In der heutigen Zeit des technischen Fortschritts und der Globalisierung, die sich auch auf mittelständische Unternehmen auswirken, muss sich das Personalwesen von einer rein administrativen Tätigkeit hin zu einem Personalmanagement entwickeln. Die immer kürzer werdende Halbwertszeit des Wissens macht Mitarbeiter zur wichtigsten und wertvollsten Unternehmensressource und zum bislang noch vielfach unterschätzten Werttreiber.1)
Als Problem erweist sich dabei die „richtige“ Bewertung der Qualität menschlicher Arbeit. In anderen Unternehmensbereichen kann der Controller als Zielerreichungskriterium die absolute oder relative Abweichung bezogen auf Budget, Plan, Soll errechnen – häufig wird dabei der ROI (return on investment) genannt. Im Bereich Personal allerdings ist, anders als bei Sachinvestitionen, der ROI schwer darstellbar.2)
In dieser Seminararbeit wird auf diese besondere Rolle des Personalcontrolling eingegangen. Zunächst wird der Begriff Mittelstand erläutert. Im Folgenden wird das Personalcontrolling näher erklärt, wobei speziell Zielsetzungen und Aufgaben bzw. Funktionen dargestellt werden. Auf mögliche Instrumente im Rahmen des Personalcontrolling wird hier aufgrund ihrer Vielzahl und Unterschiedlichkeit in der praktischen Anwendung nicht eingegangen.
Anschließend wird die Bedeutung von Zielen in mittelständischen Untnernehmen untersucht und die Frage aufgeworfen welche Stellung das Personalcontrolling im deutschen Mittelstand einnimmt. Denn macht es überhaupt Sinn, Personalcontrolling in einem Mittelbetrieb einzuführen?
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
1. Begriffsbestimmungen
1.1 Definition „Mittelstand“
1.2 Definition „Personalcontrolling“
2. Anwendungsfelder des Personalcontrolling
3. Ziele und Funktionen des Personalcontrolling
4. Ziele im Mittelstand
5. Funktionen des Personalcontrolling im Mittelstand
6. Schlußbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Seminararbeit untersucht die Bedeutung und praktische Umsetzung des Personalcontrollings in mittelständischen Unternehmen. Dabei wird der Frage nachgegangen, inwieweit die Einführung spezifischer Controllinginstrumente im Personalwesen vor dem Hintergrund der besonderen inhabergeführten Strukturen des Mittelstands sinnvoll und umsetzbar ist.
- Definition des Mittelstandsbegriffs und dessen ökonomische Relevanz
- Grundlagen und Aufgaben des Personalcontrollings
- Analyse der spezifischen Herausforderungen im Mittelstand
- Untersuchung der Zielkonflikte bei der Implementierung von Personalcontrolling
- Bewertung der Praxistauglichkeit verschiedener Controllinginstrumente
Auszug aus dem Buch
1.2 Definition „Personalcontrolling“
Der englische Begriff „to control“, von dem sich das Substantiv „Controlling“ ableitet, ist aussagekräftiger als die einfache Übersetzung mit dem Verb „kontrollieren“. Unter den Übersetzungsmöglichkeiten sind ebenfalls Begriffe wie lenken, leiten, steuern und beherrschen zum Verständnis des Controllingbegriffs mit einzubeziehen.1) Unter Controlling versteht man die „Planung, Steuerung und Durchführung von strategischen und operativen Planungsobjekten. Kontrolle (Soll-/Ist-Vergleiche) und Fortschreibung der gesamten Planung auf der Basis von Abweichungsanalysen, wobei sich der Controller als Navigator bzw. Steuermann des Unternehmens versteht.“2)
In den letzten Jahren sind Unternehmen durch gestiegene Gesamtkosten immer häufiger gezwungen, Unternehmensbereiche auf ihren Beitrag zum Unternehmenserfolg zu untersuchen. Auch der Bereich des Personalwesens wird hinsichtlich der Kosten-Nutzen-Relation analysiert um die Ressource Human-Kapital möglichst wirtschaftlich einzusetzen. Ziel ist die Erhöhung der Wertschöpfung3) von Aktivitäten bzw. die Beseitigung von Aktivitäten mit geringer oder keiner Wertschöpfung. Das Personalcontrolling soll somit die veränderten Anforderungen an das Personalmanagement berücksichtigen.4)
Begriffsdefinitionen zum Personalcontrolling sind in der Literatur reichlich vorhanden. Wunderer beispielsweise definiert Personalcontrolling als das „planungs- und kontrollgestützte, integrative Evaluationsdenken und –rechnen zur Abschätzung von Entscheidungen zum Personalmanagement, insbesondere zu deren ökonomischen und sozialen Folgen.“1)
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Die Einleitung verdeutlicht die wachsende Bedeutung des Personalwesens als Werttreiber und stellt die Problematik der Messbarkeit von Personalqualität in den Kontext der Seminararbeit.
1. Begriffsbestimmungen: Dieses Kapitel liefert eine fundierte Definition sowohl für den deutschen Mittelstand als auch für den Begriff des Personalcontrollings.
2. Anwendungsfelder des Personalcontrolling: Hier werden die möglichen Einsatzgebiete des Personalcontrollings strukturiert und in HR-Bereiche sowie administrative Aufgaben unterteilt.
3. Ziele und Funktionen des Personalcontrolling: Dieses Kapitel erläutert die Anforderungskriterien an Ziele und beschreibt die Kernfunktionen wie Informations-, Koordinations- und Steuerungsaufgaben.
4. Ziele im Mittelstand: Der Fokus liegt hier auf den spezifischen Zielsystemen mittelständischer Unternehmen, die stark von inhabergeführten Motiven und kurzfristiger Erfolgssicherung geprägt sind.
5. Funktionen des Personalcontrolling im Mittelstand: Es wird analysiert, warum das Personalcontrolling in Mittelbetrieben aufgrund fehlender Ressourcen und Strukturen oft nur schwach ausgeprägt ist.
6. Schlußbetrachtung: Das Fazit unterstreicht die Notwendigkeit, trotz Hemmnissen auf einfache und ausgewählte Kennzahlen zu setzen, um den Anforderungen der Zukunft gerecht zu werden.
Schlüsselwörter
Personalcontrolling, Mittelstand, Personalmanagement, Humankapital, Wertschöpfung, Strategisches Controlling, Operatives Controlling, Zielhierarchie, Kennzahlensysteme, Unternehmenserfolg, Personalplanung, Ressourcenmanagement, KMU, Controllingprozess, Unternehmensziele.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die Aufgaben, Ziele und Herausforderungen des Personalcontrollings mit einem spezifischen Fokus auf mittelständische Unternehmen.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zu den Kernbereichen gehören die Definition von Mittelstand und Personalcontrolling, die Anwendungsgebiete im HR-Management sowie die Anpassung von Controlling-Instrumenten an die Gegebenheiten kleinerer Betriebe.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es zu untersuchen, welchen Stellenwert das Personalcontrolling im deutschen Mittelstand einnimmt und ob dessen Einführung für einen Mittelbetrieb sinnvoll ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Auseinandersetzung mit dem Thema, die auf einer fundierten Literaturanalyse und der Auswertung bestehender Studien basiert.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition der Kernbegriffe, die Strukturierung der Anwendungsfelder, die Herleitung von Zielkatalogen sowie die spezifische Betrachtung der Personalcontrolling-Funktionen unter mittelständischen Bedingungen.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Personalcontrolling, Mittelstand, Humankapital, Kennzahlensysteme und strategische Personalplanung.
Warum wird im Mittelstand oft auf Personalplanung verzichtet?
Laut den angeführten Studien mangelt es oft an zeitlichen Ressourcen, methodischem Wissen und der Erkenntnis bei der Geschäftsführung, dass Personalinvestitionen einen zentralen Wettbewerbsvorteil darstellen.
Was ist ein "Zahlenfriedhof" im Kontext des Personalcontrollings?
Dieser Begriff warnt davor, wahllos eine Vielzahl von Kennzahlen zu erheben, ohne diese strategisch zu fokussieren, was zu ineffizienten Datenansammlungen führt.
- Quote paper
- Alexandra Kölbl (Author), 2004, Aufgaben und Ziele des Personalcontrolling in mittelständischen Unternehmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37358
