeitsplatz zugewiesen, vielmehr kann sich der Arbeitnehmer einen Schreibtisch über ein spezielles IT-System für die benötigte Zeit buchen. Der Arbeitgeber muss im Vorfeld Regelungen in einer Betriebsvereinbarung für die Nutzung der Arbeitsplätze festlegen^[21]. Zudem ergibt sich durch die steigende Motivation der Mitarbeiter ein Produktivitätsvorteil für den Arbeitgeber. Die ansteigende vor allem intrinsische Motivation ist auf die wachsende Autonomie am Arbeitsplatz zurückzuführen^[22]. Die steigende Arbeitszufriedenheit erhöht nicht nur die Arbeitsproduktivität, sondern mindert auch gleichzeitig die Anzahl der Krankmeldungen^[23].

2. Vorteile für den Arbeitnehmer

Für den Arbeitnehmer entsteht zum einen ein Vorteil durch die verbesserte Balance zwischen dem Berufs- und dem Privatleben^[24]. In Zusammenhang mit der sogenannten Work-Life-Balance steht die zeitliche Flexibilität die der Arbeitnehmer durch die Arbeit im Homeoffice gewinnt^[25]. Zum anderen reduzieren Arbeitnehmer ihren Zeit- sowie ihren Kostenaufwand, da der tägliche Arbeitsweg entfällt^[26]. Die gewonnene Zeit kann der Beschäftigte individuell, beispielsweise für Hobbys oder zur Versorgung der Kinder nutzen^[27]. Auch ist Homeoffice eine Möglichkeit, dass Eltern, Alleinerziehende und Arbeitnehmer die Familienangehörige pflegen, weiterhin ihrem Beruf nachgehen können. Eine Beschäftigungsmöglichkeit ergibt sich auch für die Arbeitnehmer, die aufgrund ihrer Mobilität eingeschränkt sind^[28].

IV. Risiken durch Homeoffice

1. Risiken für den Arbeitgeber

Das wohl größte Risiko für den Arbeitgeber ist der Verlust der direkten Kontrolle über den Arbeitnehmer. Dieser gewinnt durch die Arbeit von zu Hause an Handlungsspielraum und hält möglicherweise seine Leistungen zurück^[29]. Daraus ergibt sich, dass anders als bei der hauptsächlichen Arbeit in der Betriebstätte der Arbeitgeber neue Maßnahmen zur Führung und Kontrolle der Arbeitnehmer berücksichtigen muss. Das bedeutet, dass nicht die klassische Anwesenheitskontrolle, sondern Maßnahmen zur Sicherung der Arbeitsleistung gewählt werden müssen. Zum Beispiel kommt dafür die Vereinbarung von Zielen mit dem Arbeitnehmer in Betracht^[30]. Ein weiteres Risiko entsteht bezüglich des Datenschutzes, da der Arbeitnehmer mit betrieblichen Unterlagen im heimischen Büro arbeitet.^[31]. Zudem können sich durch die Einrichtung von Homeoffice Arbeitsplätzen hohe Kosten, beispielsweise durch die technische Einrichtung, ergeben. Durch den fehlenden direkten Kontakt mit Kollegen kann es zu einer Isolation des Arbeitnehmers kommen. Daraus ergibt sich für die Arbeitgeber ein Risiko dahingehend, dass sich der Arbeitnehmer weniger mit dem Unternehmen verbunden fühlt und es zu Produktivitätsverlust kommt. Dem kann der Arbeitgeber durch die regelmäßigen Treffen und Besprechungen im Unternehmen entgegenwirken^[32].

2. Risiken für den Arbeitnehmer

Wie zuvor erläutert ergibt sich aufgrund der Tätigkeit außerhalb des Betriebs für den Arbeitnehmer die Gefahr der sozialen Isolation. Durch die Arbeit im Homeoffice ist der Betroffene nur minimal an der internen Zusammenarbeit beteiligt und der Zugriff auf Informationen bezüglich des Unternehmens reduziert sich. Auch behindert die Aussonderung in ein heimisches Büro die Kommunikation mit Kollegen und dem Vorgesetzten^[33]. Schlussendlich hängt die Höhe des Risikos der sozialen Isolation nicht zuletzt davon ab, wie groß der Anteil an Telearbeitstagen ist. Fraglich ist wie man dem Risiko entgegenwirken kann. Eine Möglichkeit der Isolation entgegen zu wirken wäre die Eignung des Arbeitnehmers zu testen. Dazu kann eine befristete Vereinbarung bezüglich der Arbeit im Homeoffice zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer abgeschlossen werden. Nach Ablauf der Vereinbarung kann darüber entschieden werden, ob die Arbeit im Homeoffice unbefristet weitergeführt wird oder ob der Arbeitnehmer wieder innerhalb der Betriebsstätte arbeiten soll.

Neben der sozialen Isolation und dem Kommunikationsproblem besteht für den Beschäftigten das Risiko, dass dieser aus dem Wahrnehmungshorizont des Arbeitgebers verschwindet. Somit können Nachteile bezüglich der Aufgabenverteilung sowie beim beruflichen Werdegang auftreten^[34]. Wie bereits beschrieben sind der Kontrollverlust und die daraus resultierende Leistungszurückhaltung ein Risiko des Arbeitgebers. Dem entgegen ist die geringe Kontrolle durch den Arbeitgeber zugleich ein Risiko für den Arbeitnehmer, da dieser sich möglicherweise einem hohen Druck ausgesetzt fühlt und dadurch extrem lange oder trotz gesundheitlicher Beschwerden arbeitet^[35].

Während der Tätigkeit im Homeoffice kann es zu einer Standardisierung der Aufgaben kommen^[36]. Diese Monotonie ist ein erheblicher Nachteil für den Arbeitnehmer, da sich daraus eine psychische Belastung ergeben kann^[37]. Auch können die dauerhafte Präsenz der Arbeit und die damit verbundene Doppelbelastung von Beruf und Familie sich auf die Psyche und auf die Physis auswirken. Diese Doppelbelastung entsteht besonders dann, wenn es keine klare Abgrenzung zwischen Freizeit und Arbeitszeit gibt, sondern der Arbeitnehmer häufigen Wechseln ausgesetzt ist^[38].

V. Anspruch auf Homeoffice

Grundsätzlich besteht in Deutschland kein Anspruch auf einen Arbeitsplatz im Homeoffice. Dies kann vor allem durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers begründet werden^[39]. Aus § 106 S.1 GewO geht hervor, dass der Arbeitgeber sowohl den Inhalt der Arbeitsleistung als auch den Ort und die Zeit bestimmen kann. Dabei hat er einen Ermessensspielraum, soweit die Arbeitsbedingungen nicht anderweitig in Form eines Arbeitsvertrages, eines Tarifvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder nach dem Gesetz geregelt sind. Es erfolgt eine Konkretisierung mittels einer Weisung^[40], wodurch das Direktionsrecht auch als Weisungsrecht bezeichnet wird^[41].

Den fehlenden Anspruch bestätigte das Landesarbeitsgericht in Köln im Jahr 2010. Hier klagte ein Arbeitnehmer gegen die Versetzung vom Homeoffice in den Betrieb des Beklagten. Dieser hatte ihm zuvor gestattet, vorläufig im Homeoffice zu arbeiten. Zu einem späteren Zeitpunkt revidierte der Arbeitgeber seine Entscheidung und wies den Arbeitnehmer an, in der Geschäftsstelle tätig zu sein^[42].

Des Weiteren besteht auch hinsichtlich der Rücksichtnahmepflicht des Arbeitgebers gemäß § 241 Abs. 2 BGB kein Anspruch auf die Arbeit im Homeoffice. Der § 241 Abs. 2 BGB bezieht sich dabei sowohl auf die Rechte und Rechtsgüter als auch auf die Interessen der Beteiligten. Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz entschied 2014 einen Fall, bei dem eine Arbeitnehmerin aus familiären Gründen ihren Arbeitsplatz in ein Homeoffice verlagern wollte. Grundsätzlich sieht das LAG Rheinland-Pfalz zwar die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber das Weisungsrecht nutzt, um die Arbeitsbedingungen anderweitig zu konkretisieren, jedoch bestehe trotz des Schutzes von Ehe und Familie kein Anspruch auf Homeoffice^[43].

C. Arbeitsrechtliche Besonderheiten beim Homeoffice

Die in diesem Kapitel beschriebenen Besonderheiten gelten vor allem für Arbeitnehmer und nur in eingeschränkter Form für Heimarbeiter. Für den Arbeitnehmer werden Besonderheiten hinsichtlich des Arbeitsschutzes, des Datenschutzes und der Mitbestimmung des Betriebsrats aufgezeigt. Zudem treten spezielle Merkmale beim Zutrittsrecht des Arbeitgebers und der Haftung des Arbeitnehmers auf. Von Interesse ist zudem die Kostensituation und die Beendigung von Homeoffice. In Bezug auf den Heimarbeiter ist die Mitbestimmung des Betriebsrates aufgrund von § 5 Abs.1 S.2 BetrVG interessant.

Generell ist die vertragliche Regelung der Besonderheiten beim Homeoffice in der Praxis häufig nicht ausführlich gestaltet. Dabei ist eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag als grundlegende Anforderung anzusehen^[44].

I. Statusfrage

Die Arbeit im Homeoffice kann sowohl auf Basis eines Arbeitsvertrags, als auch auf Grundlage eines Dienst- oder Werkvertrags ausgeführt werden. Außerdem kann es sich bei den Beschäftigten ebenfalls um Heimarbeitnehmer handeln^[45].

1. Arbeitnehmer

In Bezug auf die arbeitsrechtlichen Besonderheiten beim Homeoffice wird von einem Beschäftigten im Sinne des Arbeitnehmer-Begriffs ausgegangen, wenn dieser die Abgrenzungskriterien erfüllt.

Als Arbeitnehmer gilt jeder, der aufgrund seiner unselbstständigen und weisungsgebundenen Tätigkeit persönlich abhängig ist^[46]. Nach § 84 Abs.1 S.2 HGB wird unter selbstständig eine Tätigkeit verstanden, bei der sowohl die Art als auch die Arbeitszeit selbst bestimmt werden kann. Daraus lässt sich ableiten, dass ein Arbeitnehmer sowohl zeitlich und fachlich, als auch örtlich von der Weisung des Arbeitgebers abhängig sein muss. Zudem ist der Arbeitnehmer in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers integriert^[47]. Um persönlich abhängig zu sein, ist der Grad der Weisungsgebundenheit entscheidend. Das heißt, dass der Mitarbeiter sowohl bei der Vorbereitung als auch bei der Durchführung der Tätigkeit von den Weisungen des Arbeitgebers abhängig sein muss. Demzufolge kann der Mitarbeiter weder den Ort noch die Zeit seiner Arbeitsleistung selber bestimmen^[48]. An dem Arbeitnehmerstatus ändert auch die alternierende Telearbeit nichts, da der Mitarbeiter weiterhin stellenweise im Unternehmen anwesend ist^[49]. In Bezug auf die Arbeit im Homeoffice ergibt sich die örtliche Bindung des Beschäftigten aus der Computerarbeit im Betrieb oder im heimischen Büro. Eine zeitliche Bindung ergibt sich zum einen aus den betrieblichen Arbeitszeiten oder zum anderen aus einem zuvor festgelegten Kernarbeitsbereich^[50]. Weitere Merkmale eines Arbeitnehmerverhältnisses im Homeoffice sind zum Beispiel die Zusammenarbeit mit Kollegen in Form von Bürotagen oder eine regelmäßige Berichtserstattung an den Arbeitgeber^[51]. Eine Unterscheidung zwischen einem online-Betrieb und einen offline-Betrieb ist nach dem heutigen Stand der Technik nicht mehr von ausschlaggebender Bedeutung^[52].

2. Heimarbeiter

Sowohl die alternierende als auch die häusliche Telearbeit kann in einem Heimarbeitsverhältnis ausgeführt werden^[53]. Da der Heimarbeiter wirtschaftlich und sozial schutzwürdig ist, unterliegt er den Grundsätzen des Heimarbeitsgesetzes. Im Sinne des § 2 Abs.1 HAG arbeiten Heimarbeiter in einer selbstgewählten Arbeitsstätte, wie beispielsweise dem heimischen Büro. Des Weiteren sind sie allein erwerbsmäßig tätig, aber auch eine Arbeit mit Familienangehörigen kommt in Betracht. Grundsätzlich arbeitet der Heimarbeiter im Auftrag eines Gewerbetreibenden oder eines Zwischenmeisters und ist gezwungen, diesem die Arbeitsergebnisse mittelbar oder unmittelbar zu überlassen^[54].

Der Heimarbeitnehmer unterliegt, im Gegensatz zum Arbeitnehmer, nicht dem Weisungsrecht in Bezug auf die Durchführung der Arbeit. Auch werden die Arbeitszeit und der Arbeitsort durch den Heimarbeiter selbstständig bestimmt^[55].

Infolge der mangelnden persönlichen Abhängigkeit des Heimarbeitnehmers ist dieser nicht durch das Arbeitsrecht geschützt. Hinsichtlich des Arbeits- und Kündigungsschutzes sowie dem Entgelt- und allgemeinen Gefahrenschutzes übernimmt das HAG die schützende Wirkung. Es gibt jedoch Bestimmungen, bei denen der Heimarbeiter wie ein Arbeitnehmer behandelt wird. In diesen Fällen übernimmt das Arbeitsrecht die Schutzwirkung. Angesichts der Besonderheiten beim Homeoffice ist nur der Schutz des Betriebsverfassungsgesetzes auf Heimarbeiter anzuwenden^[56]. Folglich können die in § 2 Abs. 1 HAG definierten Heimarbeitnehmer gemäß § 5 Abs. 1 S.2 BetrVG Arbeitnehmer im betriebsverfassungsrechtlichen Sinne sein, obwohl keine persönliche Abhängigkeit zum Arbeitgeber besteht. Dazu müssen die in Heimarbeit Beschäftigten hauptsächlich für den Betrieb des Arbeitgebers arbeiten, wodurch die persönliche Abhängigkeit durch die wirtschaftliche Abhängigkeit ersetzt wird^[57]. Der Heimarbeitnehmer ist somit zur Existenzsicherung von der Nutzung und Vergütung seiner Arbeitskraft abhängig. Außerdem muss zwischen dem in Heimarbeit Beschäftigten und dem Arbeitgeber eine Dauerbeziehung bestehen^[58].

II. Arbeitsmittel

Generell ist der Arbeitgeber für die Bereitstellung der Arbeitsmittel im Homeoffice verantwortlich. Dazu zählen neben einem ergonomischen Bürodrehstuhl unter anderem auch ein Aufbewahrungsschrank, Büromaterialien und der Computer. Außerdem sind alle technischen Anschlüsse in der Wohnung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber zu installieren^[59]. Der Arbeitgeber bleibt Eigentümer der Arbeitsmittel^[60], wodurch es empfehlenswert ist eine Inventarliste zu führen^[61]. Außerdem kann der Arbeitgeber eine private Nutzung der zur Verfügung gestellten Arbeitsmittel durch den Arbeitnehmer verbieten^[62].

Neben der Bereitstellung durch den Arbeitgeber kommt auch eine Nutzung von privaten Arbeitsmitteln, insbesondere von Computer und Smartphone, infrage. Diese Form der privaten Nutzung wird auch durch die Bezeichnung Bring your own Device beschrieben^[63]. Diese Form der privaten Nutzung bringt bedeutende Probleme bezüglich Datenschutz^[64]und der Haftung^[65]mit sich. Außerdem ist durch technische Maßnahmen eine Trennung zwischen der privaten und der betrieblichen Nutzung vorzunehmen^[66].

III. Arbeitsschutz

Grundsätzlich gilt das Arbeitsschutzgesetz für den Arbeitnehmer auch im Homeoffice. Aufgrund der Generalklausel des § 3 Abs.1 S.1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen, welche die Sicherheit und die Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Dabei muss der Arbeitgeber die Grundsätze des § 4 ArbSchG beachten. Gemäß § 4 Nr.1 ArbSchG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, die Arbeit so zu strukturieren, dass weder für das Leben noch für die psychische und physische Gesundheit des Arbeitnehmers eine Gefahr besteht.

Bis Dezember 2016 wurde neben dem Arbeitsschutzgesetz auch die Verordnung über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit an Bildschirmgeräten, kurz Bildschirmarbeitsplatzverordnung, angewendet. Die Verordnung basierte auf europäischen Vorgaben des Rates der Europäischen Gemeinschaft und fand ihre Ermächtigung in § 19 ArbSchG. Deutschland setze mit den am 20.12.1996 in Kraft getretenen Vorgaben lediglich die Mindestvorgaben um^[67].

Seit Dezember 2016 gilt für Arbeitnehmer die abgeänderte Arbeitsstättenverordnung, welche nunmehr die relevanten Inhalte der Bildschirmarbeitsplatzverordnung integriert. Die Arbeitsstättenverordnung unterliegt dem Zweck, dass die Beschäftigten bei der Einrichtung und dem Betrieb von Arbeitsstätten gesundheitlich zu schützen sind^[68]. Der Gesetzgeber legt in § 1 Abs.3 ArbStättV fest, welche Paragraphen in Bezug auf die Telearbeit Anwendung finden. Demnach ist § 3 ArbStättV bei der Beurteilung des Arbeitsplatzes sowie § 6 ArbStättV bei der Unterweisung der Arbeitnehmer zu beachten. Aus dem Anhang der Arbeitsstättenverordnung ist lediglich Nummer 6 für die Telearbeit relevant. Hier werden alle Anforderungen an Bildschirme und Bildschirmgeräte definiert. Zudem hat der Gesetzgeber in § 2 Abs. 7 ArbStättV eine Abgrenzung des Telearbeitsplatzes vorgenommen. Demnach liegt ein solcher Arbeitsplatz vor, wenn der Arbeitnehmer an einem Bildschirmarbeitsplatz innerhalb des privaten Bereiches tätig ist. Des Weiteren muss der Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber fest eingerichtet sein. Darüber hinaus muss sowohl die wöchentliche Arbeitszeit als auch die Einrichtungsdauer durch den Arbeitgeber bestimmt sein^[69]. Aus dieser Definition lässt sich eine Anwendung für den zu Beginn dieser Arbeit definierten Begriff des Homeoffice ableiten.

1. Gesundheitsschutz

a) Gefährdungsbeurteilung

Aufgrund von § 5 Abs.1 ArbSchG ist der Arbeitgeber dazu verpflichtet, eine Gefährdungsbeurteilung für die zu tätigende Arbeit zu erstellen. Dabei ist es irrelevant, ob sich der Arbeitsplatz in der privaten Wohnung des Arbeitnehmers befindet. Die Beurteilung dient als Grundlage für die Einführung der relevanten Arbeitsschutzmaßnahmen^[70]. Da der Arbeitgeber aufgrund des Art. 13 GG, welcher die Unverletzlichkeit der Wohnung bestimmt, kein Zutrittsrecht zur Wohnung des Arbeitnehmers hat, kann er seiner Ermittlungspflicht nicht nachkommen. Um an die Informationen zur Beurteilung des Arbeitsplatzes zu gelangen, hat der Arbeitgeber zwei Möglichkeiten. Zum einen kann der Arbeitnehmer einer Besichtigung zustimmen und zum anderen erfüllt der Arbeitgeber seine Pflicht, wenn er den Arbeitnehmern nach den benötigten Informationen fragt und diese in die Gefährdungsbeurteilung einfließen lässt^[71].

In § 5 Abs.3 ArbSchG gibt der Gesetzgeber mögliche Gefährdungen am Arbeitsplatz vor. Demnach muss eine Gefährdungsbeurteilung beispielsweise jene Gefährdungen prüfen, welche sich durch die Arbeitsstätte ergeben können. Auch muss die Beurteilung des Arbeitgebers die psychische Belastung berücksichtigen. Im Hinblick auf die Arbeit am heimischen Arbeitsplatz kann eine solche Belastung durch die Isolation von Kollegen entstehen^[72].

Die Gefährdungsbeurteilung wird durch die Arbeitsstättenverordnung weiter präzisiert^[73]. Nach § 3 Abs.1 ArbStättV muss der Arbeitgeber im Hinblick auf die Bildschirmarbeit und somit auch auf die Arbeit im Homeoffice, vor allem eine Gefährdung des Sehvermögens inklusive der Belastung der Augen abwägen. Auch sind, wie im Arbeitsschutzgesetz, die psychischen Belastungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen^[74]. Neben der zuvor genannten Isolation geht auch aus der denkbaren Monotonie am heimischen Arbeitsplatz eine mögliche Belastung hervor^[75]. Gemäß § 3 Abs.2 ArbStättV ist der Arbeitgeber für eine fachkundige Gefährdungsbeurteilung zuständig. Kann er dies selber nicht gewährleisten, so hat der Arbeitgeber sich dementsprechend beraten zu lassen.

Grundsätzlich kann auf eine Gefährdungsbeurteilung für den Arbeitsplatz im Privatbereich des Arbeitnehmers verzichtet werden, wenn innerhalb des Betriebes ein identischer Bildschirmarbeitsplatz besteht. Zudem ist die Beurteilung nur bei der erstmaligen Einschätzung des Arbeitsplatzes und der Arbeitsbedingungen vorzunehmen. Dies geht aus § 1 Abs.3 Nr.1 ArbStättV hervor.

b) Gestaltung des Arbeitsplatzes

Die Gestaltung des Bildschirmarbeitsplatzes geht aus Nr.6 Anhang ArbStättV hervor. Aus der Drucksache 506/16 ist ersichtlich, dass die Voraussetzungen für Arbeitsplätze mit Bildschirmen aus der Bildschirmarbeitsplatzverordnung in die Arbeitsstättenverordnung einbezogen werden^[76]. Interessant ist die Weiterentwicklung der Arbeitsstättenverordnung hinsichtlich der Verwendung von Kompaktgeräten am Arbeitsplatz. Diese werden in Art. 6.4 Anhang ArbStättV nun gesondert angesprochen, wenn sie im Sinne der Ausnahmeregelung nach § 1 Abs.4 Nr.2 ArbSättV regelmäßig am Arbeitsplatz verwendet werden. Die generelle Ausnahmereglung gab es bereits in § 1 Abs.2 Nr.4 BildScharbV. Daraus kann der Schluss gezogen werden, dass auch gemäß der ArbStättV der Arbeitgeber eine ortsgebundene häusliche Telearbeit in der Arbeitsplatzbeschreibung festlegen muss^[77]. Als Kompaktgerät werden Laptops, Notebooks und Tablets verstanden, welche üblicherweise aufgrund ihrer Ortsveränderlichkeit genutzt werden^[78]. Nutzt der Arbeitnehmer ein ortsveränderliches Bildschirmgerät grundsätzlich an einem festen Arbeitsplatz, so muss der Arbeitgeber zusätzlich zu den Maßnahmen aus Art 6.4.Anhang ArbStättV auch die allgemeinen Anforderungen aus Art. 6.1 Anhang ArbStättV berücksichtigen. Außerdem ist die Nutzung von Kompaktgeräten ohne eine externe Tastatur nur für kurze Zeit gestattet, es sei denn die Tätigkeit kann an anderen Bildschirmgeräten nicht realisiert werden. Diese Vorgabe geht aus Art. 6.4 Abs. 3 Anhang ArbStättV hervor. Daraus lässt sich schließen, dass bei der Nutzung eines Kompaktgerätes im Homeoffice Bildschirm und Tastatur separate Geräte sein müssen. Um die Trennung zu realisieren, bietet sich die Nutzung einer sogenannten Dockingstation an^[79].

[...]

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^[1]Kamann, AuA 2016, 595, 595.

^[2]Arnold/Kampkötter/Stefffes, Personalquaterly 2016, 8, 8.

^[3]Schwiering/Zurel, ZD 2016, 17, 18.

^[4]KüttnerRöller, Personalbuch 2016, S. 2432.

^[5]Rieble/Picker, ZfA 2013, 383, 384.

^[6]Wank, NZA 1999, 225, 230.

^[7]Wank, NZA 1999, 225, 230.

^[8]Rieble/Picker,ZfA 2013, 383, 384.

^[9]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 96.

^[10]Behme, Az 2016, 011, 011.

^[11]Eurostat (Labour Force Survey)

^[12]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 99.

^[13]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 99.

^[14]Bieler, Organisation von Telearbeit, S.36.

^[15]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 99.

^[16]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 99.

^[17]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 98.

^[18]Brenke, DIW Wochenbericht 2016, 95, 99.

^[19]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 14.

^[20]Steffan, NZA 2015, 1409, 1415.

^[21]Kamann, AuA 2016, 595, 598.

^[22]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 14.

^[23]Kirschten, Work-Life-Balance, S. 182.

^[24]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 14.

^[25]Bitkom/Pfistereru.a., Arbeiten 3.0 2013, S.10.

^[26]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 14.

^[27]Bieler, Organisation von Telearbeit, S.77.

^[28]ArbR-HdB/Vogelsang,§164 Rn.10.

^[29]Aghion u.a.,Journal of Law, Economics and Organization 2013, i37, i40.

^[30]Kirschten, Work-Life-Balance, S.182.

^[31]ArbR-HdB/Vogelsang, §164 Rn.12.

^[32]Kirschten, Work-Life-Balance, S.182.

^[33]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 15.

^[34]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 15.

^[35]Rupietta/Beckmann, Personalquarterly 2016, 14, 15.

^[36]ArbR-HdB/Vogelsang, §164 Rn.11.

^[37]Mahltig, DBL 2014, 8, 8.

^[38]Kirschten, Work-Life-Balance, S.181.

^[39]Schwiering/Zurel, ZD 2016, 17, 18.

^[40]Hromdka, DB 1995, 2601, 2602.

^[41]MüKo/Müller-Glöge, § 611 BGB Rn. 1016.

^[42]LAG Urt. v. 24.06.2010 – 9 Ta 192/10, BeckRS 2012, 67572.

^[43]LAG Urt. v. 18.12.2014 – 5 Sa 378/14, ArbRAktuell 2015, 158.

^[44]Brachmann, AuA 2015, 396, 396.

^[45]ArbR-HdB/Vogelsang, § 164 Rn.14.

^[46]BAG Urt. v. 21.7.2015 – 9 AZR 484/14, NZA-RR 2016, 344; BAG Urt. v. 15.2.2012 – 10 AZR 301/10, NJW 2012, 2903.

^[47]BAG Urt. v. 26.07.1995 – 5 AZR 22/94, NZA 1996, 477.

^[48]BAG Urt. v. 21.04.2005 – 2 AZR 125/04, JurionRS 2005, 20061; LAG Urt. v. 4.9.2015 – 10 Sa176/15, BeckRS 2016, 66838.

^[49]Rieble/Picker, ZfA 2013, 383, 387.

^[50]ArbR-HdB/Vogelsang, §164 Rn.16.

^[51]ArbR-HdB/Vogelsang, § 164 Rn.17.

^[52]BetrVG/Fitting, § 5 Rn.204.

^[53]ArbR-HdB/Vogelsang, § 164 Rn.19.

^[54]ArbR/Becker, §118 Rn.10.

^[55]ArbR/Becker, § 188 Rn.10

^[56]ArbR-HdB/Vogelsang, §163 Rn.10.

^[57]LAG Urt. v. 14.2.2014 – 9 Sa 546/13, BeckRS 2016, 71455.

^[58]BAG Urt. v. 17.01.2006 – 9 AZR 61/05, BeckRS 2006, 42231.

^[59]Brachmann, AuA 2015, 396, 398.

^[60]Bongers/Hoppe, AuA 2014, 148, 148.

^[61]Brachmann, AuA 2015, 396, 398.

^[62]Bongers/Hoppe,AuA 2014, 148, 148.

^[63]Kamann, ArbRAktuell 2016, 75, 77.

^[64]Göpfert/Wilke, NZA 2012, 765, 766.

^[65]Göpfert/Wilke, NZA 2012, 765, 769.

^[66]Göpfert/Wilke, NZA 2012, 765, 766.

^[67]Aligbe, ArbRaktuell 2012, 396,396.

^[68]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 596, 596.

^[69]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 596, 597.

^[70]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 132, 133.

^[71]GeWo/ XX,§ 1 ArbschG Rn.71.

^[72]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 132, 133.

^[73]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 596, 598.

^[74]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 596, 598

^[75]Aligbe, ArbRAktuell 2012, 396, 397; Keine Rechtlagenänderung, daher ist der Aspekt auf Grundlage der BildScharbV ausgewählt.

^[76]BT-Drucks. 506/16, S.1.

^[77]Rieble/Picker, ZFA 2013, 383, 392; Da die Ausnahmeregelung bereits in der BildScharbV bestand, ist die Übernahme der Literatur möglich.

^[78]Aligbe, ArbRAktuell 2016, 132, 133.

^[79]Aligbe, ArbRAktuell 2016,132, 134; Da diese Trennung bereits in der BildScharbV vorgesehen war, ist die Übernahme der Literatur möglich.