Modernes nachhaltiges Personalmanagement und die Corporate Social Responsibility

Macht eine Implementierung der CSR in kleinen und mittelständischen Unternehmen Sinn?


Bachelorarbeit, 2017

65 Seiten, Note: 1,3

Anonym


Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Corporate Social Responsibility
2.1 Die historische Entwicklung
2.2 Begriffsklärung
2.3 Begriffsabgrenzung
2.4 Nachhaltigkeit

3 Personalarbeit im Wandel der Zeit
3.1 Die Gründe für einen Perspektivwechsel im Personalmanagement

4 CSR und Nachhaltiges Personalmanagement
4.1 Modell eines nachhaltigen Personalmanagements
4.2 Konzeption eines nachhaltigen Personalmanagement
4.3 Die Relevanz von CSR im Personalmanagement

5 Gesetzlicher Rahmen i.S.d §§b ffHGB-E
5.1 Voraussetzungen der Berichterstattungspflicht i.S.d §b I HGB-E
5.2 Inhalt der nichtfinanziellen Erklärung gem§c HGB-E

6 Bedeutung der CSR Implementierung im Personalmanagement kleiner- und mittelständischer Unternehmen (KMU)
6.1 Charakteristika kleiner- und mittelständischer Unternehmen
6.2 Begrifflichkeit CSR für KMU
6.3 Die Relevanz von CSR im Personalmanagement KMU

7 CSR in der Praxis: Gundlach Bau und Immobilien GmbH & CoKG

8 Besonderheiten und Herausforderungen bei der Implementierung von CSR in KMU

9 Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1: Stakeholder eines Unternehmens

Abbildung 2: Drei Dimensionen der nachhaltigen Unternehmensführung

Abbildung 3: Die demographische Entwicklung in Deutschland

Abbildung 4: Modell eines nachhaltigen Personalmanagements

Abbildung 5: Haus der Arbeitsfähigkeit

Abbildung 6: Beispiel für Anspruchsgruppe

1 Einleitung

Der bekannte Satz von Milton Friedman: „The business of business is business.“ passt heute nicht mehr in eine komplexe Wirtschaftswelt.[1] Das Ziel eines Unternehmens besteht heutzutage nicht mehr ausschließlich aus Rendite und Shareholder Value. Immer mehr Unternehmen möchten neben ökonomischen auch ökologische und soziale Prinzipien in ihr unternehmerisches Handeln integrieren. Denn die Ansprüche des Konsumenten an eine stärkere gesellschaftliche Verantwortung wachsen immer weiter. Abgasskandale, Kinderarbeit, Ölkatastrophen und ähnliche negative Schlagzeilen schaden Unternehmen nicht nur auf der wirtschaftlichen Ebene. Unternehmen, die mutwillig oder fahrlässig der Umwelt schaden, schlechte Arbeitsbedingungen tolerieren oder Mitarbeiter[2] ausbeuten, werden von der Gesellschaft an den Pranger gestellt. Der äußere Druck könnte aber nicht nur Multinationale- und Großunternehmen in die Situation sich mit dem Thema „Verantwortung“ auseinanderzusetzen versetzen. Kleine- und mittelständische Unternehmen (KMU) könnten ebenfalls auf regionaler Ebene eine wichtige Rolle spielen.

An dieser Stelle rückt „Corporate Social Responsibilty“ (CSR) ins Rampenlicht. CSR ist mittlerweile Mainstream und wird es wohl auch bleiben.[3] Die wachsende Breite der Autorenschaft zeigt auch, dass CSR längst kein Nischenthema mehr, sondern in der Mitte der Gesellschaft angekommen ist. Für einige Unternehmen ist CSR bereits ein Schlüsselbegriff der Zukunftsplanung und ein wichtiges Kriterium beim Entscheidungsprozess. Andere Unternehmen möchten sich nachhaltig strukturieren, scheitern aber bei der Umsetzung. CSR entwickelt sich zu einem neuen Managementansatz, der sowohl in Theorie als auch in der Praxis immer mehr Anerkennung erlangt. In dieser Perspektive spielen die Mitarbeiter eine herausragende Rolle. Damit CSR erfolgreich in die Unternehmensstrategie implementiert werden kann, muss sich also das Personalmanagement, mit den neuauftauchenden Fragen intensiver beschäftigen.

Ziel dieser Arbeit ist es, eine Übersicht über die Thematik zu vermitteln und dabei den Einfluss von CSR für das Personalmanagement aufzuzeigen. Weiterhin wird untersucht, welchen Stellenwert CSR wirklich für kleine- und mittelständische Unternehmen hat und ob es für diese Sinn macht, CSR in die Geschäftsstrategie und damit auch in das Personalmanagement zu implementieren. Um den Praxisbezug herzustellen, wird die Arbeit anhand eines mittelständischen Unternehmens dargestellt.

2 Corporate Social Responsibility

Die gesellschaftliche Verantwortung von Unternehmen hat in den letzten Jahren in der Wirtschaft und Gesellschaft immer mehr an Bedeutung gewonnen. Demzufolge ist der Begriff Corporate Social Responsibility (CSR) immer häufiger Bestandteil unternehmerischer Tätigkeiten.[4] Merkmal dieses neuen Trends ist, dass Unternehmen nicht nur materiellen Gewinn erwirtschaften, sondern auch dabei ökologisch und sozial gewinnbringend agieren sollen. CSR beschreibt eine Strategie, welche Organisationen auf freiwilliger Basis den verantwortungsvollen Umgang mit seinen Stakeholdern nahelegen. Sie vermittelt die Werte der Nachhaltigkeit und ist eine umweltbewusste, sozial und ethisch verantwortliche Art, um dem Kerngeschäft nachzugehen. Insbesondere die wirtschaftliche, als auch die rechtliche Verantwortung von Unternehmen werden in den öffentlichen Diskussionen vermehrt eingefordert. „Mit CSR ist nicht nur der defensive Compliance orientierte Ansatz, sondern auch ein proaktiver strategischer Managementansatz gemeint. CSR bedeutet also nicht nur „füge keinen Schaden zu“, sondern auch „generiere Mehrwert für dein Umfeld“ und „sei innovativ in der Lösung wirtschaftlicher, sozialer und ökologischer Herausforderungen!“[5]. Denn die Wettbewerbsfähigkeit eines jeden Unternehmens ist abhängig davon, wie sie den ökologischen, ökonomischen und sozialen Herausforderungen in allen Geschäftsfeldern begegnet. Unternehmen, die CSR in ihre Unternehmensstrategie aufgenommen haben und den daran geknüpften Anspruch glaubhaft leben, sollen attraktiver für qualifizierte Mitarbeiter und wettbewerbsfähiger am Markt sein. Es ist also nicht erstaunlich, weshalb sich mittlerweile viele Unternehmen, über die gesetzlichen Pflichten hinaus für nachhaltige Themen engagieren.[6]

Für die Wettbewerbsfähigkeit am Markt, spielen auch die Verbraucher eine wichtige Rolle. Diese möchten heutzutage wissen, inwiefern sich das Unternehmen gerecht gegenüber seinen Stakeholdern[7] verhält. Verbraucher erwarten, dass die Unternehmen sich nicht nur an gesetzliche Rahmenbedingungen halten, sondern auch über die gesetzlichen Vorschriften hinaus agieren. Sie wollen, dass der Gewinn unter CSR-Regeln erwirtschaftet wurde. Aber das CSR-Engagement eines Unternehmens ist nur dann glaubhaft, wenn es sich nicht nur extern sozial engagiert, sondern wenn auch intern – gegenüber den Mitarbeitern – sozial verantwortlich gehandelt wird.[8] Aus der CSR-Perspektive betrachtet, spielen also Mitarbeiter eine wichtige Rolle für den Unternehmenserfolg. Daraus könnten sich neue bzw. veränderte Anforderungen an die Kompetenz von Fach- und Führungskräften im Personalmanagement ergeben.

2.1 Die historische Entwicklung

Andrew Carnegie, Henry Ford und George Cadbury waren einer der ersten Unternehmer in der Praxis, die soziale Verantwortung für unternehmerische Tätigkeiten übernommen haben. Bereits Ende des 19. Jahrhunderts haben sie durch Gesundheitsprogramme für Mitarbeiter und Bereitstellungen von Wohnungen, soziale Verantwortung gegenüber den Arbeitskräften übernommen.[9] In Europa wurde der CSR-Gedanke erstmals im Mittelalter vorgelebt. Der sogenannte „Ehrbare Kaufmann“ schrieb den Kaufleuten die Einhaltung einiger Verhaltensnormen vor. Sein Leitbild war geprägt von Höflichkeit, Ehrlichkeit, Ernsthaftigkeit, Friedensliebe, Ordnung und Wahrung von Geheimnissen. Das Spenden an arme Menschen und Einrichtungen zählte ebenso zu seinen Prinzipien. Kaufleute hatten damals als fahrende Händler mit dem herrschenden Misstrauen der Stadtbürger zu kämpfen. Aus dieser existenzbedrohenden Situation resultierte das Kaufmannsrecht, welches auf „Treu und Glauben“ basierte. Das Bild des Ehrbaren Kaufmanns entstand und es ermöglichte Geschäfte per Handschlag zu beschließen, da das Wort eines Kaufmanns bindend galt. Durch gesellschaftliche Interessen und nachhaltigem unternehmerischen Denken erzielte der „Ehrbare Kaufmann“ wirtschaftlichen Erfolg.[10]

Auch in Deutschland engagierten sich Unternehmen für ihre Mitarbeiter. Ähnlich wie bei den oben genannten Beispielen, wurden während der Industrialisierung im unmittelbaren Umfeld der Produktionsstätte Wohnungsbaumaßnahme durchgeführt und Schulen und Kultureinrichtungen errichtet. Unternehmerpersönlichkeiten erkannten, dass das Vertrauen die Basis für Kunden, Mitarbeiter und Geschäftspartner ist. Durch die Zusammenarbeit der Unternehmen mit Politik und Zivilgesellschaft wurde diese Zeit durch sozialstaatliche und arbeitsrechtliche Errungenschaften geprägt. Aus dieser Zeit entsprangen die Genossenschaftsbewegung, sowie die Renten-, Kranken- und Unfallversicherungen.

Der Begriff CSR fiel erstmalig 1953 in den Vereinigten Staaten, als Howard R. Bowen „Social Responsibilities of the Businessmen“ publizierte. In seiner Publikation stellte er fest, dass Unternehmer in der Verantwortung stehen, sich an den Erwartungen, Zielen und Werten einer Gesellschaft zu orientieren.[11] Bowen schrieb „Unternehmer nehmen gesellschaftliche Rechte in Anspruch, dann haben sie auch entsprechende Pflichten zu übernehmen“.[12] Daraus resultierte die Ansicht, dass sich Unternehmen aktiv einbringen und nicht nur auf Erwartungen der Gesellschaft reagieren sollten.

Der Fokus bei CSR lag vorerst nur auf der sozialen Komponente der unternehmerischen Verantwortung. Der Begriff entwickelt sich stetig mit der Zeit weiter. Nach der heutigen Definition wird dem Begriff sehr viel mehr zugewiesen als zu ihren Anfängen.

2.2 Begriffsklärung

Eine einheitliche Definition von CSR ist nicht gegeben. Jede der Stakeholder bzw. Anspruchsgruppen definiert für sich den Begriff „unternehmerische Verantwortung“ bzw. „Corporate Social Responsibility“ unterschiedlich. Unter dem Begriff „Stakeholder“ fallen nicht nur Unternehmen, sondern auch die Anspruchsgruppen wie zum Beispiel Investoren und Kunden, Mitarbeiter und Management, Gläubiger und Lieferanten sowie die Gesellschaft. Deshalb ist eine Begriffsklärung grundsätzlich und für diese Arbeit notwendig. Eine nähere Definition des Begriffs soll Missverständnissen im Verlauf dieser Bachelorarbeit entgegenwirken.

Abbildung 1: Stakeholder eines Unternehmens

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In Anlehnung an: Stehr, Corporate Social Responsibility, S.2 ff., Eigene Darstellung

Die einschlägige deutschsprachige Literatur setzt heute „soziale Verantwortung von Unternehmen“ mit dem angelsächsischen Begriff „Corporate Social Responsibility“ (CSR) gleich. „Sozial“ ist dabei im Sinne von „gesellschaftlich“ – die Gesellschaft betreffend – zu verstehen.[13]

Die Europäische Kommission definiert CSR „als ein Konzept, das den Unternehmen als Grundlage dient, auf freiwilliger Basis soziale Belange und Umweltbelange in ihre Unternehmenstätigkeit und in die Wechselbeziehungen mit den Stakeholdern zu integrieren“.[14] Führt ein Unternehmen CSR ein, bedeutet diese eine Neuausrichtung der Unternehmensführung, -kultur und -struktur. Ist CSR schließlich fest im Unternehmen verankert, wird es als Teil der Unternehmenskultur und der Unternehmensstrategie betrachtet.[15] Wichtig ist, dass Unternehmen nicht nur allgemeine Erwartungen der Stakeholder und Standards für soziale Verantwortung erfüllen, sondern sie sowohl nach innen als auch nach außen leben.

2.3 Begriffsabgrenzung

Im Folgenden erfolgt eine Abgrenzung der Konzepte Corporate Citizenship und Corporate Governance von Corporate Social Responsibilty.

2.3.1 Corporate Citizenship

Corporate Citizenship (CC) bedeutet, frei übersetzt, „gesellschaftliches Engagement von Unternehmen“.[16] Aufgrund mangelnder Begriffsbestimmungen wird CC häufig synonym mit CSR verwendet. Auch wenn sich CC, wie CSR auch, über die Bereiche Umwelt und Soziales erstreckt, ist dies hier jedoch abzulehnen, da es sich bei der CC um ein ausschließlich nach außen gerichtetes Konzept handelt, welches die eigentliche Geschäftstätigkeit des Unternehmens nicht beinhaltet.[17] Der ausschlaggebende Unterschied liegt jedoch in der Verantwortungsdimension: „Während CSR verantwortliches Handeln in allen Geschäftsbereichen anstrebt, bezieht sich CC auf den Dienst in der lokalen, regionalen, nationalen oder globalen Zivilgesellschaft.“[18] Sie bezeichnet also viel mehr den „Versuch, ein Unternehmen auf möglichst vielfältige Weise positiv mit dem Gemeinwesen zu verknüpfen, in dem es tätig ist“[19]. Es geht also darum eine Win-Win-Situation für gesellschaftliches Umfeld und Unternehmen herzustellen. Außerdem ist CC dadurch gekennzeichnet, dass das Unternehmen von Leistungsempfänger keine direkte Gegenleistung erhält. Der Nutzen für das Unternehmen, wird über andere Kanäle erzeugt. CC verfolgt viele verschiedene Ziele. Neben der Sicherung der Existenz des Unternehmens steht, wie bereits erwähnt, die Förderung eines „funktionierenden Gemeinwesens“ ganz oben.

Des Weiteren soll den Mitarbeitern des Unternehmens durch die CC-Aktivitäten neue Fähigkeiten und „Sinnperspektiven“ vermittelt werden, um das Unternehmen im Vergleich mit Konkurrenten hervorzuheben.[20] Das oberste Ziel ist, als angenehmer Nebeneffekt, die positive Beeinflussung des Unternehmensimages.[21] Die Implementierung von CC im Unternehmen erweist sich allerdings nur dann als sinnvoll, wenn bereits eine CSR-Strategie vorhanden ist. Ist dies nicht der Fall, besteht die Gefahr, dass die Stakeholder die CC-Aktivitäten nur als „Alibi“ wahrnehmen, welches verantwortungsloses Handeln in der eigentlichen Geschäftstätigkeit verdecken soll.

2.3.2 Corporate Governance

Corporate Governance (CG) ist eine Initiative zur Untersuchung der Qualität der Unternehmensaufsicht.[22] Mit CG wird die Einhaltung der Grundsätze ordentlicher Unternehmensführung bewertet.[23] Die Unternehmen ergreifen dabei sowohl verpflichtende Maßnahmen zum Beispiel die Einhaltung von Gesetzen, auch „Compliance“ bezeichnet, als auch freiwillige Maßnahmen, wie die Befolgung von Standards, Empfehlungen oder eigener Verhaltenskodizes. CG hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen. Zum einen sind die sich häufende Bilanzskandale, Fälle von Missmanagement und maßlos hohen Managergehälter schuld. Zum anderen werden durch die Globalisierung und der damit einhergehenden Liberalisierung der Kapitalmärkte neue, effektive Methoden der Unternehmensführung gesucht.[24]

Die deutsche Regierung erkannte nach diesen Skandalen im Management von Unternehmen, dass es notwendig ist, den Managern börsennotierter Unternehmen eine verschärfte Haftung zuzuschreiben und die internen Kontrollsysteme im Unternehmen zu verbessern.[25] Um den Anforderungen eines nachhaltigen Wirtschaften gerecht werden zu können, wurde 2002 der Deutsche Corporate Governance Kodex (DCGK) von einer eigens dafür eingesetzten Regierungskommission verabschiedet. Er gilt seither als Standardinstrument zur Selbstkontrolle der Unternehmen. Der Kodex soll zu einer Verbesserung der deutschen Corporate Governance beitragen. Er stellt wesentliche gesetzliche Vorschriften zur Leitung und Überwachung deutscher börsennotierter Gesellschaften dar und enthält international und national anerkannte Standards guter und verantwortungsvoller Unternehmensführung. Ziel ist, das deutsche Corporate Governance System transparenter und nachvollziehbarer zu machen.[26] Außerdem regelt er die Rolle der Aktionäre, die Verfahrensweisen in Hauptversammlungen, das Zusammenwirken von Vorstand und Aufsichtsrat sowie Regelungen zu Rechnungslegung und Abschlussprüfung.[27] „Häufig wird eine Zugehörigkeit von CG im engeren Sinn zu CSR angezweifelt da CG im engeren Sinn inzwischen so standardisiert und gesetzlich festgehalten ist, dass die CSR-Eigenschaft „Freiwilligkeit“ nicht mehr zu gelten scheint.“[28]

2.4 Nachhaltigkeit

Der Begriff und das Prinzip der Nachhaltigkeit stammen ursprünglich aus der Forstwirtschaft. Seit seiner Entstehung hat sich der Begriff ständig weiterentwickelt. Der Freiberger Berghauptmann Carl von Carlowitz appellierte Anfang des 18. Jahrhunderts für eine nachhaltende Nutzung des Waldes, in dem nicht mehr Bäume gefällt werden sollte, als nachwächst.[29] Dabei stützt man sich auf die Vernunft und den gesunden Menschenverstand, mit der Natur so umzugehen, dass sie sich in einem gewissen Zeitraum wieder erholen kann. Es sollte dadurch gewährleistet werden, dass zukünftige Generationen ebenso von den Schätzen profitieren.

Ein Baustein der heutigen Nachhaltigkeitsdiskussion wurde durch die Studie „Limits to Growth“ gebildet. Die Studie wurde 1972 von 17 jungen Wissenschaftlern am Massachusetts Institute of Technologie verfasst. Dabei wurde mit Hilfe einer Computersimulation die Dynamik der Weltbevölkerung in Abhängigkeit von Bevölkerungswachstum, Verbrauch nicht erneuerbarer Ressourcen, Industrieproduktion, Entwicklung der Nahrungsmittelressourcen und fortschreitender Umweltverschmutzung berechnet. Das Ergebnis der Studie löste eine kritische Diskussion aus. Diese besagte, dass das unkoordinierte Wachstum früher oder später in einer Katastrophe für die Menschheit enden würde. Kritiker hingegen beanstanden, dass das Model sehr stark vereinfacht sei. Die Studie beschrieb die Endlichkeit von Wachstum und prägte somit die Begriffsentwicklung von Nachhaltigkeit. Zudem wurde durch die Studie das Nachhaltigkeitsproblem in der Öffentlichkeit viel mehr wahrgenommen.[30]

In Rio de Janeiro fand 1992 die „United Nations Conference on Environment and Development” statt. In der bis dahin größten Umweltkonferenz wurden fünf Dokumente verabschiedet, die bisher als ein erfolgreicher Schritt zum Thema Umwelt angesehen werden.[31] Diese Dokumente bestehen aus der Deklaration von Rio über Umwelt und Entwicklung, die Artenschutz-Konvektion, die Klimaschutz-Konvektion, die Walddeklaration und die Agenda 21. Die letztere ist bis heute von besonderer Bedeutung.

Die Agenda 21 ist ein rechtlich unverbindliches Programm, welches neben den ökologischen und sozialen auch erstmals ökonomische Ziele umfasste. Die Ziele waren auf Städte und Gemeinden, Vereine, Unternehmen und andere gesellschaftliche Gruppen gerichtet. Ab diesem Zeitpunkt besteht der Begriff Nachhaltigkeit bis heute aus folgenden drei Dimensionen: ökologische, ökonomische und soziale Nachhaltigkeit. Die drei Dimensionen sind heute so eng miteinander verknüpft, dass keinem eine größere Bedeutung zugeschrieben werden kann. Eine nachhaltige Entwicklung, kann nur mit einer gesamtheitlichen Betrachtung funktionieren.

Unter ökonomischer Nachhaltigkeit versteht ein Unternehmen, möglichst dauerhafte und langfristige Erträge zu erzielen, bei gleichzeitiger Aufrechterhaltung der natürlichen Ressourcen. Bei der ökologischen Nachhaltigkeit hingegen, steht vor allem der Schutz der Natur durch eine effiziente Nutzung der Ressourcen im Mittelpunkt. Im Idealfall heißt das, dass erneuerbare Ressourcen nachhaltig und nicht erneuerbare Ressourcen minimal in Anspruch genommen werden. Außerdem sollten Emissionen und Abfälle möglichst vermieden oder zumindest auf das Minimum reduziert werden. Zu den sozialen Aspekten der Nachhaltigkeit zählen unter anderem faire und sichere Arbeitsbedingungen, Verhinderung beziehungsweise Bekämpfung von Korruption, Chancengleichheit und Partizipation.[32]

Die vom Zentrum für nachhaltige Unternehmensführung erstellte Grafik bezieht sich auf mehr als 100 Unternehmen, die ihre Nachhaltigkeitsaktivitäten bewertet und strukturiert haben.

Abbildung 2: Drei Dimensionen der nachhaltigen Unternehmensführung

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

In Anlehnung an: Geßner, Chefsache Nachhaltigkeit, Nachhaltigkeitsdrehscheibe, Eigene Darstellung

3 Personalarbeit im Wandel der Zeit

Durch die Wirtschaftsentwicklung, die gekennzeichnet ist durch eine zunehmende Verdichtung der Märkte, einen steigenden Konkurrenzdruck und ein rückläufiges Wirtschaftswachstum, kommt dem Mitarbeiter als Wettbewerbsfaktor, der in der Lage ist, sich weiterzuentwickeln, zu lernen und sich geänderten Rahmenbedingungen anzupassen, eine entscheidende Rolle zu. Dies wiederum erfordert eine Personalarbeit, die befähigt ist, diese Ressource Mitarbeiter optimal bereitzustellen, zu betreuen, aus- und weiterzubilden und zu verwalten. Auch für die Personalabteilung haben sich die Forderungen grundlegend geändert. Die Digitalisierung, der demographischer Wandel, der Wertewandel und der EU-Einfluss, sind einer der vielen Gründe für eine neue Personalarbeit. Im Folgenden wird nur auf den demographischen Wandel und Wertewandel eingegangen.

3.1 Die Gründe für einen Perspektivwechsel im Personalmanagement

Das Personalwesen hat sich erst in den letzten 40 Jahren als organisatorische Institution entwickelt. Dabei ist unbestritten, dass die Personalarbeit im Unternehmen immer mehr an Bedeutung gewonnen hat und heute einen zentralen betrieblichen Erfolgsfaktor darstellt.[33] Die ständige Verknappung von qualitativ hochwertigen Mitarbeitern führte zu einer steigenden Anerkennung dieser und zu einer Etablierung einer eigenen Stelle für den Personalleiter. Früher übernahm der Personalleiter vorwiegend administrative Aufgaben, welche lediglich der kaufmännischen Bestandspflege von Personalkonten dienten. Heute hat man erkannt, dass der Mitarbeiter, die wichtigste, wertvollste und sensitivste Unternehmensressource des Unternehmens ist. Das Personalmanagement soll den Mitarbeiter als Mitunternehmer gewinnen, entwickeln und erhalten. Damit reduziert sich Personalarbeit nicht länger nur auf die bloße Anwendung von Personaltechniken, wie Personalplanung, -einsatz, -entwicklung oder -entlassung, sondern wird zu einer qualifizierten Managementaufgabe.

Aus einer administrativ-verwaltenden Personalabteilung wird ein kundenorientiertes Dienstleistungszentrum.[34] Es wurde klar, welch enormer Hebel in einem zukunftsgerichtetem Personalmanagement für die Wertschöpfungsprozesse liegt. Allerdings kann man auch behaupten, dass Personaler sich mittlerweile weg vom Menschen hin zu „Instrumenten“ entwickelt haben.

3.1.1 Die demographische Entwicklung

Die demographische Entwicklung in den westlichen Ländern ist geprägt durch eine stark erhöhte durchschnittliche Lebenserwartung und verringerte Geburtenraten. Das bedeutet, dass innerhalb der ersten Hälfte des 21. Jahrhunderts die Bevölkerung der meisten westlichen Länder, insbesondere Deutschlands, zunächst altern und anschließend zusätzlich abnehmen wird. In Deutschland erwartet das Mannheimer Forschungsinstitut Ökonomie und Demographischer Wandel einen Rückgang der Gesamtbevölkerung für das Jahr 2020 um rund 10%, eine Immigration von 100.000 pro Jahr schon eingerechnet, für das Jahr 2050 gar um rund 35 %.[35] Die Zahl der 80-Jährigen und Älteren wird sich von heute knapp vier Millionen auf zehn Millionen Menschen im Jahr 2050 mehr als verdoppeln. Aufgrund der niedrigen Geburtenrate wird gleichzeitig die Anzahl der Jugendlichen im Ausbildungsalter deutlich abnehmen.[36]

[...]


[1] Milton Friedman († 2006) war ein amerikanischer Wirtschaftswissenschaftler und Nobelpreisträger.

[2] Wenn im Text auf die Berücksichtigung der weiblichen Sprachform verzichtet wird, geschieht dies aus Gründen der Lesbarkeit. Selbstverständlich beziehen sich alle Ausführungen – sofern nicht eigens vermerkt – sowohl auf Frauen als auch auf Männer.

[3] Vgl. Fabisch (2017), S.3.

[4] Vgl. Münstermann ( 2007), S. 7.

[5] Walden/ Depping (2015), S. 5.

[6] Vgl. Schneider/ Schmidpeter ( 2015), S. 647.

[7] Dudenredaktion (o.J.) „Stakeholder“ auf Duden online. Person, für die es aufgrund ihrer Interessenlage von Belang ist, wie ein bestimmtes Unternehmen sich verhält (z. B. Aktionär, Mitarbeiter, Kunde, Lieferant),.

[8] Vgl. Doyé (2016), S.4.

[9] Vgl. Smith (2003), S. 52 ff.

[10] Vgl. Klink (2008), S.65 ff.

[11] Vgl. Bowen (1953), o.S.

[12] Ebd., o.S.

[13] Vgl. Lunau/Wettsein (2004), S. 15.

[14] Europäische Kommission ( 2001), o.S.

[15] Vgl. Ringeis (2007), S. 35.

[16] Westebbe/Logan (1995), S.5.

[17] Vgl. Ringeis (2007), S.39

[18] Vgl. Ebd. S.39f.

[19] Vgl. Westebbe/ Logan,( 1995), S.13

[20] Vgl. Backhaus-Maul (2004), o.S.

[21] Vgl. Westebbe/Logan (1995), S. 11f.

[22] Vgl. Schilling (2005), o.S.

[23] Vgl. Ringeis (2007), S.43.

[24] Vgl. Grewe/Löffler (2006), S.6.

[25] Vgl. Rode (2009), S.49.

[26] Vgl. Korndörffer (2006), o.S.

[27] Vgl. Regierungskommission DCGK (2017), S. 1.

[28] Ringeis (2007), S. 44.

[29] Vgl. Sietz (2008), S. 7.

[30] Vgl. Sietz (2008), S. 10.

[31] Vgl. Sietz (2008), S. 13.

[32] Vgl. Empacher/Wehling (2002), S.38.

[33] Vgl. Rohr/Surrey (2000), S.26f.

[34] Vgl. Scholz (2000), S.33.

[35] MEA (2002) http://mea.mpisoc.mpg.de/index.php?id=277

[36] Bartscher, Thomas (2008), https://www.haufe-akademie.de/downloads_shop/documents/3649.pdf.

Ende der Leseprobe aus 65 Seiten

Details

Titel
Modernes nachhaltiges Personalmanagement und die Corporate Social Responsibility
Untertitel
Macht eine Implementierung der CSR in kleinen und mittelständischen Unternehmen Sinn?
Note
1,3
Jahr
2017
Seiten
65
Katalognummer
V383015
ISBN (eBook)
9783668638624
ISBN (Buch)
9783960951858
Dateigröße
1756 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
CSR, Corporate Social Responsibilty, HGB, KMU, Personalmanagement, HR, Human Resource Management, Fallbeispiel, kleine- und mittelständische Unternehmen, Nachhaltigkeit, nachhaltiges Personalmanagement, Berichterstattungspflicht, Lagebericht
Arbeit zitieren
Anonym, 2017, Modernes nachhaltiges Personalmanagement und die Corporate Social Responsibility, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383015

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