Leseprobe
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Vorstellung meiner Person
1.2 Darstellung des Unternehmens
1.3 Begründung der Themenwahl
2 Theoretischer Teil
2.1 Grundlagen und Bedeutung von Mitarbeiterbindung
2.2 Was hält Mitarbeiter im Unternehmen?
2.3 Was motiviert Mitarbeiter zum Gehen?
2.4 Die Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation
2.5 Führungsstile nach Mitarbeitertyp
3 Praktischer Teil
3.1 Beispiel aus der Praxis
3.2 Situationsanalyse
3.3 Auswertung der Daten
3.4 Bedeutung für Führungskräfte
3.5 Ein Beispiel für eine gelungene Mitarbeiterbindung
4 Zielfestlegung nach SMART
4.1 Zur Zielformulierung
5 Maßnahmen und Führungsverhalten
5.1 Transparente Ziele durch Mitarbeitergespräche
5.2 Das Ziel genau definieren
5.3 Selbstwirksamkeit einer Führungskraft
5.4 Mitarbeiterpflege
6 Ergebnissicherung
7 Mein Fazit
7.1 Kurze Zusammenfassung vom Kerngedanken und Ergebnissen
7.2 Ausblick / Was bringt die Zukunft?
8 Literatur-/ und Quellenverzeichnis
9 Anlagen
1 Einleitung
„Das Thema Mitarbeiterbindung hat für die Pflege eine noch höhere Bedeutung als für fast alle anderen Branchen. Kein zweiter Bereich wird es in den nächsten Jahren und Jahrzehnten so schwer haben, zum einen qualifizierte, zum anderen überhaupt Mitarbeiter für die Pflege zu finden. Die Entscheider in der Pflege wissen darum, welch ein »war of anybody« auf sie zukommt.“[1] Ein kurzer Blick in die regionale Tageszeitung verrät, dass so ziemlich alle Anbieter von Pflegeleistungen, egal ob ambulant, stationär, in einer Tagespflege oder Klinik, schon heute händeringend gut ausgebildetes Pflegepersonal suchen. Nur wenige Betriebe können von sich selbst behaupten, dass sie ausreichend qualifiziertes Personal haben. Zieht man die Internetpräsenz der Bundesagentur für Arbeit in seine Recherche mit ein, so muss man feststellen, dass vor allem im ländlichen Bereich einige Arbeitsstellen schon seit Jahren bisher unbesetzt sind bzw. nach kurzer Zeit wieder ausgeschrieben wurden. Große Städte, wie zum Beispiel die Hansestadt Hamburg, haben auf die Einwohnerzahl gerechnet natürlich einen deutlich höheren Bedarf an Pflegekräften und zahlen im Vergleich zu Schleswig-Holstein oder Mecklenburg-Vorpommern auch besser, sodass es sich für viele Pflegekräfte lohnt, von Schleswig-Holstein nach Hamburg zu pendeln. Aber auch Hamburg kämpft um genügend Pflegepersonal. Der immer wieder in den Medien prognostizierte Fachkräftemangel in der Pflege kommt nicht erst in ein paar Jahren. Schon heute ist der Pflegefachkräftemangel in Deutschland zur Realität geworden und der Kampf um die besten Pflegefachkräfte hat schon vor einigen Jahren begonnen. „Werden auch un- und angelernte Pflegekräfte berücksichtigt, so könnte sich im Jahre 2025 ein Engpass von 110.000 Pflegekräften bei unveränderter Pflegefallwahrscheinlichkeit bzw. von rund 60.000 bei reduzierter Pflegefallwahrscheinlichkeit ergeben.“[2] Das Zauberwort für viele Arbeitgeber, um gegen den Fachkräftemangel anzukommen, heißt darum Mitarbeiterbindung. Worauf es hierbei ankommt, welche Anreize außer dem Gehalt es für die Mitarbeiter gibt, wie diese mit ein wenig Aufwand und Kreativität umgesetzt werden können, wie Mitarbeiterbindung langfristig gewährleistet werden kann und welchen Einfluss die Führungs- und Leitungsebene auf diese hat, möchte ich in dieser Hausarbeit behandeln.
1.1 Vorstellung meiner Person
Mein Name ist Kevin Damerow, ich komme aus Schleswig-Holstein und arbeite seit August 2006 in der Pflege. Ich bin examinierter Altenpfleger mit Zusatzqualifikationen zum zertifizierten enteralen Ernährungsberater sowie zum Wundexperten ICW e. V. Zur Zeit dieses Leistungsnachweises arbeitete ich für eine Personalagentur und befand mich in der Weiterbildung zur staatlich anerkannten leitenden Pflegefachkraft.
1.2 Darstellung des Unternehmens
Die 2013 gegründete Personalagentur „Helfende Hand“ UG (haftungsbeschränkt) (Name geändert) mit Sitz in Schleswig-Holstein besteht aus sechs internen Mitarbeitern, die sich um die Disposition, Buchhaltung und weitere im allgemeinen Tagesgeschäft anfallende Tätigkeiten kümmern. Sie hat einen Mitarbeiterstamm von über 50 Pflegekräften mit den unterschiedlichsten Qualifikationen bzw. Zusatzqualifikationen, wie z. B. Wohnbereichs-, Pflegedienst- und Einrichtungsleitungen. Auf der Homepage der Personalagentur ist es sehr passend formuliert: „Für unsere Mitarbeiter ist unser Ziel, den Job in der Pflege zur Berufung zu machen. Dabei legen wir Wert auf einen fairen und transparenten Umgang und darauf, dass unsere Kollegen glücklich und zufrieden zur Arbeit gehen und danach ihr Privatleben und ihre Freizeit wieder genießen können. Eine übertarifliche Bezahlung und andere üblicherweise aufgezählten Versprechungen sind dabei bei uns längst Standard. Bei uns haben Pflegekräfte die Möglichkeit, auf verschiedenen Gebieten in den unterschiedlichsten Einrichtungen neue Erfahrungen und Eindrücke zu sammeln. Und sollte mal etwas nicht in Ordnung sein, stehen wir als Ansprechpartner direkt zur Verfügung und versuchen, die Probleme oder Störfaktoren zu lösen bzw. zu beheben. Wir freuen uns immer über Bewerbungen von Pflegekräften jeglicher Qualifikation, denen wir durch unsere Tätigkeit Freude an der Pflege durch vielfältige Aufgaben und Einblicke gewähren dürfen. Dabei empfinden wir Respekt für die Arbeit, die unsere Kollegen tagtäglich, egal ob Werktag oder Feiertag, früh, spät oder in der Nacht, für uns verrichten.“ In nahezu allen Pflegebetrieben, egal ob ambulant oder stationär, gibt es ein Leitbild. Das Wohlergehen des Kunden/Bewohners/Patienten steht in diesem zumeist ganz oben. Das Wohlergehen der Mitarbeiter ist jedoch nur in den seltensten Fällen explizit erwähnt. Darum finde ich es umso erstaunlicher, dass die Personalagentur „Helfende Hand“ ein Leitbild für ihren Umgang mit den Mitarbeitern vorhält - auch wenn der Text der Internetpräsenz einem Werbetext gleichkommt, den inzwischen fast jeder Pflegeanbieter in seinen Stellenangeboten verwendet: Bei diesem Arbeitgeber wird der Text gelebt. Ich persönlich gehe davon aus, dass die meisten Firmen, die Personal in der Pflege vermitteln, inzwischen erkannt haben: Der Pflegenotstand ist da und qualifiziertes Personal ist in der Pflege so rar wie nie zuvor in Deutschland. Nebenbei betrachtet sehe ich die Vermittlung von qualifiziertem Pflegepersonal als eine sehr sichere Geschäftsidee an, die bei Unternehmensgründung nahezu keinerlei Risiken birgt, da der Bedarf der Betriebe durch viele unbesetzte Pflegestellen in Deutschland hoch ist. Schon im Einstellungsgespräch wurde mir von der Pflegedienstleitung mitgeteilt, dass sie in meinem Einsatzgebiet noch viele weitere Mitarbeiter einstellen könnte und trotzdem jeder Pflegekraft die Arbeit nicht ausgehen wird. Auch in den Medien ist das Thema in den letzten Monaten immer präsenter geworden: „Immer mehr Pflegekräfte wechseln aufgrund besserer Arbeitsbedingungen in die Zeitarbeit. Brigitte Horn, Gewerkschaftssekretärin von ver.di, bezeichnet dies laut Berichten des „NDR“ als einen „lauten Hilferuf nach Planbarkeit, geregeltem Leben und Berücksichtigung der eigenen Belange“. So seien Überstunden, Nachtdienste und Extra-Schichten eine hohe Arbeitsbelastung für Pflegekräfte in Krankenhäusern. “ [3]
1.3 Begründung der Themenwahl
Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlungsdienste haben verstanden, was viele reguläre Anbieter von ambulanter und stationärer Pflege noch nicht wahrhaben wollen: Der Arbeitsmarkt beinhaltet keine bzw. nur wenige freie Pflegefachkräfte. Als ich mich wegen eines Jobwechsels bei der Bundesagentur für Arbeit die geforderten drei Monate vor Ende des Arbeitsvertrages arbeitssuchend gemeldet habe, wurde ich nur komisch angesehen. Laut der Aussage der Dame am Empfang sei ich die erste Pflegefachkraft seit langer (leider nicht genauer definierter) Zeit. Dass ich in den nächsten zwei Wochen ca. 20 Briefe von der Bundesagentur für Arbeit mit jeweils mehreren Jobangeboten bekam, zeigte mir doch sehr deutlich auf, wie sehr man als Pflegefachkraft gefragt ist und wie groß der Personalbedarf ist. Sollte doch mal ein spontaner Jobwechsel anstehen, so kann man sich sicher sein, in kürzester Zeit einen neuen Arbeitgeber im Bereich Pflege zu finden. Leider sehen einige Arbeitgeber diese Entwicklung noch nicht. „Reisende soll man nicht aufhalten.“ Das sagen manche Vorgesetzte, wenn eine wichtige Mitarbeiterin oder ein wichtiger Mitarbeiter kündigt. Die einen sind gekränkt, die anderen meinen, sie könnten leicht für Ersatz sorgen. Viele Unternehmen sehen in ihren Beschäftigten ohnehin nur eine Personalnummer, einen Kostenfaktor oder Zielerfüllungsgehilfen. Dabei würden Unternehmen mehrfach von leistungsfähigen und qualifizierten Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern profitieren, wenn sie die Individualität und den jeweiligen Wert des Menschen erkennen. Es gilt der Grundsatz: „Unternehmen sind nur so gut wie ihre Mitarbeiter!“[4] Als Pflegefachkraft in einer Personalvermittlung komme ich in Betriebe, wo akut oder chronisch Mitarbeiter in der Pflege fehlen. Wäre heutzutage überall genug kompetentes Pflegepersonal, so würden nicht immer mehr Personalagenturen gegründet werden und das Wort Pflegenotstand wäre wahrscheinlich nicht mehr als eine leere Worthülse. Die Pflegekräfte erkennen, dass sie bei gleichem Gehalt so eingesetzt werden und frei haben können, wie sie es möchten. Darum wählen immer mehr Pflegekräfte heutzutage die Zeitarbeit statt einen unbefristeten Vertrag in einer Pflegeeinrichtung. Dies kann jedoch zukünftig ein Problem für die Pflegebetriebe bergen, da viele Pflegekräfte eine Stelle in der Personalvermittlung einer Festanstellung in einer Pflegeeinrichtung vorziehen könnten und dadurch zu wenig eigenes Personal vorhanden wäre. Wie heute schon fast selbstverständlich habe auch ich mehrere Bereiche der Pflege von Menschen aller Altersgruppen kennengelernt. Dass ich bis zum Ende meines Arbeitslebens direkt am Menschen, auch bekannt als „am Bett“, arbeiten werde, sehe ich jedoch schon heute nicht mehr. Als ich bei meinem letzten Arbeitgeber von Anfang November 2016 bis Ende März 2017 die Funktion der kommissarischen Pflegedienstleitung hatte, fiel mir doch sehr stark auf, wie wichtig es ist, gutes Personal im Betrieb zu halten. Die Pflegefachkräfte kennen inzwischen ihren Marktwert und suchen sich entsprechend Betriebe, die nicht nur eine gute Bezahlung bieten, sondern natürlich auch solche, wo sie sich wertgeschätzt und wohl fühlen. Viele kleine Betriebe haben es entsprechend schwer, gutes Personal zu finden und zu halten, da sie weder die Struktur noch das Gehalt eines großen Unternehmens bieten können und am Rande der Wirtschaftlichkeit agieren. Entsprechend möchte ich in meiner Hausarbeit auch folgende Frage klären: Wie kann die Leitung es schaffen, gutes Personal langfristig an den eigenen Betrieb zu binden?
2 Theoretischer Teil
„Da das Thema Mitarbeiterbindung im Verhältnis zu vielen anderen Feldern im Personalmanagement bislang noch recht wenig Beachtung erfahren hat, ist es sinnvoll, sich zunächst mit der Bedeutung dieses Themas zu beschäftigen. Insbesondere in der Pflege wird die Frage der Mitarbeiterbindung von Experten als das bedeutendste Thema der nächsten Jahre bewertet. Grund genug, sich diesem intensiv zu widmen.“[5]
2.1 Grundlagen und Bedeutung der Mitarbeiterbindung
Durchschnittlich betragen die Personalkosten in einer „stationären Pflegeeinrichtung knapp über 50% und in ambulanten Diensten 70-75%“[6]. Die Personalkosten bergen also für den Arbeitgeber den größten Kostenfaktor und auch das größte Einsparungspotenzial. Das Ausscheiden eines Mitarbeiters ist nicht nur in der Pflege für den Arbeitgeber ein großer Kostenfaktor, da es nicht nur durch zum Beispiel das Auszahlen von Überstunden, Resturlaubstagen und eventuell einer längeren Krankschreibung für die restliche Vertragszeit des ausscheidenden Mitarbeiters kommt, sondern er auch zeitnah für Ersatz sorgen muss [siehe Abb.1]. Sobald der neue Mitarbeiter gefunden und eingestellt wurde, ist die Arbeit jedoch noch nicht getan. Der neue Mitarbeiter muss zeit- und somit kostenintensiv eingearbeitet werden, bis die Leistung der ausscheidenden Pflegekraft erreicht wird. Eine langfristige Mitarbeiterbindung ist entsprechend für den Arbeitgeber aus wirtschaftlicher Sicht wesentlich attraktiver. Es gibt insgesamt vier Bindungsarten und wenn nur eine davon aus Sicht des Mitarbeiters nicht erfüllt ist, kann davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter sich nach einer neuen Arbeit umsehen wird. Folgende vier Bindungsarten [siehe Abb.2] gibt es für die langfristige Mitarbeiterbindung:
„Rationale Bindung:
Mitarbeitende rechnen sich aus: „Was bringt es mir, im Unternehmen zu bleiben? Wie einfach würde es mir gelingen, eine bessere Stelle zu finden?“
Emotionale Bindung:
Mitarbeitende fragen sich: „Bin ich hier gut aufgehoben? Fühle ich mich wertgeschätzt?“
Normative Bindung:
Mitarbeitende müssen wissen: „Welchen Mehrwert leiste ich? Was bin ich deshalb meinen Führungskräften, meinen Kolleginnen und Kollegen, meiner Arbeit schuldig?“
Perspektivische Bindung:
Mitarbeitende blicken nach vorne: „Was für eine Zukunft steht mir im Unternehmen bevor? Wie kann ich mich hier langfristig entwickeln?“[7]
2.2 Was hält Mitarbeiter im Unternehmen?
„Die Wünsche der Beschäftigten unterscheiden sich im Grunde gar nicht so stark voneinander, das belegen Untersuchungen immer wieder. Bereits vor elf Jahren haben zum Beispiel Managementberater der Hay Group analysiert, welche Gründe Beschäftigte vor allem anführen, um einen Verbleib bei ihrem Arbeitgeber zu begründen.“[8] Ganz oben steht für viele Pflegekräfte wider Erwarten nicht die faire Vergütung und Benefits, sondern Karrieremöglichkeiten durch persönliche Entwicklung und Weiterbildung. Viele Pflegekräfte bezeichnen ihre Arbeit als Berufung und das Gehalt wird anders als in anderen Berufsfeldern als sekundär angesehen. Natürlich sollte es nicht unter dem ortsüblichen Durchschnitt liegen und der Pflegekraft zum Leben reichen, sonst ist auch das schönste Dienstverhältnis nicht von langer Dauer. Auch spannende Aufgaben und Herausforderungen sowie das Gefühl, mit der eigenen Arbeit einen echten Beitrag leisten zu können, werden von vielen über den monetären Faktor gestellt. Weiter sind gute Vorgesetzte, funktionierende Teams und nette Kollegen sowie die Anerkennung für gute Leistungen sehr wichtig für die Zufriedenheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter. Autonomie und Eigenverantwortung sowie flexible Arbeitszeiten runden diese Aufzählung ab.
2.3 Was motiviert Mitarbeiter zum Gehen?
„Es gibt zahlreiche Stellschrauben für die Umsetzung einzelner Instrumente zur Mitarbeiterbindung. Sie sind gleichzeitig auch die Beweggründe für den Austritt aus einem Unternehmen.“[9] In vielen Befragungen und Studien wurden die häufigsten Kündigungsgründe der sozialen Berufssparten herauskristallisiert. Ganz oben steht häufig die fehlende Verhandelbarkeit von Beruf und Privatleben. Es kann zum Beispiel für Mitarbeiter, deren Partner nicht in einem Gesundheitsberuf arbeiten, sehr schwierig sein, die Schicht- und Wochenenddienste mit einer bestehenden Beziehung unter einen Hut zu bekommen. Versäumnisse bei der Einführung und Integration am neuen Arbeitsplatz sind heutzutage trotz Einarbeitungskonzepten ein häufiger Kündigungsgrund. Dies führt dazu, dass der Mitarbeiter sich nicht mit dem Arbeitgeber und dessen Unternehmenskultur identifizieren kann. Weiter kann es dadurch zu schlechtem Betriebsklima und Mobbing innerhalb des Pflegeteams kommen. Wenn es dann noch zu geringer Wertschätzung durch Vorgesetzte und Konflikten mit Vorgesetzen oder Kollegen kommt, ist die Kündigung seitens des Mitarbeiters schnell geschrieben. Auch fehlende oder unbefriedigende Entwicklungschancen oder Routinetätigkeiten können schnell zu Kündigungsgedanken beim Mitarbeiter führen. Die Klassiker in der Pflege, die zu hohe Arbeitsbelastung und zu lange Arbeitszeiten, sowie die mäßige Bezahlung oder Unzufriedenheit mit dem Gehalt sind da meistens der Tropfen, der das Fass zum Überlaufen und den Mitarbeiter in einen anderen Betrieb bringt. Ein guter Arbeitgeber und gute Führungskräfte sollten entsprechend alles dafür tun, dass die Mitarbeitermotivation nicht abhandenkommt.
2.5 Die Notwendigkeit der Mitarbeitermotivation
„Warum tun Menschen das, was sie tun? Warum hat sich ein Mitarbeiter gerade für diesen Beruf entschieden? Warum für dieses Unternehmen? Warum arbeitet er gut – oder aber weniger gut? Warum ist der eine glücklich und zufrieden im gleichen Arbeitsumfeld, in dem der andere vollends unzufrieden ist?"[10] Diese Fragen stellen sich uns als Führungskraft im Arbeitsalltag öfter und doch fehlt uns in einigen Fällen einfach die Zeit, diese Fragen zu beantworten. Diese Zeit sollten wir uns jedoch nehmen, um genauer hinzusehen, was unsere Mitarbeiter aktuell bewegt. Selten sind es die großen Dinge, die ein Mitarbeiter braucht, um motiviert und glücklich zu sein. Mit ein wenig Hintergrundwissen über die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeiters kann die Führungskraft bereits Maßnahmen ergreifen, z. B. die Dienstzeiten anpassen oder bestimmte Aufgaben zuweisen. Der Vergleich mit Maslows Bedürfnishierarchie [siehe Abb.3], die bekannter als Bedürfnispyramide ist, kann den Führungskräften helfen, ihre Mitarbeiter besser zu verstehen. Wenn zum Beispiel ein Mitarbeiter nur einen befristeten Vertrag hat, dessen Verlängerung in den Sternen steht, hat dieser Mitarbeiter bei den Sicherheitsbedürfnissen, der zweiten Ebene der Bedürfnispyramide nach Maslow, ein Defizit und kann sich bei der Arbeit nicht selbst verwirklichen und die geforderten Ziele eventuell nicht erreichen. Oder einfacher gesagt: Der Mitarbeiter kann keine gute Leistung bei der Arbeit erbringen, wenn er Angst hat, den Arbeitsplatz zu verlieren. Die Führungskraft muss darum darauf achten, dem Mitarbeiter diese Angst zu nehmen.
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[1] Mitarbeiterbindung ist lernbar: Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen – 30. April 2010, Seite 4.
[2] https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/pflege/pflegestaerkungsgesetze/pflegekraefte/pflegefachkraeftemangel .html (14.07.2017 - 17.36 Uhr).
[3] http://www.personaldienstleister.de/presse/pressemitteilung/mehr-pflegekraefte-wechseln-in-die-zeitarbeit.html (02.07.2017 - 15.59 Uhr).
[4] http://www.business-wissen.de/hb/warum-mitarbeiterbindung-wichtig-ist-und-wie-sie-funktioniert/ (17.04.2017 – 15.41 Uhr).
[5] Mitarbeiterbindung ist lernbar: Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen – 30. April 2010, Seite 4.
[6] https://www.ppm-online.org/blog/kennzahl-anteil-lohnkosten-an-gesamtkosten/ (28.04.2017 – 14.52 Uhr).
[7] http://www.imap-institut.de/de/blog/mitarbeiterbindung-der-pflege-%E2%80%93-vier-wege-zum-erfolg (29.04.2017 – 14.40 Uhr).
[8] http://arbeitgeber.monster.de/hr/personal-tipps/personalmanagement/personalfuhrung-entwicklung/mitarbeiterbindung-die-grundlagen-075101.aspx (17.04.2017 – 15.23 Uhr).
[9] http://www.business-wissen.de/hb/warum-mitarbeiterbindung-wichtig-ist-und-wie-sie-funktioniert/ (17.04.2017 – 15.41 Uhr).
[10] Mitarbeiterbindung ist lernbar: Praxiswissen für Führungskräfte in Gesundheitsfachberufen – 30. April 2010, Seite 10.