Das Frage- und Auskunftsrecht in Vorstellungsgesprächen und in Fragebögen ist im Arbeitsrecht ein Thema, welches bei Arbeitgebern und Arbeitnehmern gleichermaßen häufig für Unsicherheit sorgt. Es geht darum, welche Fragen der potenzielle Arbeitgeber stellen darf und welche der Arbeitnehmer beziehungsweise der Bewerber wahrheitsgemäß beantworten muss oder bei welchen der Arbeitnehmer sogar das Recht zur Lüge hat. Hierbei stehen die Interessen beider Parteien im Konflikt.
Verantwortlich hierfür ist die individuelle Nutzenmaximierung der Parteien, welche schwerpunktmäßig in der Principal-Agent-Theorie behandelt wird. Die Grundannahme ist dabei, dass die Handlung des Arbeitnehmers, nicht nur seinem eigenen Nutzen dient, sondern auch das Nutzenniveau des Arbeitgebers beeinflusst. Arbeitgeber haben also großes Interesse, möglichst viel über potenzielle neue Arbeitnehmer zu erfahren, was zu Zeiten mangelnder Fachkräfte, Rekordniedrigarbeitslosenzahlen und großem Konkurrenz- und Wettbewerbsdruck verstärkt wird.
Ein Ziel ist, den Bewerber vor Vertragsabschluss zu "screenen", um im Zweifelsfall bei einer "Fehleinstellung" erheblichen Kosten zu verhindern, wie zum einen Opportunitätskosten für die Suche neuer Arbeitnehmer und dessen Einarbeitung, und zum anderen mögliche Prozesskosten vor dem Arbeitsgericht. Die Arbeitsgerichtkosten entstehen regelmäßig, wenn ein gekündigter, womöglich unproduktiver Arbeitnehmer die Kündigung vor dem Arbeitsgericht anfechtet und es aufgrund der arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung zu Schadensersatzforderungen kommt.
Nicht ungeachtet bleiben darf der Imageschaden für das Unternehmen, der bei einer hohen Fluktuationsrate entstehen kann. Während für den Arbeitgeber also vermehrt ökonomische Interessen im Vordergrund stehen, ist es dem Arbeitnehmer wichtig, seine persönliche Daten zu schützen, welche regelmäßig bei unzulässigen oder nur bedingt zulässigen Fragen in Bewerbungsgesprächen oder Fragebögen mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz oder dem Bundesdatenschutzgesetz kollidieren.
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Ausgangssituation und Problemstellung
1.2 Zielsetzung
2 Definition des Arbeitsrechts
3 Verpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers / Bewerbers
3.1 Maßnahmen und Pflichten des Arbeitgebers bei Benachteiligungen
3.2 Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers
4 Frage- und Auskunftsrecht des Arbeitgebers
4.1 Unzulässige Fragen
4.2 Eingeschränkt zulässige Fragen
4.3 Zulässige Fragen
4.4 Konsequenzen bei Falschauskunft oder Verweigerung der Beantwortung
5 Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit analysiert die rechtlichen Rahmenbedingungen und Grenzen des Frage- und Auskunftsrechts von Arbeitgebern in Vorstellungsgesprächen und Fragebögen, um Transparenz für Arbeitgeber und Bewerber zu schaffen und Konflikte durch unzulässige Fragestellungen zu vermeiden.
- Rechtliche Grundlagen des Fragerechts im Arbeitsrecht
- Abgrenzung zwischen zulässigen, bedingt zulässigen und unzulässigen Fragen
- Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers
- Rechtsfolgen bei Falschauskünften oder Verweigerung der Beantwortung
- Konfliktpotenziale zwischen Arbeitgeberinteressen und Persönlichkeitsrechten
Auszug aus dem Buch
3.2 Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers
Häufig stellt sich in Bewerbungsgesprächen die Frage, inwieweit der Bewerber „negative“ Eigenschaften von sich preisgeben beziehungsweise offenbaren oder explizite Fragen wahrheitsgemäß beantworten muss. Grundsätzlich muss der Bewerber nicht ungefragt auf Umstände hinweisen, die einen Vertragsabschluss verhindern, sondern muss lediglich seinem Auskunftsrecht im Rahmen der Offenbarungspflicht nachkommen.
Die Offenbarungspflicht des Arbeitnehmers bedeutet, dass es im Rahmen eines Bewerbungsprozesses die Pflicht des Arbeitnehmers ist, dem Arbeitgeber auf Umstände hinzuweisen, die dazu führen, die angebotene Arbeit nicht bei Arbeitsbeginn leisten zu können. Die Offenbarungspflicht gilt auch ohne entsprechende Frage des Arbeitgebers, jedoch nur hinsichtlich solcher Tatsachen, deren Mittelung der Arbeitgeber nach Treu und Glauben gemäß § 242 BGB erwarten darf. Erkundungen des Arbeitgeber, die nicht die Qualifikation oder den beruflichen Werdegang des Arbeitnehmers tangieren, muss der Arbeitnehmer indes nicht wahrheitsgemäß beantworten. Es besteht also das „Recht zur Lüge“. Beantwortet der Bewerber hingegen eine zulässige Frage vorsätzlich falsch, so kann diese Falschauskunft wegen arglistiger Täuschung zu einer verhaltensbedingten oder sogar außerordentlichen Kündigung führen.
Die Pflicht zur Offenbarung hat der AN hingegen in Bezug auf ansteckende Krankheiten, wenn diese die Eignung erheblich beeinträchtigen. Dazu gehört zum Beispiel eine Alkoholerkrankung, wenn in der Stellenausschreibung ein Kraftfahrer gesucht wird. Wird hingegen nach einem Hausmeister gesucht, ist die Offenbarung einer Alkoholerkrankung nicht verpflichtend, sofern die Leistung des Bewerbers nicht merklich beeinträchtigt wird. Auch ein mögliches Wettbewerbsverbot aus vorausgegangenen Arbeitsverhältnissen ist offenbarungspflichtig, wobei häufig die § 74 ff. HGB als Vertragsgrundlage hinzugezogen werden. Ebenso offenbarungspflichtig sind bevorstehende Kuraufenthalte, Operationen oder Rehabilitationsmaßnahmen, sowie bevorstehende Haftstrafen oder geplante Straftaten, die zu einer Haftstrafe führen. Außerdem unterliegen für die Tätigkeit zwingend erforderliche Befähigungen und Qualifikationen, wie das Besitzen eines Kranscheins bei der Bewerbung auf die Position eines Kranführers der Offenbarungspflicht, da ansonsten eine gemäß § 123 BGB arglistige Täuschung vorliegt.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Dieses Kapitel erläutert die Problemstellung und die Zielsetzung der Arbeit bezüglich des Spannungsfeldes zwischen Arbeitgeberinteressen und Persönlichkeitsrechten im Bewerbungsprozess.
2 Definition des Arbeitsrechts: Es erfolgt eine inhaltliche Einordnung des Arbeitsrechts in Individual- und Kollektivarbeitsrecht sowie die Darstellung der gesetzlichen Grundlagen.
3 Verpflichtungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers / Bewerbers: Hier werden die Schutzpflichten des Arbeitgebers bei Diskriminierung sowie die grundlegenden Offenbarungspflichten des Arbeitnehmers skizziert.
4 Frage- und Auskunftsrecht des Arbeitgebers: Dieser Hauptteil analysiert detailliert zulässige, unzulässige und bedingt zulässige Fragestellungen sowie die Rechtsfolgen bei Falschauskünften.
5 Fazit und Ausblick: Das Kapitel reflektiert die Ergebnisse und gibt eine abschließende Empfehlung zum Umgang mit dem Auskunftsrecht in der Bewerbungspraxis.
Schlüsselwörter
Arbeitsrecht, Vorstellungsgespräch, Fragerecht, Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Offenbarungspflicht, Bewerbung, Gleichbehandlungsgesetz, Persönlichkeitsrecht, Arbeitsvertrag, Kündigung, Datenschutz, Diskriminierung, Eignung, Qualifikation
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit dem rechtlichen Rahmen für Frage- und Auskunftsrechte im Rahmen von Bewerbungsprozessen und Arbeitsverhältnissen.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Schwerpunkte liegen auf den Pflichten der Vertragsparteien, der Abgrenzung zwischen zulässigen und unzulässigen Fragen sowie den Konsequenzen bei Informationspflichtverletzungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, Transparenz zu schaffen und sowohl Arbeitgebern als auch Bewerbern Sicherheit im Umgang mit dem Frage- und Auskunftsrecht unter Berücksichtigung der aktuellen Gesetzgebung zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode kommt zum Einsatz?
Die Arbeit basiert auf einer rechtlichen Analyse unter Einbeziehung relevanter Gesetzestexte (AGG, BGB, BDSG) sowie aktueller arbeitsrechtlicher Kommentierung und Fachliteratur.
Was wird im Hauptteil der Arbeit detailliert erörtert?
Der Hauptteil gliedert sich in die Definition des Arbeitsrechts, die spezifischen Verpflichtungen der Parteien und eine differenzierte Kategorisierung von Fragestellungen (unzulässig, eingeschränkt zulässig, zulässig).
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Zentrale Begriffe sind Arbeitsrecht, Bewerbungsverfahren, Offenbarungspflicht, Diskriminierungsschutz und das Fragerecht des Arbeitgebers.
Wann ist eine Frage des Arbeitgebers nach der Gesundheit des Bewerbers zulässig?
Fragen zum Gesundheitszustand sind nur zulässig, wenn sie in einem direkten Zusammenhang mit der ausgeschriebenen Tätigkeit stehen und die Ausführung der Arbeit erheblich beeinträchtigen könnten.
Was versteht man unter dem „Recht zur Lüge“ des Arbeitnehmers?
Bewerber sind nicht verpflichtet, unzulässige Fragen wahrheitsgemäß zu beantworten. Eine falsche Antwort auf eine unzulässige Frage führt in der Regel zu keinen negativen Rechtsfolgen für den Bewerber.
Darf ein Arbeitgeber nach einer Schwerbehinderung fragen?
Prinzipiell ist dies unzulässig, es sei denn, die Behinderung macht die Tätigkeit objektiv unmöglich oder die Frage dient der Umsetzung gesetzlicher Fördermaßnahmen für schwerbehinderte Menschen.
- Quote paper
- Oliver Zimmermann (Author), 2017, Die Frage- und Auskunftsrechte des Arbeitgebers im Rahmen von Vorstellungsgesprächen und beim Einsatz von Personalfragebögen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/380531
