Die Hausarbeit zeigt die Chancen und Schwierigkeiten von lösungsorientiertem Coaching durch die Führungskraft. Basis hierfür bildet der Ansatz von Bamberger.
Mitarbeiter-Coaching tritt oftmals dann verstärkt und in einem intensiven Prozess auf wenn der Vorgesetzte im Rahmen dieser Gespräche, gemeinsam mit dem Mitarbeiter konkrete Lösungswege zu Problemen und Fragestellungen des Mitarbeiters entwickelt. Handelt es sich hierbei um Projekte oder beispielsweise Unsicherheiten bei der Gesprächsführung, begleitet die Führungskraft die einzelnen Projekte oder Gespräche des Mitarbeiters über einen gewissen Zeitraum.
Die Einleitung, das erste Kapitel dieser Arbeit gibt einen kurzen Überblick über Personalentwicklungsmaßnahmen einer Beispielorganisation. Im zweiten Teil der Arbeit wird näher auf die Ziele und Anlässe für Mitarbeiter-Coaching sowie auf die Voraussetzungen für ein erfolgreiches Mitarbeiter-Coaching eingegangen. Das darauf folgende dritte Kapitel befasst sich mit den fünf Phasen des lösungsorientierten Coachings. Abschließend wird im vierten Kapitel ein Resümee zum Thema gezogen.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
2 Das Mitarbeiter-Coaching durch den Vorgesetzten
2.1 Voraussetzungen für ein erfolgreiches Mitarbeiter-Coaching
2.2 Kritikpunkte am Mitarbeiter-Coaching durch Vorgesetzte
3 Grundsätze des Lösungsorientierten Coachings und seine Phasen
3.1 Die erste Beratungsphase: Synchronisation
3.2 Die zweite Beratungsphase: Lösungsvision
3.3 Die dritte Beratungsphase: Lösungsverschreibung
3.4 Die vierte Beratungsphase: Lösungsevaluation
3.5 Die fünfte Beratungsphase: Lösungssicherung und das Ende der Beratung
4 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Anwendung des lösungsorientierten Coachings durch Vorgesetzte als Steuerungsinstrument im Personalmanagement und beleuchtet die Voraussetzungen sowie Grenzen dieser speziellen Konstellation.
- Grundlagen des Mitarbeiter-Coachings durch Führungskräfte
- Herausforderungen und Rollenkonflikte im Vorgesetzten-Coaching
- Die fünf Phasen des lösungsorientierten Beratungsansatzes
- Methoden der Ressourcenaktivierung und Zielorientierung
Auszug aus dem Buch
3.1 Die erste Beratungsphase: Synchronisation
Der Beginn eines Beratungsgesprächs ist meistens durch viele Vorinformationen und die daraus entstehenden Erwartungen geprägt und das auf beiden Seiten. Lösungsorientierte Beratung beginnt im Hier und Jetzt. Es geht um ein respektvolles auf einander zugehen und bedingungslose Akzeptanz, wie es auch in der Gesprächstherapie der Fall ist. Zuerst werden Brücken des Vertrauens, der Wertschätzung und Ermutigung gebaut und später die Brücke von der Gegenwart in die Zukunft.
Die Synchronisation geschieht auf drei Ebenen. Der Klient gibt Auskunft darüber:
1. wer er ist: persönliche Ebene
2. worum es geht: thematische Ebene
3. wie er sich Kooperation vorstellt: Ebene bezüglich der Art und Weise der Kooperation
Da, wie bereits erwähnt, nicht das Problem, sondern die Lösung im Vordergrund steht, soll die Phase, in der die Problemanalyse erfolgt, kurz sein, um möglichst schnell in den Lösungsprozess übergehen zu können.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Diese Einleitung gibt einen Überblick über Personalentwicklungsmaßnahmen und führt in die Thematik des Mitarbeiter-Coachings ein.
2 Das Mitarbeiter-Coaching durch den Vorgesetzten: Dieses Kapitel erläutert die Ziele und Voraussetzungen für ein Coaching durch Führungskräfte sowie die auftretenden Kritikpunkte und Rollenkonflikte.
3 Grundsätze des Lösungsorientierten Coachings und seine Phasen: Hier werden die theoretischen Grundlagen des lösungsorientierten Ansatzes sowie die fünf spezifischen Beratungsphasen detailliert dargestellt.
4 Fazit: Das Fazit bewertet die Eignung des lösungsorientierten Coachings unter der Führung des Vorgesetzten und weist auf die Notwendigkeit hin, bei Überlastung oder Konflikten externe Unterstützung hinzuzuziehen.
Schlüsselwörter
Mitarbeiter-Coaching, Vorgesetzte, Lösungsorientiertes Coaching, Führungskraft, Personalmanagement, Synchronisation, Lösungsvision, Lösungsverschreibung, Lösungsevaluation, Lösungssicherung, Rollenkonflikt, Rapport, Ressourcenorientierung, Personalentwicklung, Feedback.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Einsatz von lösungsorientiertem Coaching als Instrument der Personalentwicklung durch Vorgesetzte.
Welche zentralen Themenfelder werden bearbeitet?
Die zentralen Felder umfassen die Voraussetzungen für Coaching durch Vorgesetzte, die damit verbundenen Rollenkonflikte sowie die konkrete methodische Umsetzung in fünf Phasen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie Führungskräfte lösungsorientierte Methoden effektiv nutzen können, um Lernprozesse der Mitarbeiter zu fördern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf fachwissenschaftlicher Literatur zum lösungsorientierten Coaching (insb. Bamberger) basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die Darstellung des Vorgesetzten-Coachings und die tiefgehende Erläuterung der fünf Phasen des lösungsorientierten Coachings von der Synchronisation bis zur Lösungssicherung.
Welche Begriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Lösungsorientierung, Rapport, Ressourcenaktivierung, Mitarbeiter-Coaching und die Unterscheidung zwischen Führung und Beratung.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Führung und Coaching so wichtig?
Die Vermengung beider Rollen kann zu Rollenkonflikten führen, da der Vorgesetzte beurteilt und kontrolliert, was die Offenheit im Coachingprozess einschränken kann.
Was passiert, wenn keine Veränderung beim Coachee erkennbar ist?
In diesem Fall müssen die verantwortlichen Faktoren analysiert und mögliche Störungen im Beratungsprozess identifiziert werden, anstatt hartnäckig an einer nicht funktionierenden Technik festzuhalten.
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- Jessica Wiehl (Author), 2017, Das Mitarbeitercoaching durch den Vorgesetzen. Erfolgsvoraussetzungen, Kritikpunkte und Grundsätze des Lösungsorientierten Coachings, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/374129
