Verhaltensbedingte Kündigung

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Einleitung

1. Hauptteil
1.1. Wichtiges über die verhaltensbedingte Kündigung
1.2. Die Kündigungserklärung
1.3. Anhörung des Betriebsrates
1.4. Besonderer Kündigungsschutz
1.5. Allgemeiner Kündigungsschutz
1.5.1. Verhaltensbedingte Kündigung

2. Schluss

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Einleitung

Für den Arbeitgeber stellt die verhaltensbedingte Kündigung eine nicht risikolose und relativ unbequeme Art dar, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen. Im Vergleich zu etwa einer betriebsbedingten Kündigung, wo klare und eindeutige Voraussetzungen für die Wirksamkeit sprechen, ist die Aussicht auf Erfolg hierbei nicht pauschal absehbar. Das Urteil über die Wirksamkeit – und somit der endgültigen, meist in Verbindung mit einer Abfindung innerhalb eines gerichtlichen Vergleichs – wird regelmäßig bei den Arbeitsgerichten für jeden Einzelfall entschieden. Hierbei muss der Richter besonders einen Überblick über die verschiedenen Interessen der miteinander streitenden Parteien behalten und alle miteinander abzuwägende Umstände mit in seinem Urteil einfließen lassen.

Aus den bereits erwähnten Schwierigkeiten, die eine verhaltensbedingte Kündigung mit sich bringt, kommt eine weitere Komponente hinzu, nämlich dass diese Art der Kündigung eine in hohem Maßen emotionale und persönliche Angelegenheit ist, welche von beiden Seiten mit einer gewissen Professionalität zu kompensieren ist. Fachlich dafür zuständige Anwälte für Arbeitsrecht vertreten die jeweiligen Parteien, wenn auch nicht zwingend, so doch hinreichend empfohlen, in den jeweiligen Arbeitsgerichten, denn gerade der Prozess einer Kündigungsschutzklage gestaltet sich relativ kasuistisch und ein Fachanwalt hat in der Regel die nötigen Erfahrungen, um den Verlauf des Prozesses überblicken und sinnvoll einschätzen zu können. Der Kläger, also der Gekündigte, klagt innerhalb des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich auf Fortbestehen seines Arbeitsverhältnisses und somit auf Unwirksamkeit der Kündigung. Falls das Gericht zugunsten des Klägers entscheidet, wird aufgrund der Tatsache, dass in der Regel beide Seiten das Arbeitsverhältnis nicht weiterführen wollen, ein Vergleich geschlossen und dem Arbeitnehmer ist eine Abfindung zu zahlen.

Die folgende Arbeit beschäftigt sich mit dem Begriff und der rechtlichen Ausgestaltung der verhaltensbedingten Kündigung im Rahmen des allgemeinen Kündigungsschutzgesetzes. Sowohl auf Arbeitgeber- wie auch auf Arbeitnehmerseite existieren relevante Sachverhalte, welche für den Erfolg einer Kündigungsschutzklage ausschlaggebend und diskussionswürdig sind. Dabei wird zunächst die Bedeutung des Kündigungsschutzes näher betrachtet und die Voraussetzungen für seine Wirksamkeit aufgeführt. Im Anschluss daran werden aus gestaltungs- und gliederungstechnischen Gründen die Prüfschemata sowohl der außerordentlichen als auch der ordentlichen Kündigung diskutiert. Dabei liegt der Schwerpunkt auf die innerhalb einer Kündigungsschutzklage zu prüfenden, für diese Arbeit relevanten verhaltensbedingten Kündigungsgründe. Die Erörterung des Themas der rechtlichen Ausgestaltung einer verhaltensbedingten Kündigung schließt mit einer kurzen Zusammenfassung.

1. Hauptteil

1.1. Wichtiges über die verhaltensbedingte Kündigung

Falls das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, muss sich der Arbeitgeber im Falle einer wirksam erklärten Kündigung vor dem Arbeitsgericht rechtfertigen. Im Kündigungsschutzgesetz ist definiert, das sozial ungerechtfertigte Kündigungen unwirksam sind. Damit das Kündigungsschutzgesetz überhaupt Anwendung finden und der gekündigte Arbeitnehmer gegen die Wirksamkeit der Kündigung klagen kann, muss gem. § 1 Abs. 1 KSchG das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben und nach § 23 Abs. 1 KSchG mehr als zehn Arbeitnehmer – Auszubildende ausgeschlossen -, für Arbeitsverhältnisse, welche vor dem 1.1.20014 abgeschlossen wurden mehr als fünf Arbeitnehmer, im Betrieb beschäftigt sein.

Falls dem so ist, ist eine Kündigung gem. § 1 Abs. 2 S.1 KSchG nicht aus betriebs-, personen- und verhaltensbedingten Gründen sozial ungerechtfertigt.^[1] Das bedeutet, wenn der Arbeitgeber innerhalb des Kündigungsschutzprozesses den Grund für die Kündigung einem dieser Kriterien zuordnen und beweisen kann, dann ist seine Kündigungserklärung wirksam.

Eine verhaltensbedingte Kündigung trifft immer dann zu, wenn ein Arbeitnehmer gegen die Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat und dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsvertrages nicht weiter zuzumuten werden kann.

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen vier Kriterien geprüft werden, die zutreffen müssen. Zunächst muss der Arbeitnehmer gegen seine vertraglichen Pflichten verstoßen haben, darunter fallen Haupt- und Nebenpflichten, aber auch Verstöße gegen die betriebliche Ordnung, Störungen im Vertrauensbereich oder sogar relevantes unzumutbares Verhalten im außerdienstlichen Bereich wie das Begehen einer gravierenden Straftat. Außerdem muss diese Pflichtverletzung schuldhaft sein, was die verhaltensbedingte Kündigung von einer solchen unterscheidet, die als personenbedingt bezeichnet wird. Dann muss geprüft werden, ob der Kündigung eine Abmahnung vorausgegangen ist, welche Konsequenzen für eine wiederholte Pflichtverletzung androht. In bestimmten Fällen ist anstatt einer Kündigung auch eine Versetzung angebracht, denn eine Kündigung sollte grundsätzlich nur als letztes Mittel – der sog. Ultima Ratio – angewendet werden. Anschließend müssen die Interessen beider Parteien gegeneinander abgewogen werden.

1.2. Die Kündigungserklärung

Die Kündigungserklärung hat in Schriftform zu erfolgen: „Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung […] bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform die elektronische Form ist ausgeschlossen.“^[2] Außerdem sind an den Inhalt folgende Kriterien geknüpft, deren Nichterfüllung eine Unwirksamkeit der Kündigungserklärung als Folge hat: „Die Abgabe einer Kündigungserklärung setzt voraus, dass der Arbeitgeber seinen Kündigungswillen erkennbar und endgültig geäußert hat und die Kündigungserklärung mit seinem Willen in Richtung auf den Arbeitnehmer in Verkehr gebracht wurde.“^[3] Die Erklärung ist erst dann wirksam, wenn sie dem Empfänger zugeht.^[4]

1.3. Anhörung des Betriebsrates

Bei Arbeitgeberkündigung gilt die Anhörung eines – falls vorhandenen – Betriebsrates gem. § 102 Abs. 1 BetrVG als zwingend vorausgesetzt, ansonsten ist die Kündigung unwirksam. Innerhalb der Anhörung sind dem Betriebsrat die Kündigungsgründe mitzuteilen. Die Beteiligung des Betriebsrats diene in erster Linie dem Zweck, seine Bedenken zu äußern oder der Kündigungsabsicht des Arbeitgebers zu widersprechen.^[5] Gem. § 102 Abs. 2 BetrVG wird eine entsprechende Äußerung seitens des Betriebsrates als Zustimmung gewertet, wenn bei einer ordentlichen Kündigung eine Frist von einer Woche – bei außerordentlicher Kündigung sind es drei Tage – verstreicht. Nach dem Grundsatz der subjektiven Determinierung sei der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört, wenn ihm der Arbeitgeber die aus seiner Sicht subjektiv tragenden Kündigungsgründe mitgeteilt hat.^[6]

1.4. Besonderer Kündigungsschutz

Im Rahmen der Prüfung einer ordentlichen Kündigung wird vor Feststellung einer möglichen Anwendbarkeit des allgemeinen Kündigungsschutzes geprüft, ob für den Kläger der sogenannte besondere Kündigungsschutz greift, welcher einen besonderen Personenkreis als besonders schützenswert erachtet. Dazu gehören Schwerbehinderte^[7], Schwangere^[8] und Eltern im Erziehungsurlaub^[9], Auszubildende^[10], Wehrdienstleistende^[11] und Betriebsräte und andere Arbeitnehmervertreter.

Gründe für den besonderen Kündigungsschutz

1.5. Allgemeiner Kündigungsschutz

1.5.1. Verhaltensbedingte Kündigung

1.5.1.1. Kündigungsgründe

1.5.1.2. Abmahnung

„Die soziale Rechtfertigung einer verhaltensbedingten Kündigung setzt in der Regel voraus, dass der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung in einem vergleichbaren Fall abgemahnt worden ist.“^[12]

„Die Abmahnung ist das geeignete und von der Rechtsprechung entwickelte Mittel, wie die für eine verhaltensbedingte Kündigung erforderliche Prognose seitens eines Arbeitgebers begründet werden kann.“^[13]

„Verletzt ein Arbeitnehmer trotz vorangegangener Abmahnung gleichartigen Inhalts erneut seinen Arbeitsvertrag, rechtfertigt dies die negative Prognose künftiger Vertragsverletzungen, da der Arbeitnehmer sich noch nicht einmal durch die Abmahnung von weiteren Verletzungen hat abhalten lassen.“^[14]

[...]

^[1] § 1 Abs.2 S.1 KSchG.

^[2] § 623 BGB.

^[3] Vgl. Müller (2013), S.229.

^[4] Vgl. § 130 Abs.1 S.1 BGB.

^[5] BAG 16.9.2004 – 2 AZR 511/03.

^[6] BAG 16.9.2004 – 2 AZR 511/03.

^[7] § 85 SGB § 15 SchwbG.

^[8] § 9 MuSchG.

^[9] § 18 BEEG.

^[10] § 22 BBiG.

^[11] § 2 ArbPISchG.

^[12] Vgl. Quecke (2016), S.47.

^[13] Vgl. Haas (2013), S.23.

^[14] BAG 13.12.2007 – 2 AZR 818/06.