Ziel dieser Arbeit ist eine Darstellung der aktuellen und zukünftigen Situation auf dem Arbeitsmarkt, um hierdurch ein Bewusstsein für die Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität von Unternehmen zu schaffen. Eine solche kann vermeintlich durch große Unternehmen mit entsprechenden finanziellen Mitteln leichter umgesetzt werden. Da in der hier betrachteten kommerziellen Sport- und Gesundheitsbranche jedoch vermehrt kleine und mittelständische Betriebe tätig sind, kommt diesem Thema in dieser Branche eine noch größere Bedeutung zu.
Neben der Bedeutung des Themas geht es anschließend um praktische Empfehlungen zur Umsetzung. Hierfür werden durch eine Darstellung von Studien zum Thema Arbeitgeberattraktivität entsprechende Kriterien herausgearbeitet, welche positive Auswirkungen auf die Arbeitgebermarke mit sich bringen. Insbesondere geht es hierbei um den Vergleich zwischen monetären und nicht monetären Kriterien. Durch die Einordnung dieser Kriterien kann anschließend deren Relevanz für die hier betrachtete Branche dargestellt, und die bereits angesprochenen Handlungsempfehlungen können ausgesprochen werden. Durch eine branchenübergreifende Darstellung von ausgewählten Beispielen zur Arbeitgeberattraktivität soll der Leser zu einer mutigen Umsetzung im Rahmen seiner beruflichen Tätigkeit angeregt werden.
Es scheint eine Herausforderung für Arbeitgeber und -nehmer zu sein, einen Weg zu finden, die jeweiligen Ziele miteinander zu vereinen. Gelingt es gemeinsam, auf diese Ziele hinzuarbeiten, können auch beide Parteien davon profitieren. Gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem damit verbunden Fachkräftemangel spielt diese Betrachtung eine immer größer werdende Rolle. Mit diesem Buch erhältst Du einen Überblick über die Möglichkeiten für KMU, insbesondere in der Sport- und Gesundheitsbranche. Im Anhang befindet sich ein dreiseitiges, übersichtliches Handout über Möglichkeiten für KMU unterteilt nach Handlungsfeldern.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
1.2 Aufbau und Vorgehensweise
1.3 Zielsetzung der Arbeit
2. Wandel und Entwicklung
2.1 Demographischer Wandel
2.2 Generationenwechsel
2.2.1 Babyboomer und Generation X
2.2.2 Generation Y
2.2.3 Generation Z
2.3 Fachkräftemangel
3. Der Sport- und Gesundheitsmarkt
3.1 Bedeutung des Marktes
3.2 Eingrenzung im Rahmen der Arbeit
3.3 Fakten und Hintergrund
4. Arbeitgebermarke
4.1 Kriterien des Employer Branding
4.2 Employer Branding Prozess
4.2.1 Analyse
4.2.2 Planung
4.2.3 Umsetzung
4.2.4 Kontrolle
4.3 Wirkungsbereiche und Risiko
5. Status Quo
5.1 Arbeitnehmerpräferenzen
5.1.1 Universum Student Survey 2016
5.1.2 Kienbaum Absolventenstudie 2015/ 2016
5.1.3 Shell Jugendstudie 2015
5.1.4 Most Wanted 2015
5.1.5 Unternehmensattraktivität 2003
5.1.6 Humankapital als Wettbewerbsfaktor 2006
5.2 Mitarbeiterloyalität
5.3 Informationswege
5.4 Kritische Betrachtung
6. Arbeitgeberattraktivität
6.1 Mitarbeiterzufriedenheit
6.1.1 Einflussfaktoren
6.1.2 Praxisbeispiele
6.2 Unternehmenspräsentation
6.3 Kommunikationsmöglichkeiten
7. Bedeutung in der Gesundheitsbranche
8. Fazit und Ausblick
8.1 Fazit
8.2 Handlungsempfehlungen
8.2.1 Wichtige Komponenten
8.2.2 Kommunikationsmöglichkeiten
8.3 Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht, wie kleinere Unternehmen im kommerziellen Sport- und Gesundheitsmarkt trotz begrenzter finanzieller Ressourcen ihre Arbeitgeberattraktivität steigern können, um qualifizierte Mitarbeiter zu gewinnen und langfristig zu binden. Ziel ist die Ableitung konkreter, branchenspezifischer Handlungsempfehlungen auf Basis einer fundierten Analyse aktueller Arbeitsmarkttrends und Employer-Branding-Strategien.
- Demographischer Wandel und Generationenwechsel (Y & Z)
- Herausforderung Fachkräftemangel in KMU
- Employer-Branding-Prozess (Analyse, Planung, Umsetzung, Kontrolle)
- Bedeutung monetärer vs. nicht monetärer Anreizsysteme
- Strategien zur Mitarbeiterbindung im Sport- und Gesundheitssektor
Auszug aus dem Buch
1.1 Problemstellung und Relevanz des Themas
Erfolg wird laut Duden als „positives Ergebnis einer Bemühung“ definiert (Stand: 02.08.2016) und kann, je nach Person, die unterschiedlichsten Ausprägungen annehmen. Während ihn manche mit materiellem oder auch monetärem Besitz gleichsetzen, so gibt es andere, denen immaterielle Güter wie Zeit oder Gesundheit wichtiger sind. Auch eine gesunde Kombination aus mehreren Faktoren ist durchaus denkbar. Erfolg ist nach dieser Definition etwas Positives und damit für jeden Erstrebenswertes. Dieser individuellen Betrachtung steht die Sicht der Unternehmen gegenüber, auch diese haben unterschiedliche Ansichten was Erfolg bedeutet. Jedes Unternehmen wirtschaftet primär nach dem ökonomischen Prinzip. Hier muss „ein bestimmtes Ziel mit dem Einsatz möglichst geringer Mittel“ (Opresnik & Rennhak, 2012, S. 6) erreicht werden. Diese Unternehmensziele können daraufhin ebenfalls die unterschiedlichsten Ausprägungen haben. Stehen nun die Wege zur individuellen Zielerreichung in Konflikt mit denen der Unternehmensziele, liegt es nahe dass das sowohl für das Unternehmen als auch für deren Mitarbeiter keine optimale Lösung sein kann. Es scheint eine Herausforderung für beide Parteien zu sein, einen Weg zu finden, diese unterschiedlichen Ziele miteinander zu vereinen. Gelingt es gemeinsam, auf die jeweiligen Ziele hinzuarbeiten, können auch beide Parteien davon profitieren. Gerade vor dem Hintergrund des demographischen Wandels und dem damit verbunden Fachkräftemangel (vgl. Kap. 2) spielt diese Betrachtung eine immer größer werdende Rolle.
„Wir verbringen täglich durchschnittlich acht bis neun Stunden bei der Arbeit, das sind pro Woche etwa 45 Stunden, pro Monat 175, im Jahr dann 2100 Stunden – Überstunden und Urlaub nicht mitgerechnet. Nach 40 Arbeitsjahren (...) haben wir circa 85 000 Stunden gleich 5 040 000 Minuten gleich läppische 302 400 000 Sekunden in der Hölle geschmort!“ (Kitz & Tusch, 2008, S. 147)
Die Zeit außerhalb des Jobs, in der sich die Person dennoch damit befasst, ist hier ebenfalls noch nicht mit eingerechnet. Diese einfache Rechnung zeigt, wie wichtig es für eine Person ist, einen individuell passenden Job zu finden. Gelingt es dem Unternehmen seinen Mitarbeitern diese Zeit so angenehm wie möglich zu gestalten, liegt die Schlussfolgerung nahe dass hierdurch positive Effekte für das Unternehmensergebnis entstehen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Thematik der Arbeitgeberattraktivität sowie Darlegung der Problematik, Relevanz und methodischen Vorgehensweise.
2. Wandel und Entwicklung: Analyse des demographischen Wandels, des Generationenwechsels und der daraus resultierenden Folgen für den Arbeitsmarkt, insbesondere des Fachkräftemangels.
3. Der Sport- und Gesundheitsmarkt: Betrachtung der Bedeutung, wirtschaftlichen Fakten und spezifischen Rahmenbedingungen der Branche für kleine Unternehmen.
4. Arbeitgebermarke: Definition der Employer Brand und Erläuterung des strategischen Employer-Branding-Prozesses von der Analyse bis zur Kontrolle.
5. Status Quo: Zusammenfassende Darstellung aktueller Studien zu Arbeitnehmerpräferenzen, Mitarbeiterloyalität und bevorzugten Informationswegen potenzieller Arbeitnehmer.
6. Arbeitgeberattraktivität: Detaillierte Untersuchung der drei Hauptkategorien Mitarbeiterzufriedenheit, Unternehmenspräsentation und Kommunikationsmöglichkeiten.
7. Bedeutung in der Gesundheitsbranche: Transfer der erarbeiteten Strategien auf die spezifische Situation kleiner Unternehmen in der Gesundheitsbranche.
8. Fazit und Ausblick: Zusammenfassung der Ergebnisse, Formulierung zentraler Handlungsempfehlungen sowie ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen.
Schlüsselwörter
Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Sportmarkt, Gesundheitsmarkt, Fachkräftemangel, Mitarbeiterbindung, KMU, Generation Y, Generation Z, Personalmanagement, Unternehmenskultur, Mitarbeiterzufriedenheit, Recruiting, Arbeitsmarkt, Arbeitnehmerpräferenzen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der strategischen Gestaltung der Arbeitgebermarke, um im Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte bestehen zu können.
Welche Branchen stehen im Fokus?
Die Untersuchung konzentriert sich primär auf Unternehmen innerhalb der kommerziellen Sport- und Gesundheitsbranche.
Was ist das primäre Ziel?
Ziel ist es, ein Bewusstsein für die Bedeutung der Arbeitgeberattraktivität zu schaffen und kleinen Unternehmen praktische Handlungsempfehlungen an die Hand zu geben.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit stützt sich auf eine umfassende Literaturanalyse, die Auswertung aktueller arbeitsmarktpolitischer Studien und die Ableitung von Optimierungsansätzen für Employer-Branding-Prozesse.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden neben den theoretischen Grundlagen zum Employer Branding der demographische Wandel, aktuelle Arbeitnehmerpräferenzen sowie spezifische Instrumente der Mitarbeiterbindung und -rekrutierung analysiert.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Employer Branding, Fachkräftemangel und Mitarbeiterbindung.
Warum spielt die Mitarbeiterzufriedenheit eine so große Rolle für KMU?
Da kleine Unternehmen oft über geringere finanzielle Spielräume verfügen, ist eine hohe Mitarbeiterbindung durch nicht-monetäre Faktoren ein entscheidender Wettbewerbsvorteil, um Fluktuation zu senken.
Welche Bedeutung haben die Generationen Y und Z für die Branche?
Diese Generationen rücken als neue Arbeitskräfte in den Fokus und fordern vermehrt Aspekte wie Sinnhaftigkeit, Work-Life-Balance und Flexibilität, auf die Unternehmen im Rahmen des Employer Brandings reagieren müssen.
- Arbeit zitieren
- Dominic Kroll (Autor:in), 2016, Arbeitgeberattraktivität im kommerziellen Sport- und Gesundheitsmarkt. Möglichkeiten für kleinere Unternehmen bei der Mitarbeiterrekrutierung und -bindung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/366678
