Unternehmen sehen sich in immer kürzer werdenden Abständen gezwungen, auf Veränderungen ihrer internen und externen Umwelt mit intendierten Veränderungsprozessen zu reagieren. Obwohl das Bewusstsein vorhanden ist, dass Veränderungen im Unternehmen notwendig sind, begegnen die Verantwortlichen bei der Implementierung von Veränderungen immer wieder Problemen und Widerständen.
Die erfolgreiche Begleitung von Veränderungsprozessen erfordert einerseits besondere Fähigkeiten des Managements in seiner Rolle als Change-Manager und andererseits die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich zu verändern und immer wieder neu zu orientieren. Inhalte dieses Buches befassen sich vorrangig mit den psychologischen Faktoren, die bei einer erfolgreichen Umsetzung von Veränderungsprozessen berücksichtigt werden sollten. Manager, die sich mit der Implementierung von Veränderungen im Unternehmen konfrontiert sehen, müssen Vorstellungen über den Verhaltensentwurf ihrer Mitarbeiter entwickeln, und verstehen, wie Veränderungsprozesse auf individueller und organisatorischer Ebene wirkungsvoll zu kombinieren sind.
Ein weiterer Bestandteil dieses Buches ist die Entwicklung eines Change-Kompetenz-Modells, das wichtige Kernkompetenzen einer Führungskraft in ihrer Rolle als Change-Manager herausstellt. Daraus ist ein Fragebogen zur Selbst- und Fremdeinschätzung der Führungskraft als Change-Manager abgeleitet. Vorhandene Stärken einer Führungskraft können erkannt, Entwicklungsmöglichkeiten identifiziert und geeignete Unterstützungs- und Qualifizierungsmaßnahmen ausgewählt werden.
Die Hypothese lautet, dass nur diejenigen Change-Manager erfolgreiche Veränderungsprozesse implementieren und aufrecht halten, die einerseits den neuen Aufgaben und damit verbundenen Kompetenzanforderungen gerecht werden und andererseits die psychologischen Auswirkungen auf die Mitarbeiter kennen und diese adäquat im Veränderungsprozess berücksichtigen, um motivatorischen Nebenkosten und sozialen Spätfolgen vorzubeugen.
Inhaltsverzeichnis
- Einleitung
- Ziel und Gegenstand der Arbeit.
- Unternehmen im Wandel
- Grundlagen von Veränderungsprozessen
- Phasen des Wandels
- Klima ständiger Veränderungsbereitschaft...
- Rollen in Veränderungsprozessen....
- Führungskräfte als Change-Manager.
- Unternehmenskultur als Plattform für Veränderungsprozesse.
- Heimliche Spielregeln in Unternehmen……………………..\n
- Anforderungen an die Führungsebene
- Gestaltung von Rahmenbedingungen zur Beeinflussung emotionaler\nVeränderungsprozesse.....
- Fordern und Fördern individueller Handlungskompetenz.
- Kommunikation als Basis in Veränderungsprozessen..\n
- Widerstand und Konfliktmanagement in Veränderungsprozessen.
- Die Führungskraft als Coach in Veränderungsprozessen.
- Psychologische Auswirkungen des Change-Managements auf die\nBelegschaft....
- Die Bedeutung der Arbeitsmotivation und Identifikation in Zeiten der\nVeränderung
- Ängste der Belegschaft........
- Veränderungen des Beziehungsnetzwerkes.....
- Erfahrungs- und Machtverluste.
- Die Bedeutung der Lernbereitschaft in Zeiten der Veränderung.
- Reorganisation der Bayer AG.
- Ausgangssituation im Unternehmen …..\n
- Veränderte Organisationsstruktur im Unternehmen\n
- Betriebliche Fortbildung in Veränderungsprozessen
- Phasen-Modell zur Unterstützung eines Change-Management-Prozesses....
- Change-Kompetenz-Modell für Führungskräfte ..........\n
- Fragebogen zur Selbst-/Fremdeinschätzung des Change-Managers.
- Möglichkeiten einer Unterstützungs- und Qualifizierungsberatung für\nChange-Manager..\n
- Verallgemeinerung der Erkenntnisse und Perspektiven.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit analysiert die Anforderungen an die Kompetenzen von Führungskräften als Change-Manager im Reorganisationsprozess der Bayer AG unter Berücksichtigung psychologischer Auswirkungen auf die Belegschaft. Die Arbeit verfolgt das Ziel, die Bedeutung von Führungskräften als aktive Gestalter von Veränderungsprozessen zu verdeutlichen und konkrete Handlungsempfehlungen für die erfolgreiche Bewältigung des Wandels abzuleiten.
- Die Bedeutung von Change-Management in Unternehmen
- Die Rolle von Führungskräften als Change-Manager
- Psychologische Auswirkungen von Veränderungsprozessen auf Mitarbeiter
- Der Reorganisationsprozess der Bayer AG als Fallbeispiel
- Möglichkeiten der Unterstützung und Qualifizierung von Change-Managern
Zusammenfassung der Kapitel
Die Arbeit beleuchtet zunächst die Grundlagen von Veränderungsprozessen und die Phasen des Wandels. Anschließend werden die Anforderungen an Führungskräfte als Change-Manager erörtert, mit besonderem Fokus auf die Bedeutung der Kommunikation und des Umgangs mit Widerständen und Konflikten. Die psychologischen Auswirkungen von Change-Management auf Mitarbeiter, insbesondere Ängste, Erfahrungs- und Machtverluste, sowie die Bedeutung der Lernbereitschaft, werden ebenfalls untersucht. Die Arbeit beleuchtet die Reorganisation der Bayer AG als Fallbeispiel und präsentiert ein Change-Kompetenz-Modell für Führungskräfte. Abschließend werden Möglichkeiten der Unterstützung und Qualifizierung von Change-Managern diskutiert.
Schlüsselwörter
Change-Management, Führungskräfte, Reorganisation, Bayer AG, Unternehmenskultur, Kommunikation, Widerstand, Konflikte, psychologische Auswirkungen, Arbeitsmotivation, Identifikation, Ängste, Lernbereitschaft, Fortbildung, Qualifizierung.
- Arbeit zitieren
- Diplom Pädagogin Heike Scheuven (Autor:in), 2003, Anforderungen an die Kompetenzen von Führungskräften als Change-Manager im Reorganisationsprozess der Bayer AG, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37407
