In dieser Arbeit soll die Fragestellung beantwortet werden ob international tätige Unternehmen innerhalb ihrer ausländischen Tochtergesellschaften mit einheimischem Management auftreten sollten, oder ob es besser ist, mit lokalen Managern die Tochtergesellschaft im Ausland zu führen. Dafür werden Vor- und Nachteile für beide Optionen herausgearbeitet und diskutiert.
Um die Fragestellung einordnen zu können, wird zunächst erläutert, was allgemein unter Personalmanagement zu verstehen ist. Aus diesem Zusammenhang heraus wird das internationale Personalmanagement abgegrenzt und näher beschrieben. Anschließend werden, um die zentrale Fragestellung zu beantworten, grundsätzliche Strategien, die Unternehmen bei der Besetzung ausländischer Managementstellen zur V erfügung stehen, vorgestellt. Im Anschluss werden Vor- und Nachteile von lokalen und entsandten Managern beschrieben. Abschließend werden die Erkenntnisse diskutiert und folgende Frage beantwortet: Sollten international tätige Unternehmen in Tochtergesellschaften im Ausland mit einheimischem Management auftreten – oder ist es besser, mit lokalen Managern die Tochtergesellschaft im Ausland zu führen?
Das Handlungsumfeld der meisten Unternehmen hat sich auf Grund der voranschreitenden Globalisierung in den letzten Jahren grundlegend gewandelt. Es ist dynamischer, unvorhersehbarer und turbulenter geworden. Durch die Internationalisierung werden neue Märkte erschlossen und Unternehmen lassen sich in weiteren Ländern nieder, um den stetigen Veränderungen und Entwicklungen gewachsen zu sein. Zu nationalen Anforderungen und Problemen kommen neue, internationale hinzu. Von der Veränderung dieser Rahmenbedingungen ist auch das Personalmanagement eines Unternehmens betroffen. Denn die personalwirtschaftlichen Maßnahmen haben einen zentralen Anteil am Erschließen neuer Auslandsmärkte. Darüber hinaus muss dabei auch das Erreichen übergeordneter Unternehmensziele sichergestellt werden. Unternehmen benötigen folglich qualifiziertes Personal, das den gestiegenen Anforderungen gewachsen ist und den internationalen Bedarf decken kann.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Grundlagen
2.1. Begriffserklärung und Aufgaben des Personalmanagements
2.2. Internationales Personalmanagement
3. Lokale oder entsandte Manager in ausländischen Tochtergesellschaften: Vor- und Nachteile
3.1. Internationalisierungsstrategien nach Perlmutter
3.2. Vor- und Nachteile von “parent-country-nationals”
3.3. Vor- und Nachteile von „host-country-nationals“
3.4. Fazit
4. Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel der Arbeit besteht darin, die Vor- und Nachteile der Besetzung von Managementpositionen in ausländischen Tochtergesellschaften durch entsandte Manager (PCNs) gegenüber lokalen Managern (HCNs) zu analysieren und zu diskutieren, um eine fundierte Entscheidungsgrundlage zu bieten.
- Grundlagen des Personalmanagements und Abgrenzung zum internationalen Personalmanagement
- Internationalisierungsstrategien multinationaler Unternehmen nach Perlmutter
- Analyse der Vor- und Nachteile von „parent-country-nationals“ (PCNs)
- Analyse der Vor- und Nachteile von „host-country-nationals“ (HCNs)
- Diskussion der Einflussfaktoren auf die Stellenbesetzungspolitik
Auszug aus dem Buch
3.2. Vor- und Nachteile von “parent-country-nationals”
Befassen wir uns nun mit den Vor- und Nachteilen von den sogenannten „parent-country-nationals“ (im Folgenden PCNs genannt) – also den Mitarbeitern, die aus dem Land der Muttergesellschaft zur Tochtergesellschaft entsendet werden, um dort Managementaufgaben zu übernehmen. Vor- und Nachteile werden nacheinander betrachtet.
Für das Entsenden eines Mitarbeiters aus dem „Stammhaus“ des Unternehmens spricht zum einen die „familiarity with the home office’s goals, objectives, policies and practices“. Es ist davon auszugehen, dass die Mitarbeiter bereits ein klares Verständnis davon haben, wie das Unternehmen arbeitet, wie seine Unternehmensgrundsätze und -leitlinien aussehen, worin die langfristig strategischen, aber auch kurzfristig operativen Ziele bestehen. Sie sind vertraut mit den internen Prozessen und Arbeitsweisen und sind somit in der Lage, schnell in der neuen Position einzusteigen. Des Weiteren verfügen die PCNs über „technical and managerial competences“, auch als „Know-how Transfer“ bezeichnet. Dies ist ein bedeutender Vorteil, der für die Entsendung von Mitarbeitern spricht. Auch die enge Verbindung und einfache Kommunikation zu und mit den Kollegen des Stammhauses sowie die Fähigkeit, die Geschäftstätigkeit der ausländischen Tochtergesellschaft zu kontrollieren, spricht für die PCNs.
Den oben aufgeführten Vorteilen stehen natürlich auch einige Nachteile für die Entsendung eines PCNs gegenüber. Zunächst sind hier die „difficulties in adapting to the foreign language and the socioeconomic, political, cultural, and legal environment” zu nennen. Somit nehmen „die “intercultural skills”, insbesondere im Bereich der interkulturellen Kommunikations- und Kooperationsfähigkeiten […] sehr stark zu.” Gefordert sind „solide, insbesondere englische Sprachkenntnisse und das Wissen um andere Kulturen und Verhaltensweisen und deren Akzeptanz.“ Eine hohe Anpassungsfähigkeit an neue Umweltbedingungen und somit auch das Zurückstellen eigener Bedürfnisse und Erwartungen sind unabdingbar und stellen eine große Herausforderung für viele Menschen dar.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in die Problematik der Stellenbesetzung in ausländischen Tochtergesellschaften ein und definiert das Ziel, Vor- und Nachteile von lokalen versus entsandten Managern zu untersuchen.
2. Grundlagen: Hier werden grundlegende Begriffe des Personalmanagements definiert und das internationale Personalmanagement als komplexes Zusammenspiel dreier Dimensionen erläutert.
3. Lokale oder entsandte Manager in ausländischen Tochtergesellschaften: Vor- und Nachteile: Das Hauptkapitel analysiert die Internationalisierungsstrategien nach Perlmutter und diskutiert detailliert die Stärken und Schwächen von PCNs sowie HCNs.
4. Zusammenfassung: Die Arbeit resümiert, dass keine pauschale Entscheidung für eine der beiden Optionen möglich ist, da der Erfolg von individuellen Unternehmensstrategien und dem Anforderungsprofil abhängt.
Schlüsselwörter
Internationales Personalmanagement, Stellenbesetzung, Parent-Country-Nationals, Host-Country-Nationals, Tochtergesellschaften, Entsendung, Internationalisierungsstrategien, Know-how-Transfer, Personalauswahl, Unternehmensziele, interkulturelle Kompetenz, Perlmutter-Modell, Personalstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit den Herausforderungen des internationalen Personalmanagements bei der Besetzung von Managementpositionen in ausländischen Tochtergesellschaften.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen sind die Internationalisierungsstrategien von Unternehmen, der Vergleich zwischen der Entsendung von Mitarbeitern aus dem Stammhaus (PCNs) und der Einstellung lokaler Manager (HCNs).
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, herauszuarbeiten, ob es vorteilhafter ist, Führungspositionen im Ausland mit einheimischen Managern zu besetzen oder Manager aus der Muttergesellschaft zu entsenden, und die entsprechenden Vor- und Nachteile abzuwägen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine theoretische Arbeit, die auf einer Literaturanalyse sowie der Anwendung etablierter Modelle, wie beispielsweise dem Modell von Perlmutter, basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische Fundierung, die Vorstellung der Internationalisierungsstrategien nach Perlmutter sowie eine detaillierte Gegenüberstellung der Vor- und Nachteile von PCNs und HCNs.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen zählen Internationales Personalmanagement, Entsendung, PCNs, HCNs, Interkulturelle Kompetenz und Internationalisierungsstrategien.
Welche Rolle spielt das Perlmutter-Modell für diese Untersuchung?
Das Modell von Perlmutter dient dazu, die verschiedenen Führungskonzeptionen und Stellenbesetzungspolitiken einer multinationalen Unternehmung zu klassifizieren und die untersuchten Ansätze theoretisch einzuordnen.
Was ist ein wesentlicher Nachteil bei der Entsendung von Managern aus dem Stammhaus?
Ein wesentlicher Nachteil sind die hohen Kosten für Auswahl, Entsendung und Betreuung der Mitarbeiter sowie deren Familien, gepaart mit möglichen Problemen bei der interkulturellen Anpassung.
Warum kann es sinnvoll sein, HCNs für mittlere Hierarchieebenen einzusetzen?
HCNs verfügen über lokale Kenntnisse der Sprache, Kultur und Geschäftspraktiken, was den Einstieg erleichtert und eine stärkere Verbundenheit zu den Mitarbeitern vor Ort fördert.
Zu welchem Fazit gelangt die Arbeit bezüglich der "besseren" Option?
Die Arbeit kommt zu dem Schluss, dass es keine pauschale Antwort gibt; die Entscheidung hängt maßgeblich von der Unternehmensstrategie, der Ebene der Managerposition und den spezifischen Anforderungen der Stelle ab.
- Quote paper
- Nina Zeletzky (Author), 2017, Internationales Personalmanagement. Vor- und Nachteile für den Einsatz lokaler und entsandter Manager in ausländischen Tochtergesellschaften, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/375224
