Die Bedeutung des Menschen für den Erfolg einer Unternehmung hat in den vergangenen Jahren aufgrund der stetig gestiegenen Aufgabenkomplexität sowie der überproportional angewachsenen Personalkosten in bemerkenswerter Weise zugenommen.1 Den Ausgangspunkt der vorliegenden Arbeit bildet die These, dass die Auswahl neuer Mitarbeiter für die Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit einer Unternehmung eine wichtige Funktion darstellt. Personaleinstellungsentscheidungen müssen ihrem Charakter nach als Investition aufgefasst werden. Die Investitionssummen betragen dabei i.d.R. mehrere Tausend Euro. Fehlinvestitionen verursachen auch bei frühzeitiger Trennung Kosten, die ein mehrfaches des Jahreseinkommen des Mitarbeiters betragen können.2 Es ist deshalb dringend erforderlich, bei derartigen Entscheidungen eine ähnliche Qualität anzustreben, wie sie bei Sach- und Finanzinvestitionen allgemein üblich ist.3 Trotzdem ist das Bewerberinterview auch heute noch unverzichtbar, auch wenn bei wissenschaftlichen Untersuchungen das Interview im Vergleich zu anderen Auswahlverfahren schlecht abschneidet. Die geringe Validität bezieht sich auf konventionell geführte Vorstellungsgespräche, bei denen die Interviewer mehr reden als die Bewerber, wo Interviews eher nette „Plaudereien“ sind. Jedoch: Es gibt nichts besseres als das Interview, bei dem sich die Gelegenheit bietet, einen Bewerber persönlich kennen zu lernen, sich einen Eindruck über seine Persönlichkeit zu verschaffen, über seine Eigenschaften, sein Temperament, seinen Charakter, seine Fähigkeiten.4 1 vgl. Heitmeyer (1985); Gestaltung der Mutarbeiterauswahl und –beurteilung in mittelständischen Unternehmen, S. VII 2 vgl. Olbert (1999); Kosten der Rekrutierung, S. 40- 43 3 vgl. Raschke (1977); Taschenbuch für Bewerberauslese, S. 5 4 vgl. Heinze (1982); Personalplanung, Einstellung und Kündigung, S. 2
Inhaltsverzeichnis
1. Wie wählt man die Richtigen aus?
2. Vorstellungsgespräche - die Theorie
2.1 Ziel eines Vorstellungsgespräches
2.2 Arten eines Vorstellungsgespräches
2.3 Vorbereitungen des Vorstellungsgespräches
2.3.1 Analyse und Beurteilung der Bewerbungsunterlagen
2.3.2 Organisation der äußeren Bedingungen für ein Vorstellungsgespräch
2.3.3 Klarheit über das Anforderungsprofil
2.3.4 Rechtliche Rahmenbedingungen
2.3.5 Fragetechnik
2.4 Die Durchführung des Vorstellungsgespräches
2.4.1 Begrüßung des Bewerbers
2.4.2 Besprechung seiner persönlichen Situation
2.4.3 Besprechung seines Bildungsganges
2.4.4 Besprechung seiner beruflichen Entwicklung
2.4.5 Informationen über das Unternehmen
2.4.6 Vertragsverhandlung
2.4.7 Abschluss des Gespräches
2.5 Die Auswertung des Vorstellungsgespräches
3. Vorstellungsgespräche – Die Wirklichkeit
3.1 Ergebnis eines Interviews
3.2 Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit untersucht die Diskrepanz zwischen theoretischen Anforderungen und der praktischen Umsetzung von Vorstellungsgesprächen in Unternehmen, um deren Eignung als Instrument der Personalauswahl kritisch zu bewerten.
- Theoretische Grundlagen und Ziele des Vorstellungsgespräches
- Methodische Vorbereitung und Strukturierung des Auswahlprozesses
- Rechtliche Rahmenbedingungen bei der Auswahl von Bewerbern
- Fragetechniken und Phasen der Gesprächsführung
- Praxisnahe Analyse eines Interviews in einem mittelständischen Unternehmen
Auszug aus dem Buch
2.3.5 Fragetechnik
Bei einem Vorstellungsgespräch spielt die Fragetechnik eine entscheidende Rolle. Je geschickter gefragt wird, um so mehr kann man das Wesen des Bewerbers aus den Antworten erkennen und somit seine Eignung für die Stelle feststellen. So kann man ermitteln, ob er in das neue Umfeld passt.34
Daher ist es die Aufgabe des Gesprächsleiters, die Frage so zu stellen, dass der Bewerber die dahinter stehende Absicht nicht unbedingt erkennen kann. Es gibt verschiedene Arten von Fragen, die allgemein bekannt sind. Zum einen gibt es die W- Fragen, durch die der Bewerber zum Reden bewegt werden soll (Bsp.: „Warum suchen sie sich eine neue Stelle?“). Die W- Fragen gehören zu der Kategorie der offenen Fragen, die dem Antwortenden viel Spielraum geben. Ihnen stehen die geschlossenen Fragen gegenüber, bei denen eigentlich ein „Ja“ oder „Nein“ ausreichen würde (Bsp.: „Möchten Sie etwas trinken?“) Oft werden diese Fragen als Suggestivfragen (Bsp.: „Sie wollen doch...?“) oder als induktive Fragen, also mit vorgegebener Antwort, gestellt. Um Bewerberwünsche herauszufinden, bedient man sich häufig der Alternativfragen (Bsp.: „Arbeiten Sie lieber alleine oder im Team?“. Die Schlüsse, die aus der Antwort gezogen werden, bleiben für den Bewerber durch die vermeintliche Gleichwertigkeit der Frage verdeckt.35
Es bedarf sehr viel Fingerspitzengefühls, die Schwächen eines Bewerbers offen zu legen, da niemand sich gerne bloß stellt, bzw. bloß stellen lässt. Es wird zwar jeder Bewerber Schwächen zugeben, aber häufig nur die, die für die Stelle keine oder kaum Bedeutung haben. Hier hat der Gesprächsleiter die Möglichkeit der projektiven Frage. Diese Art kann Schwächen über Umwege darlegen (Bsp.: „Wie werden Sie von Freunden eingeschätzt?“) Die Anwendung bestimmter Fragetechniken bringt nicht nur für das Unternehmen Informationen. Es wird ebenso vom Bewerber erwartet und auch begrüßt, dass er sich Gedanken macht und seinerseits Fragen stellt. 36
Zusammenfassung der Kapitel
1. Wie wählt man die Richtigen aus?: Dieses Kapitel begründet die Bedeutung der Personalauswahl als wichtige Investitionsentscheidung für Unternehmen.
2. Vorstellungsgespräche - die Theorie: Dieser Abschnitt erläutert die theoretischen Ziele, verschiedene Arten, notwendige Vorbereitungen sowie die rechtlichen und methodischen Rahmenbedingungen von Einstellungsinterviews.
3. Vorstellungsgespräche – Die Wirklichkeit: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse eines geführten Interviews in einem mittelständischen Unternehmen und zieht ein Fazit zur Aussagekraft des Vorstellungsgespräches.
Schlüsselwörter
Vorstellungsgespräch, Personalauswahl, Bewerber, Einstellungsinterview, Anforderungsprofil, Fragetechnik, Personalarbeit, Personalführung, Investition, Auswahlverfahren, Validität, Rechtliche Rahmenbedingungen, Unternehmensführung, Selbsteinschätzung, Bewerbungsunterlagen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit primär?
Die Arbeit analysiert die theoretischen Konzepte von Vorstellungsgesprächen und gleicht diese mit der praktischen Anwendung ab, um deren Effektivität als Auswahlwerkzeug zu prüfen.
Welche zentralen Themenfelder werden abgedeckt?
Die Themen umfassen die Vorbereitung, den Ablauf (die sieben Phasen), die Fragetechniken sowie die rechtlichen Grenzen und die Auswertung von Vorstellungsgesprächen.
Was ist das Hauptziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Unternehmen Vorstellungsgespräche optimal nutzen können, um trotz der begrenzten Validität fundierte Personalentscheidungen zu treffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erkenntnisgewinnung genutzt?
Es werden theoretische Grundlagen aus der Literatur ausgewertet und diese durch ein Praxisbeispiel (Experteninterview in einem mittelständischen Unternehmen) verifiziert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert behandelt?
Der Hauptteil behandelt die Strukturierung des Gesprächs, die Analyse der Bewerbungsunterlagen sowie die spezifischen Phasen der Durchführung, von der Begrüßung bis zur Vertragsverhandlung.
Welche Keywords prägen die Untersuchung?
Zentrale Begriffe sind Personalauswahl, Einstellungsinterview, Anforderungsprofil, Fragetechnik und die kritische Bewertung der Eignungsdiagnostik.
Welche Rolle spielt die "Emotionale Intelligenz" laut dieser Arbeit?
Sie wird als ein zunehmend wichtiger Faktor in der modernen Personalarbeit hervorgehoben, da fachliche Qualifikationen allein für den Erfolg im Team oft nicht ausreichen.
Warum ist das Praxisbeispiel mit der Firma "büroorganisation strothkamp gmbh" relevant?
Es verdeutlicht, dass in der Praxis oft ein mehrstufiges Interviewverfahren mit mehreren Beteiligten angewandt wird, um ein möglichst objektives Gesamtbild des Bewerbers zu erhalten.
- Arbeit zitieren
- Katharina Korff (Autor:in), 2002, Vorstellungsgespräche - Theorie und Wirklichlkeit, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36622
