Diese Bachelorarbeit orientiert sich an folgender Leitfrage: „Wie und warum hat Downsizing (Personalfreisetzung) einen Einfluss auf die Einstellung und das Verhalten der Survivor?“ Ziel dieser Arbeit ist es, einen näheren Einblick in die Hintergründe dieser Forschungsfrage zu geben, Propositionen aus der Theorie abzuleiten und durch empirische Belege zu untersuchen.
Im ersten Teil der Arbeit, wird zunächst Downsizing definiert und durch Schlüsselelemente von anderen Konstrukten abgegrenzt (Abschnitt 2.1). Anschließend werden die Ziele und Strategien von Downsizing (vorgestellt (2.2). Daraufhin wird die Wahrnehmung und Wirkung der Downsizing-Maßnahmen unter dem Begriff des Survivor-Syndroms dargestellt (2.3). Im Dritten Kapitel wird die psychological contract theory durch Aufbereitung der bestehenden Literatur erläutert. Zunächst wird der psychologische Vertrag definiert und seine Dimensionen dargestellt (3.1). Daraufhin werden die Ursachen und die Wirkung eines Bruchs bzw. einer Verletzung des psychologischen Vertrags vorgestellt (Abschnitt 3.2 und 3.3). Zum Abschluss des Kapitels werden aus den vorangegangenen Ausführungen zwei Propositionen abgeleitet und die Wirkungszusammenhänge in einem Bezugsrahmen visualisiert (3.4). Im vierten Kapitel werden Studien herangezogen um die aufgestellten Propositionen zu untersuchen. Die Auswahl der Studien wird zunächst begründet (4.1). Des Weiteren werden die Studien vorgestellt und in Bezug auf die aufgestellten Propositionen ausgewertet (4.2 und 4.3). Anschließend widmet sich die Arbeit der Beantwortung der allgemeinen Forschungsfrage (5.1). Die Ergebnisse werden darüber hinaus kritisch gewürdigt und Forschungsimplikationen und Praxisimplikationen sind gegeben(5.2 und 5.3). Abschließend werden in einem Fazit die zentralen Ergebnisse dieser Arbeit zusammengefasst und ein kurzer Ausblick gegeben (Kapitel 6).
Inhaltsverzeichnis
1 Die Relevanz von Downsizing als Unternehmensstrategie
2 Die personalwirtschaftlichen Effekte von Downsizing
2.1 Definition und begriffliche Abgrenzung von Downsizing
2.2 Strategien und Ziele von Downsizing
2.3 Wahrnehmung und Wirkung von Downsizing
3 Der psychologische Vertrag als Erklärungsansatz für das Survivor-Syndrom
3.1 Definition und Dimensionen des psychologischen Vertrags
3.2 Downsizing als Ursache für einen Bruch bzw. eine Verletzung des psychologischen Vertrags
3.3 Die Wirkung eines Bruchs bzw. einer Verletzung des psychologischen Vertrags
3.4 Konzeptionalisierung der Ursachen und Wirkungen eines Bruchs bzw. einer Verletzung des psychologischen Vertrags
4 Vorstellung und Auswertung von empirischen Studien zum Survivor-Syndrom mit Bezug auf den psychologischen Vertrag
4.1 Begründung der Auswahl der Studien
4.2 Studien zur Wirkung von Downsizing auf den psychologischen Vertrag
4.3 Studien zur Wirkung eines Bruchs bzw. einer Verletzung des psychologischen Vertrags auf das Verhalten und die Einstellung von Survivorn
5 Diskussion
5.1 Beantwortung der Forschungsfrage
5.2 Kritische Beurteilung der Ergebnisse und daraus abgeleitete Forschungsimplikationen
5.3 Handlungsempfehlungen zur Minderung der negativen personalwirtschaftlichen Konsequenzen von Downsizing
6 Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die psychologischen Auswirkungen von Downsizing auf die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter, die sogenannten „Survivor“. Das primäre Ziel besteht darin, den Einfluss von Personalabbau auf deren Einstellung und Verhalten mittels der „psychological contract theory“ zu analysieren und zu erklären, warum Entlassungsmaßnahmen häufig nicht die angestrebten ökonomischen Effekte erzielen.
- Grundlagen von Downsizing als Unternehmensstrategie
- Anwendung des Konzepts des psychologischen Vertrags
- Analyse des Survivor-Syndroms als Reaktion auf Vertragsbrüche
- Auswertung empirischer Studien zu Einstellungs- und Verhaltensänderungen
- Ableitung von Handlungsempfehlungen für das Personalmanagement
Auszug aus dem Buch
3.1 Definition und Dimensionen des psychologischen Vertrags
Laut dem Gesetz ist ein Vertrag ein Rechtsgeschäft, das aus inhaltlich übereinstimmenden, mit Bezug aufeinander abgegebenen Willenserklärungen von mindestens zwei Personen besteht. Im Folgenden wird die spezifische Form von einem Vertrag – der psychologische Vertrag – näher beleuchtet. Die Idee des psychologischen Vertrags geht auf Argyris (1960) Levinson et al. (1962) zurück. Einige Jahre später wurde der psychologische Vertrag Schwerpunkt von vielen theoretischen und empirischen Arbeiten (z.B. Nicholson, Johns (1985); Robinson et al. (1994); Rousseau (1989, 1995); Schein (1980)) und zum zentralen Gegenstand der „Organizational Behaviour“ Forschung. Denise Rousseau nahm 1989 eine Rekonzeptionalisierung vor und definiert den psychologischen Vertrag als: “(…) an indidvidual’s belief regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party.”
Auf ähnliche Weise beschreibt Schein (1980) mit dem Konzept des psychologischen Vertrags die gegenseitigen Erwartungen von Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beim Vergleich der beiden angeführten Definitionen ist festzustellen, dass unterschiedliche Ausdrücke (Erwartung (expectation z.B. Schein (1978)); Versprechungen (promises (z.B. Rousseau (1989, 1995) und Verpflichtungen (obligations z.B. Rousseau (1989)) in den Definitionen enthalten sind, die sich wesentlich in der Intensität der psychologischen Verbindlichkeit unterscheiden. So sind Versprechungen und Verpflichtungen stärker als Erwartungen, die vielmehr aus Versprechungen resultieren. Rousseau grenzt den psychologischen Vertrag vom Konzept der Erwartung durch die Elemente des Versprechens und der Reziprozität ab. Es wird also davon ausgegangen, dass durch getätigten Aussagen oder bestimmte Verhaltensweisen der Eindruck eines Versprechens entsteht, dem eine Gegenleistung (Reziprozität) entgegengebracht wird. Psychologische Verträge liegen im Auge des Betrachters und untergraben damit den zentralen Aspekt einer Vereinbarung. Die Wahrnehmungen des eigenen Verhaltens sowie des Verhaltens der Organisation (Subjektivität) wird beim psychologischen Vertrag betont. Zusammenfassend kann der psychologische Vertrag als eine implizite Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die durch wahrgenommenen Verprechen beiderseits entsteht, bezeichnet werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Die Relevanz von Downsizing als Unternehmensstrategie: Dieses Kapitel erläutert die zunehmende Verbreitung von Downsizing als Mittel zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit und leitet die Forschungsfrage bezüglich der Auswirkungen auf verbleibende Mitarbeiter ab.
2 Die personalwirtschaftlichen Effekte von Downsizing: Hier werden Definitionen, Strategien und Ziele des Downsizing behandelt sowie das Phänomen des Survivor-Syndroms eingeführt.
3 Der psychologische Vertrag als Erklärungsansatz für das Survivor-Syndrom: Dieses Kapitel definiert den psychologischen Vertrag und erläutert, wie ein Bruch oder eine Verletzung dieses Vertrags durch Personalabbau als intermediäre Verbindung für negative Mitarbeiterreaktionen dient.
4 Vorstellung und Auswertung von empirischen Studien zum Survivor-Syndrom mit Bezug auf den psychologischen Vertrag: Es werden relevante empirische Studien ausgewählt und analysiert, um die aufgestellten Propositionen über den Zusammenhang zwischen Downsizing, Vertragsbruch und Mitarbeiterverhalten zu prüfen.
5 Diskussion: Die empirischen Ergebnisse werden kritisch gewürdigt, die Forschungsfrage beantwortet und Implikationen für die Forschung sowie Handlungsempfehlungen für die Praxis abgeleitet.
6 Fazit: Das Fazit fasst die zentralen Erkenntnisse der Arbeit zusammen und gibt einen Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Downsizing, Survivor-Syndrom, psychologischer Vertrag, Personalabbau, Vertragsbruch, Vertragsverletzung, Mitarbeiterverhalten, Mitarbeitereinstellung, Organisationspsychologie, Personalfreisetzung, Organizational Citizenship Behavior, Arbeitsplatzunsicherheit, Reziprozität, Unternehmensstrategie.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den Auswirkungen von Personalabbau (Downsizing) auf die im Unternehmen verbleibenden Mitarbeiter, die sogenannten „Survivor“, und analysiert diese unter Einbeziehung des theoretischen Konzepts des psychologischen Vertrags.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Downsizing-Strategien, das Survivor-Syndrom, die Definition und Dimensionen psychologischer Verträge sowie die empirische Analyse von Einstellungs- und Verhaltensänderungen bei Mitarbeitern nach Restrukturierungen.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, die Forschungsfrage zu beantworten, wie und warum Personalfreisetzung einen Einfluss auf das Verhalten und die Einstellung der verbleibenden Mitarbeiter hat, indem der psychologische Vertrag als mediierendes Konstrukt untersucht wird.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es wird eine theoretische Fundierung vorgenommen, gefolgt von einer Vorstellung und Auswertung einschlägiger empirischer Studien, die zur Untermauerung oder Widerlegung der aufgestellten Propositionen herangezogen werden.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die theoretische Herleitung der Auswirkungen von Downsizing auf den psychologischen Vertrag und die detaillierte empirische Auswertung verschiedener Studien, die diesen Zusammenhang aus unterschiedlichen Perspektiven beleuchten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den wichtigsten Begriffen gehören Downsizing, Survivor-Syndrom, psychologischer Vertrag, Vertragsbruch, Personalfreisetzung sowie Einstellungs- und Verhaltensänderungen.
Warum betrachten die Studien das OCB nicht immer als signifikante Ergebnisvariable?
Die Studien deuten darauf hin, dass Mitarbeiter in unsicheren Zeiten dazu neigen, sich anzupassen und kein negatives Verhalten zu zeigen, um bei zukünftigen Entscheidungen nicht benachteiligt zu werden, was das OCB als messbare Variable beeinflussen kann.
Wie unterscheidet sich der „neue“ psychologische Vertrag vom traditionellen?
Während der traditionelle Vertrag auf lebenslanger Beschäftigung und gegenseitiger Loyalität basierte, erfordert der neue Vertrag vom Arbeitnehmer hohe Flexibilität, Innovation und Selbstverantwortung für die eigene Employability.
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- Marie Schröder (Author), 2015, Personalfreisetzung. Einflussgrößen auf die Wahrnehmung und Wirkung von Downsizing-Maßnahmen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/378067
