In der heutigen Wirtschaft, die durch Schlagworte wie Globalisierung und Internationalisierung geprägt ist, gewinnen Mitarbeiterentsendungen ins Ausland immer mehr an Attraktivität und Relevanz. Nahezu jedes Unternehmen ist inzwischen mit seinen Geschäftstätigkeiten in irgendeiner Form international aktiv. Dabei stehen nicht nur die großen Global Player im Fokus, sondern auch kleinere und mittelständische Unternehmen sind mittlerweile von dem Einzug der weltweiten Etablierung und Ausrichtung betroffen.
Entsendungen sind heutzutage keine Seltenheit mehr, sie verlieren den Status der Besonderheit und werden zunehmend zu einem festen Bestandteil eines global agierenden Unternehmens. Durch sie werden Ziele zur Verbesserung der Wettbewerbsposition verfolgt, um in der gegenwärtigen, stark konkurrierenden Marktumgebung beständig und wettbewerbsfähig zu bleiben.
Im Zuge dieser Entwicklung muss sich neben den Unternehmensbereichen wie Logistik, Vertrieb und Einkauf auch das Personalwesen an die Multinationalität anpassen und umstrukturieren. Die grenzüberschreitenden Arbeitnehmereinsätze bedeuten einen hohen Koordinations-aufwand und erfordern daher eine klar strukturierte Gestaltung der Personalbeschaffung und -planung.
Die präzise Auswahl des geeigneten Mitarbeiters, dem sogenannten Expatriate, der neben den beruflichen und persönlichen Kriterien auch den interkulturellen Kriterien ent-spricht, ist dabei eine zentrale Entscheidung. Werden die Vorbereitung, Betreuung und Rück-kehr ebenso gründlich behandelt, desto mehr können der erfolgreiche Verlauf einer Entsendung gewährleistet, sowie hohe Kosten und spätere Probleme vermieden werden.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Begriffsabgrenzungen
2.1 Expatriate
2.2 Auslandsentsendung
2.3 Arten von Auslandsentsendungen
3 Motive für eine Auslandsentsendung
3.1 Einflussfaktoren aus Unternehmenssicht
3.2 Unternehmensmotive
3.3 Mitarbeitermotive
4 Die vier Phasen einer Auslandsentsendung
4.1 Auswahl geeigneter Mitarbeiter
4.1.1 Besetzungsstrategien
4.1.2 Auswahlkriterien
4.2 Vorbereitungen auf den Einsatz
4.2.1 Fachliche Vorbereitung
4.2.2 Sprachliche Vorbereitung
4.2.3 Interkulturelle Vorbereitung
4.2.4 Organisatorische Vorbereitung
4.3 Einsatz und Betreuung
4.3.1 Ausreise ins Einsatzland
4.3.2 Anpassung an die fremde Kultur
4.3.3 Betreuung während des Einsatzes
4.4 Beendigung und Rückkehr
4.4.1 Beendigungsgründe
4.4.2 Reintegration und auftretende Probleme
4.4.3 Lösungsansätze zur Bewältigung der Rückkehrprobleme
5 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, die wesentlichen Erfolgsfaktoren für Mitarbeiterentsendungen aus personalwirtschaftlicher Sicht zu identifizieren, um den Entsendungsprozess zu optimieren, Kosten zu senken und Abbruchquoten zu minimieren.
- Analyse von Motiven für Auslandsentsendungen aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht.
- Untersuchung des vierphasigen Entsendungsprozesses (Auswahl, Vorbereitung, Einsatz/Betreuung, Rückkehr).
- Bewertung verschiedener Besetzungsstrategien im internationalen Kontext.
- Betrachtung von Maßnahmen zur Vermeidung von Kulturschocks und Reintegrationsproblemen.
- Ableitung von Handlungsoptionen für eine erfolgreiche Personaleinsatzplanung.
Auszug aus dem Buch
4.1.1 Besetzungsstrategien
Ein Unternehmen, das eine ausländische Tochtergesellschaft hat, muss auch dort für die zu besetzenden Stellen Mitarbeiter rekrutieren. Dafür kann es grundsätzlich Mitarbeiter aus dem Heimatland, dem Gastland oder aus einem Drittland gewinnen. Die aktuellen Konzepte zur Besetzung internationaler Stellen folgen weitgehend dem von Heenan und Perlmutter eingebrachten EPRG-Modell24. Dieses basiert auf der Überlegung, die internationale Geschäftstätigkeit lasse sich in ethno-, poly-, regio- und geozentrische Strategien gliedern:
(1) Ethnozentrische Besetzungsstrategie
Bei dieser Strategie werden freie Stellen im Ausland mit Stammhausmitarbeitern besetzt. Der Ansatz geht „von der Überlegenheit der Managementmethoden des Stammlandes aus und zielt darauf ab, diese in fremden Kulturen unverändert anzuwenden.“25 Somit steht Einheitlichkeit26, die vom Stammhaus ausgeht, im Mittelpunkt und bildet das oberste Gebot. Durch diese Strategie soll eine bessere Kommunikation zwischen Stammhaus und Tochtergesellschaft gewährleistet werden. Somit kann ein vereinfachter Know-How Transfer von Managementwissen stattfinden. Zusätzlich wird dadurch der internationale Erfahrungsschatz des Stammhausmitarbeiters erweitert. Ein wesentlicher Nachteil jedoch ist, dass durch die Bevorzugung der Stammhausdeligierten eine mögliche Demotivation bei den Gastlandangestellten entstehen kann. Demzufolge muss in Betracht gezogen werden, dass leistungsstarke, einheimische Mitarbeiter aufgrund der flachen Karrierechancen schneller abwandern. Ist der entsandte Mitarbeiter nicht bestrebt, seinen Führungsstil an das jeweilige Land anzugleichen, kann dies ebenfalls demotivierend wirken.27
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die steigende Bedeutung von Auslandsentsendungen im Zuge der Globalisierung und definiert die Zielsetzung der Arbeit, den Entsendungsprozess personalwirtschaftlich zu optimieren.
2 Begriffsabgrenzungen: In diesem Kapitel werden grundlegende Termini wie Expatriate und Auslandsentsendung definiert sowie die verschiedenen Varianten von Auslandseinsätzen voneinander abgegrenzt.
3 Motive für eine Auslandsentsendung: Das Kapitel analysiert die unternehmensinternen und -externen Einflussfaktoren sowie die spezifischen Motive, die sowohl Unternehmen als auch Mitarbeiter zu einer Entsendung bewegen.
4 Die vier Phasen einer Auslandsentsendung: Dieser Hauptteil strukturiert den gesamten Entsendungsprozess in die Phasen Auswahl, Vorbereitung, Einsatz/Betreuung sowie Beendigung/Rückkehr und beleuchtet die jeweiligen Erfolgsfaktoren.
5 Fazit: Das Fazit fasst die Relevanz der untersuchten Erfolgsfaktoren zusammen und betont die Notwendigkeit einer ganzheitlichen Betreuung über den gesamten Entsendungszyklus hinweg.
Schlüsselwörter
Auslandsentsendung, Expatriate, Personalauswahl, Entsendungsprozess, Kulturschock, Reintegration, Personalentwicklung, Know-How-Transfer, Interkulturelle Kompetenz, Relocation, Erfolgsfaktoren, Auslandseinsatz, Betreuung, Besetzungsstrategie, Globalisierung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den kritischen Erfolgsfaktoren von Mitarbeiterentsendungen ins Ausland aus einer personalwirtschaftlichen Perspektive.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen umfassen die Auswahl von Personal, die Vorbereitung auf fremde Kulturen, die Betreuung während des Einsatzes sowie die Herausforderungen der Reintegration.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das primäre Ziel ist es, den Entsendungsprozess durch die Identifikation von Erfolgsfaktoren zu optimieren, um Kosten zu senken, Abbruchraten zu minimieren und den Wissenstransfer zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturanalyse und einer deskriptiven Aufbereitung des aktuellen Standes der Forschung zum Expat-Management.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil wird der Prozess der Auslandsentsendung chronologisch in vier Phasen (Auswahl, Vorbereitung, Einsatz, Rückkehr) unterteilt und detailliert analysiert.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Expatriate, Entsendungsprozess, Reintegration, Interkulturelle Kompetenz und Erfolgsfaktoren.
Warum ist die Phase der Reintegration so kritisch für das Unternehmen?
Die Reintegration ist kritisch, da eine fehlgeschlagene Wiedereingliederung oft dazu führt, dass qualifizierte Mitarbeiter das Unternehmen verlassen und das im Ausland erworbene Know-How verloren geht.
Welche Rolle spielt die Familie des Entsandten laut der Autorin?
Die Familie spielt eine entscheidende Rolle, da Unzufriedenheit der mitgereisten Partner oder Angehörigen einer der häufigsten Gründe für einen vorzeitigen Abbruch der Entsendung ist.
Was unterscheidet die ethnozentrische von der geozentrischen Besetzungsstrategie?
Während die ethnozentrische Strategie primär auf Stammhausmitarbeiter setzt, fokussiert die geozentrische Strategie unabhängig von der Nationalität auf die bestmögliche fachliche Qualifikation für die jeweilige Stelle.
Warum wird das Kulturschock-Modell nach Oberg in der Arbeit thematisiert?
Das Modell veranschaulicht den typischen emotionalen Verlauf einer Entsendung und hilft, die Phasen des Fremd- und Eigenkulturschocks zu verstehen, um frühzeitig unterstützende Maßnahmen zu planen.
- Citar trabajo
- Susanne Hofbauer (Autor), 2016, Erfolgsfaktoren einer Mitarbeiterentsendung ins Ausland, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/366752
