„Der demographische Wandel […] wird weitreichende Konsequenzen für die Arbeitswelt haben“ (Sporket, 2011).
So lautet die Einschätzung vieler Wissenschaftler, die sich mit den Auswirkungen des demographischen Wandels und der damit einhergehenden alternden Bevölkerung Deutschlands auseinandergesetzt haben. Denn die durch diese demographische Entwicklung bedingten Alterungs- und Schrumpfungsprozesse beziehen sich nicht ausschließlich auf die allgemeine Bevölkerung, sondern gleichzeitig auch auf die Erwerbsbevölkerung. So schrumpft und altert eben auch die Gruppe der Erwerbspersonen, sodass es stetig weniger Arbeitskräfte gibt, die für die älteren nachrücken könnten. Gleichzeitig steigt dadurch der Anteil der älteren Arbeitnehmer an der Erwerbsbevölkerung. Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken wird es unvermeidbar sein, die Lebensarbeitszeit zu verlängern. Damit eine solche Verlängerung realisierbar ist, ist ein Gesundheitszustand, der Arbeitsfähigkeit ermöglicht, unabdingbar. Wie allgemein bekannt ist, unterliegt der Mensch jedoch einem natürlichen Abbauprozess, welchem – möchte man seine Leistungsfähigkeit erhalten - entgegengewirkt werden muss. Als eine potentiell probate Maßnahme hat sich dabei die Betriebliche Gesundheitsförderung herausgestellt. [...]
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt
2.1 Demographischer Wandel in Deutschland
2.2 Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer
3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer
3.1 Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
3.2 Leistungsfähigkeit und Leistungseinschränkungen älterer Arbeitnehmer – Vergleich des Leistungspotentials von älteren und jüngeren Arbeitnehmern
4. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung
4.1 Definition, Ziel und Wirkungen von Betrieblicher Gesundheitsförderung
4.2 Der salutogenetische Ansatz nach Antonovsky
5. Maßnahmen zur Gestaltung einer alter(n)sgerechten BGF
5.1 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhaltensebene
5.2 Betriebliche Gesundheitsförderung auf Verhältnisebene
6. Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in der unternehmerischen Praxis
7. Fazit
Zielsetzung und Themen
Die Arbeit untersucht, wie betriebliche Gesundheitsförderung auf ältere Arbeitnehmer ausgerichtet werden kann. Im Mittelpunkt steht die Frage, welche Maßnahmen dafür bestehen und welche Hindernisse ihrer Umsetzung in Unternehmen entgegenstehen.
- Demographischer Wandel und alternde Belegschaften
- Arbeitsfähigkeit und Leistungsvermögen älterer Beschäftigter
- Salutogenese als Grundlage der Gesundheitsförderung
- Verhaltens- und verhältnisbezogene Prävention
- Ernährung und Gestaltung der Arbeitszeit
- Umsetzungshindernisse in der betrieblichen Praxis
Auszug aus dem Buch
Vom Defizitmodell zum Kompetenzmodell
Vor einigen Jahren noch war ein Stereotyp bezüglich der gesellschaftlichen Wahrnehmung von älteren Menschen vorherrschend, das sich aus dem sogenannten „Defizitmodell“ speiste. Dieses Modell geht von dem allgemeinen Abbau der Fähigkeiten des älteren Menschen aus und postuliert, dass der Mensch sowohl körperliche und intellektuelle, als auch emotionale und soziale Leistungsstärke mit zunehmendem kalendarischem Alter einbüßt (vgl. Naegele 2004: 353; Geschonke 2008: 35f.; von Rosenstiel 2009: 43). Vor diesem Hintergrund wird älteren Arbeitnehmern mangelnde Innovationsfähigkeit, weniger Arbeitsproduktivität und höhere Fehlzeiten unterstellt (vgl. Behnke 2009: 12). Das Defizitmodell betrachtet das Alter also als eindimensionalen Prozess und nimmt an, dass alle Menschen in gleicher Weise altern (vgl. Geschonke 2008: 35f.).
Seit den 1970er Jahren wird das Alter jedoch differenzierter betrachtet, da der Prozess des Alterns von Multidimensionalität geprägt ist und demnach unterschiedliche Ursachen hat, in ungleichem Tempo und Ausmaß verläuft sowie auf verschiedenen Ebenen stattfindet (vgl. Maintz 2003: 50; Geschonke 2008: 36). So konnte die Auffassung, Leistung nehme im Alter stetig ab, durch zahlreiche wissenschaftliche Studien widerlegt und das sogenannte „Kompetenzmodell“ etabliert werden (vgl. Rühl 2007: 104). Es vollzog sich demnach ein Perspektivenwechsel. Gemäß dem Kompetenzmodell sind ältere Menschen sehr wohl dazu fähig sich auf veränderte Lebenssituationen einzustellen und sie dadurch erfolgreicher zu bewältigen (Herrman 2008: 11). Dabei schließt das Kompetenzmodell zwar altersspezifische Einbußen der Leistungsfähigkeit nicht kategorisch aus, aber es findet kein gänzlicher Leistungsabbau der geistigen bzw. intellektuellen Fähigkeiten statt, da der Mensch über Kompensationsmechanismen verfügt (vgl. ebd.: 11).
Auf dem Arbeitsmarkt verbreitet sich diese Sichtweise allerdings nur schleichend, da viele Unternehmen einen älteren Arbeitnehmer immer noch aus Sicht des Defizitmodell betrachten und deshalb vorzugsweise jüngere Arbeitskräfte einstellen. Gehen Arbeitgeber also weiterhin von einer Leistungsschwäche älterer Arbeitnehmer aus, werden wohl eher keine Maßnahmen ergriffen, welche diese fördern oder gar fordern (vgl. Behnke 2009: 14). Dies sei jedoch wichtig, um zum einen das Renteneinstiegsalters 67 Jahren tatsächlich erreichen zu können und zum anderen die Erwerbsintegration Älterer insgesamt zu steigern (vgl. ebd.: 14). Aus diesem Grund erscheint es essentiell, positiv besetzte Altersbilder in den Betrieben zu implementieren, was durch die Betonung von Chancen und Potentialen älterer Arbeitskräfte gelingen könnte. In welchen Bereichen genau diese Stärken liegen, soll im nächsten Abschnitt aufgezeigt werden.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung stellt den demographischen Wandel als Ausgangspunkt vor und formuliert die Frage nach Maßnahmen und Umsetzungshindernissen.
2. Altersstrukturentwicklung auf dem Arbeitsmarkt: Das Kapitel behandelt Veränderungen der Erwerbsbevölkerung und die Erwerbsquoten älterer Arbeitnehmer.
3. Arbeitsfähigkeit älterer Arbeitnehmer: Defizit- und Kompetenzmodell werden gegenübergestellt und altersbezogene Veränderungen des Leistungsvermögens erörtert.
4. Das Konzept der Betrieblichen Gesundheitsförderung: Das Kapitel erläutert Definition, Ziele und mögliche Wirkungen betrieblicher Gesundheitsförderung sowie Antonovskys salutogenetischen Ansatz.
5. Maßnahmen zur Gestaltung einer alter(n)sgerechten BGF: Anhand von Ernährung und Arbeitszeitgestaltung werden verhaltens- und verhältnisbezogene Maßnahmen vorgestellt.
6. Hindernisse bei der Umsetzung von BGF in der unternehmerischen Praxis: Die Umsetzung wird unter anderem mit Blick auf kleine und mittlere Unternehmen sowie Arbeitszeitmodelle betrachtet.
7. Fazit: Das Schlusskapitel bündelt die Argumentation und verweist auf weiteren Handlungsbedarf.
Schlüsselwörter
Betriebliche Gesundheitsförderung, ältere Arbeitnehmer, demographischer Wandel, Arbeitsfähigkeit, Leistungsfähigkeit, Salutogenese, Kompetenzmodell, Defizitmodell, Verhaltensprävention, Verhältnisprävention, Arbeitszeitgestaltung, Ernährung, kleine und mittlere Unternehmen
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit?
Sie behandelt betriebliche Gesundheitsförderung für ältere Arbeitnehmer und die Schwierigkeiten ihrer Umsetzung.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt?
Untersucht werden der demographische Wandel, die Arbeitsfähigkeit im Alter, Gesundheitsförderung und betriebliche Präventionsmaßnahmen.
Welche Frage verfolgt die Arbeit?
Sie fragt, welche Maßnahmen eine alter(n)sgerechte Gesundheitsförderung ermöglichen und welche Hindernisse in der Unternehmenspraxis bestehen.
Wie geht die Arbeit wissenschaftlich vor?
Sie wertet einschlägige Fachliteratur und veröffentlichte statistische Daten aus und diskutiert darauf aufbauend beispielhafte Maßnahmen.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil verbindet Altersstruktur und Leistungsfähigkeit mit den Grundlagen der Gesundheitsförderung und betrachtet Ernährung, Arbeitszeitgestaltung und Umsetzungshindernisse.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören Salutogenese, Arbeitsfähigkeit, Kompetenzmodell, Verhaltensprävention und Verhältnisprävention.
Welche Rolle spielt Antonovskys Ansatz?
Sein salutogenetischer Ansatz bildet eine theoretische Grundlage für die Betrachtung gesundheitsfördernder Ressourcen.
Welche Arbeitszeitmodelle werden angesprochen?
Die Arbeit erörtert unter anderem Kurzpausen, reduzierte Arbeitszeiten, Schichtgestaltung und das Stafettenmodell.
Warum werden kleine und mittlere Unternehmen betrachtet?
Ihre Ressourcen und organisatorischen Bedingungen sind für die Umsetzung betrieblicher Gesundheitsförderung besonders relevant.
- Quote paper
- Lina Stromberg (Author), 2017, Betriebliche Gesundheitsförderung älterer Arbeitnehmer. Maßnahmen und Hindernisse, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/379610
