Netzwerkkontakte als Fundament von Karrieren?

Das Zusammenspiel von Netzwerkkontakten, Stellenbesetzungsprozessen und Praktika


Studienarbeit, 2017
15 Seiten

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Inhalt

Einleitung
Motivation für die Forschungsfrage
Kernfrage
Relevanz der Forschungsfrage
Verwendete Methodik
Anmerkungen

Hauptteil
Kurzer Überblick über den Forschungsstand
Argumentation//Problematisierung
Netzwerkkontakte in Stellenbesetzungsprozessen
Netzwerkkontakte bei Stellenbesetzungsprozessen für Praktika
Relevanz von Praktika für die Karriere

Fazit

Aussicht

References

Einleitung

Motivation für die Forschungsfrage

Als Student bin ich bereits vor Beginn und mehrmals während meines Studiums mit Praktika konfrontiert. So musste ich, um mich an der Zeppelin Universität zu immatrikulieren, bereits ein Praktikum absolviert haben. Auch die Karriere im Allgemeinen betrifft junge Menschen, von denen einige jede Woche einen Newsletter des „Talent Centers“ bekommen. Nach eigene Erfahrungen bei der Bewerbung für Praktika und Erfahrungen meines Umfeldes, erwies sich der Bewerbungsprozess durchgehend ähnlich und ärgerlich. So bewerben sich manche einmal erfolgreich, wo andere mehrere Dutzend Bewerbungen verfassen müssen. Eine wissenschaftliche Auseinandersetzung mit dem Thema kann untersuchen, was die eigenen Erfahrungen anscheinend längst verdeutlichen: Wie wichtig sind „Beziehungen“, in der Wissenschaft meist als Netzwerkkontakte (im folgenden NK) bezeichnet, bereits am Anfang einer Karriere?

Kernfrage

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage, ob NK bereits zu Beginn einer Karriere wichtig sind. Um das zu klären wird außerdem geklärt, welche Rolle NK bei Stellenbesetzungsprozessen und bei der Vergabe von Praktikumsstellen spielen und wie wichtig Praktika für eine erfolgreiche Karriere sind.

Relevanz der Forschungsfrage

Die Forschungsfrage qualifiziert sich durch eine vorhandene Forschungslücke zwischen dem Forschungsfeld „NK und Arbeitsmarktprozesse" und "die Relevanz von Praktika für die Karriere." Eine immer wiederkehrende Frage in der Soziologie/Netzwerktheorie ist, ob NK zu sozialer Ungleichheit führen. "Obwohl der Einsatz dieser sozialen Ressourcen für die beteiligten Akteure individuell rational und effizient sein kann, kann für das Makrosystem eine anzunehmende ungleiche Verteilung solcher Ressourcen unbeabsichtigter-weise eine Verstärkung sozialer Ungleichheit bedeuten." (Preisendörfer & Voss, 1988, p.107) Durch diese weitreichende Konsequenz qualifiziert sich dieses Forschungsfeld als ein für die Gesellschaft relevantes Feld.

Verwendete Methodik

Aufgrund der Verbindung zweier Forschungsbereiche wird in dieser Arbeit hauptsächlich eine analytische Verknüpfung bereits vorhandener empirischer Daten und Argumente stattfinden. Genauer gesagt werde ich in dieser Arbeit die theoretischen und empirischen Argumente darlegen, die für eine Korrelation zwischen Stellenbesetzungsprozessen und NK sprechen. Daraufhin werden passende und hypothetische Argumente auf die Vergabe von Praktikumsstellen bezogen und anhand empirischer Beweise erläutert, wie wichtig Praktika für die Karriere sind. Abschließend wird logisch gefolgert, inwiefern also NK bereits zu Beginn einer Karriere relevant sein können.

Anmerkungen

Ich weise hiermit daraufhin, dass bei der Verwendung des Plurals in der folgenden Arbeit, falls nicht anders kommentiert oder aus dem Kontext ableitbar, sowohl die männliche als auch die weibliche Form gemeint ist.

Im Folgenden steht das Wort "Karriere" stellvertretend für einen erfolgreichen Aufstieg im Beruf, bzw. den Prozess in dem das geschieht. Ein positiver Einfluss auf die Karriere einer Person führt also dazu, dass diese in ihrem Beruf erfolgreicher ist.

Hauptteil

Kurzer Überblick über den Forschungsstand

Die Netzwerktheorie bildet zusammen mit der Systemtheorie und der Handlungstheorie einen Großteil der Soziologischen Themen ab. Mit dem meistzitierten Werk der Soziologie lieferte Mark Granovetter 1973/74 den Grundstein für wissenschaftliche Arbeit über den Zusammenhang zwischen Netzwerktheorie und Arbeitsmarktprozessen.

Die Prozesse zwischen Arbeitsmarkt und NK sind ein weitreichend untersuchtes Feld, wie bspw. Kropp 2016 darlegt. Auch wenn die Forschung bisher eher einen Schwerpunkt auf die Arbeitssuchenden gelegt hat (vgl. Kettner/Rebien 2009), gibt es auch zunehmend empirische Untersuchungen aus unternehmerischer Perspektive (vgl. Krol/Vosberg 2009). Konsens besteht darüber, dass NK eine Rolle bei der Jobsuche bzw. Stellenbesetzung spielen, dies und die unterschiedlichen Argumente, warum das so ist, werde ich im Verlauf dieser Arbeit darlegen.

Ebenfalls ein weit erforschtes Feld ist die Frage, wie wichtig Praktika für die Karriere sind. Ein Teil der Forschung richtet sich dabei besonders auf die Frage, was ein Praktikum zu einem guten Praktikum macht, während andere Forscher vor allem die Meinung potenzieller Arbeitgeber in den Fokus nehmen (vgl. Shoenfelt et al. 2013/Hogan et al. 2013). Auch die Argumente dieses Bereiches werde ich späteren Verlauf dieser Arbeit darlegen.

Argumentation//Problematisierung

Netzwerkkontakte in Stellenbesetzungsprozessen

Bei wissenschaftlichen Untersuchungen zur Verwendung von NK für die Arbeitssuche und die Suche nach Personal zeigt, sich, dass schon seit Jahrzehnten NK eine entscheidende Rolle spielen. So zeigt sich in verschiedenen empirischen Studien zwischen 1974 und 1987, dass der Anteil derer, die über Kontakte eine Stelle finden relativ hoch ist. Er schwankt nach Bedingungen und Region zwischen 32% und 59%. (Preisendörfer &Voss, 1988, p.109) Hohe Anteile der Arbeitssuchenden setzen auch in den 90ern soziale Kontakte erfolgreich ein um Arbeitsplätze zu finden: "Arbeitsuchende mit unterschiedlichem Qualifikationshintergrund setzen soziale Netzwerke erfolgreich bei der Arbeitsplatzsuche ein. Dies zeigen z.B. Granovetter (1995) und Holzer (1996) für jeweils unterschiedliche Regionen in den USA." (Kettner & Rebien, 2009, p.211) Es zeigt sich, dass Arbeitnehmer seit den 90er Jahren sogar am besten Arbeit über Bekannte und Freunde finden – die Stellensuche über sie ist die erfolgreichste.(Brenke & Zimmermann, 2007, p.325) Eine Studie mit den Daten von 8.151 schweizer Studenten, die noch 2000 ihren Universitätsabschluss gemacht haben, zeigt, dass viele von ihnen mit Hilfe von Beziehungen an ihre Arbeitsstellen gekommen sind.(Franzen & Hangartner, 2006, p.363) Auch ein Großteil von 2009 befragten Personalverantwortlichen (66%) nutzt informelle NK regelmäßig für die Besetzung von vakanten Stellen, ein Viertel benutzt sie aus bestimmten Anlässen. Insgesamt 91% benutzen also informelle NK. (Krol & Vosberg, 2009, 15 (Tab.: Bekanntheit und Nutzung von Netzwerken))

Vorteile für Arbeitgeber und Arbeitnehmer

Bei der Besetzung von Stellen über NK ergeben sich einige Vorteile sowohl für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wie der folgende Abschnitt zeigt. So ergibt sich für den Arbeitgeber ein Vorteil bzgl. des Einarbeitungsaufwands, der Leistungsbereitschaft und der Auswahlqualität. 53% von befragten Personalverantwortlichen sahen einen Zusatznutzen von der Stellenbesetzung über NK bzgl. der Minimierung des Einarbeitungsaufwands für rekrutierte Mitarbeiter, 87% bescheinigten eine erhöhte Auswahlqualität bei neuen Kräften und 78% berichteten von einer erhöhten Leistungsbereitschaft durch NK bei der Stellenbesetzung. (Krol &Vosberg, 2009)

In der Theorie gibt es das Argument der günstigeren Platzierung durch Netzwerkkontakte, aber es wird nicht von Untersuchungsergebnissen gestützt: "No evidence that the use of personal contacts had any significant effect on the attainment process." (Lin et al. 1981 zitiert nach Preisendörfer/Voss 1988). Daher ist dieses Argument nicht Teil der weiteren Argumentation dieser Arbeit. Es ist zu erwarten, dass sich die Kontaktperson, über die eine Stelle besetzt wird, für die rekrutierte Person in einem gewissen Maße verantwortlich fühlt. Insbesondere hat sie mit gesellschaftlichen Sanktionen zu rechnen, sollte sich der/die Vermittelte als problematisch herausstellen. Die Vermittlung über Kontakte verringert so die Kontrollkosten für Unternehmen: "Gleichzeitig steht der Empfehlende in gewisser Weise für seine Empfehlung gerade und wird darum eher geeignete Personen empfehlen und ggf. deren Fehlverhalten missbilligen." (Kropp, 2010, 639f.). Netzwerkkontakte vermindern in Stellenbesetzungsprozessen auch das sog. "Vertrauensproblem." „Dies geschieht z.B. durch bessere Informationen über die Position bzw. den Bewerber, die eine bessere Passung ermöglichen." (Kropp, 2010, p.639) Für Arbeitnehmer wie auch Arbeitgeber ergibt sich bei der Benutzung von Netzwerkkontakten ein geringerer zeitlicher Aufwand: "Fourth, the analyses show that searching via the network saves search costs. Hence, respondents who found their job through the network did so faster, applied less often, and went through a lower number of job interviews." (Franzen &Hangartner, 2006, p.364) Zeitliche Einsparungen gibt es ebenso auf der Arbeitgeberseite, so gaben 56% von 2009 befragten Personalverantwortlichen an, dass NK bei der Besetzung von Stellen einen Zusatznutzen bzgl. des Zeitaufwand für Planung, Durchführung und Umsetzung der Stellenbesetzung hatten und 81% gaben an, dass die Besetzung über Netzwerke zu einer Minimierung der Vakanzzeit geführt hätte. (Krol &Vosberg, 2009) Auch 2004, 2006 und 2007 gab es eine schnellere Besetzung von Stellen, falls die Besetzung über soziale Netzwerke erfolgte. (Kettner &Rebien, 2009, p.220)

Einen besonderen Wert hat auch das sog. Homophilie-Argument, welches besagt, dass Angestellte Personen empfehlen, die ihnen charakterlich ähnlich sind, also würden Stellenbesetzungen über die Kontakte von motivierten, produktiven Arbeitskräften zu weiteren motivierten, produktiven Angestellten führen. (Kettner &Rebien, 2009, p.209) Stellenbesetzungen über Netzwerkkontakte führen oft auch zu einer besseren Matching-Qualität: "The help of the network increases the chance of an appropriate match concerning respondents' education and the type of work." (Franzen &Hangartner, 2006, p.364) Denn Arbeitssuchende mit passenden Netzwerken werden bessere Informationen über Zahl und Qualität der Jobs haben, als Personen ohne solche Netzwerke. So können sie insgesamt leichter eine passende Stelle finden (Montgomery, 1992) und auch unpassende Stellen ausschließen. Und wieder wirkt der gleiche Vorteil auch bei der Arbeitgeberseite, "So gaben die befragten Personalverantwortlichen an, auf Basis von Netzwerkinformationen die fachlichen Qualifikationen eines Kandidaten, seine Leistungsbereitschaft sowie die Passgenauigkeit insgesamt deutlich besser einschätzen zu können." (Krol &Vosberg, 2009, p.16) Außerdem liefern NK zusätzliche Informationen, die Komplikationen bei der Stellenbesetzung vermindern und Aufschluss über "soft skills" der Bewerber geben und nicht in den Bewerbungsunterlagen enthalten sind. (Kettner &Rebien, 2009) Insgesamt führen fast alle genannten Argumente in einem auf Profit ausgerichteten Unternehmen indirekt auch zu geringeren Kosten. Aber abgesehen davon zeigt sich, dass Firmen durch NK auch direkte administrative Kosten sparen: "Firmen, die Mitarbeiter über Netzwerke suchen, sind demnach weniger auf Beschäftigte in der Personalverwaltung angewiesen, haben geringere monetäre Aufwände bei der Personalsuche und sie sparen Arbeitszeit in der Personalverwaltung." (nach Marsden 2001) (Kettner &Rebien, 2009, p.213) Schlussendlich kann also mit Sicherheit gesagt werden, dass NK viele Vorteile für ein Unternehmen bringen, wie Kettner und Rebien zusammenfassen:

"Wenn Firmen ihre Stellen über NK besetzen, so ist der Suchprozess kürzer als im Durchschnitt und bringt seltener Schwierigkeiten mit sich. Dies gilt sowohl für Schwierigkeiten aufgrund mangelnder Qualifikation der Bewerber, als auch hinsichtlich Unstimmigkeiten in Bezug auf die Entlohnung oder die allgemeinen Arbeitsbedingungen. Die Suche über Netzwerke ist damit im Durchschnitt weniger kostenaufwendig als die Suche über andere Wege und die Firmen profitieren mehr von der neu eingestellten Person, weil er oder sie besser passt." (Kettner &Rebien, 2009, p.223)

Netzwerkkontakte bei Stellenbesetzungsprozessen für Praktika

Passende Argumente des vorigen Gliederungspunktes lassen sich teilweise problemlos auf Praktikumsstellen übertragen: Ein besseres Matching über Netzwerke kann auch bei Praktikumsstellen u.a. durch die zusätzlichen Informationen durch die NK angenommen werden; geringere Kosten sowohl für Unternehmen und Praktikumssuchende lassen sich zweifelsfrei erwarten, ebenso wie die Übertragbarkeit des Homophilie-Arguments und einer geringeren Einarbeitungszeit. Ebenso kann davon ausgegangen werden, dass Praktikumssuchende über NK eine größere Auswahl von Möglichkeiten haben und so passendere Stellen finden können als jene ohne NK. (Kropp, 2010, p.637) Auch von einer gewissen Verminderung der Kontrollkosten bei der Auswahl des/der Praktikant/in ist durch die Verantwortungsübernahme des Vermittlers auszugehen.

Des Weiteren sollen nun Argumente für die Relevanz von NK erläutert werden, die sich besonders bei einer Betrachtung der Vergabe von Praktikumsstellen ergeben. Von 217 an einer Umfrage teilgenommenen Assistenten an Universitäten haben 72% ihre Anstellung über "soziale Kontakte bzw. persönliche Beziehungen" erreicht. (Preisendörfer &Voss, 1988, p.112) Die entsprechenden Assistenten befinden sich alle in der Altersgruppe, die vor allem für Praktika in Frage kommt. Das nur 18% der Stellen, die einen Fachhochschul- oder Universitätsabschluss verlangen, laut einer Studie 2009 in Deutschland, über Kontakte besetzt wurden(Kettner &Rebien, 2009, p.218) spricht gegen die These das Praktikumsstellen viel über Kontakte vergeben werden, da die meisten Praktikanten eine universitäre Ausbildung genießen. Auch das Bewerber im öffentlichem Dienst meist durch formelle Auswahlverfahren gelangen müssen um sich zu qualifizieren (Kropp, 2010, p.637) spricht zumindest dafür, dass dort nicht so viele Praktika über NK vergeben werden.

Ein Argument, welches besonders im Zusammenhang mit Praktika an Bedeutung gewinnt, ist, dass Arbeitskräfte in statusniedrigen Positionen neue Stellen häufiger über Kontakte als Arbeitskräfte in statushohen Positionen finden, (Preisendörfer &Voss, 1988, p.111) da Praktikanten, die meist Studenten oder sogar Schüler sind, zu der denkbar statusniedrigsten Gruppe gehören.

Bei der Sichtung der empirischen Daten fällt auf, dass NK insbesondere dann eingesetzt werden, „wenn es sich entweder um Positionen handelt, die ein geringes Qualifikationsniveau verlangen, oder aber um Positionen, die [...] soziale Kompetenzen [...] fordern." (Kettner &Rebien, 2009, p.223) Bei 63% der Positionen die soziale Kompetenz, Teamfähigkeit, Kommunikations- und Führungskompetenzen verlangen, haben Firmen in Deutschland 2009 soziale Kontakte benutzt. (Kettner &Rebien, 2009, p.218) Das ist insofern relevant, da Praktika meist von Personen durchgeführt werden, deren "hard skills" noch nicht in dem Maße vorhanden sind, wie die einer „normalen“ Arbeitskraft. Daher betreffen Praktika sogar beide beschriebenen Punkte: Praktika verlangen kein außerordentliches Qualifikationsniveau, aber auf Grund der fehlenden "hard skills" oft ein besonderes Maß an "soft skills" wie bspw. "soziale Kompetenzen."

"Soft skills" sind außerdem Fähigkeiten, die sich schwer durch Bewerbungsunterlagen und -gespräche feststellen lassen, aber über die die Personalverantwortlichen über NK zusätzliche Informationen erhalten könne.

Hinzu kommt, dass Praktikanten/innen für Unternehmen ein hohes Risiko darstellen: Im schlechtesten Fall müssen über intensive, administrative Prozesse geeignete Kandidaten gefunden, eingearbeitet und bezahlt werden, bedürfen dann ständiger Betreuung, bei gleichzeitig keiner nutzbaren Produktivität für das Unternehmen. Im besten Fall aber kann eine unbezahlte Arbeitskraft durch hohe Einsatzbereitschaft und Eigenständigkeit und evtl. bereits zur Tätigkeit passenden Kompetenzen nahezu kostenfrei gefunden werden und ein großer Vorteil für ein Unternehmen sein. Um dieses Risiko zu minimieren ist es für Personalverantwortliche notwendig die Matchingqualität zwischen Unternehmen und Praktikant/in so gut wie möglich sicherzustellen. Dabei helfen den Personalverantwortlichen besonders die zusätzlichen Informationen, die Sie über NK gewinnen können. Dieser Umstand ist zeichnend für die Notwendigkeit von NK für Praktikumsstellen.

Relevanz von Praktika für die Karriere

Im Folgenden werden nun zentrale Argumente für die Relevanz von Praktika für die Karriere erläutert. Ein Fokus liegt dabei auf der, in der Theorie oft benannten, "enhanced employability" also verbesserter Beschäftigunsfähigkeit. Employability ist sozusagen die Qualität des Produkts für den Arbeitgeber, das der Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt "anbietet" - sich selbst als Arbeitskraft. Zunächst zeigt sich, dass kein vollständiger Konsens über den positiven Einfluss von Praktika vorhanden ist: Bloch spricht 2007 von einer "Diskussion um die 'Generation Praktikum'", die zeige, dass "Praktika nicht automatisch die Beschäftigungschancen verbessern." (Bloch, 2007, p.103) Eine empirische Studie von 2011 ergibt keinen eindeutigen positiven Zusammenhang zwischen absolviertem Praktikum und der Beschäftigung zum Zeitpunkt der Befragung. (Schmidt & Hecht, 2011, 71f.) Dazu kommt, dass 2008 nur 5% von befragten Unternehmen in Deutschland angeben, über interne Praktika nach Arbeitskräften zu suchen, die Erfolgsquote dieses Weges beträgt laut den Personalverantwortlichen nur 39%. (Kettner & Spitznagel, 2008) Wohingegen Zhao und Lin auf Grund der Ergebnisse ihrer Studie von 2011 Studenten nachdrücklich empfehlen Praktika durchzuführen, weil viele von ihnen sich in langfristige Stellen bei dem besuchten Unternehmen verwandeln würden. (Zhao & Liden, 2011, p.228). Dieser Punkt mag umstritten sein, aber dass Praktika ein Bild des zukünftigen Berufsfeldes vermitteln, so dass Praktikanten Karriereentscheidungen besser treffen können, findet sich in vielen Studien wieder. So sind Praktika laut Studien für die Praktikanten sehr ertragreich. "Dies gilt in besonderem Maße für allgemeine Einblicke in das jeweilige Berufsfeld [...]." (Schmidt &Hecht, 2011, p.61) Auch Shoenfelt et al. kommt 2013 zu dem Ergebnis, dass Praktika die Möglichkeit der Evaluierung und Verbesserung der eigenen Beschäftigungsfähigkeit ermöglichen würden. (Shoenfelt, Stone, & Kottke, 2013, p.25) Eine weitere, häufig bestätigte These ist, dass Praktika zusätzliches Wissen und Kompetenzen vermitteln, wie Shoenfelt et al hervorhebt: "Thus, successfully completing an internship in and of itself increasues the rewarding skill set Hogan et al. indicated is most central to employability." (Shoenfelt et al., 2013, p.25) Dieses Skill-Set beinhaltet soziale-/interpersonale Kompatibilität, so dass der Kontakt zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber eine Bereicherung für den letztgenannten darstellt (engl: Rewarding). Außerdem sind Fähigkeiten, Expertise und Know-How besonders wichtig, da sie den Arbeitnehmer in den Augen des Arbeitgebers dazu befähigen seine Arbeit durchzuführen (engl: Able). Dazu kommt noch Ehrgeiz, Arbeitsmoral und Motivation, die den Angestellten dazu veranlassen hart für das Unternehmen zu arbeiten (engl: Work) - zusammen ergibt dieses Skill-Set das Akronym "RAW".(Hogan, Chamorro‐Premuzic, & Kaiser, 2013, p.12)

Eine Erhebung aus dem Jahr 2015 von Binder et al. kommt außerdem zu dem Ergebnis, dass Praktika nachhaltige positive Auswirkungen auf die universitären Leistungen der Praktikanten haben: "Our findings show that internships also have a [positive] crucial effect in subsequent academic outcomes." (Binder, Baguley, Crook, & Miller, 2015, p.79) Durch die Verbesserung im akademischen Leben ist von einer indirekten, langfristigen Verbesserung der, an der Universität erlernten, Kompetenzen auszugehen.

Die meisten der genannten Aspekte verbessern indirekt bereits die Beschäftigungsfähigkeit der Personen, die Praktika leisten. Aber auch direkte Korrelationen wurden in Studien entdeckt: "Specifically, Raymond et al. (Raymond/McNabb/Matthaei 1993) showed that the ability of students to apply the knowledge gained in the classroom and to solve problems is essential to employers and is most effectively learned through internships." (Knouse & Fontenot, 2008, p.62) Und eine empirische Studie von Gault et al. berichtet darüber, wie wertvoll die Arbeitgeber Praktika finden: "Undergraduates with internship/placement experience are perceived to be better prepared and more marketable to employers." (Gault, Leach, & Duey, 2010, p.87) Shoenfelt et al schreibt 2013, dass Praktika helfen, die sozialen Fähigkeiten, die für eine langfristige Beschäftigungsfähigkeit von Nöten sind, zu entwickeln. (Shoenfelt et al., 2013, p.27)

Alle genannten Argumente führen indirekt oder sogar direkt zu positiven Effekten auf die Karriere. Insgesamt zeigt sich, dass in der Forschung quasi Konsens über die positive Korrelation zwischen Praktika und Karrieren besteht: "Overall, the internship experience was found to be beneficial." (Knouse &Fontenot, 2008, p.61) Gault et al., Shoenfelt et al. und Binder et al. kommen zu ähnlichen Ergebnissen. Ihnen zu Folge sind Praktika das „Portal“ zu einer langfristigen erfolgreichen Karriere und Studenten aller Bereiche können von ihnen profitieren. (Gault et al., 2010, p.76) (Shoenfelt et al., 2013, p.27) (Binder et al., 2015, p.82)

Fazit

Es wurde dargelegt, dass NK wichtig für Stellenbesetzungsprozesse sind und warum das so ist. Es wurde ebenfalls erläutert, inwiefern sich dies auf Praktikumsstellen übertragen lässt: in einem hohen Maße. Insbesondere der erhöhte Informationsfluss durch NK bei der Stellenbesetzung legt die Vermutung nahe, dass NK eine große Rolle bei der Vergabe von Praktikumsstellen spielen. Gleichzeitig wurde gezeigt, dass Praktika umfassende Vorteile für Karrieren bringen. Praktika sorgen insgesamt, durch die Erfahrung in der Praxis und Anwendung der erlernten Theorie, bei Studenten für eine deutlich erhöhte Beschäftigungsfähigkeit. Der logische Schluss dieser Aspekte führt zu dem Ergebnis, dass NK in der Tat bereits am Anfang einer Karriere sehr wichtig sind.

Aussicht

Wie bereits zu Anfang erwähnt, ist die Folge einer annehmbaren ungleichen Verteilung der Ressource „Netzwerkkontakte“ nach dem Ergebnis dieser Arbeit eine Gefahr für die soziale Gerechtigkeit oder zumindest Chancengleichheit.

Der Kernaspekt dieser Arbeit stellt der Versuch eines wissenschaftlichen Arguments für die Relevanz von sozialen Kontakten bereits zu Beginn einer Karriere dar. Es ist dabei zu betonen, dass es nicht um die Notwendigkeit von NK geht, sondern (erstmal) nur um ihre Relevanz. Ob NK tatsächlich notwendig für eine erfolgreiche Karriere sind, ist aber die naheliegende Frage. Es würde bedeuten, dass in der Tat eine anzunehmende ungleiche Verteilung sozialer Kontakte, zu einer sozialen Ungerechtigkeit führen würde.

Daher möchte ich abschließend betonen, wie gesellschaftlich wichtig die weitere Erforschung dieser Frage ist.

References

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Shoenfelt, E. L., Stone, N. J., & Kottke, J. L. (2013). Internships: An established mechanism for increasing employability. Industrial and Organizational Psychology, 6 (1), 24–27.

Zhao, H., & Liden, R. C. (2011). Internship: a recruitment and selection perspective. Journal of Applied Psychology, 96 (1), 221.

15 von 15 Seiten

Details

Titel
Netzwerkkontakte als Fundament von Karrieren?
Untertitel
Das Zusammenspiel von Netzwerkkontakten, Stellenbesetzungsprozessen und Praktika
Hochschule
Zeppelin University Friedrichshafen
Veranstaltung
Wissenschaftliche Arbeitsweisen
Autor
Jahr
2017
Seiten
15
Katalognummer
V371302
ISBN (Buch)
9783668495920
Dateigröße
511 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Karriere, Praktika, Netzwerkkontakte, Netzwerktheorie, Personal, Human Resources, Personal & Organisation
Arbeit zitieren
Nicolas Römer (Autor), 2017, Netzwerkkontakte als Fundament von Karrieren?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371302

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