Die Ressource Humankapital gilt als entscheidender Faktor, um langfristig Wettbewerbsvorteile zu erlangen oder zu stabilisieren. „Der Erfolg eines Unternehmens hängt maßgeblich von der Qualität seiner Mitarbeiter ab“ – so einfach könnte das Erfolgsrezept für Unternehmen lauten!
Leider ist es nicht einfach, den richtigen Mitarbeiter für die jeweilige Aufgabe zu finden. Obwohl bei einer Arbeitslosenquote von ca. 10 % ein scheinbares Überangebot an Arbeitskräften besteht, herrscht in einigen Wirtschaftsbereichen und Branchen ein Mangel an geeigneten Fachkräften. Und dies geschieht vor dem Hintergrund, dass die Arbeitssuchenden wesentlich flexibler sind und auch häufig bereit sind, größere Entfernungen zur Arbeitsstätte zu akzeptieren oder den Wohnsitz zu wechseln. Die Frage ist deshalb, wie kann ich die für mich relevante Zielgruppe am besten erreichen und ansprechen.
Ein entscheidender Faktor, den besten Mitarbeiter für das Unternehmen zu finden, ist die Wahl des richtigen Kommunikationsmittels. Gerade dieser Bereich befindet sich durch die Vernetzung der gesamten Welt via Internet im Umbruch. Dies belegen auch folgende Zahlen: Im März 2004 nutzten über 55% der Deutschen das Internet, das entspricht ca. 35 Mio. Menschen.
Aber auch innerhalb der Unternehmen entwickelte sich die Informations- und Kommunikationstechnologie ständig weiter. Intranet, Extranet und elektronische Mailprogramme haben diese Bereiche von Grund auf verändert.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Aktualität der Thematik
1.1.1. Elektronische Unterstützung des Personalbereichs
1.1.2. E-Recruiting als Teil des Personalmarketings
1.2. Aufbau / Ablauf der Diplomarbeit
2. Ablauf des Bewerbungsprozesses
2.1. Traditioneller / klassischer Bewerbungsprozess
2.1.1. Ablauf
2.1.1.1. Feststellung des Personalbedarfs
2.1.1.2. Recruiting-Mix
2.1.1.3. Bewerbungseingänge
2.1.1.4. Auswahlprozess
2.1.1.5. Entscheidung
2.2. Digitaler Bewerbungsprozess
2.2.1. Ablauf
2.2.1.1. Feststellung Personalbedarf
2.2.1.2. Recruiting-Mix
2.2.1.3. Bewerbungseingänge
2.2.1.4. Auswahlprozess
2.2.1.5. Entscheidung
2.2.1.6. Controlling
2.3. Vor- und Nachteile
2.4. Erfolgsfaktoren
2.5. Kosten- / Rechenbeispiel
3. Bewerbermanagementsysteme
3.1. Arten von Bewerbermanagementsystemen
3.1.1. Modulare Lösungen
3.1.2. Gesamtlösungen
3.1.3. Einzel- / Insellösungen
3.1.4. Outsourcing / ASP
3.2. Marktüberblick und Marktführer
3.2.1 Accurat – Applicants Management
3.2.2 ADP – HR-Personalmanagement
3.2.3 AKDB – Pimas
3.2.4 delphi – d.vinci
3.2.5 ELDICON – WEST-System
3.2.6 FM-Studios – HR Studio
3.2.7 GfOP – Kommboss
3.2.8 Harald Gerstner – Bewerberverwaltung
3.2.9 HR Management – HR Personalmanager/AMS
3.2.10 HR Solutions – HRS-RMS
3.2.11 ibo – Pegasus/Genopersys
3.2.12 Meffert – eRecruiter
3.2.13 Mr.Ted - TalentLink
3.2.14 P&I – LOGA-hrms
3.2.15 PEDAS – PEPC Beschaffungsmanagement
3.2.16 Peoplesoft
3.2.17 perbit – PerbitViews Bewerberverwaltung
3.2.18 Preget – Bewerbungs-Manager
3.2.19 PROJEKT – Persis BM
3.2.20 refline – refline recruiting
3.2.21 s+p – PersonalBüro
3.2.22 SAP – PA
3.2.23 Synus – Bewerberverwaltung
3.2.24 Varial Software – Views
3.2.25 Veda – e-HR Manager
3.2.26 w&r – BewerbIS
3.3. Das „optimale“ System
3.4. Datenschutz
4. Schluss
4.1. Zusammenfassung / Überblick
4.2. Ausblick in die Zukunft
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht die Bedeutung und Funktionalität moderner Bewerbermanagementsysteme im Kontext des digitalen Personalmarketings. Ziel ist es, den Wandel vom traditionellen papiergebundenen Bewerbungsprozess zur digitalen Abwicklung zu analysieren, Effizienzpotenziale aufzuzeigen und einen Marktüberblick über verfügbare Softwarelösungen zu geben.
- Grundlagen des Personalmarketings und E-Recruitings
- Vergleich zwischen traditionellen und digitalen Bewerbungsprozessen
- Analyse der Kosteneinsparungspotenziale durch Digitalisierung
- Klassifizierung und technischer Aufbau von Bewerbermanagementsystemen
- Marktübersicht aktueller HR-Softwareanbieter
- Datenschutzrelevante Aspekte bei der digitalen Bewerberverwaltung
Auszug aus dem Buch
2.3. Vor- und Nachteile
Die beiden Systeme bringen Vor- und Nachteile für ein Unternehmen bzw. für den Bewerber mit sich. Die Vorteile des einen Systems sind daher kongruent mit den Nachteilen des anderen.
Vorteile der digitalen Bewerberabwicklung für das Unternehmen:
- Kosteneinsparungen (siehe auch Kapitel 2.5) – ca. 60-70%
- Prozesskostenoptimierungen / effiziente Prozesse
- Durchgängiger Workflow – von der Personalanforderung bis zur Einstellung
- Größere Reichweite (Bewerberzahl steigt)
- Bessere Bewerberqualität
- Multilinguale Einsatzmöglichkeit (Internationalität)
- Hohe Flexibilität
- Schnelle Bearbeitung, Zeitvorteile für beide Seiten / „Time to hire“
- Genauere Selektion
- Einfache Suche in Bewerberdatenbanken
- Über die Homepage des Unternehmens kann sich der Bewerber ein Bild von seinem neuen Arbeitsplatz machen
- Aktualität der Ausschreibungen
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die steigende Bedeutung des Humankapitals und führt in die Notwendigkeit der elektronischen Unterstützung des Personalbereichs sowie in das Konzept des E-Recruitings ein.
2. Ablauf des Bewerbungsprozesses: Hier wird der Prozess von der Bedarfsfeststellung bis zur Einstellung detailliert dargestellt und der Vergleich zwischen traditionellen (papierbasierten) und digitalen Verfahren gezogen.
3. Bewerbermanagementsysteme: Dieses umfangreiche Kapitel klassifiziert verschiedene Softwarelösungen, gibt einen detaillierten Marktüberblick über zahlreiche Anbieter und behandelt strategische Auswahlkriterien sowie datenschutzrechtliche Rahmenbedingungen.
4. Schluss: Das letzte Kapitel fasst die Ergebnisse zusammen und gibt einen Ausblick auf die zukünftige Entwicklung, insbesondere unter dem Aspekt des E-Learning im Personalwesen.
Schlüsselwörter
Personalmanagement, Bewerbermanagementsysteme, E-Recruiting, Personalmarketing, Personalauswahl, Digitalisierung, Prozesskostenoptimierung, Bewerberdatenbank, Humankapital, Datenschutz, Softwarelösungen, HR-Management, Stellenbesetzung, Online-Bewerbung, Effizienz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit dem Wandel der Personalbeschaffung durch den Einsatz digitaler Bewerbermanagementsysteme und deren Nutzen für Unternehmen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf dem Personalmarketing, dem Vergleich traditioneller und digitaler Prozesse sowie der Marktübersicht und Bewertung existierender HR-Software.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie digitale Systeme die Effizienz der Personalsuche steigern und welche Faktoren bei der Auswahl einer solchen Lösung entscheidend sind.
Welche wissenschaftliche Methode wurde für die Marktanalyse gewählt?
Die Marktanalyse basiert auf der systematischen Auswertung von Anbieter-Homepages, Prospekten, Handbüchern und Demoversionen der jeweiligen Softwarelösungen.
Was ist der Kerninhalt des Hauptteils?
Der Hauptteil analysiert die Prozessabläufe, quantifiziert das Einsparungspotenzial durch Rechenbeispiele und präsentiert eine detaillierte Übersicht verschiedener Softwareanbieter und ihrer Lösungen.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit am besten charakterisieren?
Kernbegriffe sind Personalmanagement, E-Recruiting, Digitalisierung, Software-Analyse und Datenschutz im Bewerbungsprozess.
Welchen Einfluss hat das Internet auf den Bewerbungsprozess laut dem Autor?
Das Internet fungiert als interaktive Plattform, die nicht nur eine höhere Reichweite ermöglicht, sondern durch Automatisierung die Prozessgeschwindigkeit erheblich steigert.
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse zum Datenschutz in digitalen Systemen?
Der Autor betont, dass Unternehmen bei der Speicherung personenbezogener Daten strenge gesetzliche Vorgaben (BDSG) einhalten müssen und dass eine transparente Datenschutzerklärung für Bewerber obligatorisch ist.
Gibt es laut der Untersuchung eine "optimale" Lösung für alle Firmen?
Nein, der Autor stellt klar, dass es kein universelles System gibt, da die Wahl stark von Unternehmensgröße, Infrastruktur und dem spezifischen Bewerberaufkommen abhängt.
- Citar trabajo
- Daniel Schauwecker (Autor), 2004, Bewerbermanagementsysteme, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/37467
