Die Generation Y bezeichnet eine Altersgruppe, die in der Literatur meist mit den Geburtengängen der Jahre 1985 bis 2000 beschrieben werden. Dennoch finden sich unterschiedliche Angaben zur den Jahreszahlen. Die Personen innerhalb dieser Altersgruppe werden wegen der Grenze zur Jahrtausendwende auch Millennials genannt. Die Einordnung in die Generation Y wird allerdings nicht durch die Jahreszahl allein bestimmt, sondern auch durch den Grad der Berufsaus- bzw. Schulbildung. Sie zählen darüber hinaus zu einer finanziell abgesicherten Mittelschicht und kennen sich gut mit neuen, aber auch älteren Technologien aus.
Die Millennials tragen Wünsche an Unternehmen vor, stellen meist klare Anforderungen. Diese bringen sie auch an direkte Vorgesetzte heran, die laut Studien bei fehlender Feinfühligkeit immer noch einen hohen Kündigungsgrund darstellen können, sofern der Führungsstil nicht zu den Vorstellungen der Generation Y passt.
Gerade für Führungskräfte, die noch einen älteren Führungsstil anwenden, kann dies auch zu inneren Konflikten führen. Für vorherige Generationen, deren Lebenssituationen oft noch andere waren als die heutigen, lebte man meist für die Arbeit und für den Arbeitgeber. Derzeit wechselt vor allem die Generation Y häufig den Arbeitgeber, bzw. ist überwiegend auch kurzfristig dazu bereit.
Das Ziel dieser Arbeit ist es, die Bedeutung der Anforderungen der Generation Y hervorzuheben. Außerdem soll aufgezeigt werden, wie diese Faktoren die Mitarbeiterbindung sowie Motivation beeinflussen. Unter anderem beeinflussen die neuen Anforderungen auch die Arbeitgeberattraktivität und die damit verbundene Außendarstellung eines Unternehmens. Unternehmen können mit einer kritischen und sorgsamen Berücksichtigung der Forderungen auch Generationenkonflikte vermeiden – deren Bedürfnisse ebenso nach wie vor zu beachten sind. Zur langfristigen Sicherstellung der Wettbewerbsfähigkeit und der Agilität auf dem Arbeitsmarkt sind Fachkräfte notwendig, die sich mit eben diesen Änderungen rekrutieren und binden lassen können. Daher sollten die Manager und Führungskräfte die Risiken und Gefahren kennen, wenn man sich dem Wandel der Arbeitswelt entziehen will. Non-Profit-Organisationen haben in der Unternehmenswelt noch eine Sonderstellung mit einem vermeintlich einhergehenden Image-Vorteil an Bewerbern, da sie sich oft für gemeinnützige und wohltätige Zwecke einsetzen. Diesen subjektiven Eindruck gilt es zu beleuchten und daraus Ergebnisse abzuleiten.
Inhaltsverzeichnis
1. EINLEITUNG
1.1. ANLASS DER ARBEIT
1.2. ZIELSETZUNG
1.3. VORGEHENSWEISE
2. EINFLUSSFAKTOREN ALS URSACHE AUF DIE ANSPRÜCHE DER GENERATION Y
2.1. DEMOGRAFISCHER WANDEL
2.2. GLOBALISIERUNG
2.3. DIGITALISIERUNG
3. DIE DEFINITIONEN DER GENERATIONEN
3.1. GENERATION Y
3.2. BABY-BOOMER
3.3. GENERATION X
3.4. GENERATION Z
3.4.1. CHARAKTERISIERUNG DER GENERATION Y
3.4.2. ABGRENZUNG ZU DER NEUEN GENERATION Z
3.4.3. DER UMGANG MIT GENERATIONENKONFLIKTEN
3.5. ABGRENZUNG DES NON-PROFIT-SEKTORS
4. EMPIRISCHE STUDIE ÜBER DIE ANFORDERUNGEN DER GENERATION Y
4.1. DATENERHEBUNG
4.2. HYPOTHESEN
4.3. AUSWAHL DER METHODE
4.4. ZIELGRUPPE UND STICHPROBENBILDUNG
4.5. STRUKTURIERUNG DER BEFRAGUNG
4.5.1. FORMULIERUNG UND SKALIERUNG
4.5.2. GESTALTUNG UND LAYOUT
4.5.3. PRETEST UND DURCHFÜHRUNG
5. AUSWERTUNG UND ANALYSE DER ERGEBNISSE
5.1. SOZIODEMOGRAFISCHE ERGEBNISSE
5.2. INFORMATIONSSUCHE
5.3. BEWERTUNG DER STUDIE
6. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR UNTERNEHMEN
7. ZUSAMMENFASSENDE SCHLUSSBETRACHTUNG
8. FAZIT
Zielsetzung & Themen der Bachelor-Thesis
Das primäre Ziel dieser Arbeit ist es, die spezifischen Anforderungen der Generation Y an ihre Arbeitgeber hervorzuheben und deren Auswirkungen auf Mitarbeiterbindung und Motivation zu analysieren, insbesondere im Kontext von Non-Profit-Organisationen, um daraus Handlungsempfehlungen für ein zukunftsorientiertes Personalmanagement abzuleiten.
- Analyse der Einflussfaktoren (Demografie, Globalisierung, Digitalisierung) auf die Generation Y.
- Charakterisierung der Generation Y im Vergleich zu vorangegangenen und nachfolgenden Generationen.
- Empirische Untersuchung zur Erhebung konkreter Arbeitsplatzanforderungen der Generation Y.
- Gegenüberstellung der Erwartungshaltungen zwischen Non-Profit- und For-Profit-Sektoren.
- Entwicklung von Strategien zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität und Mitarbeiterbindung.
Auszug aus dem Buch
3.4.1. Charakterisierung der Generation Y
In der Literatur werden der Generation Y viele Charakterisierungen und Eigenschaften zugesprochen. In dieser Arbeit werden die vom Autor als am wichtigsten erachtete Aspekte betrachtet und reflektiert. Die Charakterisierung der Vertreter der Generation Y kann indes nur als Orientierung dienen. Abgesehen von gängigen Eigenschaften, die bei jedem entweder mehr oder weniger auftreten, muss festgestellt werden, dass es bei der Einordnung im weiteren Verlauf der Arbeit um Individuen geht. Daher empfiehlt sich auch eine individuelle Behandlung der einzelnen Personen, auch wenn dies in der Praxis womöglich mit Schwierigkeiten verknüpft sein wird.
Die Charakteristika werden auf zwei Ebenen aufgeteilt, die persönliche und die gesellschaftliche. Um die Modernität zu gewährleisten, sollen die genannten Eigenschaften durch zeitgemäße Faktoren ergänzt werden. Zur Gewährleistung einer besseren Übersicht werden erst die Faktoren der persönlichen Ebene behandelt, im zweiten Schritt dann die gesellschaftliche Ebene. Darüber hinaus wird es Verzahnungen der verschiedenen Bereiche im Text geben.
Selbstbewusstsein und Eltern: Die Generation Y ist behütet aufgewachsen. Da die Eltern für ihr Leben ein großes Sicherheitsgefühl hatten, waren die Vertreter dieser Generation Wunschkinder. Die Eltern wollten und wollen ihren Kindern so viel wie möglich ermöglichen, dass sie sich frei entfalten können. Es ist wahrscheinlich, dass in dieser Güte der Eltern auch etwas Reue für die selbst verlorene Zeit der Antrieb dieser war. Oft ist es so, dass die Eltern der Millennials beide berufstätig sind und sich dadurch ein komfortables Haushaltseinkommen zusammensetzt. Viele Vertreter der Generation Y sind Einzelkinder, die durch die oben genannten Vorzüge oft das Gefühl erhalten haben, besonders zu sein.
Zusammenfassung der Kapitel
1. EINLEITUNG: Einführung in die Problematik des Fachkräftemangels und Definition der Zielsetzung sowie der Vorgehensweise der Arbeit.
2. EINFLUSSFAKTOREN ALS URSACHE AUF DIE ANSPRÜCHE DER GENERATION Y: Beleuchtung der demografischen, globalen und digitalen Entwicklungen als externe Treiber für die veränderten Ansprüche der Generation Y.
3. DIE DEFINITIONEN DER GENERATIONEN: Abgrenzung der verschiedenen Generationen (Baby-Boomer, X, Y, Z) und tiefgehende Charakterisierung der Generation Y sowie des Non-Profit-Sektors.
4. EMPIRISCHE STUDIE ÜBER DIE ANFORDERUNGEN DER GENERATION Y: Beschreibung der methodischen Vorgehensweise, Datenerhebung und Hypothesenbildung für die eigene empirische Untersuchung.
5. AUSWERTUNG UND ANALYSE DER ERGEBNISSE: Detaillierte Darstellung und Interpretation der erhobenen Primärdaten bezüglich Soziodemografie, Mediennutzung und Arbeitsanforderungen.
6. HANDLUNGSEMPFEHLUNGEN FÜR UNTERNEHMEN: Ableitung konkreter Maßnahmen für das Personalmanagement und Employer Branding auf Basis der Studienergebnisse.
7. ZUSAMMENFASSENDE SCHLUSSBETRACHTUNG: Reflektion der zentralen Forschungsergebnisse im Kontext der ursprünglichen Fragestellung.
8. FAZIT: Abschließende Bewertung der Relevanz des Themas und Ausblick auf die zukünftige Entwicklung der Arbeitswelt.
Schlüsselwörter
Generation Y, Millennials, Fachkräftemangel, Arbeitgeberattraktivität, Non-Profit-Organisation, Personalmanagement, Mitarbeiterbindung, Employer Branding, Flexibilität, Digitalisierung, Demografischer Wandel, Arbeitswelt, Work-Life-Balance, Führungskraft, Sozialunternehmen.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Bachelor-Thesis untersucht die spezifischen Anforderungen der "Generation Y" an ihre Arbeitgeber und wie Unternehmen diese Bedürfnisse, insbesondere in Non-Profit-Organisationen, bedienen können, um Fachkräfte zu binden.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Die zentralen Themen sind Generationenmanagement, die Auswirkungen von Digitalisierung und Globalisierung auf die Arbeitswelt, Arbeitgeberattraktivität und Instrumente zur Mitarbeiterbindung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Ziel ist es, die Erwartungshaltung der Generation Y empirisch zu erfassen und zu verstehen, wie Unternehmen – explizit auch Sozialunternehmen – ihre Strategien anpassen müssen, um im "War for Talents" erfolgreich zu sein.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Der Autor führt eine quantitative Primärerhebung mittels eines standardisierten, online-basierten Fragebogens durch, um Hypothesen zu prüfen und Daten statistisch auswertbar zu machen.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Abgrenzung der Generationen und Einflussfaktoren, gefolgt von der empirischen Datenerhebung und abschließenden, handlungsorientierten Empfehlungen für Unternehmen.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitgeberattraktivität, Flexibilität, Sinnsuche, Work-Life-Balance, Employer Branding und die spezifische Kultur von Non-Profit-Organisationen.
Inwiefern unterscheidet sich die Generation Y von der Generation Z?
Während die Generation Y sehr leistungsorientiert und erreichbar ist, strebt die Generation Z stärker nach einer strikten Trennung von Privat- und Berufsleben sowie nach höherer Sicherheit und Struktur.
Welche Bedeutung hat der Non-Profit-Sektor in dieser Arbeit?
Der Sektor dient als Fallbeispiel, da er aufgrund seiner gemeinnützigen Ausrichtung und vereinsähnlichen Strukturen eine Sonderstellung bei der Rekrutierung und Bindung von Fachkräften einnimmt, die nach Sinn in ihrer Arbeit streben.
- Arbeit zitieren
- Christian Schreiber (Autor:in), 2017, Generation Y und ihre Anforderungen an Arbeitgeber. Am Beispiel einer Non-Profit-Organisation, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/382964
