Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer. Maßnahmen und Hindernisse


Hausarbeit, 2017

30 Seiten, Note: 1,3


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2.. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Demographischer Wandel in Deutschland
2.2 Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer

3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.1 Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
3.2 Leistungsfähigkeit und Leistungseinschränkungen älterer Arbeitnehmer - Vergleich des Leistungspotentials von älteren und jüngeren Arbeitnehmern

4. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1 Definition, Ziel und Wirkungen von Betrieblicher Gesundheitsförderung
4.2 Der salutogenetische Ansatz nach Antonovsky

5. Maßnahmen zur Gestaltung einer altersgerechten BGF
5.1 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhaltensebene
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhältnisebene

6. Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in der unternehmerischen Praxis

7 Fazit

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Anhang - Abbildungen

1. Einleitung

„Der demographische Wandel [...] wird weitreichende Konsequenzen für die Arbeitswelt haben“ (Sporket 2011: 23). So lautet die Einschätzung vieler Wissenschaftler, die sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels und der damit einhergehenden alternden Bevölkerung Deutschlands auseinandergesetzt haben. Denn die durch diese demogra­phische Entwicklung bedingten Alterungs - und Schrumpfungsprozesse beziehen sich nicht ausschließlich auf die allgemeine Bevölkerung, sondern gleichzeitig auch auf die Erwerbs­bevölkerung (vgl. ebd.: 23). So schrumpft und altert eben auch die Gruppe der Erwerbs­personen, sodass es stetig weniger Arbeitskräfte gibt, die für die älteren nachrücken könn­ten. Gleichzeitig steigt dadurch der Anteil der älteren Arbeitnehmer an der Erwerbsbe­völkerung (vgl. Freude et al. 2005: 188; Hardege et al. 2014: 27). Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken wird es unvermeidbar sein, die Lebensarbeitszeit zu verlängern. Damit eine solche Verlängerung realisierbar ist, ist ein Gesundheitszustand, der Arbeitsfähigkeit ermöglicht, unabdingbar. Wie allgemein bekannt ist, unterliegt der Mensch jedoch einem natürlichen Abbauprozess, welchem - möchte man seine Leistungsfähigkeit erhalten - ent­gegengewirkt werden muss. Als eine potentiell probate Maßnahme hat sich dabei die Betriebliche Gesundheitsförderung herausgestellt.

In dieser Ausarbeitung soll daher das Konzept dieser Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) definiert und erläutert sowie die Frage untersucht werden, welche diesbezüglichen Maßnahmen zur Gestaltung eine altersgerechten BGF existieren und welche Hindernisse es bei deren Umsetzung in der unternehmerischen Praxis gibt. Dazu wird zunächst einmal ein Überblick über den demographischen Wandel und seine Folgen für die Entwicklung der allgemeinen Bevölkerung und der Erwerbsbevölkerung gegeben, ehe dann die Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer dargestellt werden. Im Anschluss daran wird die Leistungsfähigkeit, auch im Gegensatz zu jüngeren, sowie die Leistungseinschränkungen älterer Mitarbeiter untersucht, um zu klären, inwieweit sie überhaupt in der Lage wären, im Alter zu arbeiten. Als Maßnahme zur Erhaltung der Leistungsfähigkeit älterer Mitarbeiter wird anschließend das Konzept und die Ziele der BGF definiert sowie dessen Basis, dem salutogenetischen Ansatz nach Antonovsky, erläutert. Anknüpfend daran werden einzelne beispielhafte Maßnahmen zur Gestaltung einer altersgerechten BGF vorgestellt, wobei diesbezüglich auch auf die unterschiedlichen Perspektiven der Verhaltens- und Verhältnis­prävention eingegangen wird. Im nächsten Abschnitt soll dann untersucht werden, warum die altersgerechte BGF in Unternehmen bisher so wenig Verbreitung gefunden hat und welche Hindernisse es bei der Umsetzung in der unternehmerischen Praxis gibt. Abschlie­ßend sollen die Ergebnisse noch einmal rekapituliert und ein kurzer Hinweis auf zukünftigen Handlungsbedarf gegeben werden.

2. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt

2.1 Demographischer Wandel in Deutschland

Die Begrifflichkeit des demographischen Wandels ist seit geraumer Zeit vor allem in der öffentlichen und politischen Diskussion präsent und beschreibt im Wesentlichen folgende zwei Prozesse: Die Gesellschaft altert und die Gesellschaft schrumpft (vgl. Sporket 2011: 25). Dabei bezieht sich dieser Prozess nicht ausschließlich auf die allgemeine Bevölke­rungsentwicklung, sondern simultan auch auf die Personengruppe im Erwerbsalter zwischen 20 und 64 Jahren. Für den Arbeitsmarkt bedeutet diese demographische Entwicklung zum einen, dass das Erwerbspersonenpotential sukzessiv sinken wird (vgl. Behnke 2009: 6; Ab­bildung 1 und 2[1] ) Das sogenannte Erwerbspersonenpotential setzt sich dabei aus den Er­werbstätigen, den Arbeitslosen und der „stillen Reserve“ zusammen (vgl. Gabler Wirtschafts­lexikon[2] ).

Im Jahr 2013 gehörten 49,2 Millionen Menschen der Gruppe der Personen im Erwerbsalter an (vgl. Statistisches Bundesamt 2015: 20). Diese Zahl wird erst nach 2020 eklatant sinken und 2030 etwa 44 bis 45 Millionen betragen (ร. Abbildung 1). Falls der Wanderungssaldo von rund 500.000 im Jahr 2014 stufenweise bis 2021 auf 200.000 sinkt und danach konstant bleibt (Variante 2 „Kontinuität bei stärkerer Zuwanderung“), so werden 2060 noch etwa 38 Millionen Menschen zur Gruppe der Erwerbspersonen zählen, was einem Rückgang von 23 Prozent entspricht (vgl. ebd.: 20). Ein noch geringeres Erwerbspersonenpotential gäbe es, wenn die Zuwanderung bis 2021 auf 100.000 Personen zurückfällt und anschließend konstant bleibt (Variante 1 „Kontinuität bei schwächerer Zuwanderung“) (vgl. ebd.: 20). Dann betrage die Zahl nämlich lediglich noch 34 Millionen Menschen, was einem Rückgang von 30 Prozent gegenüber 2013 entspräche (vgl. ebd.: 20). Somit hängt die Höhe des Erwerbsper­sonenpotentials und damit die Ausprägung des Schrumpfungsprozesses eben jener Perso­nengruppe insbesondere von der Entwicklung der Zuwanderung ab. Es ist in jedem Fall je­doch mit einer deutlichen Senkung des Erwerbspersonenpotentials zu rechnen.

Verstärkt wird diese Entwicklung des Erwerbspersonenpotentials zusätzlich durch niedrige Fertilitätsraten (vgl. Behnke 2009: 6). So ist in den letzten zwei bis drei Jahrzehnten ein niedriges Niveau der Geburtenanzahl in Deutschland zu verzeichnen und es ist auch anzu­nehmen, dass sich die Geburtenrate von nahezu 1,4 Kindern pro Frau bis 2060 fortsetzen wird (Sporket 2011: 26; Statistisches Bundesamt 2015: 27f.).

Dennoch ist nicht davon auszugehen, dass durch die genannten Entwicklungen ein gene­reller Arbeitskräftemangel zu erwarten ist, sondern vielmehr eine Knappheit an qualifizierten Fachkräften zu entstehen droht (vgl. Rump 2008: 34). Zum anderen bedingt der demo­graphische Wandel daher, dass zukünftige Belegschaften in Betrieben einen noch höheren Altersdurchschnitt aufweisen werden, als es bisher schon Tatsache ist (vgl. Maintz 2003: 43; Behnke 2009: 7). Denn die allgemeine Schrumpfung des Erwerbspersonenpotentials wird, wie erläutert, erst ab 2020 deutlich spürbar sein, aber die Alterung der Belegschaften, wie sie in Abbildung 2 evident wird, vollzieht sich bereits gegenwärtig (vgl. Huber et al. 2008: 30f.). Zusätzlich verstärken steigende Erwerbsquoten der 55- bis 64-Jährigen diese Entwicklung, sodass ab dem Jahr 2020 die „Kombination von Schrumpfung und Alterung der Population im Erwerbsalter“ einen eklatanten Wandel in der Altersstruktur der Belegschaften bewirken werde (Behnke 2009: 7).

Letztlich trägt auch die sukzessive Erhöhung des Renteneinstiegsalters auf 67 Jahre, sofern die Regelaltersgrenze nicht unterschritten worden ist, zu dieser Entwicklung bei (vgl. ebd.: 7). Die Vorausberechnungen des Statistischen Bundesamtes zur Verschiebung des Erwerbs­alters prognostizieren, dass zwischen 2017 und 2024 die Anzahl der Älteren im erwerbs­fähigen Alter von 50 bis 65 Jahren nahezu identisch mit der Anzahl der Personen im mittle­ren Alter von 30 bis 49 Jahren sein wird (vgl. Statistisches Bundesamt 2015: 23f.). Somit wird es für den Arbeitsmarkt auf die Älteren genauso ankommen wie auf die Menschen mittleren Alters (vgl. Statistisches Bundesamt 2006: 22). Aufgrund der anfangs schon erwähnten politischen und öffentlichen Präsenz und Brisanz dieser Thematik, dürfte dieser Prozess kein überraschender Faktor für Unternehmen und Betriebe sein. Doch bedingt der schleichende Charakter dieser demographischen Entwicklung, dass entsprechende Umstrukturierungen und Neuausrichtungen auf betrieblicher Ebene gegenwärtig kaum stattgefunden haben und sich in Unternehmen ein nur schleppendes Bewusstsein für die alternde Belegschaft entwickelt hat (vgl. Huber et al. 2008: 28f.).

Die Struktur einer Belegschaft wird durch verschiedene Einflussfaktoren bestimmt, sodass sich die allgemeine Alterung des Erwerbspersonenpotentials in der Gesellschaft nicht auf jedes Unternehmen in gleicherweise übertragen lässt und deshalb branchenspezifische Un­terscheidungen vorzunehmen sind (vgl. Geschonke 2008: 32). So gestaltet sich bspw. das Ausscheiden aus der Erwerbsarbeit bei einem/einer Maurer/-in anders als bei einem/einer Sekretärin, weil dort ganz unterschiedliche Belastungsformen vorliegen. Weiterhin ist die Ausprägung der betrieblichen Altersstruktur von Unternehmensgröße und -alter, Beschäf­tigungsentwicklung und regionalen Bedingungen abhängig, weshalb sich der demogra­phische Wandel unterschiedlich stark in den Betrieben der jeweiligen Teilarbeitsmärkte aus- auswirkt (vgl. Huber et al. 2008: 31).

Insgesamt ist davon auszugehen, dass die Konsequenzen des demographischen Wandels für betroffene Betriebe tiefgreifend sein können und sich unter anderem in einem Mangel an Fachkräften und einem Mangel an Nachwuchs manifestieren (vgl. Buck et al. 2007: 20). Ferner werden aufgrund der Überalterung des Personals steigende Kosten erwartet, die zum Beispiel aus einem etwaig erhöhten Krankenstand resultieren können (vgl. Behnke 2009: 8). Auch steige der Bedarf an betrieblichen Weiterbildungen und Maßnahmen, die den Erhalt der Leistungsfähigkeit der Belegschaft anstreben (vgl. ebd.: 8). Würden künftig keine perso­nalpolitischen Änderungen unternommen werden, die die Folgen des demographischen Wandels abzuschwächen vermögen, wie zum Beispiel die Abschaffung der Frühverren­tungspolitik, resultiere ein Verlust von Erfahrungswissen (vgl. Buck et al. 2007: 19). Denn ökonomisch betrachtet ist das Humankapital eines Unternehmens die Grundvoraussetzung für die Wettbewerbsfähigkeit am Markt, weshalb die Qualifizierung und die Gesundheit der Mitarbeiter aufrecht erhalten und gefördert werden sollte, um so über eine leistungsstarke Belegschaft zu verfügen und im Wettbewerb zu bestehen (vgl. Behnke 2009: 8). So ist der demographische Wandel als solcher als ein entscheidender Wettbewerbsfaktor einzuschätz­en (vgl. Langhoff 2009: 5).

2.2 Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer

Nachdem im vorangegangen Kapitel der demographische Wandel und die damit verbundene Schrumpfung des Erwerbspersonenpotentials näher beleuchtet wurde, sollen in diesem Ab­schnitt ทนท die tatsächlichen Beschäftigungsquoten der spezifischen Altersgruppen dargelegt werden, wobei vorwiegend auf die älteren Arbeitnehmer eingegangen wird. So erscheint es dazu erst einmal sinnvoll den Begriff des älteren Arbeitnehmer zu klären.

Da zwischen dem kalendarischen bzw. chronologischen, dem biologischen, dem sozialen und dem psychologischen Alter differenziert wird und es somit mehrere Dimensionen zur Bestimmung des Alters gibt, ist es in der Literatur nicht eindeutig geklärt, ab wann ein Mensch der Gruppe der älteren Arbeitnehmer zuzuordnen ist (vgl. Backes et al. 2013: 23f.). So hat die Weltgesundheitsorganisation (WHO) ältere Arbeitnehmer als Personen definiert, welche das 45. Lebensjahr vollendet haben, das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsfor­schung (IAB) hingegen spricht von einem fließenden Übergang von 45 bis 55 Jahren (vgl. Brandenburg et al. 2007: 63). An dieser stelle wird jedenfalls deutlich, dass auf den Rückgriff zum kalendarischen Alter nicht verzichtet werden kann. In dieser Ausarbeitung wird auf die Altersgruppe der älteren Arbeitnehmer im Alter von 55 bis 64 eingegangen, da sich die verwendeten Daten überwiegend auf eben diese Gruppe bezieht.

In der Vergangenheit entwickelte sich die Erwerbstätigenquote der Gesamtbevölkerung rückläufig, was unter anderem auf verlängerte Ausbildungszeiten sowie das frühere Aus­scheiden aus dem Erwerbsleben zurückzuführen ist (vgl. Behnke 2009: 9). So lag die Er­werbstätigenquote 1991 noch bei 49,3 Prozent, während sie im Jahr 2004 auf 48,5 Prozent gesunken ist (vgl. Brandenburg et al. 2007: 34). Diese Entwicklung steht im Kontrast zur stetigen Steigerung der Erwerbsbeteiligung älterer Personen. Denn in den letzten Jahren ist der stärkste Anstieg in der Altersgruppe der 55- bis 64-Jährigen zu verzeichnen, da im Jahr 1997 lediglich 38,1 Prozent und 2009 bereits 51,5 Prozent dieser Altersgruppe erwerbstätig waren (vgl. Puch 2009: 2). Dies ist insbesondere auf die 55- bis 59-Jährigen zurückzuführen, da diese den geburtenstarken Jahrgängen der 1950er und 1960er angehören und eine ver­gleichbar höhere Erwerbsbeteiligung aufzeigen (vgl. Behnke 2009: 9). Der Anstieg der Er­werbstätigenquote ist jedoch auch das Ergebnis nicht-demographischer Entwicklungen. Von 2005 bis 2007 hat die Erwerbsintegration Älterer in jeder einzelne Kohorte signifikant zugenommen (Abbildung 3), auch im Zeitraum von 2005 bis 2013 ist noch einmal eine Zu­nahme der Erwerbstätigenquote älterer Arbeitnehmer festzustellen (Abbildung 4).

Ursächlich dafür seien bspw. modifizierte Beschäftigungspraktiken, wie geringere Inan­spruchnahmen vorzeitiger Verrentungen (vgl. Bäcker et al. 2009: 161). Dafür sorgte wiede­rum die 1999 eingeführte Erhöhung des abschlagfreien Renteneintrittsalters von 60 auf 65 Jahre (vgl. ebd.: 188). Des Weiteren haben aber auch die geringfügige Beschäftigung sowie die Teilzeit im Alter als übergangsform in den Ruhestand Anteil an der Erhöhung der Er­werbstätigenquote (vgl. Behnke 2009: 10). Auf der anderen Seiten liegt dieser Entwicklung aber auch ein geschlechtsspezifischer Aspekt zugrunde: Die Erwerbsquoten der älteren Frauen sind seit den 1990er Jahren stärker angestiegen als die der älteren Männer (vgl. Huber et al. 2008: 25f.; Bäcker et al. 2009: 162).

Dennoch ist die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer im Vergleich zu den mittleren Arbeitsgruppen gering (vgl. Behnke 2009: 10). So veranschaulichen die Abbildungen 3 und 4 das Phänomen der „Entberuflichung des Alters“, welches beschreibt, dass je höher das Alter ist, desto geringer ist die Erwerbstätigkeit (vgl. ebd.: 10). Im Jahr 2013 machte die Erwerbs­quote der 55- bis 59-Jährigen ca. 75 Prozent aus, die Quote der 60- bis 64-Jährigen hinge­gen betrug lediglich 50 Prozent (Abbildung 4). Darüber hinaus sind ältere Arbeitnehmer häufiger von Arbeitslosigkeit betroffen als Jüngere, da viele Unternehmen deren Leis­tungsfähigkeit infrage stellen (vgl. Maintz 2003: 44f.). Als schwer zu vermitteln gelten ältere Arbeitslose zusätzlich wegen mangelnder Qualifikationen oder bereits bestehender gesund­heitlicher Beeinträchtigungen, wobei im Jahre 2001 etwa ein Viertel der gesamten Arbeits­losen unter gesundheitlichen Einschränkungen litten und der Anteil ältere Arbeitsloser an die- ser Gruppe besonders hoch waren (vgl. Hollederer 2002: 411).

Diese gesundheitlichen Einschränkungen wirken sich selbstredend negativ auf die Vermittlung aus. Deshalb seien die Chancen auf eine Wiedereinstellung für eine Person über 50, wenn sie erst einmal arbeitslos ist, verhältnismäßig gering, was auch eine Studie des Instituts „Arbeit und Technik“ bestätigte, die besagt, dass nur ein Drittel der deutschen Unternehmen über 50-Jährige einstellen würden und dies auch nur, wenn sie Beihilfe­zahlungen bekämen oder keine jüngeren Bewerber zur Verfügung stünden (vgl. Maikranz et al. 2008: 29). Dabei könnte dem zuvor genannten Nachwuchsmangel durch die Erhöhung der Erwerbsquote der ab 55-Jährigen entgegengewirkt werden. Dazu gehört aber zum einen dass sich die einst jugendzentrierte Rekrutierungspolitik das Potential älterer Arbeitnehmer bewusst macht und zum anderen muss festgestellt werden, warum die Regelaltersgrenze von 67 Jahren häufig unterschritten wird und welche Gründe zu der kontinuierlich abneh­menden Erwerbsbeteiligung ab dem 55. Lebensjahr führen (vgl. Behnke 2009: 11).

Untersucht man ทนท zur Klärung dieser Fragen die Ursache für die Beendigung der letzten Tätigkeit von Nicht-Erwerbstätigen aus dem Jahr 2015 des Mikrozensus, fallen in der Altersgruppe der 55- bis 59-Jährigen zwei Sachverhalte besonders auf: Etwa 22 Prozent gaben an, den Ruhestand aus gesundheitlichen Gründen angetreten zu haben, ca. ein Drittel gab die Entlassung als Grund an (vgl. Mikrozensus 2015: 98f.). Die Altersgruppe der 60- bis 64-Jährigen nannte zu ca. 38 Prozent den Ruhestand aus gesundheitlichen, altersbedingten oder sonstigen Motiven, weshalb die letzte Tätigkeit beendet worden ist (vgl. ebd.: 98f.). Eine Beschäftigungsaufgabe infolge von Vorruhestandsregelungen oder Arbeitslosigkeit meldeten ca. 17 Prozent und 16 Prozent gaben ebenfalls die Entlassung als Ursache an (vgl. ebd.: 98f.).

Die aufgezeigten Daten lassen demnach darauf schließen, dass insbesondere die soge­nannte Externalisierungspolitik und der Gesundheitszustand Hauptursache für die Been­digung der letzten Tätigkeit ist. Dementsprechend sind dies konkrete Ansatzpunkte auf be­trieblicher Ebene, um die Erwerbstätigenquote der 55- bis 64-Jährigen zu erhöhen bzw. be­stehende alternde Belegschaften zu erhalten (vgl. Behnke 2009: 12). Dazu müssen präven­tive Maßnahmen ergriffen werde, welche den Gesundheitszustand älterer Arbeitnehmer stabilisieren und somit ihre Beschäftigungsfähigkeit und ihr Leistungspotential bis zur Rente sichern (vgl. Behnke 2009: 12). Um dies zu erreichen, muss diese Thematik und Aufgabe noch stärker in den Unternehmensalltag Einzug halten, damit sich Arbeitgeber und Unter­nehmen dessen stärker bewusst werden und eine vorausschauende Beschäftigung älterer Arbeitnehmer erfolgen kann.

3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

3.1 Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell

Vor einigen Jahren noch war ein stereotyp bezüglich der gesellschaftlichen Wahrnehmung von älteren Menschen vorherrschend, das sich aus dem sogenannten „Defizitmodell“ speis­te. Dieses Modell geht von dem allgemeinen Abbau der Fähigkeiten des älteren Menschen aus und postuliert, dass der Mensch sowohl körperliche und intellektuelle, als auch emo­tionale und soziale Leistungsstärke mit zunehmendem kalendarischem Alter einbüßt (vgl. Naegele 2004: 353; Geschonke 2008: 35f.; von Rosenstiel 2009: 43). Vor diesem Hinter­grund wird älteren Arbeitnehmern mangelnde Innovationsfähigkeit, weniger Arbeitsproduktivi­tät und höhere Fehlzeiten unterstellt (vgl. Behnke 2009: 12). Das Defizitmodell betrachtet das Alter also als eindimensionalen Prozess und nimmt an, dass alle Menschen in gleicher Weise altern (vgl. Geschonke 2008: 35f.).

Seit den 1970er Jahren wird das Alter jedoch differenzierter betrachtet, da der Prozess des Alterns von Multidimensionalität geprägt ist und demnach unterschiedliche Ursachen hat, in ungleichem Tempo und Ausmaß verläuft sowie auf verschiedenen Ebenen stattfindet (vgl. Maintz 2003: 50; Geschonke 2008: 36). So konnte die Auffassung, Leistung nehme im Alter stetig ab, durch zahlreiche wissenschaftliche Studien widerlegt und das sogenannte „Kompe­tenzmodell“ etabliert werden (vgl. Rühl 2007: 104). Es vollzog sich demnach ein Perspek­tivenwechsel. Gemäß dem Kompetenzmodell sind ältere Menschen sehr wohl dazu fähig sich auf veränderte Lebenssituationen einzustellen und sie dadurch erfolgreicher zu bewälti­gen (Herrman 2008: 11). Dabei schließt das Kompetenzmodell zwar altersspezifische Einbußen der Leistungsfähigkeit nicht kategorisch aus, aber es findet kein gänzlicher Leis­tungsabbau der geistigen bzw. intellektuellen Fähigkeiten statt, da der Mensch über Kom­pensationsmechanismen verfügt (vgl. ebd.: 11).

Auf dem Arbeitsmarkt verbreitet sich diese Sichtweise allerdings nur schleichend, da viele Unternehmen einen älteren Arbeitnehmer immer noch aus Sicht des Defizitmodell betrachten und deshalb vorzugsweise jüngere Arbeitskräfte einstellen. Gehen Arbeitgeber also weiterhin von einer Leistungsschwäche älterer Arbeitnehmer aus, werden wohl eher keine Maß­nahmen ergriffen, welche diese fördern oder gar fordern (vgl. Behnke 2009: 14). Dies sei jedoch wichtig, um zum einen das Renteneinstiegsalters 67 Jahren tatsächlich erreichen zu können und zum anderen die Erwerbsintegration Älterer insgesamt zu steigern (vgl. ebd.: 14). Aus diesem Grund erscheint es essentiell, positiv besetzte Altersbilder in den Betrieben zu implementieren, was durch die Betonung von Chancen und Potentialen älterer Arbeits­kräfte gelingen könnte. In welchen Bereichen genau diese stärken liegen, soll im nächsten Abschnitt aufgezeigt werden.

[...]


[1] Zur besseren Lesbarkeit werden die verwendeten Abbildungen separat im Anhang aufgeführt.

[2] Quelle: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/stille-reserve.html

Ende der Leseprobe aus 30 Seiten

Details

Titel
Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer. Maßnahmen und Hindernisse
Hochschule
Universität Vechta; früher Hochschule Vechta
Note
1,3
Autor
Jahr
2017
Seiten
30
Katalognummer
V379610
ISBN (eBook)
9783668566330
ISBN (Buch)
9783668566347
Dateigröße
645 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Betriebliche Gesundheitsförderung, BGF, Hindernisse, Maßnahmen, ältere Arbeitnehmer, Demografie, Arbeit, Gesundheitsförderung
Arbeit zitieren
Lina Stromberg (Autor), 2017, Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer. Maßnahmen und Hindernisse, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379610

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