Die Arbeit soll Aufschluss über die verschiedenen Theoriemodelle zur lernenden Organisation geben. Dabei wird ein fiktives Unternehmen gegründet, um anhand dieser Organisation Beispiele zu einem ausgewählten Modell zu geben. Es soll damit eine mögliche Umsetzung der lernenden Organisation abgebildet werden, um aufzuzeigen, wie ein Unternehmen sich den Problemen und Herausforderungen der heutigen Zeit stellen kann. Neben dem Transfer in die Praxis anhand eines Beispiels werden weiterhin Restriktionen in der Theorie als auch in Praxis aufgezeigt.
Die Arbeit untergliedert sich dabei in mehrere Kapitel. Zunächst werden die drei Theoriemodelle von Argyris und Schön, Pautzke und Senge beschrieben. Nach der Darstellung der drei Theoriemodelle wird das Modell der lernenden Organisation aufgegriffen, um einen Praxistransfer aufzuzeigen. Dabei wird eine fiktive Bank gegründet, um das Modell näher zu erläutern. Im Anschluss an die Theorievorstellung und der Auswahl des Modells werden die Voraussetzungen näher betrachtet. Dabei gilt es, neben der Aufbau- und Ablaufstruktur der Organisation, die Anforderungen an die Mitarbeiter und Führungskräfte aufzuzeigen. Dabei werden auch allgemeine Rahmenbedingungen dargestellt, in die die Voraussetzungen eingebettet sind. Das Kapitel beschreibt somit die Prämissen für ein permanentes Entwickeln und Anpassen des Unternehmens an interne und externe Herausforderungen.
Die Unternehmen in der heutigen Zeit sehen sich einer Vielzahl von Herausforderungen gegenüber. Globalisierung, Schnelllebigkeit, Industrie 4.0 und Wissensmanagement sind einige Herausforderungen, denen sich die Unternehmen aktuell und zukünftig gegenübersehen. Um diesen Herausforderungen zu begegnen, haben die Unternehmen verschiedene Instrumente, Methoden und Techniken. Dabei stellt sich die Frage, ob es eine Methode gibt, mehreren Herausforderungen gleichzeitig zu begegnen. Das organisationale Lernen oder auch die “lernende Organisation“ sind Modelle, auf die man sich bei der Beantwortung dieser Frage berufen kann. Unter organisationalen Lernen bezeichnet man den Prozess der Veränderung der organisationalen Wert- und Wissensbasis, um die Problemlösungs- und Handlungskompetenz zu erhöhen sowie den Bezugsrahmen einer Organisation zu verändern Dabei können diese Modelle mehreren Herausforderungen gleichzeitig entgegentreten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Theoretische Modelle
2.1 Die lernende Organisation nach Argyris & Schön
2.1.1 Single-loop learning
2.1.2 Double-loop learning
2.1.3 Deutero learning
2.2 Organisationales Lernen als Veränderung der organisationalen Wissensbasis nach Pautzke
2.2.1 Die Ebenen der Wissensbasis
2.2.2 Die Prozesse des Lernens
2.3 Die fünf Disziplinen nach Senge
2.3.1 Die elf Gesetze der fünften Disziplin
2.3.2 Die fünf Disziplinen
2.4 Zusammenfassung der Theoriemodelle
3. Prämissen für das Unternehmen
3.1 Allgemeine Prämissen an die Organisation
3.2 Aufbau- und Ablaufstruktur des Unternehmens
3.3 Anforderungen an die Mitarbeiter der Organisation
3.4 Anforderungen an die Führungskräfte der Organisation
4. Limitationen der lernenden Organisation
4.1 Allgemeine Probleme und Hürden
4.2 Lernhemmnisse nach Senge
5. Fazit
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, verschiedene theoretische Modelle der lernenden Organisation zu analysieren und deren praktische Anwendbarkeit anhand eines fiktiven Unternehmensbeispiels (einer Bank) aufzuzeigen. Dabei steht die Forschungsfrage im Vordergrund, wie Unternehmen den komplexen Herausforderungen der heutigen Zeit, wie Globalisierung und Digitalisierung, durch organisatorisches Lernen begegnen können.
- Vergleichende Analyse der Theoriemodelle von Argyris & Schön, Pautzke und Senge.
- Untersuchung der strukturellen und kulturellen Rahmenbedingungen für organisationales Lernen.
- Ableitung von Anforderungsprofilen für Mitarbeiter und Führungskräfte in einer lernenden Organisation.
- Erörterung von Limitationen und Lernhemmnissen im organisationalen Kontext.
- Praxistransfer durch Modellierung einer fiktiven Bank unter Berücksichtigung der fünf Disziplinen nach Senge.
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Single-loop learning
Bei dieser Ebene des Lernens gehen Argyris & Schön davon aus, dass das Individuum bzw. die Gruppe oder Organisation eine Veränderung in der internen oder externen Umwelt wahrnimmt und darauf reagiert, jedoch ohne das gezeigte Verhalten (= theory-in-use) zu verändern.
Dies bedeutet, dass zugrundeliegende Normen, Werte und Strategien der Organisation beibehalten werden, es jedoch eine Veränderung bezogen auf den Umwelteinfluss gibt. So kann zum Beispiel ein Hinweis der Abteilung Qualitätskontrolle eine Auswirkung auf den Ablauf der Organisation haben. Es findet jedoch deswegen kein Wechsel der Strategie oder eine Abkehr der bisherigen Normen und Werte der Organisation statt. Somit kann konstatiert werden, dass beim sogenannten Single-loop learning „lediglich“ der Ablauf optimiert wird.
Die Abbildung 2.1 veranschaulicht nochmals den eben aufgezeigten Ablauf des Single-loop learnings.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einführung erläutert die Relevanz des organisationalen Lernens angesichts moderner Herausforderungen und umreißt den Aufbau der Arbeit sowie die methodische Vorgehensweise anhand eines fiktiven Praxisbeispiels.
2. Theoretische Modelle: In diesem Kapitel werden die zentralen theoretischen Ansätze zur lernenden Organisation von Argyris & Schön, Pautzke und Senge detailliert vorgestellt und systematisch verglichen.
3. Prämissen für das Unternehmen: Hier werden notwendige strukturelle und personelle Voraussetzungen definiert, um eine lernende Organisation in die Praxis, speziell in das Modell einer Bank, zu überführen.
4. Limitationen der lernenden Organisation: Das Kapitel beleuchtet kritisch die potenziellen Hürden, Probleme und spezifischen Lernhemmnisse, die bei der Etablierung einer lernenden Organisation auftreten können.
5. Fazit: Das Fazit fasst die theoretischen Erkenntnisse zusammen und reflektiert die Komplexität der Umsetzung eines organisationalen Lernprozesses in neuen sowie bestehenden Unternehmen.
Schlüsselwörter
Lernende Organisation, organisationales Lernen, Argyris & Schön, Pautzke, Senge, Single-loop learning, Double-loop learning, Deutero learning, Wissensbasis, Systemisches Denken, Personal Mastery, Mentale Modelle, Teamlernen, Führungskräfteentwicklung, Lernhemmnisse.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser wissenschaftlichen Arbeit primär?
Die Arbeit untersucht theoretische Modelle der lernenden Organisation und hinterfragt, wie diese Konzepte genutzt werden können, um Unternehmen an eine sich schnell verändernde Umwelt anzupassen.
Welche Autoren und Modelle bilden den Kern der theoretischen Analyse?
Die Arbeit konzentriert sich auf die Modelle von Argyris & Schön (Lernschleifen), Gunnar Pautzke (Wissensbasis) und Peter Senge (fünf Disziplinen).
Was ist das Ziel des Praxistransfers?
Das Ziel ist es, durch die Gründung einer fiktiven Bank aufzuzeigen, wie die abstrakten Theorien der lernenden Organisation in eine konkrete Aufbau- und Ablauforganisation übersetzt werden können.
Welche Rolle spielt die Führung laut Senge in diesem Kontext?
Führungskräfte müssen in einer lernenden Organisation drei zentrale Rollen einnehmen: die des Designers, des Lehrers und des Stewards, um das System und die Mitarbeiterentwicklung zu fördern.
Was sind die zentralen Lernhemmnisse nach Senge?
Senge identifiziert sieben Hemmnisse, darunter die Fixierung auf kurzfristige Ereignisse, das Silo-Denken ("Ich bin meine Position") und der Mythos des perfekten Managementteams.
Wie werden die Anforderungen an die Mitarbeiter definiert?
Die Anforderungen basieren auf den sechs Dimensionen des emotionalen Stils nach Richard Davidson, wobei insbesondere Aspekte wie Resilienz, Selbstwahrnehmung und Aufmerksamkeit hervorgehoben werden.
Welchen Vorteil bietet die Matrixorganisation für eine lernende Organisation?
Die Matrixorganisation ermöglicht flache Hierarchien, kurze Kommunikationswege und fördert ein flexibles Wissensmanagement, was als ideale Basis für kontinuierliche Lernprozesse dient.
Warum wird die Umsetzung einer lernenden Organisation als "facettenreich" bezeichnet?
Da die Einführung nicht nur strukturelle Änderungen erfordert, sondern einen tiefgreifenden Paradigmenwechsel in der Unternehmenskultur sowie in der Personalentwicklung und -auswahl notwendig macht.
- Arbeit zitieren
- Christian Grün (Autor:in), 2017, Theorien der lernenden Organisation. Modelle, Voraussetzungen und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/371994
