Fortbildung 2.0. Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im digitalen Wandel

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung
1.1 Einführung in die Thematik
1.2 Zielsetzung der Arbeit
1.3 Vorgehensweise

2 Theoretischer Hintergrund
2.1 Definition Digitalisierung
2.2 Definition Mitarbeiterschulungen
2.3 Definition Managementtrainings
2.4 Ziele von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings

3 Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im Wandel der Zeit
3.1 Historischer Kontext
3.2 Entwicklungsphasen von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings
3.3 Vorstellung des aktuellen Schulungsmarktes
3.4 Notwendigkeit der digitalen Transformation

4 Auswirkungen der Digitalisierung auf Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings
4.1 Neue Schulungs- und Trainingskonzepte
4.2 Neue Schulungsinhalte
4.3 Einfluss auf die Schulungsanbieter
4.4 Einfluss auf die Schulungskunden

5 Bewertung des Einflusses der Digitalisierung auf Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings
5.1 Positive Auswirkungen
5.2 Negative Auswirkungen
5.3 Zusammenführung der Bewertungsergebnisse

6 Handlungsempfehlungen
6.1 Handlungsempfehlung für die Schulungsanbieter
6.2 Handlungsempfehlung für die Schulungskunden

Literaturverzeichnis

Abstract / Zusammenfassung

Die vorliegende Bachelor-Thesis verfolgt das Ziel, die digitale Transformation des Marktes für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings zu analysieren und zu bewerten. Nach der Einleitung werden im ersten Kapitel zunächst der theoretische Hintergrund erläutert und wichtige Begriffe definiert. Im zweiten Kapitel werden der historische Kontext und die verschiedenen Entwicklungsphasen von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings dargestellt, ein Überblick über den aktuellen Schulungsmarkt ermöglicht sowie die Notwendigkeit der digitalen Transformation erläutert. Anschließend werden im dritten Kapitel die Auswirkungen der Digitalisierung erörtert sowie der Einfluss auf Schulungsanbieter und Schulungskunden beschrieben. Im Verlauf des vierten Kapitels werden die Einflüsse der Digitalisierung hinsichtlich ihrer positiven und negativen Auswirkungen auf die Schulungsanbieter und Schulungskunden bewertet und gegenübergestellt. Auf Basis dieser zusammengeführten Bewertungsergebnisse werden abschließend die Handlungsempfehlungen für die Schulungsanbieter und Schulungskunden ausgesprochen, welche aufzeigen sollen, wie Chancen und Potenziale im Zuge der Digitalisierung genutzt sowie möglich Risiken überwunden werden können. Die Digitalisierung wird als Prozess der Transformation physischer Güter, Prozesse und Strukturen in eine digitale elektronische Form definiert und setzt sich aus den Megatrends Mobilität, Vernetzung und der Digitalisierung von Medien zusammen. Mitarbeiterschulungen werden als die Gesamtheit aller unternehmensbezogenen Maßnahmen definiert, welche zu einer Verbesserung der Qualifikation der Mitarbeiter beitragen. Managementtrainings unterscheiden sich von den Mitarbeiterschulungen darin, dass diese für die begrenzte Zielgruppe der Top-Manager, Führungskräfte auf der operativen Ebene, zukünftige Führungskräfte sowie Führungskräfte mit sich ändernden Kompetenzbereichen bestimmt sind. Ziel der Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings ist es, über eine Verbesserung des Wissens, der Fähigkeiten und der Motivation die Arbeitsleistung der Mitarbeiter und Führungskräfte nachhaltig zu verbessern und somit den Unternehmenserfolg zu erhöhen. Im historischen Kontext lassen sich die Entwicklung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings in sechs verschiedene Phasen einteilen, welche durch technische Innovation, Globalisierung und Digitalisierung geprägt wurden sowie unterschiedliche Schwerpunkte aufweisen. Auf Basis dieser Entwicklung ist ein wachsender, von starker Konkurrenz geprägter Markt entstanden. Die wichtigsten Anbietertypen sind aktuell Inhouse-Trainer, freiberufliche Anbieter sowie spezialisierte und nichtspezialisierte Schulungsunternehmen, welche Präsenzseminare, Coaching und bereits heute Methoden digitalen Lernens offerieren. Inhaltlich umspannt der Markt eine große thematische Vielfalt mit insgesamt zwölf Kernbereichen. Da innerhalb der Gesellschaft und Wirtschaft ein Kultur- und Mentalitätswandel stattgefunden hat, ist es jedoch notwendig, dass der Markt in Zukunft digital transformiert wird. Im Zuge der digitalen Transformation sind somit zwei neue Schulungskonzepte entstanden: Das E-Learning, welches sich auf digitale Lernmethoden und -medien stützt und das Blended-Learning, welches eine hybride Lösung zwischen Präsenzseminaren und E-Learning darstellt. Auch in neuen Seminarthemen aus dem Bereich der IT-Trainings spiegelt sich die Digitalisierung wider. Aufgrund der somit gesteigerten methodischen und thematischen Vielfalt rücken Vergleichsportale in den Fokus der Kunden, welche eine erhöhte Transparenz und Entscheidungsfreiheit ermöglichen sowie die Konkurrenzsituation zusätzlich verstärkt. Da folglich die Schulungsqualität und Alleinstellungsmerkmale im Zuge der Digitalisierung an Bedeutung gewinnen, findet seitens der Anbieter ein Prozess der Konsolidierung statt. Des Weiteren eröffnen sich eine Vielzahl von Chancen und Risiken für die Schulungsanbieter und Schulungskunden. Zwar bietet die Digitalisierung den Schulungsanbietern die Möglichkeit, mittels digitaler Lernmethoden neue Zielgruppen zu erschließen sowie langfristig Kosteneinsparungen und eine erhöhte Standardisierung der Schulungsqualität zu erzielen, bringt jedoch gleichermaßen Umstellungskosten, einen erhöhten Kosten- und Zeitaufwand für die Pflege digitaler Lernmedien, einen marktbezogenen Kostendruck und rechtliche Risiken mit sich. Auch wenn die Schulungskunden mittels Blended-Learning und E-Learning ebenfalls von Kosten- und Zeitersparnissen profitieren können, birgt die erhöhte Eigenständigkeit und Entscheidungsfreiheit das Risiko erhöhter Fehlerpotenziale sowie der Überforderung der Lernenden und könnte in sinkender Motivation und einem geringerem Lernerfolg resultieren. Um entstehende Potenziale optimal nutzen und voreilige Entscheidungen vermeiden zu können, sollten Schulungsanbieter hinsichtlich ihrer digitalen Transformation zunächst eine umfangreiche Analyse-, Planungsphase sowie Kosten-Nutzen-Analyse durchführen. Es empfiehlt sich außerdem, die Kommunikationsmedien und das Marketing digital auszurichten sowie die Vorteilhaftigkeit des Outsourcings spezifischer Digitalisierungsprozesse zu prüfen. Aus Sicht der Schulungskunden empfiehlt es sich, eine mögliche Kosten- und Zeitersparnis im durch digitale Lernmethoden nicht über den Lernerfolg und die Qualität der Mitarbeiter und Führungskräfte zu stellen, da diese essenziell für den Unternehmenserfolg ist. Um den maximalen Lernerfolg zu gewährleisten, sollten die Schulungskunden außerdem beachten, dass die Schulungsmethodik an die Schulungsinhalte und -ziele sowie die individuellen Anforderungen der Mitarbeiter und Führungskräfte angepasst wird.

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Zielgruppen und Fokus der Managementtrainings

Abb. 2: Ansatzpunkte zur Steigerung der Arbeitsleistung

Abb. 3: Wichtige technische Erfindungen als Auslöser und treibende Kraft der Digitalisierung

Abb. 4: Historische Entwicklung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings

Abb. 5: Verschiedene Arten von Schulungsanbietern

Abb. 6: Verschiedene Schulungsarten zwischen intensiver Betreuung und Flexibilität/Eigenständigkeit

Abb. 7: Kernbereiche und Themenschwerpunkte des aktuellen Schulungsmarktes

Abb. 8: Blended-Learning Modelle zwischen der Methodik der Präsenzseminare und des E-Learnings

Abb. 9: Ursachen der Kosteneinsparung für die Schulungskunden

Abb. 10: Chancen und Risiken für Schulungsanbieter und Schulungskunden im Kontext der Digitalisierung

1 Einleitung

1.1 Einführung in die Thematik

Das berühmte Zitat „Ein guter Mensch bleibt Lehrling lebenslang“ des römischen Dichters Marcus Valerius Martialis verdeutlicht, dass bereits die Menschen der Antike Lernen als fortlaufenden, lebenslangen Prozess verstanden und ist aktuell relevant wie selten zuvor. Der kontinuierliche Prozess des Lernens und der Weiterbildung endet folglich nicht mit dem Abschluss einer beruflichen Ausbildung oder dem Abschluss eines Studiums, sondern bleibt auch während der beruflichen Laufbahn ein wichtiger Schlüssel zum Erfolg.^[1]

Aus diesem Grund haben Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings zunehmend an Bedeutung gewonnen und stellen einen wichtigen Aspekt der professionellen, regelmäßigen Personal- und Mitarbeiterentwicklung dar. Wie eine Umfrage der weltweit größten Jobbörse Indeed ergab, legen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gleichermaßen großen Wert auf fachspezifische Personalentwicklung. Laut der Umfrage haben mehr als 83 Prozent der deutschen Arbeitnehmer ein Interesse an beruflicher Weitbildung und mehr als zwei Drittel der deutschen Unternehmen bieten ihren Mitarbeitern entsprechende Weiterbildungsangebote an.^[2]

Durch das große Interesse von Arbeitgebern und Arbeitnehmern an professioneller, regelmäßiger Personalentwicklung ist ein sich schnell entwickelnder Markt für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings entstanden,^[3] welcher aktuell durch den Einfluss der Digitalisierung einen Wandelprozess durchläuft. Einerseits erfordert die Digitalisierung die Konzeption neuer Schulungs- und Seminarthemen, andererseits erfolgt eine Verschiebung der Schulungsmethoden in Richtung flexibler, digitaler Konzepte wie dem E-Learning oder Blended-Learning.^[4] Der Prozess der digitalen Transformation eröffnet folglich sowohl Schulungsanbietern als auch Schulungskunden neue Möglichkeiten und Chancen, stellt diese aber gleichermaßen vor neue Herausforderungen, welche es zu überwinden gilt.^[5]

1.2 Zielsetzung der Arbeit

Die vorliegende Bachelor-Thesis verfolgt das Ziel, die digitale Transformation des Marktes für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings zu analysieren sowie den Einfluss und die Auswirkungen des Wandelprozesses zu bewerten. Die Bewertung des Wandelprozesses und dessen Auswirkungen zielt darauf ab, mögliche Chancen und Risiken aus der Sicht der Schulungsanbieter und Schulungskunden zu identifizieren. Auf Basis der Bewertung soll im Zuge der Arbeit sowohl für die Schulungsanbieter als auch die Schulungskunden eine fundierte Handlungsempfehlung ausgesprochen werden. Die Handlungsempfehlung soll die Grundlage für die erfolgreiche digitale Transformation der Mitarbeiterschulungs- und Managementtrainingsunternehmen bieten, aufzeigen wie neu entstandene Chancen und Potenziale effizient genutzt sowie aktuelle und zukünftige Herausforderungen gemeinsam mit den Schulungskunden überwunden werden können.

1.3 Vorgehensweise

Die vorliegende wissenschaftliche Arbeit zum Einfluss der Digitalisierung auf den Markt für Managementtrainings und Mitarbeiterschulung ist neben der Einleitung in fünf Kapitel unterteilt, welche wiederum aus mehreren Abschnitten bestehen. Das erste Kapitel baut auf der Erläuterung des theoretischen Hintergrunds auf. Im Zuge dessen werden zunächst die Begriffe Digitalisierung, Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings definiert, welche für den weiteren Verlauf der Arbeit eine hohe Priorität aufweisen. Im Anschluss sollen die Ziele von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings dargestellt werden.

Das zweite Kapitel verfolgt den Zweck, die Entwicklung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im Wandel der Zeit darzustellen und wird durch die Erläuterung des historischen Kontexts und der historischen Entwicklung eingeleitet. Im Anschluss wird ein Überblick über den aktuellen Markt für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings gewährleistet, indem die verschiedenen Arten von Anbietern sowie die verschiedenen Schulungskonzepte und Schulungsinhalte vorgestellt werden. Den Abschluss des zweiten Kapitels bildet eine detaillierte Analyse, welche die Notwendigkeit und Bedeutung der digitalen Transformation des Marktes für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings erläutert.

Das dritte Kapitel stellt umfassend die aktuellen Entwicklungen und konkreten Auswirkungen der Digitalisierung auf den Markt für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings dar. Im Verlauf des Kapitels werden zunächst die verschiedenen Arten von Anbietern sowie zwei neue Trainings- und Schulungskonzepte, das E-Learning und das Blended-Learning, vorgestellt, welche im Zuge der digitalen Transformation entstanden sind. Darüber hinaus werden anschließend neue Seminarthemen und Schulungsinhalte dargestellt, welche mit dem Fortschreiten der Digitalisierung einhergehen. Abschließend wird der Einfluss der Digitalisierung auf die Schulungsanbieter und Schulungskunden untersucht.

Das vierte Kapitel verfolgt das Ziel, die dargestellten Entwicklungen des Marktes für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings hinsichtlich ihres positiven und negativen Einflusses auf die Schulungsanbieter und Schulungskunden zu prüfen und zu bewerten. Auf Basis dieser Bewertung wird abschließend im fünften Kapitel eine Handlungsempfehlung für die Schulungsanbieter und die Schulungskunden ausgesprochen, welche darauf abzielt, die digitale Transformation des Marktes erfolgreich zu gestalten.

2 Theoretischer Hintergrund

2.1 Definition Digitalisierung

Der Begriff der Digitalisierung, welcher ebenfalls als digitale Transformation bezeichnet wird, beschreibt einen gesellschaftlichen und wirtschaftlichen Prozess des Wandels physischer Güter, Prozesse und Strukturen in eine digitale, elektronische Form.^[6] Der Prozess der digitalen Transformation setzt sich im Detail aus drei Teilaspekten zusammen und beschreibt das Zusammenspiel der Megatrends Mobilität, Vernetzung und der Digitalisierung von Medien.^[7]

Der erste Teilaspekt des Begriffs Digitalisierung, dem zunehmendem Bedürfnis nach Mobilität, umschreibt die fortschreitende Verbreitung mobiler Endgeräte wie Laptops, Smartphones oder Tablet-Computern.^[8] Diese ermöglichen es den Nutzern, ortsunabhängig auf digitale Daten zuzugreifen, Daten zu übertragen sowie Routine-Aufgaben wie das Tätigen von Einkäufen oder Überweisungen auch von unterwegs durchzuführen.^[9]

Der zweite Teilaspekt, die Vernetzung, bezieht sich auf die zunehmende Verbindung von Menschen mittels digitaler Netzwerke über die Plattform des Internets, welche es diesen ermöglicht unabhängig des geographischen Standortes Informationen in Echtzeit auszutauschen.^[10] Des Weiteren bezieht sich der Begriff der Vernetzung auf das Zusammenspiel und den Datenaustausch technischer Geräte wie z.B. Fernseher, Laptops und Smartphones untereinander, wodurch diese ihre Prozesse synchronisieren und aufeinander abstimmen können.^[11]

Der letzte Teilaspekt, die Digitalisierung der Medien, beschreibt laut Cole den Prozess der Transformation physischer Medien wie Bücher, CDs oder Fotoalben in neue digitale Mediendateien wie beispielsweise E-Books. Diese ermöglichen es den Nutzern, den Inhalt ihrer Medien über ein digitales Endgerät einzusehen und zu verwalten, ohne dass ein non-digitales Speichermedium benötigt wird.^[12]

2.2 Definition Mitarbeiterschulungen

Mitarbeiterschulungen sind in den Kontext der Personalentwicklung einzuordnen und umfassen alle Maßnahmen, welche es den Mitarbeitern ermöglichen, ihre Fähigkeiten zu verbessern, um dem Anspruch aktueller und zukünftiger Aufgaben bzw. Herausforderungen gerecht zu werden.^[13] Mitarbeiterschulungen umspannen somit alle unternehmensbezogenen Seminare, Schulungen und Maßnahmen, welche zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung und Qualifikation der Mitarbeiter beitragen.^[14] Mitarbeiterschulungen zielen darauf ab, die Handlungskompetenzen der Mitarbeiter mit den Anforderungen der individuellen Position im Unternehmen in Einklang zu bringen und somit zur Erfüllung der Ziele des Unternehmens beizutragen.^[15]

Grundsätzlich unterscheiden sich Mitarbeiterschulungen in Maßnahmen, welche den Mitarbeitern vollständig neue Kompetenzen und neues Wissen vermitteln sowie Maßnahmen, welche die vorhandenen Fähigkeiten vertiefen bzw. ausbauen sollen. Darüber hinaus sind die Maßnahmen der Mitarbeiterschulungen im Kontext der Personalentwicklung als regelmäßige, systematisch geplante Prozesse anzusehen, die sich sowohl an den Zielen des Unternehmens als auch den individuellen Karrierezielen der Mitarbeiter orientieren.^[16]

2.3 Definition Managementtrainings

Managementtrainings sind ebenfalls in den Kontext der Personalentwicklung einzuordnen und beschreiben alle Maßnahmen, welche dazu beitragen die Kompetenzen der aktuellen und potenziellen zukünftigen Manager regelmäßig und systematisch festzustellen, zu dokumentieren und im Sinne des Unternehmenserfolgs weiterzuentwickeln.^[17] Ziel der Managementtrainings ist es, durch Seminare und Schulungen die Fähigkeiten und das Wissen der Manager zu optimieren und sicherzustellen, dass diese den Anforderungen und Aufgaben ihrer leitenden Position gerecht werden.^[18]

Managementtrainings unterscheiden sich grundsätzlich von Mitarbeiterschulungen darin, dass diese entsprechend Abbildung 1 nur für eine beschränkte Zielgruppe bestimmt sind, welche innerhalb des Unternehmens eine gesteigerte Verantwortung tragen.^[19] Die Zielgruppe der Personen, für welche die Managementtrainings Relevanz haben, lässt sich im Detail in die vier Unterzielgruppen Top-Level-Management, Führungskräfte auf der operativen Ebene, zukünftige Führungskräfte sowie Führungskräfte mit sich ändernden Kompetenzbereichen unterteilen.^[20]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 1: Zielgruppen und Fokus der Managementtrainings^[21]

Abhängig von der definierten Unterzielgruppe ergeben sich vier verschiedene Arten von Managementtrainings, welche ebenfalls verschiedene Zielvariationen aufweisen und sich an den individuellen Anforderungen der Mitarbeiter orientieren.^[22] Managementtrainings für das Top-Level-Management fokussieren sich zumeist auf konzeptionelle Ziele, wie die Vermittlung und Verbesserung von Wissen und Kompetenzen, welche für die Strategieentwicklung eine wichtige Rolle spielen.^[23] Managementtrainings für Mid-Level-Manager, deren Verantwortungsbereich auf der operativen Ebene angesiedelt ist, konzentrieren sich neben der Vermittlung konzeptioneller Fähigkeiten ebenfalls auf die Vermittlung technischer sowie sozialer Kompetenzen.^[24] In Abgrenzung dazu verfolgen Managementtrainings für zukünftige Führungskräfte das Hauptziel, die angehenden Manager auf zukünftige Herausforderungen und die steigende Verantwortung vorzubereiten und somit einen effizienten Übergang in die neue Position zu gewährleisten.^[25] Trainings für die letzten Unterzielgruppe, Führungskräfte mit sich ändernden Kompetenzbereichen, verfolgen zumeist individuelle Ziele und sollen den Manager auf eine mögliche neue Branche, einen neuen Markt und die individuellen Besonderheiten des neuen Verantwortungsbereichs vorbereiten^[26].

2.4 Ziele von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings

Grundsätzlich verfolgen Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings das Ziel, die Arbeitsleistung des Personals im Sinne des Unternehmenserfolgs nachhaltig zu steigern und aufrecht zu erhalten.^[27] Die Arbeitsleistung von Mitarbeitern und Führungskräften setzt sich im Allgemeinen aus drei Komponenten zusammen: Die vorhandenen Fähigkeiten, das vorhandene Wissen sowie die Motivation der Mitarbeiter und Führungskräfte. Aus diesem Grund setzten Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings entsprechend Abbildung 2 an den drei Aspekten Können, Wissen und Wollen an.^[28]

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 2: Ansatzpunkte zur Steigerung der Arbeitsleistung^[29]

Übergeordnetes Ziel ist es, dem Personal neues Wissen und neue Fähigkeiten zu vermitteln, vorhandenes Wissen und vorhandene Fähigkeiten zu vertiefen sowie die Motivation der Mitarbeiter und Führerkräfte zu erhöhen, um somit die Arbeitsleistung nachhaltig zu steigern.^[30] Aus Unternehmens- und Mitarbeitersicht ergeben sich unter Berücksichtigung dieser Annahme im Detail diverse Unterziele, welche mit der Durchführung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings einhergehen und somit zu einer Verbesserung der Arbeitsleistung und des Unternehmensergebnisses beitragen sollen.^[31]

Ein Aspekt, welcher in diesem Zusammenhang eine essenzielle Rolle spielt, ist das Streben der Unternehmen, ihre Wettbewerbsfähigkeit aufrecht zu erhalten sowie mittels effizienter Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings die Marktposition zu stärken.^[32] Da ein Großteil der Branchen und Märkte im Zuge der Digitalisierung einen kontinuierlichen, dynamischen Wandelprozess durchläuft,^[33] werden Unternehmen vor neue komplexe Anforderungen und Herausforderungen gestellt. Um den sich stetig wandelnden Markt- und Kundenanforderungen gerecht werden zu können, ist es unerlässlich, dass Unternehmen mittels individueller Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings zur Entwicklung der Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter und Führungskräfte beitragen.^[34] In der Konsequenz werden die Mitarbeiter und Führungskräfte kontinuierlich auf aktuelle Herausforderungen vorbereitet und die Arbeitsleistung gesteigert.^[35] Somit soll mittels Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings auch in dynamischen Märkten die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen aufrechterhalten bzw. durch die Steigerung der Qualifikationen und Fähigkeiten der Mitarbeiter ein Wettbewerbsvorteil erschlossen werden.^[36]

Neben der Orientierung an den Anforderungen dynamischer Märkte, verfolgen Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings ebenfalls ein wichtiges Ziel im Kontext des Employer-Brandings sowie der Verbesserung der Attraktivität und des Images des Unternehmens aus Sicht der Arbeitnehmer.^[37] Durch das Angebot kontinuierlicher, professioneller Weiterbildung sollen talentierte Mitarbeiter auf das Unternehmen aufmerksam gemacht und mittels adäquater Entwicklungs- und Aufstiegschancen an dieses gebunden werden.^[38] Somit wird durch Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings ebenfalls eine Steigerung der Arbeitsleistung durch eine Verbesserung der Motivation des Personals angestrebt.^[39]

Auch die Steigerung der Führungsqualität auf fachlicher und sozialer Ebene ist ein wichtiges Ziel von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings. Die zielgerichtete Entwicklung des Wissens und der Fähigkeiten der Führungskräfte trägt dazu bei, dass die Mitarbeiter optimal geführt und motiviert werden, wodurch diese ihre Fähigkeiten und Potenziale bestmöglich ausschöpfen und entwickeln können.^[40] Die Optimierung des Führungsverhaltens der Manager ist des Weiteren als wichtiger Ansatzpunkt zur Vermeidung unternehmerischer Risiken einzustufen, welche mit falscher Personalführung einhergehen.^[41] Der Mangel sozialer Kompetenzen kann beispielsweise dazu führen, dass eine schlechte Arbeitsatmosphäre entsteht, wodurch bei den Mitarbeitern negative Emotionen ausgelöst werden. Die daraus resultierende Unzufriedenheit resultiert häufig in Stress, einer sinkenden Motivation seitens der Mitarbeiter und folglich einer schlechteren Arbeitsleistung.^[42] Aus diesem Grund spielen insbesondere Managementtrainings zur Entwicklung sozialer Fähigkeiten eine wichtige Rolle im Kontext der Personalentwicklung.^[43]

Managementtrainings und Mitarbeiterschulungen sollen des Weiteren durch eine Optimierung des Führungsverhaltens eine Minimierung der Fluktuation ermöglichen.^[44] Da eine hohe Fluktuation neben dem Verlust wichtigen Know-Hows, wichtiger Kontakte und Kundenbeziehungen ebenfalls mit einem erhöhten Kostenaufkommen im Zuge des Recruitments und der Neubesetzung offener Stellen verbunden ist, spielt die Mitarbeiterbindung in Unternehmen eine wichtigere Rolle. Deshalb sollen Führungskompetenzen mittels Managementtrainings gezielt vermittelt werden, welche zu einer Motivationssteigerung des Personals und somit Erhaltung des Mitarbeiterstamms beitragen.^[45]

Ein weiterer Aspekt, welcher mit der Vermittlung angemessener Führungskompetenzen verknüpft ist und zur Steigerung der Motivation und Arbeitsleistung der Mitarbeiter beitragen soll, ist die Vermeidung des Boreout-Syndroms.^[46] Dieses lässt sich auf falsche Personalführung zurückführen und beschreibt den Zustand der anhaltenden Unterforderung von Mitarbeitern durch die Zuteilung falscher Aufgaben und Aufgabenbereiche. Betroffene Mitarbeiter weisen aufgrund der sinkenden Motivation eine geringere Arbeitsleistung auf und arbeiten somit ineffizient.^[47] Aus diesem Grund ist es essenziell, Führungskräften mittels Managementtrainings die Fähigkeit zu vermitteln, Mitarbeiter entsprechend ihrer Stärken und Schwächen einzusetzen, diesen einen angemessen Arbeitsaufwand zu übertragen und somit vorhandene Potenziale bestmöglich zu nutzen.^[48] Andernfalls droht das Risiko der Untätigkeit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz, welche auch als Absentismus bezeichnet wird und in einer dauerhaften Verringerung der Arbeitsleistung und somit des Unternehmenserfolgs resultiert.^[49]

Zusammenfassend lässt sich schließen, dass Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings maßgeblich zur Aufrechterhaltung der Arbeitsleistung des Personals beitragen. Neben der Vermittlung von Fähigkeiten und Wissen kann insbesondere die Aufrechterhaltung und Steigerung der Motivation der Mitarbeiter und Führungskräfte als eines der Kernziele angesehen werden. Aus diesem Grund ist es essenziell, den Managern Fähigkeiten zu vermitteln, um ein Team effektiv führen zu können aber auch dass den Mitarbeitern Entwicklungsmöglichkeiten eröffnet werden, um ihre individuellen Karriereziele zu erreichen.^[50]

3 Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im Wandel der Zeit

Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings spielen im Kontext der Personalentwicklung und beruflichen Weiterbildung eine essenzielle Rolle und tragen maßgeblich zur Steigerung der Arbeitsleistung des Personals und somit des Unternehmenserfolgs bei.^[51] Unter Berücksichtigung des historischen Kontexts ist die Bedeutung regelmäßiger Weiterbildungen jedoch keinesfalls als statisch zu betrachten und hat im Laufe der Zeit stetig zugenommen.^[52] Sinnbildlich für diese Entwicklung steht der Fakt, dass deutsche Unternehmen zu Beginn der 1970er-Jahre insgesamt umgerechnet nur etwa eine Milliarde Euro für die berufliche Weiterbildung ihre Mitarbeiter ausgaben, während bereits Anfang der 90er Jahre ein deutlicher Anstieg auf 19 Milliarden Euro und bis zum heutigen Datum ein weiterer Anstieg auf über 27 Milliarden Euro festgestellt werden konnte.^[53] Im Zuge der Digitalisierung durchläuft der Markt für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings einen Wandelprozess, welcher sich bereits heute in den Seminarthemen und Schulungskonzepten widerspiegelt und die Branche sowie die Art zu Lernen auch in Zukunft nachhaltig prägen wird.^[54] Auch wenn die Digitalisierung des Marktes für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings erst gegen Ende der 1990er Jahre einsetzte und somit multimediales digitales Lernen zunehmend an Bedeutung gewann, liegen die historischen Auslöser deutlich weiter in der Vergangenheit.^[55]

3.1 Historischer Kontext

Ihren Ursprung fand die Digitalisierung bereits in den 1960er und 1970er Jahren und wurde durch technische Innovationen im Bereich der Informationstechnologie getrieben. Die historische Epoche war geprägt durch den anhaltenden ideologischen Ost-West-Konflikt zwischen den kapitalistischen Vereinigten Staaten von Amerika und der kommunistisch geprägten Sowjetunion. Dieser Konflikt, welcher auch als kalter Krieg bezeichnet wird, resultierte sowohl in einem militärischen als auch technologischen Wettrüsten der beiden Großmächte, wodurch die Technologieentwicklung zunehmend an Bedeutung gewann.^[56]

Im Zuge des kalten Krieges ermöglichte die Forschung militärischer Einrichtungen wie der Advanced Research Projects Agency der Vereinigten Staaten von Amerika essenzielle Fortschritte im Bereich der digitalen Datenverarbeitung, wodurch das ARPA-Net, ein früher Vorläufer des heutigen Internets, entstand.^[57] In Anlehnung an diese technische Innovation, welche es ermöglichte mehrere technische Endgeräte miteinander zu vernetzen, wurde in den folgenden Jahren entsprechend Abbildung 3 eine weitere Innovationswelle ausgelöst.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 3: Wichtige technische Erfindungen als Auslöser und treibende Kraft der Digitalisierung^[58]

Diese brachte bis zum Ende der 1990er Jahre prägende technische Neuerungen wie die E-Mail, den ersten Laptop, das World-Wide-Web oder das erste Smart-Phone hervor.^[59] Auch die zunehmende Popularität von Microsoft Windows Betriebssystemen spielte in diesem Kontext eine wichtigere Rolle. Insbesondere die Veröffentlichung des Betriebssystems Windows 98 gilt als wichtiger Meilenstein im Zuge der Digitalisierung, da dieses Unternehmen erstmals einen einfachen Zugang zum World-Wide-Web ermöglichte.^[60] Diese technischen Innovationen, welche mit nachhaltigen Fortschritten in der Informationstechnologie verknüpft sind, können als Auslöser und treibende Kräfte des Prozesses der Digitalisierung gedeutet werden. Sie schafften die technischen Rahmenbedingungen und Voraussetzungen, welche die Entwicklung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im historischen Kontext nachhaltig geprägt sowie Ende der 1990er Jahre die Digitalisierung des Marktes angestoßen haben.^[61] Vor diesem Hintergrund werden im folgenden Abschnitt die verschiedenen Entwicklungsphasen im Detail dargestellt.

3.2 Entwicklungsphasen von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings

Auf Basis der stetig zunehmenden Bedeutung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings im Kontext der Personalentwicklung in Deutschland lässt sich die historische Entwicklung entsprechend Abbildung 4 in insgesamt sechs Entwicklungsphasen unterscheiden, welche unterschiedliche Seminar-, Themen- und Methodenschwerpunkte aufweisen.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abb. 4: Historische Entwicklung von Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings^[62]

Erste Erwähnungen fanden Managementtrainings und Mitarbeiterschulungen zu Beginn der 1970er Jahre.^[63] Die Wirtschaft durchlief in den 1970er Jahren einen durch die technischen Innovationen geprägten Wandelprozess, welcher in fortschreitender Automatisierung der Prozesse mittels Maschinen resultierte. Die Wirtschaft löste sich im Zuge des Wandelprozesses von dem Konzept des Taylorismus, welches darauf abzielt, die Produktivität menschlicher Arbeit zu optimieren, indem die Arbeit in kleinste Teilprozesse aufgeteilt wurde.^[64] Hintergrund dieser Entwicklung war die Tatsache, dass sich die Produktivität neuer technischer Maschinen nicht durch eine höhere Arbeitsteilung verbessern ließ, sondern durch die effiziente Zusammenarbeit mit den Mitarbeitern.^[65] Im Zuge dessen entstanden sowohl für Mitarbeiter als auch Führungskräfte neue Aufgabenbereiche und Herausforderungen wie die Gestaltung der effizienten Arbeitsteilung im Kontext des technischen Fortschritts oder die optimale Zusammenarbeit von Mensch und Maschine.^[66] Um sicherzustellen, dass Unternehmen und Personal den Wandelprozess erfolgreich durchlaufen konnten, boten erste Unternehmen Fortbildungsprogramme für Mitarbeiter und Führungskräfte an, worin Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings ihren Ursprung fanden und die Pionierphase einläuteten.^[67]

Während diese Schulungen und Trainings anfangs nur unregelmäßig bei Bedarf durchgeführt wurden,^[68] zeichnet sich die zweite Entwicklungsphase, die Institutionalisierung, zu Beginn der 1980er Jahre dadurch aus, dass Personalentwicklung als fester Bestandteil erfolgreicher Unternehmensführung integriert wurde und Weiterbildungsmaßnahmen regelmäßig durchgeführt wurden.^[69] Eine Vielzahl der Unternehmen folgte dem sogenannten Michigan-Ansatz, welcher systematische, regelmäßige Schulungen und Trainings nicht nur als Maßnahme der Wissens- und Kompetenzvermittlung, sondern ebenfalls als Ansatz zur Motivationssteigerung ansah. Die Qualität, Motivation, Fähigkeiten und das Wissen der Mitarbeiter wurden fortan als wichtige Ressource betrachtet, deren Eigenschaften durch regelmäßige Weiterbildung kontinuierlich optimiert werden sollten.^[70]

Die dritte Entwicklungsphase, welche Mitte der 1980er Jahre an Bedeutung gewann, zielte darauf ab, mittels professioneller Personalentwicklung die im Zuge der Globalisierung wachsenden Anforderungen an Unternehmen zu überwinden.^[71] Fortschritte in der Informationstechnologie verstärkten die internationale Konkurrenzsituation und erhöhten die Transparenz der Angebotsvielfalt für die Kunden.^[72] Dieser Prozess erforderte in der Konsequenz einen anhaltenden Wandel der Produkte und Dienstleistung in Richtung flexibler, individueller Lösungen,^[73] welcher sich ebenfalls in den Schulungsthemen widerspiegelte. Sowohl die Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten im Umgang mit technischen Innovationen als auch Soft-Skills und Methodenkompetenzen mit Fokus auf internationales Projektmanagement rückten zunehmend in den Schulungsfokus.^[74]

Anfang der 1990er Jahr spielten erneut mit dem Fortschreiten der Globalisierung einhergehende Herausforderungen eine wichtige Rolle in Bezug auf die Schulungsthemen.^[75] Unternehmen richteten sich entsprechend der Marktanforderungen zunehmend international aus, wodurch vermehrt länderübergreifende Konzerne entstanden.^[76] Da internationale Kooperation und strategische Unternehmensführung folglich zunehmend an Bedeutung gewannen, rückten internationales Lean-Management und Outsourcing stärker in den Fokus der Führungskraft und somit der Managementtrainings.^[77]

Gegen Ende der 1990er Jahre durchlief die Wirtschaft erneut einen durch die Fortschritte im Bereich der Informationstechnologie getriebenen Wandelprozess, welcher durch die Erfindung des World-Wide-Webs oder die zunehmende Verbreitung von Microsoft-Windows Plattformen bei Unternehmen ausgelöst wurde.^[78] Neue Software und Hardware entwickelten sich rasant, hatten immer kürzere Lebenszyklen und erforderten stetige Weiterbildung im technischen Bereich.^[79] Des Weiteren wurde den Schulungsanbietern durch das World-Wide-Web eine neue Vetriebs- und Kommunikationsplattform eröffnet, während die Schulungskunden eine transparente Übersicht über den Markt erhielten und über das Internet die Schulungsdienstleistungen mehrerer Anbieter vergleichen konnten.^[80] Vor diesem Hintergrund rückte der Begriff der Digitalisierung zunehmend in den Vordergrund, welche sich ebenfalls auf den Markt für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings auswirkte. Im Zuge dessen entstanden neben dem klassischen Präsenzlernen erstmals alternative Schulungsmethoden wie die Computer-Based-Trainings. Diese beschreiben einen neuen Ansatz, Schulungsinhalte mittels einer Computer-Anwendung zu vermitteln, welche auf CDs oder DVDs gespeichert wurde.^[81] Auch in den Schulungsinhalten spiegelten sich das Einsetzen der Digitalisierung und die Verbreitung technischer Innovationen zunehmend wider, wodurch der Transfer technischen Know-Hows im Kontext der Methodenkompetenz auch für Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings an Bedeutung gewann.^[82] Da der mit der einsetzenden Digitalisierung einhergehende Boom in der Kommunikations- und IT-Branche im Zuge der deutschen Wirtschaftskrise von 2002 jedoch deutlich eingebremst wurde, sank zwischenzeitlich in den Jahren 2002 bis 2004 ebenfalls die Nachfrage nach Mitarbeiterschulungen und Managementtrainings, da zahlreiche Unternehmen Sparmaßnahmen einführten und die Budgets für nachhaltige Personalentwicklung kürzten.^[83]

[...]

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^[1] Vgl. Afhüppe 2017.

^[2] Vgl. Klink 2017.

^[3] Vgl. Rauen 2017.

^[4] Vgl. Clark/Mayer 2016 S. 8-11.

^[5] Vgl. Ihne 2013, S. 18.

^[6] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 5.

^[7] Vgl. Cole 2017, S. 16f.

^[8] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 7.

^[9] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 7.

^[10] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 8.

^[11] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 8.

^[12] Vgl. Cole 2017, S. 17.

^[13] Vgl. Lau, 2017, S. 36.

^[14] Vgl. Lau, 2017, S. 37.

^[15] Vgl. Lau, 2017, S. 38.

^[16] Vgl. Lau, 2017, S. 37.

^[17] Vgl. Armutat 2007, S. 15.

^[18] Vgl. Schmidt 2012, S. 2.

^[19] Vgl. Armutat 2007, S. 15.

^[20] Vgl. Armutat 2007, S. 16.

^[21] In Anlehnung an Armutat 2007, S. 16.

^[22] Vgl. Schmidt 2012, S. 4.

^[23] Vgl. Armutat 2007, S. 18.

^[24] Vgl. Armutat 2007, S. 31f.

^[25] Vgl. Armutat 2007, S. 16.

^[26] Vgl. Armutat 2007, S. 17f.

^[27] Vgl. Lau 2017, S. 35.

^[28] Vgl. Armutat 2007, S. 32.

^[29] In Anlehnung an Armutat 2007, S. 32.

^[30] Vgl. Armutat 2007, S. 32.

^[31] Vgl. Armutat 2007, S. 17.

^[32] Vgl. Armutat 2007, S. 22.

^[33] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 11.

^[34] Vgl. Thom 2008, S. 30.

^[35] Vgl. Thom 2008, S. 30.

^[36] Vgl. Thom 2008, S. 53f.

^[37] Vgl. Thom 2008, S. 9-11.

^[38] Vgl. Thom 2008, S. 9-11.

^[39] Vgl. Lau 2017, S. 38.

^[40] Vgl. Armutat 2007, S. 11.

^[41] Vgl. Schmidt 2012, S. 5.

^[42] Vgl. Schmidt 2012, S. 6.

^[43] Vgl. Schmidt 2012, S. 5.

^[44] Vgl. Schmidt 2012, S. 5f.

^[45] Vgl. Schmidt 2012, S. 5-7.

^[46] Vgl. Schmidt 2012, S. 7.

^[47] Vgl. Schmidt 2012, S. 7-9.

^[48] Vgl. Armutat 2007, S. 11.

^[49] Vgl. Schmidt 2012, S. 7-10.

^[50] Vgl. Armutat 2007, S. 11.

^[51] Vgl. Armutat 2007, S. 31f.

^[52] Vgl. Armutat S. 32.

^[53] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 3.

^[54] Vgl. Behrens 2017.

^[55] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 15f.

^[56] Vgl. Schmitt 2016, S. 11.

^[57] Vgl. Navarria 2016.

^[58] Eigene Abbildung.

^[59] Vgl. Baker 2017.

^[60] Vgl. Makowski 2016.

^[61] Vgl. Keuper/Hamidian/Verwaayen/Kalinowski 2013, S. 7.

^[62] In Anlehnung an Mandel/Pawlowsky 2009, S. 3.

^[63] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 8.

^[64] Vgl. Tacke 2014, S. 25.

^[65] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 9.

^[66] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 9.

^[67] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 8.

^[68] Vgl. Felger/Paul-Kohlhoff 2004, S. 21f.

^[69] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 8.

^[70] Vgl. Felger/Paul-Kohlhoff 2004, S. 21f.

^[71] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 11.

^[72] Vgl. Fuchs 2017a.

^[73] Vgl. Meier/Piller 2001, S. 3.

^[74] Vgl. Giesche 2010, S. 17f.

^[75] Vgl. Giesche 2010, S. 17f.

^[76] Vgl. Coni-Zimmer/Flohr 2013.

^[77] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 13-14.

^[78] Vgl. Fuchs 2017b.

^[79] Vgl. Makowski 2016.

^[80] Vgl. Flauger 2016.

^[81] Vgl. Bett/Fassnacht 2017, S. 3.

^[82] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 17f.

^[83] Vgl. Mandel/Pawlowsky 2009, S. 15f.