Die Mitarbeiterfluktuation als Thematik des Personalmanagements hat innerhalb der letzten hundert Jahre die Aufmerksamkeit diverser Forscher auf sich gezogen und lässt sich als Gegenstand reger Diskussionen vermehrt seit den 1970er Jahren in einigen A-Level-Journals wiederfinden. Um das Phänomen der Mitarbeiterfluktuation holistisch darzustellen, wird zunächst eine Definition des Fluktuationsbegriffs erfolgen. Hieran schließt ein zusammenfassender historischer Überblick über die einflussreichsten Wissenschaftsartikel mittels einer hermeneutischen Quellenanalyse an, wonach eine Vertiefung hinsichtlich der sogenannten „Schocks“ und die Hypothesenbildung für die qualitative Inhaltsanalyse eines aktuellen Fachartikels erfolgt.
Unmengen an Geldsummen fließen in die Entwicklung dieses Produktionsfaktors. Alleine in Deutschland investieren derzeit fast drei Millionen Menschen einen beachtlichen Anteil ihrer Zeit, in diesen einen Aspekt ihres Lebens mit der Hoffnung auf Verzinsung, während hierfür in anderen Regionen der Welt Schulden nur so angehäuft werden. Im Mittelpunkt steht das Human Capital. Organisationen wollen den Einfluss und die Effizienz vom Human Capital maximieren. Dementsprechend investieren sie und zwar mit Erfolg auf der individuellen, aber auch auf der organisationalen Ebene. Da sich die Gesamtproduktivität oder der Output einer Organisation als die kumulierte Produktivität der einzelnen Organisationseinheiten ausdrückt lässt, handelt es sich hierbei um einen klarer Anreiz für die Organisation, um Reibungspunkte zu minimieren und Produktivität zu maximieren. Es investieren aber auch Individuen in ihr Human Capital, um die eigene Arbeitsproduktivität und den Erfolg am Arbeitsmarkt zu erhöhen, da dieser Faktor seitens der Organisationen als ein Kriterium für die Personalauswahl gilt.
Inhaltsverzeichnis
I. Einleitung
II. Theoretischer Hintergrund
II.A. Definition und historische Literaturübersicht
II.B. Aktuelles Modell: Unfolding Model und Schocks
II.C. Aktuelles Modell: Job Embeddedness Theory
III. Methodik
IV. Qualitative Inhaltsanalyse
IV.A. Verteilung von Kategorien
IV.B. Inhaltliche Zusammenfassung & Hypothesentestung
V. Diskussion und Handlungsempfehlung
VI. Literaturverzeichnis
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Mitarbeiterfluktuation, indem sie historische Theorien mit modernen Ansätzen wie dem "Unfolding Model" und der "Job Embeddedness Theory" verknüpft. Ziel ist es, mittels einer qualitativen Inhaltsanalyse zu ergründen, wie Karriereschocks und Karriere-Selbstmanagementprozesse die Entscheidung von Arbeitnehmern beeinflussen, ein Zweitstudium aufzunehmen oder das Unternehmen zu verlassen.
- Historische Entwicklung der Fluktuationsforschung
- Analyse des "Unfolding Model" und des Konzepts der Karriereschocks
- Theoretische Grundlagen der "Job Embeddedness Theory"
- Empirische Untersuchung von Karriereschocks im Kontext der akademischen Weiterbildung
- Praktische Implikationen für das Human Resources Management
Auszug aus dem Buch
II.B. Aktuelles Modell: Unfolding Model und Schocks
Seit den 90er Jahren war die Literatur primär mit Verbesserungen und Erweiterungen von bereits untersuchten und zu vereinfachten Modellen beschäftigt; ein radikaler Umschwung wurde mit dem „Unfolding Model“ von Lee und Mitchell eingeleitet, indem sie den grundlegenden Annahmen der Voluntary Turnover Theory entsagten und im gleichen Zuge neue Konstrukte anführten.
Dieses Modell baut auf der Image Theory von Beach auf, welche in ihrer Essenz den Entscheidungsprozess als einen Prozess des Herausfilterns von unpassenden Optionen versteht. Grundsätzlich erfasst dieses disruptive Modell den Prozess, in dem das Individuum die eigenen Gefühle, die persönliche Situation und die Arbeitsumgebung bewertet, um eine schlussendliche Entscheidung zu treffen (in dem Fall der Mitarbeiterfluktuation zu gehen oder zu bleiben). Selbiger Prozess umfasst vier verschiedene Entscheidungspfade, die teilweise von sogenannten Systemschocks begleitet werden können 1.) Es können automatische Skripte ausgelöst werden (beispielsweise eine Kündigung im Zuge einer Schwangerschaft; hier Schock: Schwangerschaft). 2.) Das Individuum erlebt einen negativen Arbeitsschock, welcher inkongruent mit den individuellen Werten, Zielen, Strategien oder gefestigten Vorstellungen über andere Individuen oder Positionen eines Unternehmens ist, und eine Re-Evaluation der Bindung zum Unternehmen erforderlich macht. 3.) Unerwartete Jobangebote (auch ein Arbeitsschock) sorgen dafür, dass das Individuum einen Vergleich zwischen den Angeboten und dem aktuellen Job anstellt und zusätzlich noch weitere Angebote einzuholen versucht, woraufhin eine Evaluation der Erwartungen (SEUs) erfolgt. 4.) Dieser Pfad erfasst die durch einen Affekt bedingte Kündigung des bislang unzufriedenen Individuums, welcher nun ein Jobangebot erhalten hat.
Zusammenfassung der Kapitel
I. Einleitung: Die Einleitung führt in die Bedeutung des Humankapitals ein und umreißt die historische sowie aktuelle Relevanz der Mitarbeiterfluktuation als Gegenstand der Managementforschung.
II. Theoretischer Hintergrund: Dieses Kapitel erläutert die Definitionen von Fluktuation und stellt zentrale Modelle wie das Unfolding Model, das Konzept der Karriereschocks sowie die Job Embeddedness Theory dar.
III. Methodik: Es wird das methodische Vorgehen beschrieben, das sich auf eine qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring zur Reduktion von wissenschaftlichen Publikationen stützt.
IV. Qualitative Inhaltsanalyse: Dieses Kapitel präsentiert die Ergebnisse der kategorisierten Analyse und fasst die Hypothesentestung bezüglich des Karrieremanagements und der Schockereignisse zusammen.
V. Diskussion und Handlungsempfehlung: Der abschließende Teil reflektiert die theoretischen Ergebnisse und leitet daraus konkrete Strategien für das Human Resources Management zur Mitarbeiterbindung ab.
VI. Literaturverzeichnis: Ein umfassendes Verzeichnis der wissenschaftlichen Primär- und Sekundärquellen, die für die Arbeit herangezogen wurden.
Schlüsselwörter
Mitarbeiterfluktuation, Humankapital, Karriereschocks, Unfolding Model, Job Embeddedness Theory, Karriere-Selbstmanagement, Qualitative Inhaltsanalyse, Arbeitszufriedenheit, Personalmanagement, Zweitstudium, Fluktuationsreduktion, Karriereplanung, Arbeitsverankerung, Personalauswahl, Karriereentwicklung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit untersucht das Phänomen der Mitarbeiterfluktuation und wie moderne Karriere-Modelle, insbesondere das Unfolding Model, dabei helfen, das Verhalten von Arbeitnehmern in Bezug auf Kündigungsabsichten und Weiterbildungsentscheidungen zu verstehen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Felder umfassen die historische Fluktuationsliteratur, das Konzept der Karriereschocks, die Theorie der Job Embeddedness sowie die Verbindung dieser psychologischen Konstrukte mit dem Karriere-Selbstmanagement.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das primäre Ziel ist es, die Literatur zum Karriere-Selbstmanagement durch einen integrativen Ansatz zu erweitern und zu analysieren, wie Karriereschocks die Absicht beeinflussen, eine akademische Weiterbildung (Zweitstudium) zu beginnen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt die qualitative Inhaltsanalyse nach Mayring, um ausgewählte wissenschaftliche Fachartikel systematisch zu reduzieren und auszuwerten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung der Fluktuationsforschung, eine detaillierte methodische Vorgehensweise sowie die eigentliche Inhaltsanalyse, in der Hypothesen zu Karriereentscheidungen und Schocks geprüft werden.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich am besten mit Begriffen wie Mitarbeiterfluktuation, Karriereschocks, Job Embeddedness und Karriere-Selbstmanagement beschreiben.
Warum spielen "Karriereschocks" eine so wichtige Rolle in der Analyse?
Karriereschocks werden als disruptive Ereignisse betrachtet, die das Individuum dazu zwingen, seine aktuelle berufliche Situation neu zu bewerten, was maßgeblichen Einfluss auf die Kündigungsintention oder die Entscheidung für ein Zweitstudium hat.
Welchen praktischen Nutzen bietet die Arbeit für das Human Resources Management?
Die Arbeit liefert Ansätze für Handlungspläne, um durch gezielte Assessments und Anreizsysteme – wie die Förderung von intrinsischen Karrierezielen – die Mitarbeiterbindung zu erhöhen und das Potenzial von Mitarbeitern durch Bildung besser zu nutzen.
- Arbeit zitieren
- Martin Nagelsdiek (Autor:in), 2017, Fluktuation in der Belegschaft. Der Wandel der Mitarbeiter aufgrund von Karriereschocks, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/373220
