Die Relevanz des Harzburger Modells

Geschichte, Konzept und Kritik


Hausarbeit, 2014
25 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1 Einleitung

2 Historische Entwicklung

3 Konzeption des Modells
3.1 Die Stellenbeschreibung
3.2 Die allgemeine Führungsanweisung

4 Die Führungsprinzipien
4.1 Management by Delegation (MbD)
4.2 Management by Objectives (MbO)
4.3 Management by Exception (MbE)

5 Praxisbezug des Harzburger Modells

6 Bad Harzburg

7 Kritik am Harzburger Modell
7.1 Vorteile des Modells
7.2 Nachteile des Modells

8. Fazit und Ausblick

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abbildung 1. Kreislaufschema MbO12

Abbildung 2. Ablauf der MbE..13

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

Diese Einleitung gibt eine erste Einführung in zwingend erforderliche Begrifflichkeiten und gibt einen groben Überblick über den weiteren Verlauf dieser wissenschaftlichen Arbeit.

Der Begriff der Unternehmensführung und des Managements ist in der heutigen Zeit und in einer Vielzahl von Medien häufig diskutiert. Im Mittelpunkt steht immer die Frage: Wie werden Unternehmen auf ihre Unternehmensziele ausgerichtet, organisiert und zielbringend geführt? Welche Prozesse und strategischen Instrumente werden dafür benötigt?[1] In den letzten Jahrzehnten erfuhr das Management aufgrund der steigenden Bedeutung für die wirtschaftliche Entwicklung, der Komplexität der Wirtschaft und der stark zunehmenden Globalisierung einen gewaltigen Aufschwung und entwickelte sich aufgrund einer Vielzahl von Managementgrundsätzen, Handlungsweisen und Konzepten der Unternehmensführung zu einer eigenen Disziplin der Wissenschaft. Antworten auf die oben gestellten Fragen, wie Führung von Unternehmen in der Praxis unter den gesteigerten Anforderungen funktionieren kann, sollen und werden in der Praxis oft von Führungsmodellen abgeleitet. Jedoch was sind Führungsmodelle und wozu dienen sie?

Das Wort „Führungsmodell“ setzt sich aus den zwei Worten „Führung“ und „Modell“ zusammen. Führung ist die zielorientierte Steuerung des gesamten Unternehmens und die zielführende Beeinflussung der Mitarbeiter durch den Vorgesetzten. Ein Modell dient der vereinfachten Abbildung von Sachverhalten aus der Realität. Sie geben Verhaltensempfehlungen und haben einen beschreibenden Charakter, also wie diese letztendlich im Unternehmen funktionieren und umgesetzt werden sollen. Das „Gabler Wirtschaftslexikon“ definiert den Begriff wie folgt: „Modelle zur Unterstützung der Führung als Managementfunktion. Normative Denkmodelle, die Aussagen dazu treffen, wie die Funktion „Führung“ unter bestimmten Bedingungen im Unternehmen ausgeübt werden sollte.“[2]

Wie bereits gesagt, entwickelten sich gerade im letzten Jahrhundert eine Vielzahl von Managementgrundsätzen und Führungsmodellen. Ein besonderes Führungsmodell entstand in den 1950er Jahren im Nachkriegsdeutschland unter der Leitung des Staatsrechtlers Reinhard Höhn (1904-2000) an der Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg. Der Name des Modells geht auf die Stadt zurück und heißt „Harzburger Modell“, dessen Ergebnis eine Verhaltensänderung aller Mitarbeiter als Ziel hat, wodurch es häufig auch als „Führung im Mitarbeiterverhältnis“ beschrieben wird. Es beschäftigt sich mit der Ausgestaltung des Verhältnisses zwischen den Mitarbeitern und dem Vorgesetzten. Ebenfalls befasste es sich, wie die amerikanische Entwicklung der „Management by-Konzepte“, mit der Ablösung der zur damaligen Zeit festgefahrenen Strukturen der Führungsebene, die durch gemeinschaftliche Führung als „Team“ zu ersetzen sind. Ähnlich wie beim Management by Delegation, sollen die vorherrschenden autoritär-patriarchalischen Führungsstile (auf Befehl und Gehorsam basierend) endgültig abgelöst werden. Diese galten als nicht mehr zeitgemäß und an Stelle der Anweisungen der Geschäftsführung tritt nun die Nutzung von Kompetenz, die Initiative und die selbstständige Handlungsfähigkeit durch den Mitarbeiter zur Optimierung der Unternehmensprozesse. Das Harzburger Modell umfasst im Wesentlichen die Delegation von Verantwortung und ist durch Dienstaufsicht und Erfolgskontrolle geprägt. So sollen jedem Mitarbeiter klare Aufgabenbereiche zugeteilt werden.[3] Das Modell sieht den Mitarbeiter als selbstständig denkenden, selbstständig handelnden und selbstständig entscheidenden Menschen an. Das für damalige Zeiten revolutionäre Modell wurde als geschlossenes Managementkonzept 1962 der Öffentlichkeit vorgestellt und prägte lange das Führungsverständnis in der Wirtschaft und Bundeswehr.[4]

Also halten wir fest: Viele Menschen sprechen häufig im Einklang über Führungsmodelle und insbesondere auch über Unternehmensführung und wissen nicht richtig, was sich dahinter explizit verbirgt, beziehungsweise was Unternehmensführung eigentlich ausmacht. Professor Dillerup und Stoi sagen dazu: „Unternehmensführung umfasst alle Aufgaben und Handlungen der Planung, Steuerung und Kontrolle zur zielorientierten Gestaltung, Lenkung und Entwicklung eines Unternehmens.“[5] Unternehmensführung ist also immer die Führung des gesamten Unternehmens in allen Facetten durch den Vorgesetzten und seine Mitarbeiter.

Die vorliegende Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema: „Harzburger Modell - Geschichte, Konzept und Kritik“. In nachfolgender Analyse des Modells wird zunächst die Geschichte des Harzburger Modells aufgeführt, welche durch eine kurze Autobiographie vom Begründer des Harzburger Modells weiter untermauert wird. Danach wird aufgezeigt, durch welche Modelle in den späten 1970er Jahren das hier angesprochene Modell verdrängt beziehungsweise dann auch schlussendlich abgelöst wurde. Weitergehend werden die Grundlagen, die Vorgehensweise und die Grundkonzepte des Modells vorgestellt und anhand mehrerer Graphiken unterstützend veranschaulicht und erklärt. Die Arbeit stellt Parallelen und Unterschiede zu anderen Führungsmodellen, beispielsweise den „Management by“-Konzepten auf. Im Anschluss gehen wir auf die normative Unternehmensführung, die strategische Implementierung der Ziele und Normen sowie auf die operative Unternehmensführung ein, also auf das Integrieren der Unternehmensstrategien ins Tagesgeschäft. Nachfolgend geben wir einen kurzen Einblick in die Universität Bad-Harzburg und über deren heutige Forschungsansätze beziehungsweise anwendungsorientierte Beispiele aus der Praxis. Abschließend werden Vor- und Nachteile des Harzburger Modells aufgezeigt. Im Fazit wird ein Ausblick über die weitere Entwicklung von Führungsmodellen in der Zukunft impliziert und speziell das Harzburger Modell diskutiert.

Das Ziel dieser Hausarbeit ist die Relevanz des Harzburger Modells in der damaligen Zeit sowie die heutige Bedeutung für die Wissenschaft zu untersuchen und dabei folgende Leitfragen zu beantworten:

Was ist das Harzburger Modell? Was ist die Leitidee des Modells? Was ist die praktische Relevanz? Inwiefern ist das Modell sinnvoll? Ist das Harzburger Modell gleichzusetzen mit dem Management by Delegation? Ist das Modell überhaupt noch zeitgemäß und inwiefern ist es heute noch umsetzbar?

2 Historische Entwicklung

„Wer über 45 sei habe mit dem „Harzburger Modell“ oft eigene Erfahrungen gemacht oder kenne es zumindest; wer unter 45 sei, habe ebenfalls davon gehört“ [6]

Es zeigt die Verbreitung, aber auch die Innovation, welche hinter dem Harzburger Modell steckt. Auch wenn es im Laufe der Zeit kritisiert wurden ist, eröffnete das Harzburger Modell der Unternehmensleitung, aber auch den Arbeitnehmer einen neuen Blickwinkel auf die Arbeitsabläufe.

Das Harzburger Modell erfuhr seinen Durchbruch durch die Führungsakademie Bad Harzburg. Dort wurde es 1956 entwickelt unter den Federführenden Autor Reinhard Höhn.[7]

Reinhard Höhn geboren im Jahre 1904, stammend um die Gegend von Gräfenthal, studierte zunächst Rechtswissenschaften und promovierte anschließend im Jahr 1929 an der Universität zu Jena. Mit der Gründung des dritten Reiches unter Adolf Hitler schloss auch er sich 1933 der Führerpartei NSDAP an.[8] Weiterhin trat er im selben Jahr noch der SS bei. Ab So nahm seine durchaus fragwürdige Karriere In den Reihen des nationalsozialistischen Gedankenguts eine immer größere Gestalt an. So versuchte er z.B. das Führungsprinzip „rechtsphilosophisch“ zu rechtfertigen. Anschließend wurde er 1944 zum SS-Oberführer gekürt. Auch nach Ende des Krieges und den Tod Hitlers ließ er von seinen Überzeugungen nicht ab und verkündigte trotz des Führertodes den Eid, welcher er gegenüber Hitler leistete, weiter Folge zu leisten. Doch nur ein Jahr später ca. verschwand er für 10 Jahre lang und übte sich in den Praktiken der Heilkunde. 1955 kehrte er entnazifiziert und anscheinend mit klarem Verstand wieder und wurde Leiter der „Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft in Bad Harzburg.“ Allerdings wurde seine Glaubhaftigkeit entnazifiziert zu sein des häufigeren in Frage gestellt, da er immer als Feind der Demokratie galt und das Führerprinzip stets unterstützt hat.[9]

In den Zeiten nach dem 2. Weltkrieg galt in den meisten Unternehmen ein autoritärer Führungsstil. Dabei galten klare Hierarchien, angefangen beim Unternehmensleiter bis runter zum einfachen Arbeiter. Hierbei galt vor allem das Prinzip der Verantwortungsübertragung, welches bedeutet, dass der einfache Arbeitnehmer Entscheidungen nur durch den Unternehmensführer bewerkstelligen konnte.

Die Problematik besteht darin, dass in einem großen Betrieb sich die Bewilligungen stauen, welches einen nicht voll ausgeschöpften Vertriebsablauf gewährt.[10]

Als Ablösung dieses nicht mehr Zeitgerechten Modells galt das Harzburger Modell. Es beschreibt eine Übergabe der Verantwortung auf den Einzelnen. Die sogenannte „Delegation von Verantwortung“[11]. Im konkreten Vertrieb heißt das nun, dass Entscheidungen nicht mehr von oben herab getroffen werden, sondern auch der Arbeitnehmer in der jeweiligen Abteilung kann wichtige Problematiken oder auch Lösungen aufdecken und diese beheben oder auch anbringen.

Weiterhin wird aber nicht nur Oberflächlich der Betriebsablauf verbessert, sondern auch die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, insofern, dass die beiden Parteien nicht unbedingt abhängig von einander sind. Doch aufgrund dieser neue gewonnen Unabhängigkeit, wird auch dem Einzelnen mehr abverlangt und es werden daher neue Arbeitsprofile und Aufgabenberieche zugeordnet, denn es wird nicht mehr nur Stumpf gearbeitet und darauf gewartet bis die dem entsprechend höhere Position die verschiedenen Dingen bewerkstelligt, gelöst etc., sondern es muss durch die Delegation von Verantwortung selbst Entscheidungen getroffen werden. Dies kann zu zwei positiven Entwicklungen führen. Zum einen die Annahme und das Wachsen an der neuen Herausforderung, aber gleichzeitig auch das Blockieren der neuen Aufgaben. Das letztere konnte man vor allem an der älteren Generation erkennen da diese meist nur das autoritäre System kannten und befolgten, wodurch der Wille zum Lernen nur beschränkt war.[12] Ein Beispiel aus der Gegenwart ist der neue Umgang mit der Technik. Die ältere Generation war aus den alten Zeiten meist nur mit Papier und Stift vertraut, während dessen heute der Hauptteil der Unternehmen auf den Multimedialen, wie z.B. Computer, Internet etc., Gebrauch setzt, welches natürlich eine wichtige Komponente in der modernen Unternehmensführung darstellt, sodass es natürlich ihnen schwerer fällt sich in dieses herein zuarbeiten. Die meiste jüngere Generation konnte sich gut etablieren, wodurch das Harzburger Modell auch Sympathisanten gewann.

Dennoch war das Harzburger Modell nicht immer positiv zu Beurteilen. Es gab auch Kritikpunkte, sodass es durch das sogenannte DIB Modell, welches von dem Deutschen Instituts für Betriebswirtschaftslehre gegründet wurde, verbindet mehrere Aspekte des Managements by Prinzips. So vereint es die des „Management by Delegation, Management by Participation, Management by Exception, Management by Results und Management by Motivation […].” Es kann erkannt werden, dass zum Beispiel das Prinzip des Managements by Delegation auch beim Harzburger Modell im Vordergrund steht. Dennoch werden gleichzeitig neue Strukturen eingeführt. Eine ist die der strikten Organisation, wodurch jeder Mitarbeiter ein klares Aufgabenprofil hat, sodass jede Person an einem eigenen Projekt Arbeit kann, welches Folgert, dass niemand seinen Aufgabenbereich überschreitet bzw. der eine Mitarbeiter übernimmt.[13]

3 Konzeption des Modells

Das zuvor gängige Modell der autoritären Führung innerhalb der Unternehmung, welches streng hierarchisch gegliedert ist, wird beim Harzburger Modell durch die Führung im Mitarbeiterverhältnis abgelöst.[14] Nach Reinhard Höhn sind „die Leitsätze, die [...] für die Führung im Mitarbeiterverhältnis aufgestellt werden, [...] das Gegenstück zum autoritären Führungsdenken“.[15] Da durch die Einführung des Harzburger Modells in ein Unternehmen den Mitarbeitern zunehmend Eigenverantwortung zuteil wird, entsteht eine Bindung zwischen der Rechenschaftspflicht an eigenen sowie zu delegierenden Aufgaben.[16]

Die Konzeption der Führung im Mitarbeiterverhältnis wird nach Höhn wie folgend gegliedert: Die Entscheidungsgewalt liegt immer auf der Ebene, auf der sie nach dem Wesen am sinnvollsten getroffen werden kann, so dass die nötige Fachkompetenz gegeben ist. Dazu gehört, dass Mitarbeiter mit den für ihren Bereich relevanten Kompetenzen ausgestattet sind. Nur so erhalten sie wirklich Entscheidungsbefugnis und können selbstständig, in diesem Sinne frei, handeln. Selbstverständlich ist es hierfür nötig, dass aus der Führungsebene der Unternehmung Aufgaben und Kompetenzen (nach unten hin) auf die jeweilige Ebene übertragen werden. Es sollen nur von oben her Entscheidungen abgenommen werden, die nicht auf die jeweilige Ebene übertragbar sind, da sie z.B. andere Abteilungen berühren. Maßgeblich soll das Harzburger Modell veranschaulichen, dass es klare Führungsprinzipien gibt, die in der Praxis umsetzbar sind und auch bei jeglichen Arbeitsabläufen und Entscheidungsprozessen anwendbar sind. Sie sind für die Mitarbeiter transparent und somit auch an andere bzw. neue Mitarbeiter vermittelbar. Diese Konklusion behält jedoch nur ihre Gültigkeit unter der Prämisse, dass die Grundkonzeption des Harzburger Modells, vor allen Dingen in der praktischen Umsetzung, vollständig (von den Mitarbeitern einschließlich jeglicher Führungskräfte und Spezialisten) akzeptiert wird.[17] [18] [19]

Das Harzburger Modell entfernt sich ausdrücklich von der Anfang des 19. Jahrhunderts vom absoluten Staat übernommenen, hierarchisch gegliederten Unternehmensstruktur, bei dem „die Mitarbeiter nicht mehr als bloße Betriebsuntertanen betrachtet [werden], deren Verhalten sich im Gehorsam erschöpft, sie erhalten viel mehr einen Bereich, in dem sie in eigener Verantwortung selbstständig handeln und entscheiden und dafür auch die Verantwortung tragen.“[20] Die Führungskräfte hingegen konzentrieren sich auf ihre (eigentlichen) Aufgaben, „die sich im Wesentlichen auf die Zielsetzung, die Information, die Koordination, und die Kontrolle erstrecken. Dafür tragen sie die Führungsverantwortung.“[21] Fälle die mehr als einen Zuständigkeitsbereich tangieren bzw. auch im Harzburger Modell den Kompetenzbereich eines Mitarbeiters verlassen, das sogenannte Management by Exception, sollen in einem der folgenden Kapitel dieser Arbeit ausführlicher dargelegt werden.

3.1 Die Stellenbeschreibung

Um den Mitarbeitern den eben genannten Kompetenzbereich aufzuzeigen, ist es vonnöten ihre Schaffenskraft in geordnete Bahnen zu lenken. Die Basis dafür ist die sogenannte Stellenbeschreibung. Diese ist klar von den (eventuellen) Führungsaufgaben abzugrenzen. Sie beschreibt die fachlichen Aufgaben. Während alle führungsgemäßen Aufgaben, welche der Mitarbeiter in seiner Funktion als Vorgesetzter erfüllt, in der allgemeinen Führungsanweisung festgehalten sind.[22] Diese wird im darauffolgenden Kapitel erläutert.

Die Stellenbeschreibung setzt sich im Detail wie folgt zusammen[23] [24]:

- Zuerst wird eine Stellenbezeichnung festgelegt.
- Ebenfalls wird Unterstellungsverhältnis geregelt um, so dass der Mitarbeiter exakt weiß, wer ihm als Vorgesetzter Weisungen erteilen darf. Damit es nicht zu widersprüchlichen Weisungen und somit zu Konflikten für den Mitarbeiter kommt, hat dieser nur den für seine Stelle vorgeschriebenen Vorgesetzten. Dies schließt auch in der Unternehmenshierachie weiter oben stehende Stellen aus, auch wenn sie direkte höhere Vorgesetzte des eigenen Vorgesetzten sind.
- Gleichfalls müssen die für den Stelleninhaber nachfolgenden Stellen festgelegt werden. Dies geschieht im Überstellungsverhältnis. Der Stelleninhaber darf nur den im Überstellungsverhältnis genannten Stellen als Vorgesetzter gegenüber treten und ihnen Aufgaben sowie Ziele, Anweisungen usw. geben.
- Je nachdem wie sehr die Stelle z.B. beratend bei anderen Stellen der gleichen Ebene oder anderen Abteilungen eingreift, muss der Delegationsbereich auch hier ab- bzw. eingegrenzt werden um die Überschneidung von Kompetenzen zu verhindern.
- Es muss in der Stellenbeschreibung eine Verbindung mit der Gesamtzielsetzung der Unternehmung hergestellt werden bzw. festgelegt wie sich die Stelle in die Zielsetzung des Unternehmens einbettet.
- Die anfallenden Aufgaben des Stelleninhabers und die dafür nötigen Kompetenzen, die zur Erreichung der Zielsetzung der Stelle erforderlich sind.
- Von besonderer Wichtigkeit ist es die Aufgaben nach ihrer Art zu unterscheiden. Hier sind folgende 3 Arten zu nennen:
- die Linienfunktion
- die Stabsfunktion
- die Dienstleistungsfunktion

Die genaue Unterscheidung in diese 3 Funktionen ist von großer Bedeutung, da so eine präzise Aussage darüber möglich ist, ob die Stelleninhaber selbständig entscheiden dürfen, sie ihrer Informationspflicht gegenüber anderen Stellen nachkommen müssen, sie zuvor eine Beratung mit anderen Stelleninhabern führen müssen oder es sich um eine reine Ausführung von einer oder mehreren Dienstanweisungen handelt.

- Sobald die Stelleninhaber ihre Stelle nicht besetzen können, sei es z.B. durch einen Ausfall wegen Krankheit oder aufgrund einer geplanten Abwesenheit wie z.B. Urlaub, eine Dienstreise oder eine Fortbildung, muss die Übernahme der Aufgaben, insbesondere der Umfang der Vertretung, durch Dritte exakt festgehalten sein:
- Geschieht die Stellvertretung komplett oder ist ihr Umfang begrenzt?
- Muss eine Person zusätzlich bestellt werden damit die Aufgaben wahrgenommen werden können?
- Soll die Tätigkeit bis zum Ende der Abwesenheit des Stelleninhabers komplett ruhen?
- Im umgekehrten Fall muss auch eine entsprechende Regelung getroffen werden. Damit ist gemeint ob die Stelle als Vertretung einer anderen Stelle herangezogen werden kann und soll und in welchem Umfang dies zu erfolgen hat.
- Besondere Befugnisse sind ebenfalls zu bestimmen. Hier sei als ein Beispiel die Erteilung einer Prokura genannt.
Beachtet man alle diese Grundsätze der Stellenbeschreibung erhält man eine sinnvolle Abgrenzung des Delegationsbereiches der Stelle gegenüber[25] [26]:
- Vorgesetzten, somit der nächsthöheren Ebene
- Den Zuständigkeitsbereichen seiner ihm unterstellten Mitarbeiter, im Falle das er selbst Vorgesetzter ist
- Den Stellen, die auf der gleichen Ebene benachbart sind, wobei neben den Kollegen auch Stabsstellen gemeint sind, die beratend zur Seite stehen.

Zusammengefasst stellt die Stellenbeschreibung im modellhaften Ideal ein Fundament für sämtliche gewöhnlichen Handlungen dar. Dies erlaubt dem Stelleninhaber die Unterscheidung, ob er vor einer in seinen Kompetenzbereich fallenden Aufgabe steht, oder ob er der Rücksprache einer ihm übergeordneten Ebene, also eines Vorgesetzten bedarf.[27]

Generell darf behauptet werden, dass beim Harzburger Modell klar definierte und in die gesamte Unternehmenshierachie eingebettete Stellen vorzufinden sind. Der Stelleninhaber nimmt seine Handlungen somit in den deutlich umrissenden Grenzen vor, die ihm durch die Stellenbeschreibung vorgegeben sind. „Vorgesetzte wie Mitarbeiter finden vorgegebene Stellen vor. Ihre eigene Initiative sowie ihr selbstständiges Denken und Handeln müssen sich in diesem festgelegten Rahmen entwickeln.“[28] Zur Wahrung der Effektivität des Modells, ist eine regelmäßige Überprüfung der Stellenbeschreibungen nötig.[29]

3.2 Die allgemeine Führungsanweisung

Um die allgemeine Führungsanweisung umzusetzen, ist die Abgrenzung des Zuständigkeitsbereichs durch die Stellenbeschreibung nötig. Nur wenn der Bereich der Selbstständigkeit sowie der Handlungsfreiheit des Mitarbeiters präzise umrissen wurde, kann sie sinnvoll wirken.[30] Was hingegen nicht durch die Stellenbeschreibung reglementiert wird, ist das Verhältnis zwischen den Mitarbeitern und ihren Vorgesetzten. Dieses bedarf einer eindeutigen Festlegung. Zu diesem Zweck gibt es die allgemeine Führungsanweisung bzw. die allgemeinen Führungsrichtlinien, welche die Stellenbeschreibung ergänzen.[31]

Die allgemeine Führungsanweisung stellt ebenso wie die Stellenbeschreibung verbindliche Richtlinien dar, nur dass sie Führungsverhältnis zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten definiert. Sie verhindert, dass es dem Einzelnen überlassen bleibt, welcher ihm durch den neue Führungsstil auferlegten Pflichten als wichtig erscheinen bzw. welchen er im Rahmen seiner neu gewonnenen Verantwortung eventuell nur unzureichend nachkommt. Dem wird ein Riegel vorgeschoben.[32]

Im Folgenden der tiefergehende Sinn und Zweck der Führungsanweisung[33]:

- Es wird eine einheitliche Sprachregelung bestimmt, was Unklarheiten in Bezug auf Führungsfragen beseitigt, da durch eine in sich geschlossene Führungskonzeption und eine genaue Bestimmung von Begrifflichkeiten Missverständnissen vorgebeugt wird. Gleichfalls werden verbindliche Normen für die Kommunikation zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern eingeführt deren Einhaltung alle verpflichtet sind. Diese Normen verhindern aufgrund ihrer terminologischen Festsetzung der Kommunikation Missverständnisse und daraus entstehende Konflikte zwischen Mitarbeitern sowie Vorgesetzten. Hieraus erwächst ein deutlicher Vorteil.
- Durch den neuen Führungsstil wird ein Rahmen geschaffen, der zu einer Festlegung der Verhaltensnormen zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten führt und gleichwohl die Grenzen der Gehorsamspflicht der Mitarbeiter wie auch das Weisungsrecht der Vorgesetzten begrenzt.[34]
- Die Ausübung von Willkür gegenüber Mitarbeitern durch Vorgesetzte wird vermieden und somit auch eine Kontinuität gewahrt beim Wechsel eines Vorgesetzten, da sich dieser an die allgemeine Führungsanweisung zu halten hat.
- Ebenfalls in der allgemeinen Führungsanweisung enthalten, ist das Verhalten gegenüber Kollegen bzw. anderen Stellen oder Abteilungen.
- Die Vorgesetzten kontrollieren die Durchsetzung der allgemeinen Führungsanweisung der ihnen unterstellten Vorgesetzten und setzen bei Nichteinhaltung Konsequenzen durch.
- Als durchaus legitim ist es zu betrachten, von Seiten des Mitarbeiters seinen Vorgesetzten auf etwaige Fehler bei der Ausführung der allgemeinen Führungsanweisung aufmerksam zu machen. Nimmt dieser die Hinweise nicht zur Kenntnis bzw. darüber hinaus, ändert der Vorgesetzte nicht sein Verhalten hat der Mitarbeiter das Recht Beschwerde bei dem nächsthöheren einzulegen.
- Der Mitarbeiter wird anhand der allgemeinen Führungsanweisung gemessen, denn sie gilt als die Basis für die Beurteilung des Mitarbeiters in führungsgemäßer Hinsicht. Durch sie kann ermessen werden ob ein Mitarbeiter in ihrem Sinne handelt oder er (lediglich) Spezialist auf seinem Gebiet ist. Auch ein Anhaften an den veralteten autoritären Methoden offenbart sich rasch.
Nachdem nun Sinn und Zweck hervorgehoben wurden, soll im Folgenden der konkrete Inhalt der allgemeinen Führungsanweisung anhand einiger beispielhafter Grundsätze dargelegt werden[35]:
- Zuerst soll das Wesen der Führung im Mitarbeiterverhältnis umrissen werden. Hierbei rät es sich an gerade den Kontrast zum bisher üblichen autoritären Führungsstil hervorzuheben.
- Als ein Kernstück der Führung im Mitarbeiterverhältnis wird die Delegation von Verantwortung gekennzeichnet.
- Die zu erfüllenden Pflichten des Mitarbeiters gegenüber seinem Vorgesetzten.

[...]


[1] Vgl. Weigand, Krause, Plückhahn: Unternehmensführung kompakt (2010), S.7

[2] Gabler Wirtschaftslexikon (Hrsg.): kein Verfasser (o.J.)

[3] Vgl. Wirtschaftslexikon24 (Hrsg.) kein Verfasser (o.J.)

[4] Vgl. Boos, Wolfgang: Grundlagen des Managements produzierender Unternehmen (2010), S.31

[5] Dillerup, Stoi: Unternehmensführung (2008), S.7

[6] Vgl. Quelle Wiso-net (a): kein Verfasser (2005)

[7] Das Harzburger Modell in der Praxis Rundgespräch mit dem neuen Führungsstil in der Wirtschaft von Profsor Dr. Höhn Verlag für Wissenschaft, Wirtschaft und Technik Bad Harzburg (1967) , S.5

[8] Vgl. Grothe, E. (2005) S.248

[9] Vgl. Michael Grüttner: Biographisches Lexikon zur nationalsozialistischen Wissenschaftspolitik, Heidelberg 2004 S. 76/ Helmut Heiber Walter Frank und sein Reichsinstitut für Geschichte des neuen Deutschlands, Stuttgart, DVA, 1966, S.880 ff. / Otto Köhler Der hässliche Deutsche: Reinhard Höhn, 1981, S.27/ Bernd Rüthers: Reinhard Höhn, Carl Schmidt und andere – Geschichten und Legenden der NS-Zeit, in NJW 2000, S2666 bis 2871

[10] Vgl. S.16 Das Harzburger Modell in der Praxis Rundgespräch mit dem neuen Führungsstil in der Wirtschaft von Professor Dr. Höhn Verlag für Wissenschaft, Wirtschaft und Technik Bad Harzburg 1967

[11] Vgl. S.15 Das Harzburger Modell in der Praxis Rundgespräch mit dem neuen Führungsstil in der Wirtschaft von Professor Dr. Höhn Verlag für Wissenschaft, Wirtschaft und Technik Bad Harzburg 1967

[12] Vgl. S.36 Das Harzburger Modell in der Praxis Rundgespräch mit dem neuen Führungsstil in der Wirtschaft von Professor Dr. Höhn Verlag für Wissenschaft, Wirtschaft und Technik Bad Harzburg 1967

[13] Vgl. Wirtschaftslexikon 24: Kein Verfasser (o. Jahr)

[14] Vgl. Guserl, R., Hofmann, M., Das Harzburger Modell, 2. Aufl., Wiesbaden 1976, S. 39

[15] Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. IX(Vorwort)

[16] Vgl. Bleicher, K., Meyer, E., Führung in der Unternehmung Formen und Modelle, Reinbek bei Hamburg 1976, S. 46

[17] Vgl. Guserl, R., Hofmann, M., Das Harzburger Modell, 2. Aufl., Wiesbaden 1976, S. 39 f.

[18] Vgl. Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. 6 f.

[19] Vgl. Höhn, R., Verwaltung heute Autoritäre Führung oder modernes Management, Bad Harzburg 1970, S. VIII ff.

[20] Höhn, R., Verwaltung heute Autoritäre Führung oder modernes Management, Bad Harzburg 1970, S. VIII

[21] Ebenda

[22] Vgl. Höhn, R., Moderne Führungsprinzipien in der Kommunalverwaltung, Bad Harzburg 1972, S.88 f.

[23] Vgl. ebenda

[24] Vgl. Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. 27

[25] Vgl. Guserl, R., Hofmann, M., Das Harzburger Modell, 2. Aufl., Wiesbaden 1976, S. 40

[26] Vgl. Höhn, R., Moderne Führungsprinzipien in der Kommunalverwaltung, Bad Harzburg 1972, S.89

[27] Vgl. Guserl, R., Hofmann, M., Das Harzburger Modell, 2. Aufl., Wiesbaden 1976, S. 40

[28] Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. 32

[29] Vgl. ebenda S. 32; vgl. ebenfalls dazu Höhn, R., Böhme, G., Stellenbeschreibung und Führungsanweisung, 4. Aufl., Ba Harzburg 1970, S.48

[30] Vgl. Guserl, R., Hofmann, M., Das Harzburger Modell, 2. Aufl., Wiesbaden 1976, S. 39; vgl. ebenfalls dazu Höhn, R., Böhme, G., Stellenbeschreibung und Führungsanweisung, 4. Aufl., Ba Harzburg 1970, S.48

[31] Ebenda

[32] Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. 323 ff.

[33] Vgl. ebenda S. 324ff.; vgl. ebenfalls dazu Höhn, R., Böhme, G., Stellenbeschreibung und Führungsanweisung, 4. Aufl., Bad Harzburg 1970, S.48; Höhn, R., Böhme, G., Die Verwirklichung der Führung im Mitarbeiterverhältnis in der Verwaltung - Ein Stufenplan, Bad Harzburg 1971, S. 207 ff.

[34] Vgl. Höhn, R., Verwaltung heute Autoritäre Führung oder modernes Management, Bad Harzburg 1970, S. 198 ff.

[35] Vgl. Höhn, R., Böhm, G., Führungsrevier der Wirtschaft, 6. Aufl., Bad Harzburg 1969, S. 323 ff.; vgl. ebenfalls dazu Höhn, R., Böhme, G., Stellenbeschreibung und Führungsanweisung, 4. Aufl., Bad Harzburg 1970, S.48; Höhn, R., Böhme, G., Die Verwirklichung der Führung im Mitarbeiterverhältnis in der Verwaltung - Ein Stufenplan, Bad Harzburg 1971, S. 210 ff.

Ende der Leseprobe aus 25 Seiten

Details

Titel
Die Relevanz des Harzburger Modells
Untertitel
Geschichte, Konzept und Kritik
Hochschule
Hochschule Wismar
Note
2,3
Autor
Jahr
2014
Seiten
25
Katalognummer
V383188
ISBN (eBook)
9783668589964
ISBN (Buch)
9783668589971
Dateigröße
745 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
relevanz, harzburger, modells, geschichte, konzept, kritik
Arbeit zitieren
Maximilian Götze (Autor), 2014, Die Relevanz des Harzburger Modells, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383188

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