Strategische Bedeutung und Erfolgsmessung von e-Learning


Diplomarbeit, 2005

41 Seiten, Note: 2,7


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abstract

1. Einführung

2. Grundlagen von e-Learning
2.1 Definition von e-Learning
2.2 Entwicklung und Ausprägungsformen von e-Learning
2.3 Verbreitung von e-Learning in Unternehmen
2.3.1 Verbreitungsgrad
2.3.2 Einsatzformen
2.3.3 Zukünftiger Einsatz

3. Strategische Bedeutung von e-Learning
3.1 Bildungskonzepte im Umfeld neuer Anforderungen
3.2 Vorteile und Chancen von e-Learning
3.2.1 Vorteile aus Sicht des Unternehmens
3.2.2 Vorteile aus Sicht des Lernenden
3.2.3 Weitergehende Chancen für Unternehmen
3.3 Nachteile und Risiken von e-Learning
3.3.1 Risiko Technologie
3.3.2 Risiko neuartige Lernform
3.3.3 Risiko Beschaffenheit der Lernprogramme

4. Erfolgsmessung von e-Learning
4.1 Gründe für die Erfolgsmessung und dabei auftretende Probleme
4.2 Bewertungsmodelle
4.3 Methoden zur Bewertung der Evaluationsebenen
4.3.1 Bewertung des elektronischen Lernens
4.3.2 Bewertung der unternehmerischen Kriterien

5. Zusammenfassung und Ausblick

6. Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Die Lerndomänen nach Lang (2002)

Abbildung 2: Bildungskonzepte im Umfeld neuer Anforderungen (nach Seufert et al. (2001))

Abbildung 3: e-Learning im Unternehmen (nach Dr. Jäger Management-Beratung)

Abbildung 4: Ansatz zur Ermittlung des ROE von e-Learning nach Back et al. (2001)

Abbildung 5: Die Ebenen des Evaluationsmodells von Kirkpatrick

Abbildung 6: Gegenüberstellung der Evaluationsebenen und –methoden

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abstract

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema e-Learning in Unternehmen. Schwerpunkte sind dabei die Strategische Bedeutung dieser Lernform und ihre Erfolgsmessung.

Zur Einführung in das Thema werden verschiedene Definitionen des Begriffs e-Learning dargestellt. Eine Einteilung von e-Learning-Medien in verschiedene Generationen liefert einen ersten Überblick über die gebräuchlichen Lernformen. Zum tieferen Verständnis werden die Ausprägungsformen, in denen e-Learning vorkommen kann, erläutert. Weiterhin werden der Verbreitungsgrad, die Einsatzformen und Planungen über den zukünftigen Einsatz von e-Learning in deutschen Unternehmen dargestellt.

e-Learning erlangt eine zunehmende strategische Bedeutung. Dies wird deutlich an immer höheren Anforderungen an die betriebliche Weiterbildung. Diese Anforderungen und die Potentiale die e-Learning bietet, werden ausführlich erläutert. Neben den vielen Vorteilen elektronischer Lernmedien, werden auch die Risiken, die mit der Einführung solcher Medien zusammenhängen, näher beleuchtet.

Eine Diskussion der Gründe für die Evaluation von e-Learning in Unternehmen liefert die Grundlage für den zweiten Schwerpunkt der Arbeit, die Erfolgsmessung. Dabei werden auch die mit der Erfolgsmessung verbundenen Probleme genannt. Da e-Learning, bzw. die betriebliche Weiterbildung generell, mit hohen Investitionen verbunden ist, ist eine Erfolgsmessung dringend erforderlich. In der Regel gestaltet diese sich aber schwierig, da bei der Weiterbildung oft kein monokausaler Ursache-Wirkungs-Zusammenhang zu erkennen ist. Zwei Ansätze zur Bestimmung der Erfolges von e-Learning in Unternehmen werden vorgestellt und bewertet. Für das Modell von Kirkpatrick werden dann die nötigen Methoden zur Anwendung dargestellt und erläutert.

Den Abschluss der Arbeit bildet eine Zusammenfassung, die die wesentlichen Punkte noch einmal bewertet. Weiterhin wird als Ausblick eine Erweiterung der Erfolgsmessung angeregt, die den Einsatz einer weitreichenden e-Learning-Strategie bewerten kann.

1. Einführung

In den letzten Jahren wurden immer neue Begriffe mit dem Präfix „e-„ von electronic (elektronisch) populär. Unter anderem zum Beispiel e-Mail oder e-Banking. e-Learning, das Thema der vorliegenden Arbeit, gewinnt ebenfalls weltweit an Bedeutung.[1] Unter anderem wird es für Unternehmen immer mehr zu einem wichtigen Wettbewerbsfaktor.

Globalisierung und Liberalisierung der Märkte, immer kürzer werdende Produktzyklen und enormer Kostendruck zwingt die Unternehmen zu ständig neuen Höchstleistungen um wettbewerbsfähig zu bleiben. Dieses betrifft insbesondere auch den Aufbau von Humankapital.[2] Wissen wird mehr und mehr zu einem wichtigen Produktionsfaktor.[3] Im Informationszeitalter, in dem ständig neues Wissen zur Verfügung steht, ist die betriebliche Weiterbildung wichtiger den je. Die Halbwertszeit des Wissens verkürzt sich permanent.[4] Durch exzellent aus- und weitergebildete Mitarbeiter können sich die Unternehmen einen dauerhaften Wettbewerbsvorteil schaffen.

Betriebliche Weiterbildung in der traditionellen Form ist allerdings durch hohe Kosten gekennzeichnet. Aufgrund der Kostensenkungsziele vieler Unternehmen ist e-Learning ein vielversprechendes Konzept in der Weiterbildung. Durch den Einsatz mehr oder weniger standardisierter und computerunterstützter Lernmaßnahmen am Arbeitsplatz sollen signifikante Summen eingespart werden.[5]

In der Regel erfordert die Einführung von e-Learning hohe Anfangsinvestitionen. Einerseits muss die nötige Infrastruktur bereitgestellt werden, andererseits müssen wirksame Lernprogramme erstellt werden. Für die Unternehmen ist der Erfolg von e-Learning Maßnahmen daher von großer Bedeutung. Die Erfolgsmessung gestaltet sich allerdings deutlich schwieriger als z.B. bei Investitionen in Anlagegüter. Zudem gibt es verschiedene Ebenen der Erfolgsmessung. Die Überprüfung ob Lernprogramme von den Mitarbeitern durchgeführt und aufgenommen werden, gestaltet sich noch relativ einfach. Der Effekt einer Weiterbildungsmaßnahme auf den Unternehmenserfolg ist jedoch nur schwer messbar. Ziel dieser Arbeit ist eine Darstellung, wie der Erfolg von e-Learning gemessen werden kann.

Zunächst soll in Kapitel 2 eine Einführung in die Grundlagen von e-Learning gegeben werden. Anschließend wird die strategische Bedeutung von e-Learning für Unternehmen aufgezeigt (Kapitel 3). Die Chancen und Risiken von e-Learning werden ebenfalls diskutiert. In Kapitel 4 behandelt die Erfolgsmessung. Die Gründe für eine Evaluation von e-Learning und die damit verbundenen Probleme werden erläutert. Weiterhin sollen verschiedene Ansätze zur Erfolgsmessung dargestellt werden. Daran anschließend wird diskutiert, wie die Erfolgsmessung konkret durchgeführt werden kann. Kapitel 6 enthält eine Zusammenfassung und einen Ausblick auf zukünftige Forschungsthemen.

2. Grundlagen von e-Learning

Der Begriff e-Learning ist bisher in der Literatur nicht einheitlich definiert.[6] Vielmehr existiert eine Vielzahl unterschiedlicher, autoreneigener Definitionen, die sich in ihrer Aussage zum Teil erheblich unterscheiden.[7] Nach Minas (2002) sind im Wesentlichen drei Gründe für die uneinheitlichen Meinungen verantwortlich:[8]

- Der Begriff e-Learning ist erst in den letzten 6 – 7 Jahren entstanden und verbreitet worden. Es ist also ein recht junger Begriff, der sich erst im Laufe der Zeit definiert.
- e-Learning als Begriff stammt aus der Praxis, wo er für sehr unterschiedliche Dienstleistungen bzw. Informationssysteme verwendet wird.
- Die momentane ständige Weiterentwicklung von Konzepten und Technologien des e-Learnings sprengt immer wieder die vorhandenen Erklärungen und führt zu neuen Definitionen.

Im folgenden soll nun versucht werden, den Begriff e-Learning anhand ausgewählter Definitionen zu erklären. Außerdem sollen Einsatzformen und Merkmale besprochen werden. Zum Abschluss des Kapitels wird auf die Verbreitung von e-Learning in Unternehmen eingegangen.

2.1 Definition von e-Learning

Ursprünglich wird e-Learning in der Fachliteratur als Sammelbegriff für alle Lehr-/Lernformen gesehen, die elektronisch, vor allem durch Informations- und Kommunikationstechnologien (IuK), unterstützt werden.[9]

Minas (2002) stellt mehrere Definitionen gegenüber und leitet anschließend eine eigene ab. Diese basiert auf den Aspekten, die in allen bzw. den meisten Definitionen vorkommen und lautet:

„e-Learning sind Systeme, die zeit- und ortsunabhängig Lerninhalte mittels digitaler Medien an Gruppen und vermitteln.“[10]

Minas erweitert dabei den in vielen Definitionen vorkommenden Netzwerk-Aspekt auf die digitalen Medien generell. Die Meinung, dass e-Learning nicht netzwerkbasiert sein muß, wird auch von anderen Autoren geteilt. Eine sehr umfassende Erklärung liefert Lang (2002). Er unterscheidet zwischen drei Lerndomänen, dem Präsenz-Lernen, dem Distanz-Lernen und dem Online-Lernen.[11]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1: Die Lerndomänen nach Lang (2002). Online-Lernen ist stets e-Learning. e-Learning ist jedoch nicht ausschließlich Online-Lernen.

Präsenz-Lernen ist abhängig von Zeit und Ort und findet im Wesentlichen als kommunikatives Face-to-Face-Lernen statt. Prototypen dieser Lernform sind die klassische Vorlesung oder der Frontalunterricht in der Schule.[12] Beim Distanz-Lernen findet eine räumliche und zeitliche Entkopplung statt.[13] Das Distanz- oder Fernlernen wird durch die Verfügbarkeit medialer Informationsspeicher ermöglicht.[14] Das Online-Lernen kombiniert Elemente des Präsenz- und des Distanz-Lernens. Es ist zeit- und ortsunabhängig, aber dennoch interaktiv, kommunikativ und schnell verfügbar. Online-Lernen ist jedoch keinesfalls als Mischform von Präsenz- und Distanz-Lernen zu bezeichnen, da es ausschließlich mittels vernetzten Medien möglich ist.[15]

Nach Lang (2002) bezieht sich e-Learning demgegenüber auf den ausschließlichen Einsatz von elektronischen Lernmedien. Damit deckt sich e-Learning mit der Domäne des Online-Lernens, schließt aber auch Teile des Offline-Lernens mit ein (siehe Abb. 1).[16] Dies können beispielsweise Lernprogramme auf CD-ROM oder auch PowerPoint-Präsentationen sein. Ebenso gibt es in jüngerer Zeit auch immer mehr Anwendungen, in denen Teile des Lernprogrammes offline ausführbar sind, die Aktualisierung und Vernetzung aber online erfolgt.

2.2 Entwicklung und Ausprägungsformen von e-Learning

Aufgrund des ständig fortschreitenden technologischen Wandels ist e-Learning einer permanenten Veränderung ausgesetzt. Dies schlägt sich in den jeweiligen Ausprägungsformen nieder. Littig (2002) teilt E-Learning daher in fünf Generationen ein, die sich durch die Art und Weise der Medienverwendung unterscheiden.[17]

Die erste Generation beschreibt die Bereitstellung von Informationen die elektronisch aufbereitet sind. Die Dokumente oder Präsentationen können dann von zentraler Stelle heruntergeladen werden. Beispiele dafür sind elektronische Nachschlagewerke oder digitalisierte Infobriefe.

Die zweite Generation beinhaltet die Verwendung von Lernsoftware, die von CD-ROM oder Festplatte gestartet wird. Geschwindigkeit und Abfolge können von dem Lernenden selbst beeinflußt werden. Diese Form des e-Learnings ist vor allem durch das Synonym Computer-Based Training (CBT) bekannt geworden.[18]

Die dritte Generation erweitert das CBT durch die Nutzung des Internets bzw. des firmeneigenen Intranets. Die Lernsoftware wird durch eine Verbindung zum Netzwerk ersetzt. Das benötigte Lernprogramm kann dann von einem Server geladen werden. Diese Lernform wird auch als Web-Based Training (WBT) bezeichnet.

In der vierten Generationen kommt zum Web-Based Training zusätzlich ein Tutor bzw. virtuelle Klassenräume. So wird einerseits die Beantwortung von Fragen und andererseits eine Kommunikation der Lernenden untereinander ermöglicht. Realisiert wird dies z.B. durch eine gleichzeitige Telefonkonferenz während der Bearbeitung des Lernprogramms.

Die fünfte Generation bezeichnet sog. Automatic-Response-Systeme. Dabei sollen lernende Datenbanken den Tutor unterstützen oder ganz ersetzen. Fragen von Lernenden werden dann vom System selbst beantwortet.

Da sich die Computer- und Netzwerktechnologie ebenso wie bisher rasant weiterentwickeln wird, ist in Zukunft mit immer neuen Formen bzw. Generationen von e-Learning zu rechnen.[19]

Back et al. (2001) konkretisieren den Begriff e-Learning weiterhin nach verschiedenen Polarisierungen auf Technologie- und Systemebene.[20] Die Pole kennzeichnen die Enden nachfolgend aufgeführter Merkmale.

- Synchronität und Asynchronität

e-Learning kann synchrone, also zeitgleiche, Kommunikationsmöglichkeiten wie Videokonferenzen nutzen. Es kann aber auch asynchron durch zeitlich nachgelagerte Informationsaufnahme erfolgen (Bsp. Diskussionsforen).

- Statik und Dynamik

E-Learning kann aus statischen Angeboten, wie z.B. PDF-Dokumenten bestehen. Es kann sich aber auch in mehr oder weniger komplexen Systemen dem Lernenden anpassen.

- Individualität und Kollaboration

e-Learning kann von einer einzelnen Person wahrgenommen, aber auch von Gruppen durchgeführt werden.

- Lokalität und Verteilung

E-Learning kann mittels lokal vorhandener Medien, wie z.B. einer CD-ROM durchgeführt werden. Ebenso ist aber auch die Verwendung verteilter oder entfernter Medien möglich (Bsp. Distanz-Lernen).

- Stationäre oder mobile Anwendung

E-Learning kann auf Standgeräten bzw. örtlich fixierten Strukturen, jedoch auch auf portablen Geräten ausgeführt werden.

Sowohl die unterschiedlichen Generationen als auch die Polarisierungen machen deutlich, dass e-Learning in den verschiedensten Ausgestaltungen vorkommen kann. Trotz des technischen Fortschritts werden heutzutage immer noch alle Generationen des e-Learnings eingesetzt. Die Polarisierungen werden entsprechend der jeweiligen Anforderungen an das e-Learning-System gewählt.

Entsprechend der Vielzahl von Ausgestaltungsmöglichkeiten werden in den Unternehmen unterschiedlichste e-Learning-Systeme eingesetzt. Oftmals sind dies einzelne e-Learning-Lösungen, die relativ zusammenhanglos in das Fortbildungskonzept integriert sind.[21] Immer größere Bedeutung gewinnen aber umfassende Weiterbildungssysteme, die eng mit der Strategie des Unternehmens verknüpft sind.[22] Back et al. (2001) propagieren die Einführung einer e-Learning-Strategie als Wertschöpfungsinstrument. Die Aufgabe einer solchen Strategie besteht darin, eine Verbindung von Lern- und Arbeitsprozessen zu schaffen um so neue wertschöpfende Formen des Lernens und Arbeitens zu generieren.[23] e-Learning kann die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens demnach entscheidend beeinflussen. Die strategische Bedeutung, die e-Learning damit erlangt, wird ausführlich in Kapitel 3 diskutiert.

2.3 Verbreitung von e-Learning in Unternehmen

Mehrere Studien haben in den letzten Jahren die Verbreitung von e-Learning in deutschen Unternehmen untersucht. Eine der größten Untersuchungen wurde im Jahr 2001 von InnoTec durchgeführt.[24] Eine Befragung der C-Dax-Unternehmen zum Thema e-Learning führte dabei zu nachfolgenden Ergebnissen.

2.3.1 Verbreitungsgrad

Der Verbreitungsgrad von e-Learning ist bereits recht hoch, ein Drittel der Unternehmen setzt elektronische Weiterbildungsmaßnahmen ein.[25] Eine weitere Studie, die nur deutsche Großunternehmen untersuchte, gibt an, dass 46% der befragten Unternehmen e-Learning einsetzt.[26] Dies legt den Schluss nahe, dass e-Learning deutlich mehr von Großunternehmen als von KMU eingesetzt wird. Ursache dieser Diskrepanz ist die Ablehnung von e-Learning vor allem von Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern. Als Gründe werden u.a. genannt: mangelnde Erfahrung, ungeeignete Lerninhalte und mangelnde Infrastruktur bzw. hohe Anschaffungskosten.[27]

Beide Studien kommen zu dem Ergebnis, dass e-Learning vor allem in beratungsintensiven Branchen, wie Banken (70%) und Versicherungen (75%) eingesetzt wird. Eine weitere Studie, die nur die Dienstleistungsbranche untersuchte, kommt damit übereinstimmend auf einen Einsatz von e-Learning bei 55% der Unternehmen.[28] Auch in der Chemieindustrie liegt der Anteil der Unternehmen die e-Learning nutzen bei über 50%.[29] Im Groß- und Einzelhandel wird e-Learning bei 33% der Unternehmen eingesetzt, womit diese Branche am unteren Ende liegt.[30]

2.3.2 Einsatzformen

In den Unternehmen ist bislang das Computer-Based Training (CBT) am stärksten vertreten. So setzen 90% der C-Dax-Unternehmen und 82% der Großunternehmen, die e-Learning nutzen, CBT ein. Web-Based Training (WBT) liegt bei einer Einsatzquote von 61% bzw. 34%. Dies liegt daran, dass WBT im Vergleich zu CBT noch recht jung ist. Außerdem wird auch erst nach und nach die dafür notwendige Infrastruktur (z.B. Breitband-Hochgeschwindigkeitsnet-ze) ausgebaut.[31] WBTs sind zudem häufig aufwendiger und teurer in der Erstellung. So werden WBTs bei 50% der befragten C-Dax-Unternehmen in Kooperation mit externen Anbietern entwickelt. Bei CBT hingegen werden zumeist fremdentwickelte (Standard)Produkte genutzt.[32]

2.3.3 Zukünftiger Einsatz

Die Zahl der Unternehmen, die e-Learning nutzen wird auch zukünftig steigen. Harhoff (2001) und Littig (2002) geben an, dass 12% bzw. 15% der Nichtnutzer e-Learning in den nächsten 12 Monaten einführen wollen. Weitere Unternehmen diskutieren oder planen die Einführung zu einem späteren Zeitpunkt. Allerdings geben auch ca. 50% der Nichtnutzer an, e-Learning auch zukünftig nicht einsetzen zu wollen.[33] 73% der C-Dax-Unternehmen, die e-Learning bereits nutzen, planen eine Ausweitung des Angebots.[34]

3. Strategische Bedeutung von e-Learning

e-Learning ist in vielen Unternehmen bereits ein gängiges Instrument zur Weiterbildung.[35] Dennoch wird davon ausgegangen, dass das Konzept auch zukünftig an Bedeutung gewinnt.[36] In diesem Kapitel soll daher die strategische Bedeutung von e-Learning erläutert werden. Dazu wird zunächst das Umfeld betrieblicher Weiterbildung näher charakterisiert. Daran anschließend werden die Chancen bzw. Vorteile von e-Learning beschrieben. Zum Abschluss des Kapitels wird auf die Risiken bzw. Nachteile von e-Learning eingegangen.

3.1 Bildungskonzepte im Umfeld neuer Anforderungen

Der gesellschaftliche und wirtschaftliche Wandel hat vielerlei Auswirkungen auf die Strategie eines Unternehmens. Verschiedenste Unternehmensbereiche müssen sich stetig verändern, um den immer neuen Anforderungen gerecht zu werden. Dazu zählt auch die betriebliche Aus- und Weiterbildung.[37]

Zu den wichtigsten Anforderungen zählen:[38]

- Steigende Bedeutung der Mitarbeiterqualifikation

Nach einer Taylorisierung der Arbeit in der Vergangenheit, rücken heutzutage mehr die Prozesse des Job-Enrichments und Job-Enlargements in den Mittelpunkt.[39] Ebenso führt die Einsparung von Mitarbeitern aus ökonomischen Gründen dazu, dass immer mehr Aufgaben von der gleichen Person durchgeführt werden müssen.[40] Beide Prozesse erfordern eine breitere Qualifikation des einzelnen Mitarbeiters als dies früher der Fall war. Durch die Erweiterung der Tätigkeitsprofile steigt der Weiterbildungsbedarf enorm. Vielfach unterliegen die Anforderungen an die Mitarbeiter schon dem „life-long-learning“-Gedanken. Die Realisierung des lebenslangen Lernens wiederum, erfordert die Möglichkeit des eigenverantwortlichen und selbstbestimmten Lernens.[41] Die betriebliche Weiterbildung muss auch dafür die geeigneten Voraussetzungen schaffen.

- Zunehmende Globalisierung und Mobilität

Verschiedene Ursachen tragen in den letzten Jahren zu einer weltweiten Ausdehnung der wirtschaftlichen Aktivität bei.[42] Dies führt einerseits für die Unternehmen zu einem verstärktem internationalen Konkurrenzkampf. Andererseits richten sich die Unternehmen aber auch immer stärker international aus, was in räumlich weit verteilten Mitarbeitern resultiert. Bildungskonzepte müssen global einsetzbar sein und allen Mitarbeitern eine exzellenten Weiterbildung ermöglichen.[43]

- Kostenreduktion und –effektivität

Der wachsende internationale Konkurrenzkampf zwingt die Unternehmen zur Reduzierung der Gesamtkosten und zu einer effektiven Mittelverwendung. Die betriebliche Weiterbildung verursacht durchaus beträchtliche Kosten und muss daher auch als Investition angesehen werden. Wie bei jeder anderen Investition sollte aber eine betriebswirtschaftliche Bewertung erfolgen.[44] Dass Weiterbildung notwendig ist wird kaum angezweifelt. Die Bildungskonzepte werden aber zukünftig mehr und mehr Effektivitätsprüfungen unterzogen werden.[45] Ebenso müssen auch bestehende Konzepte auf Einsparpotentiale hin untersucht werden.

- Zunehmende Geschwindigkeit und Flexibilität

Kürzer werdende Innovations- und Produktlebenszyklen erhöhen die Geschwindigkeit, mit der neue Technologien erlernt und angewandt werden müssen.[46] Dementsprechend wird eine schnelle und bedarfsgerechte Weiterbildung erforderlich. Mitarbeitern soll ermöglicht werden an jedem beliebigen Ort, zu beliebiger Zeit Trainings- und Schulungsmaßnahmen zu absolvieren. Dies ist vor allem für Mitarbeiter gefordert, die sich nicht häufig am eigenen stationären Arbeitsplatz aufhalten (z.B. bei regelmäßigen Dienstreisen oder Erziehungsurlaub).[47]

- Steigende Bedeutung von Wissen

Durch die Entwicklung der Informationsgesellschaft wächst die Menge an menschlichem Wissen rasant. Gleichzeitig veraltet das Wissen auch immer schneller. Die Geschwindigkeit, mit der neues Wissen vermittelt werden muss, wird permanent höher. Unternehmen häufen beachtliche Wissensberge an, da Wissen immer mehr als strategische Ressource angesehen wird. Dieses Wissen muss durch ein effizientes Wissensmanagementsystem verwaltet werden. Betriebliche Weiterbildung und Wissensmanagement hängen eng zusammen, da beides Wissen zum Nutzen des Unternehmens beinhaltet. Bei der Weiterbildung geht es darum, Wissen für den Lernenden nutzbar zu machen, d.h. ihn zum „Können“ zu befähigen.[48] Das Wissen der Mitarbeiter stellt allerdings nur dann einen Wettbewerbsvorteil dar, wenn es sehr beweglich im Bezug auf Veränderungen ist.[49] Auch dafür werden schnelle und flexible Weiterbildungssysteme benötigt.

[...]


[1] Vgl. Gunasekaran, A. (2002), S. 44

[2] Vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 25

[3] vgl. Glotz, P. und Hamm, I. (2002), S. 13

[4] Vgl. Lang, N. (2002), S. 25

[5] vgl. Severing, E. (1994), S. 61

[6] vgl. Dichanz, H. und Ernst, A. (2002), S. 45

[7] vgl. Minas, E. (2002), S. 23

[8] vgl. Minas, E. (2002), S. 23

[9] vgl. Koch, M.-C. (2002), Sektion 2.1, S. 3

[10] Minas, E. (2002), S. 27

[11] vgl. Lang, N. (2002), S. 35

[12] Vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 25f.

[13] vgl. Arnold, R. und Schüssler, I. (1998), S. 95

[14] vgl. Lang, N. (2002), S. 36

[15] vgl. Lang, N. (2002), S. 36

[16] Lang, N. (2002), S. 37

[17] vgl. Littig, P. (2002), S. 9f.

[18] vgl. Lehnert, U. (1999), S. 67

[19] vgl. Gunasekaran, A (2002), S. 51

[20] vgl. Back, A. et al. (2001), S. 36f.

[21] vgl. Back, A. (2001), S. 78

[22] vgl. Wagner, A. (2000), S. 34

[23] vgl. Back, A. et al. (2001), S. 81

[24] Harhoff, D. (2001)

[25] vgl. Harhoff, D. (2001), S. 2

[26] vgl. MMB und Psephos (2001)

[27] vgl. Reglin, T. und Severing, E. (2003), S. 11

[28] vgl. Littig, P. (2002), S. 15

[29] vgl. Harhoff, D. (2001), S. 4

[30] vgl. MMB und Psephos (2001)

[31] vgl. Lang, N. (2002), S. 37

[32] vgl. Harhoff, D. (2001), S. 2

[33] vgl. Harhoff, D. (2001) und Littig, P. (2002)

[34] vgl. Harhoff, D. (2001), S. 4

[35] vgl. Wilson, D. (2004), S. 69

[36] vgl. MMB (2004), S. 12

[37] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 22

[38] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 22

[39] vgl. Severing, E. et al. (2001), S. 15

[40] vgl. Schrader, L. (2003), S. 226

[41] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 25

[42] Dies sind u.a. die politische und rechtliche Deregulierung nationaler Märkte, die politische Öffnung der gesamten Welt, die Deregulierung und Internationalisierung der Kapitalmärkte und sinkende Transportkosten. (Wagner, A. (2000), S. 8)

[43] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 23

[44] vgl. Lehnert, U. (1999), S. 9

[45] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 23

[46] vgl. Back, A. et al. (2001), S. 87

[47] vgl. Seufert, S. et al. (2001), S. 23

[48] vgl. Back, A. et al. (2001), S. 57f.

[49] vgl. Wagner, A. (2000), S. 12

Ende der Leseprobe aus 41 Seiten

Details

Titel
Strategische Bedeutung und Erfolgsmessung von e-Learning
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2,7
Autor
Jahr
2005
Seiten
41
Katalognummer
V36711
ISBN (eBook)
9783638362542
Dateigröße
1206 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Strategische, Bedeutung, Erfolgsmessung
Arbeit zitieren
Christine Schneider (Autor), 2005, Strategische Bedeutung und Erfolgsmessung von e-Learning, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/36711

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