Diskriminierung in bayerischen und hessischen Schützenvereinen


Hausarbeit, 2015

49 Seiten, Note: 2,00


Leseprobe

Inhalt

1. Einleitung

2. Theoretische Erklärungsansätze

3. Aktueller Forschungsstand mit Ableitung der Hypothesen

4. Beschreibung des Designs

5. Auswertung der Ergebnisse
5.1. Deskriptive Auswertung
5.2. Bivariate Auswertung
5.3. Multivariate Auswertung

6. Fazit

7. Literatur

8. Anhang

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Häufigkeitstabelle der unabhängigen Variablen Geschlecht, Nationalität und Status

Tabelle 2: Häufigkeitstabelle der ordinalen abhängigen Variablen Hilfsbereitschaft und Herzlichkeit

Tabelle 3: Deskriptive Tabelle mit Darstellung der unabhängigen Variablen Hilfsbereitschaft, Herzlichkeit, Antwortdauer in Stunden und Länge der Mail in Anzahl der Buchstaben, sowie der Drittvariablen Alter der Schützenvereine in Jahren sowie Größe des Wohnortes in Einwohnerzahlen

Tabelle 4: Kreuztabelle für die unabhängige Variable der Nationalität und der abhängigen Variable Antwort erhalten

Tabelle 5: Kreuztabelle für die ordinale, unabhängige Variable des Status und der abhängigen Variable der Hilfsbereitschaft

Tabelle 6: Kreuztabelle für die ordinale, unabhängige Variable des Status und der abhängigen Variable der Herzlichkeit

Tabelle 7: Zusammenhangsmaß Pearson's Korrelationskoeffizient r für die metrischen Variablen Geschlecht, Nationalität, Status sowie Dauer bis zu einer Antwort und Länge der Antwort in Buchstaben

Tabelle 8: Mittelwertvergleich für die abhängige Variable Dauer der Antwort und die unabhängige Variable der Nationalität

Tabelle 9: Mittelwertvergleich für die abhängige Variable Länge der Antwort und die unabhängige Variable der Nationalität

Tabelle 10: Mittelwertvergleich für die abhängige Variable Länge der Antwort und die

unabhängige Variable des Status

Tabelle 11: Regression mit der abhängigen Variable Buchstaben - Länge der Antwort

Tabelle 12: Multiple lineare Regression mit der AV Hilfsbereitschaft und den

Interaktionseffekten

Tabelle 13: Logistische Regression mit der abhängigen Variable Antwort (ja/nein)

Tabelle 14: Average Marginal Effect mit der abhängigen Variable Antwort (ja/nein)

Tabelle 15: Logistische Regression mit Interaktionseffekten und der abhängigen Variable Herzlichkeit

Graphen

Graph 1: Überprüfung der Linearität zwischen Antwort und Alter

Graph 2: Überprüfung der Linearität zwischen Antwort und Einwohnerzahl

Abbildungen

Abbildung 1: Darstellung der Anteile an erhaltenen Antworten für die Subgruppen Geschlecht, Nationalität und Status

Abbildung 2: Darstellung der Anteile an hilfsbereiten und herzlichen Antworten für die Subgruppen Geschlecht, Nationalität und Status

Abbildung 3: Darstellung der Anteile an schnellen Antworten bis zu sieben Stunden für die Subgruppen Geschlecht, Nationalität und Status

Abbildung 4: Darstellung der Anteile an langen Antworten von über 1.015 Buchstaben für die Subgruppen Geschlecht, Nationalität und Status

1. Einleitung

Im Sommer 2014 machte der Fall des muslimischen Schützenkönigs Mithat Gedik bundes­weit Schlagzeilen. So forderte der Bund der Historischen Deutschen Schützenbruderschaft (BHDS), dass der amtierende Schützenkönig der Schützenbruderschaft St. Georg Sönnern­Pröbsting aus dem westfälischen Sönnern abdankt, da dieser kein Christ, sondern ein in Deutschland geborener Muslim sei. Da die christliche Religionszugehörigkeit jedoch in der Satzung des Schützenvereins verlangt sei, hätte Gedik weder Schützenkönig, noch überhaupt als Mitglied in den Schützenverein aufgenommen werden dürfen, so argumentiert der BHDS. Nach Rolf Nieborg, Sprecher des BHDS, hätte Gedik kein Mitglied der Schützenbruderschaft Sönnern werden dürfen, da diese „eine Vereinigung von christlichen Menschen“ sei. (Spie- gel.de 2014a). Schließlich entstand ein Großteil der Schützenbruderschaften bereits im Mit­telalter aus Bürgern, die sich selbst schützen und verteidigen wollten. Gekennzeichnet wurden diese Bruderschaften von ihrem starken kirchlich-religiösen Fundament. Jedoch verlor der Aspekt der Selbstverteidigung im Laufe der Zeit an Wert, stattdessen stehen in den meisten Bruderschaften heutzutage die sportliche Ausübung des Schießens, die soziale Gemeinschaft sowie die Pflege von Traditionen im Mittelpunkt (Zeit.de 2014). Dennoch bestand der BHDS auf dem in der Satzung der Schützenbruderschaft aus Sönnern verankerten Bekenntnis zum Christentum und forderte Gedik daher zu einer Abdankung als Schützenkönig und einem Austritt aus dem Schützenverein - oder wahlweise zu einer Konvertierung zum christlichen Glauben auf (Spiegel.de 2014a). Diese Forderungen nannte die Leiterin der Antidiskriminie­rungsstelle des Bundes (ADS), Christine Lüders, jedoch „intolerant und diskriminierend“. Und auch der Zentralrat der Muslime äußerte ebenso wie einige Politiker ihr Unverständnis, so kritisierte der Landesintegrationsminister von Nordrhein-Westfalen, Guntram Schneider, diesen Vorfall als ein „Stück aus dem Tollhaus“. Die Geschäftsführung der Sönneraner Schützenbruderschaft sprach sich jedoch für eine Unterstützung ihres muslimischen Schüt­zenkönigs Gedik aus, so dass dieser weder von seinem Amt zurücktreten, noch den Verein verlassen musste (Spiegel.de 2014b). Und auch der katholisch orientierte Dachverband BHDS lenkte auf Druck der Medienberichterstattung ein und entschied, Gedik seinen Titel als Schüt­zenkönig als Zeichen von Respekt und Integration „ausnahmsweise“ nicht abzuerkennen (Zeit.de 2014).

Auch wenn der Dachverband in dem Fall Gedik einlenkte, so ist allein die Tatsache, dass ein muslimischer Schützenkönig eines Schützenvereins eine solche Diskussion in den Medien auslöste, ein Zeichen dafür, dass eine Gleichbehandlung in Schützenvereinen noch immer keine Selbstverständlichkeit ist. Das Beispiel von Mithat Gedik ist somit als ein Anzeichen einer Diskriminierung aufgrund seiner Ethnie und seiner Religion zu betrachten. Ob in Schüt­zenvereinen türkische Personen gegenüber Personen mit einem deutschen Namen diskrimi­niert werden, soll ebenso analysiert werden, wie eine Diskriminierung nach Geschlecht sowie Status, wobei ein Doktortitel als Zeichen eines hohen Status gelten kann, wohingegen Perso­nen ohne Doktortitel einen niedrigeren sozialen Status innehaben. Untersucht wurde die Dis­kriminierung in Schützenvereinen anhand eines Feldexperimentes im Rahmen eines quantita­tiven Forschungspraktikums am Soziologieinstitut der Ludwig-Maximilians-Universität. Be­vor die statistische Auswertung der Ergebnisse innerhalb dieses Forschungsberichts erfolgt, soll vorher noch auf allgemeine Diskriminierungstheorien sowie auf den aktuellen For­schungsstand Bezug genommen werden. Auf die die Methodik von Feldexperimenten im All­gemeinen, soll im Folgenden ebenso wie auf den Ablauf des Feldexperimentes zur Untersu­chung von Diskriminierung in Schützenvereinen näher eingegangen werden.

2. Theoretische Erklärungsansätze

Bevor auf verschiedene Ansätze zur Erklärung von Diskriminierung eingegangen werden soll, sollen verschiedene Begriffe geklärt werden, die auf dem Drei-Komponenten-Modell von Eagly und Chaiken (1973) basieren. Dabei geht es in diesem Modell vor allem um Einstellun­gen gegenüber anderen Personen. Laut Eagly und Chaiken (1973: 1) ist die Einstellung „eine psychologische Tendenz, die sich in der Bewertung einer bestimmten Entität durch ein gewis­ses Maß an Wohlwollen oder Missfallen ausdrückt [...]. Die Bewertung bezieht sich auf alle Klassen bewertender Reaktionen, sowohl offene als auch verdeckte, kognitive, affektive oder verhaltensbezogene.“. Einstellungen werden in diesem Modell also in drei Klassen unterteilt und die Reaktionen bewertet. Bei den Reaktionsweisen handelt es sich um kognitiv, affektiv, oder verhaltensbezogen. Stereotype sind vorwiegend kognitiver, Vorurteile affektiver und Diskriminierung verhaltensbezogener Natur. Die Begriffe Stereotype, Vorurteile und Diskri­minierung sollen daher näher erklärt werden, da sie das Verhalten gegenüber anderen beein­flussen.

Der Begriff der Gruppe steht eng in Verbindung mit Stereotypen, Vorurteilen und Diskrimi­nierung. Denn sie sind „nie auf ein Individuum als Individuum, sondern entweder auf das Individuum als Mitglied einer sozialen Gruppe oder auf eine soziale Gruppe als Ganzes bezo­gen“ (Roth 2005: 48). Eng in Verbindung mit dem Begriff der Gruppen steht die soziale Ka- tegorisierung. Merkmale von Individuen werden in den Hintergrund gestellt und Gruppen werden anhand bestimmter Kategorien vereinheitlicht. Das Verhalten von Personen wird nur noch durch die Zugehörigkeit zu einer bestimmten Gruppen bestimmt und individuelle Unter­schiede schwinden (vgl. Mummendey et al. 2009). Die Konstrukte des Stereotyps und Vorur­teils bauen darauf auf.

Ursprünglich stammt der Begriff Stereotype aus dem Druckwesen, 1922 wurde er aber zum ersten Mal von dem Journalisten Walter Lippmann in der wissenschaftlichen Diskussion ver­wendet (vgl. Herzog 2006). Er verstand Stereotype als Bewältigungshilfe für die Umwelt, diese sind dabei verfestigte, schematische, objektive und zu einem großen Teil unrichtige Aussagen über Mitmenschen, die eine Entscheidung erleichtern sollen (vgl. Lippmann 1990). Stereotype schreiben Gruppen bestimme Eigenschaften oder Verhaltensweisen zu, wodurch sie die Komplexität der Wirklichkeit reduzieren sollen. Stereotype müssen nicht negativ be­haftet sein, sondern können auch positiv oder neutral sein. Außerdem haben sie kollektive Eigenschaften. Sie verschwinden nicht einfach, sondern werden von Generation zu Generati­on weitergegeben und im Verlauf der Sozialisation erlernt (vgl. Herzog 2006). Somit sind Stereotype unabhängig von persönlichen Erfahrungen, sondern beziehen sich auf Annahmen oder Eigenschaftszuschreibungen gegenüber anderen Gruppen (vgl. Schneider 2004). Stereo­type können sich auf das Alter, die Ethnie oder das Geschlecht, aber auch auf bestimmte Cha­raktereigenschaften (z.B. „Intellektuelle“) oder ideologische Merkmale wie Religion bezie­hen. Stereotype sind daher einerseits wichtig um Orientierung zu geben, andererseits kann sich die ausschließliche Orientierung daran zu einer Vereinfachung führen, welche zum Bei­spiel zu Konflikten unter verschiedenen Gruppen führen kann (vgl. Herzog 2006).

Oft werden die Begriffe Stereotype und Vorurteile in der Literatur gleichgesetzt, jedoch sollte man sie voneinander differenzieren. Ist die Rede von Vorurteilen gegenüber einer anderen Gruppe, dann ist damit eine negative Haltung verbunden. Wichtig dabei ist zu wissen, dass die Gruppenzugehörigkeit ausreicht, um gegen einen Menschen Vorurteile zu haben (vgl. Dovidio/Gaertner 2010). Vorurteile sind also die „negative Bewertung oder ablehnende Hal­tung gegenüber Personen, einzig und alleine aus dem Grund, dass sie einer bestimmten Grup­pe angehören. Im Gegensatz zum Stereotyp steht beim Vorurteil die negative emotionale Komponente im Vordergrund“ (Fischer et al. 2013: 99). Vorurteile grenzen sich durch die rein negative Bewertung von Stereotypen ab, Stereotype können nämlich wie bereits be­schrieben auch positiv oder neutral sein. Stellt man sich nun die Frage, ob zuerst Vorurteile gegen eine Gruppe da waren oder Stereotype, dann gibt es darauf keine eindeutige richtungs­weisende Antwort. Laut der Definition von Allport (1954) können Stereotype die Ursache für, aber auch die Folge von Vorurteilen sein.

Der Begriff Diskriminierung geht noch einen Schritt weiter. Sobald aus Vorurteilen ein Scha­den für bestimmte Personen einer Gruppe oder die ganze Gruppe entsteht, der auf aggressi­vem Verhalten beruht, dann ist die Rede von Diskriminierung (vgl. Dovidio et al. 2010). Dis­kriminierung ist die dritte Komponente des Drei-Komponenten-Modells, da nun auch ein ver­haltensbezogener Aspekt besteht. Fischer et al. (2013: 100) definieren Diskriminierung als „feindseliges und abwertendes Verhalten gegenüber Personen, das aufgrund der Zugehörig­keit zu einer bestimmten Gruppe gezeigt wird. Diskriminierung ist der verhaltensbezogene Ausdruck von Stereotypen oder Vorurteilen.“.

Laut Goffman (1980) handelt es sich beim Stigma um die Differenz zwischen dem erwarteten Verhalten, das auf dem Stereotypen beruht und dem tatsächlichen Verhalten, das die Person zutage legt. Dabei gibt es drei verschiede Typen des Stigmas, das physische (Körper), persön­liche (Charakter) und soziale (Gruppe). Ein Stigma tritt dann auf, wenn die Eigenschaften der Person auf einer dieser drei Dimensionen nicht mit den Stereotypen übereinstimmen und dadurch eine Lücke oder Enttäuschung auf Seiten des Bewertenden entsteht. Die Folge daraus ist die Ausgrenzung bzw. das Abwenden, wodurch der Handlungsspielraum eingeschränkt wird (vgl. Goffman 1980).

„If men define situations as real, they are real in their consequences”, sagte eins Thomas Mer­ton (1948: 193), ein amerikanischer Soziologe. Laut dieser Aussage werden Situationen nicht nur durch objektive Merkmale definiert, sondern auch durch die individuelle Bedeutung, die sie für einen hat. Diese persönliche Einschätzung der Situation kann zur Folge haben, dass eine bestimmte Meinung geformt wird, die dann das eigene Verhalten beeinflusst (vgl. Mer­ton 1948). Diese Aussage wird als Thomas-Theorem bezeichnet und erlangte so ihre Be­rühmtheit. Die Self-Fulfilling Prophecy von Merton (1948) baut auf dieser Annahme auf. Aufbauend auf einer falschen Annahme über eine Situation wird in den Menschen ein neues Verhalten geweckt, das letztendlich dazu führt, dass die zu Beginn falsche Annahme wahr wird. Als Beispiel nennt Merton, wenn zwei Nationen denken, dass ein Krieg unumgänglich ist, dann verändert sich das Verhalten der Bürger insofern, dass sich die Bürger verfeinden. Jede Nation für sich selbst rüstet auf, will sich schützen und die andere Nation sieht das als Angriff. Zum Schluss kommt es soweit, dass die beiden Nationen in den Krieg ziehen. Mit der Self-Fulfilling Prophecy lassen sich Dynamiken in ethnischen und völkischen Konflikten erklären. Die Self-Fulfiling Prophecy erklärt das gegenseitige Verhalten anhand von Erwar- tungen, die Menschen gegenüber anderen haben, wobei diese Erwartungen das weitere Ver­halten auf beiden Seiten einer Interaktion beeinflussen (vgl. Merton 1948).

Tajfel wollte mit seiner Theorie der sozialen Identität das Verhalten von einzelnen Personen und Gruppen näher betrachten. Seine Theorie unterschied sich von den damalig bestehenden Theorien, da sie nicht beim Individuum ansetzte, sondern „mit Annahmen über Charakteristi­ka von Strukturen und Dynamiken des sozialen Kontextes“ (Mummendey 1984: 3). Der so­ziale Kontext, in dem eine Person lebt, wird durch die Zugehörigkeit zu einer Gruppe be­stimmt, mit der er sich identifiziert. Dabei beeinflusst die Gruppe das Verhalten des Individu­ums, andererseits beeinflusst die Einzelperson „wiederum diese spezifischen Gruppenrelatio­nen“ (Mummendey 1984: 3). Dabei sind die Kategorie und Klasse entscheidend für die Be­deutung der Mitgliedschaft (vgl. Tajfel 1978). Dabei versteht Tajfel (1975: 345) unter Kate­gorisieren den Prozess, „in dem die Umwelt nach Kategorien, also Personen, Objekten und Ereignissen (oder deren ausgewählten Attributen) geordnet wird, die in Bezug auf ihre Rele­vanz für Handlungen, Absichten oder Einstellungen eines Individuums ähnlich oder äquiva­lent sind.“. Durch die Kategorisierung wird die Welt in unterschiedliche Klassen oder eben Kategorien unterteilt. Diese Einteilung ermöglicht es einer Person, seinen eigenen Platz und den Platz anderer in diesem System zu finden. Diese Suche nach dem Platz in der Gesell­schaft endet mit dem Selbstkonzept eines Individuums und stellt die soziale Identität dar (vgl. Mummendey 1984). Tajfel (1978: 63) spricht von der sozialen Identität als dem „Teil des Selbstkonzeptes eines Individuums, der aus dessen Wissen über seine Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe (oder Gruppen) verbunden mit dem Wert und der emotionalen Bedeutung, die dieser Gruppenmitgliedschaft beigemessen [ist], erwächst.“. Personen streben nach positi­ver Abgrenzung zu anderen und so ist es für Individuen als Gruppenmitglied wichtig, sich selbst positiv selbst zu bewerten. Dabei steigt die Bedeutung für eine positive soziale Identität umso mehr, je wichtiger die Vergleichsdimension für die Gruppe ist. Bei Fußballvereinen wird die Tatsache, wie gut man Fußball spielt, wichtiger sein, als die Fähigkeit Gitarre zu spielen (vgl. Mummendey 1984). Neben der Vergleichsdimension ist, aufbauend auf Festin- gers Theorie zum sozialen Vergleich, die Ähnlichkeit der beiden Gruppen ein entscheidender Faktor. Auch die Relevanz des Gruppenvergleichs ist ein wichtiger Einflussfaktor. Zusätzlich zu den von Festinger vorgeschlagenen Aspekten, werden bei der Theorie der sozialen Identität noch neue Ebenen erschlossen. Darunter fällt die Möglichkeit der Unähnlichkeit in Hinblick auf Werte. Werden die Statusunterschiede dabei als instabil betrachtet, kann es zwischen zwei Gruppen zu Machtkämpfen kommen, die eine eventuelle Veränderung der Statushierarchie mit sich bringen (vgl. Mummendey 1984). Möchte sich ein Individuum positiv zur Ingroup abgrenzen, dann gibt es zwei Möglichkeiten: die erste ist, dass sich das Individuum von einer statusniedrigen Gruppe zu einer statushöheren Gruppe abwendet (soziale Mobilität). Ist dies nicht möglich, dann gibt es als zweite Möglichkeit verschiedene Strategien innerhalb der Gruppe, die es ermöglichen, dass man gegenüber anderen Gruppen besser dasteht. Darunter fällt zum einen, das Abwerten der Outgroup bzw. das Aufwerten der Ingroup durch Hervor­heben der eigenen positiven Verhaltensweisen, zum anderen kann die Vergleichssituation neu kreiert werden. Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass man eine neue Vergleichs­dimension entwickelt oder man interpretiert die ehemalige Vergleichsdimension um und er­scheint dadurch besonders positiv. Als letztes kann man statt der Vergleichsdimension auch die Vergleichsgruppe ändern, so sucht man sich statt statushöheren nun unterlegene Gruppen. Ingroups möchten sich also von ihren Outgroups positiv abgrenzen, man spricht dann von positiver sozialer Distinktheit (vgl. Mummendey 1984).

Als nächstes soll das Etablierte-Außenseiter-Modell erklärt werden, welches häufig auch mit dem Begriff der Figuration beschrieben wird. Unter Figuration versteht man ein bewegliches Beziehungsgeflecht von Personen, welche wechselseitig voneinander abhängig sind (vgl. Eli­as 2004). Unter Figurationsmodell verstehen Elias und Scotson (1993: 10) ein „empirisches Paradigma“, auf das man in der Realität trifft und einem dabei helfen kann, verschiedene so­ziale Prozesse zu analysieren (vgl. Treibel 2001). Bei der Etablierten-Außenseiter-Figuration gibt es ein Machtgefälle zwischen zwei Gruppen, wodurch die eine Gruppe der anderen unter­legen ist. Oft sind der bessere Organisationsgrad und die Möglichkeit zur Durchsetzung von Gruppeninteressen ausschlaggebend für die Überlegenheit der einen Gruppe (vgl. Bethschei­der/Troltsch 2007). Die beiden Gruppen, die Elias und Scotson (1993) miteinander verglei­chen, zeichnen sich durch folgende Merkmale aus. Die Etablierten glauben an ihre Höherwer­tigkeit und belohnen sich mit einem Charisma, das die eigene Gruppe auszeichnet. Außerdem werten sie andere, nicht zur Gruppe gehörende, Personen ab. Wie bereits beschrieben, sind sie besser organisiert und verfügen über einen hohen Grad an Zusammenhalt und haben somit ein stark ausgeprägtes „Wir-Gefühl“. Außerdem gibt es einen hohen Grad an Kontrolle über Mit­glieder der eigenen Gruppe. Gruppen teilen ihre Normen und Interessen und schließen Au­ßenseiter aus. Während Etablierte also an ihre Höherwertigkeit glauben, fühlen Außenseiter sich minderwertig und sind nicht in der Lage, sich zu wehren. Sie haben das Gefühl, dass sie den Entscheidungen von den oberen Gruppenmitgliedern ausgeliefert sind und verhalten sich unterwürfig. Sie fühlen sich in der Gruppe fremd und daher mangelt es ihnen an Kohäsion. Sie versuchen erfolglos die Normen der Etablierten zu übernehmen und fühlen sich häufig beschämt. Aufgrund dieses Machtgefälles kommt es zwischen den beiden Gruppen häufig zur Diskriminierung (vgl. Elias/Scotson 1993).

Abschließen soll bei den sozialpsychologisch orientierten Theorien der Diskriminierung noch auf Deprivationsansätze eingegangen werden. Runciman legte 1972 den Ursprung für die relative Deprivation. Dabei geht man davon aus, dass Personen sich eher mit einer Referenz­gruppe vergleichen, als mit der gesamten Gesellschaft (vgl. Yitzhaki 1980). Wenn man der Meinung ist, dass man selbst oder seine Ingroup gegenüber einer Referenzgruppe benachtei­ligt ist, dann kann es zur Verärgerung oder Abneigung gegenüber dieser Gruppe kommen. Dabei gibt es vier zentrale Merkmale, die man durchschreiten muss, damit man von relativer Deprivation sprechen kann:

1. Kognitive Vergleiche ziehen.
2. Feststellung, dass man gegenüber einer anderen Gruppe benachteiligt ist.
3. Die Benachteiligung als unfair einschätzen.
4. Abneigung empfinden gegenüber den als unfair empfundenen Nachteilen.

Wenn all diese Schritte durchlaufen wurden, dann kann man von relativer Deprivation spre­chen (vgl. Smith/Pettigrew 2015), wobei es zu einem Gefühl der Diskriminierung kommen kann.

Neben sozialpsychologischen gibt es auch ökonomische Theorien, die versuchen Diskriminie­rung zu erklären, dabei beziehen sich diese Theorien vor allem auf den Arbeitsmarkt.

Als erstes soll auf die Signaltheorie eingegangen werden. Diese Theorie geht davon aus, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung eines neuen Mitarbeiters eine Entscheidung unter Unsi­cherheit treffen muss, da der Markt nicht transparent ist. Nun gibt es für den Arbeitgeber be­stimmte Signale, die über die Leistungsfähigkeit bzw. Produktivität des Arbeitnehmers ent­scheiden (vgl. Becker/Hecken 2008). Dabei dienen zum Beispiel Bildungszertifikate als Se­lektionsmittel für den Arbeitgeber. Hohe Bildungszertifikate sind ein Zeichen für den Arbeit­geber, dass der Arbeitnehmer die Fähigkeit besitzt, sich neues Wissen anzueignen und verbes­sert andererseits auf Seiten des Arbeitnehmers die Chancen, einen Job zu bekommen (vgl. Hadjar/Becker 2006). Wichtig für Arbeitgeber ist es, dass gemäß der Signaling-Theorie Ent­scheidungen mithilfe von einfach beobachtbaren, aber auch kostengünstigen und zuverlässi­gen Faktoren getroffen werden können. Diese Aspekte sind für den Arbeitgeber Anhaltspunk­te, um die zu vermutende Leistungsbereitschaft oder Motivation des Arbeitnehmers zu be­stimmen (vgl. Spence 1974). Zu unterscheiden gibt es dabei zwei verschiedene Formen von Signalen, bei den einen handelt es sich um veränderbare Charakterzüge (z.B. Bildungsab­schluss), bei den anderen um unveränderbare Merkmale (z.B. Geschlecht, Alter, Nationalität) (vgl. Spence 1974). Anhand dieser Signale fällen Arbeitgeber ihre „Entscheidungen über das einzelne Individuum auf der Grundlage der Verhaltenswahrscheinlichkeit von Beschäfti­gungsgruppen“ (Blossfeld/Mayer 1988: 265).

Als nächstes soll kurz die statistische Diskriminierung beschrieben werden. Man spricht von statistischer Diskriminierung, wenn Individuen „aufgrund von Durchschnittserwartungen über das Verhalten der ganzen Gruppe [benachteiligt werden]“ (Littmann-Wernli/Schubert 2001: 136). Bezugnehmend auf die Signaltheorie geht man bei der statistischen Diskriminierung davon aus, dass Arbeitgeber einem Informationsdefizit bezüglich der Produktivität des einzel­nen Bewerbers ausgesetzt sind. Daher verlassen sie sich auf Signale, die einem Auskünfte über die vergangene Leistungsbereitschaft der Arbeitnehmer geben. Wichtig ist hierbei, dass vor allem die unveränderbaren Signale einen starken Einfluss haben. Gibt es zum Beispiel einen männlichen und einen weiblichen Bewerber, die über die gleichen Qualifikationen ver­fügen, dann können Frauen eventuell einen Nachteil haben, da sie eher familiären Verpflich­tungen ausgesetzt sein können als Männer. Das Signal „Frau“ sorgt also in diesem Fall, dass der Mann den Job vermutlich eher bekommt. Dann ist die Rede von statistischer Diskriminie­rung (vgl. Falk 2005).

Laut dem Präferenzansatz von Gary S. Becker gibt es Diskriminierung, wenn eine überlegene Gruppe die unterlegene Gruppe benachteiligt, obwohl sie die gleichen Fähigkeiten bezüglich der Produktivität besitzen. Die überlegene Gruppe wäre sogar dazu gewillt, Einbußen bezüg­lich ihres Einkommens hinzunehmen, wenn sie dadurch gewisse Transaktionen mit der unter­legenen Gruppe vermeiden können (vgl. Becker 1971). Daraus ergeben sich vor allem zwei Konsequenzen:

1. Aufgrund der Diskriminierungsneigung der Arbeitgeber kommt es zu einer effektiven Marktdiskriminierung.

2. Die Kosten für den Arbeitgeber steigen, da der Arbeitgeber für eine Person aus der präferierten Gruppe einen höheren Lohn bezahlen muss, als für die benachteiligte Gruppe.

Daraus lässt sich schlussfolgern, dass nicht diskriminierende Unternehmen einen größeren Profit machen, da ihre Personalkosten niedriger sind (vgl. Becker 1971). Becker selbst konnte keine genauen Aussagen darüber treffen, welche Ursachen es für den „taste of discrimination“ gibt, er geht nur in einem kurzen Absatz darauf ein, dass eventuell bestimmte Marktbedin­gungen oder Vorurteile ausschlaggebend sein könnten (vgl. Becker 1971).

Nach den eben vorgestellten theoretischen Erklärungsansätzen für Diskriminierung soll nun anschließend auf den aktuellen Forschungsstand eingegangen werden.

3. Aktueller Forschungsstand mit Ableitung der Hypothesen

Obwohl in den Medien immer wieder über bekanntgewordene Vorfälle von Diskriminierung in Schützenvereinen berichtet wird, lassen sich keine sozialwissenschaftlichen Studien finden, die sich mit dieser Thematik auseinandersetzen. Stattdessen beschäftigt sich die sozialwissen­schaftliche Diskriminierungsforschung vor allem mit dem Arbeits- und dem Wohnungsmarkt, wobei hier vor allem die Einflüsse der Nationalität, des Geschlechts, sowie des Status unter­sucht werden.

Die Studien zur Diskriminierung von Personen ausländischer Herkunft beginnen bereits in der Kindheit und Adoleszenz und erforschen die Diskriminierung von Kindern und Jugendlichen mit Migrationshintergrund im Bildungssystem. In einer Studie von Kristen (2006) auf Basis einer quantitativen Untersuchung wurde beispielsweise die ethnische Diskriminierung in den Leistungsbeurteilungen von Lehrkräften in deutschen Grundschulen analysiert, jedoch kam Kristen zu dem Schluss, dass „was die Leistungsbeurteilungen der Lehrkräfte im schulischen Alltag angeht, derzeit keine Anzeichen dafür zu bestehen scheinen, dass Grundschulkinder aus bestimmten Herkunftsgruppen systematisch diskriminiert werden und deshalb am ersten Bildungsübergang schlechter abschneiden als Mitschülerinnen und Mitschüler ohne Zuwan­derungshintergrund.“ (Kristen 2006: 35). Nach Kristen sind die „zu beobachtenden ethnischen Ungleichheiten im Bildungssystem in erster Linie sozioökonomischer Art“ (Kristen 2006: 36), da vor allem mit dem Migrationshintergrund zusammenhängende Unterschiede, wie bei­spielsweise schlechteren Sprachkenntnissen, zu weiteren Benachteiligungen im Bildungssys­tem führen können (vgl. Kristen 2006). Eine weitere Studie, die sich mit Diskriminierung von Grundschulkindern beschäftigt, stammt von Bos et al. (2012), die anhand der „Internationalen Grundschul-Lese-Untersuchung“ (IGLU) von 2011 die Lesekompetenz von 4.000 Grund­schulkindern in Deutschland untersuchten, wobei der Anteil der Schülerinnen und Schüler mit Migrationshintergrund 28 Prozent betrug. Die Studie zeigt auf, dass Schüler mit Migrations­hintergrund im Vergleich zu Kindern ohne Migrationshintergrund über geringe Kompetenzen im Leseverständnis verfügen. Den Autoren nach lassen sich die Unterschiede in den Kompe­tenzen jedoch nicht alleine auf den Sprachgebrauch innerhalb der Familie zurückführen.

Stattdessen geben Bos et al. an, dass die Unterschiede zwischen Schülern mit und ohne Mig­rationshintergrund auf den sozialen Hintergrund der Familien zurückzuführen sind. Darüber hinaus wurde in dieser IGLU-Studie jedoch auch untersucht, ob sich die Ergebnisse der Kom­petenzmessung in den Bildungsempfehlungen der Lehrer wiederfinden lassen. Hierfür wurden die relativen Chancen (Odds Ratios) der Schüler analysiert, eine Empfehlung für den weiter­führenden Besuch auf einem Gymnasium zu erhalten. Die Ergebnisse der relativen Chancen zeigen, dass die Chance für eine Gymnasialempfehlung der Lehrkraft für ein Kind, dessen Eltern in Deutschland geboren worden sind, 2,29 mal so hoch ist, wie für einen Schüler, bei dem beide Elternteile über einen Migrationshintergrund verfügen und im Ausland geboren wurden. Werden zusätzlich kognitive Fähigkeiten der Kinder berücksichtigt, verringert sich die Differenz der Chance von Kindern ohne im Vergleich zu Kindern mit Migrationshinter­grund auf 1,86. Bei einer zusätzlichen Kontrolle wie Kompetenzen in der Lesefähigkeit, in der Mathematik und in den Naturwissenschaften anhand der schulischen Leistungen, lässt sich kein Zusammenhang mehr zwischen der Präferenz der Schullaufbahn durch die Lehrkraft und dem Migrationshintergrund der untersuchten Schülerinnen und Schüler finden. Die Be­funde können darauf hinweisen, dass keine direkte Diskriminierung von Kindern mit Migrati­onshintergrund bei einem Übertritt von der Grundschule in eine weiterführende Schule durch die Lehrkräfte auftritt (vgl. Bos et al. 2012). Während die Studie von Bos et al. (2012) keine Diskriminierung von Schülern in Grundschulen feststellen kann, sprechen die Ergebnisse ei­ner Untersuchung von Jugendlichen mit einer ausländischen Herkunft bei dem Übergang in eine Berufsausbildung durchaus für eine Diskriminierung (vgl. Diehl et al. 2009). Diese Stu­die bezieht sich auf die gepoolten Daten von drei Schulabgängerbefragungen des Bundesinsti­tuts für Berufsbildung (BIBB) von 2004, 2005 und 2006. Jugendliche wurden zu ihren beruf­lichen Plänen sowie zu ihrer tatsächlichen Berufstätigkeit mittels computergestützten Telefon­interviews befragt. Von den 1.793 befragten Jugendlichen war der Großteil mit 1.413 Jugend­lichen deutscher Herkunft (599 Frauen, 814 Männer, wohingegen lediglich 380 Jugendliche (153 Frauen, 227 Männer) über einen Migrationshintergrund verfügten. Während sich bei den Schulabgängern deutscher Herkunft 51,6 Prozent der Frauen und 61,2 Prozent der Männer in einer betrieblichen Ausbildung befanden, waren die Werte für die Schulabgänger mit auslän­discher Herkunft niedriger. Bei den Frauen mit Migrationshintergrund betrug die Ausbil­dungsquote 45,7 Prozent, so dass es mit 5,9 Prozentpunkten eine eher niedrigere Differenz zu den jungen deutschen Frauen gab. Von den männlichen Jugendlichen mit ausländischer Her­kunft konnte mit 33,3 Prozent jedoch nur jeder Dritte einen Ausbildungsplatz finden, so dass die Differenz bei den Männern ohne bzw. mit Migrationshintergrund 27,9 Prozentpunkte be­trug. Dieser deutliche Unterschied zwischen männlichen Jugendlichen ausländischer sowie deutscher Herkunft blieb jedoch auch bestehen, nachdem man auf Schulabschluss und Erst­sprache der Jugendlichen kontrolliert hatte. Auch nach Kontrolle dieser Faktoren, verfügen junge, deutsche Männer über eine knapp dreimal so hohe Chance, einen Ausbildungsplatz zu erhalten im Vergleich zu jungen Männern ausländischer Herkunft. Im Gegensatz zu den Män­nern mit Migrationshintergrund zeigten sich bei den jungen Frauen mit Migrationshintergrund im Vergleich zu den deutschen Frauen nach Kontrolle des Schulabschlusses und der Schulno­ten keine statistisch signifikant geringeren Chancen auf einen Ausbildungsplatz. Diese Ergeb­nisse zeigen, dass bei der Betrachtung von Jugendlichen beim Übergang in eine betriebliche Ausbildung, die ethnischen Ungleichheiten bei den Männern deutlich größer sind als bei Frauen. Für die deutlichen Unterschiede zwischen jungen Frauen und Männern ausländischer Herkunft sind den Autoren nach vor allem Diskriminierungsprozesse auf Seiten der Ausbil­dungsbetriebe bei der Vergabe von Ausbildungsplätzen verantwortlich. So werden junge Männer ausländischer Herkunft „in der Regel habitusmäßig als bedrohlicher erlebt, und viele negative Assoziationen wie Jugendkriminalität, Gewaltbereitschaft und „Machoverhalten“ werden eher mit Jungen als mit Mädchen in Verbindung gebracht“ (Diehl et al. 2009: 65), weshalb es plausibler sei, dass Diskriminierungsprozesse eher auf junge Männer als auf junge Frauen ausgerichtet seien (vgl. Diehl 2009). Auch weitere Studien wie von Skrobanek (2007) und Imdorf (2008) konnten ähnliche Ergebnisse bei der Untersuchung von Diskriminierung junger Migrantinnen und Migranten bei dem Übergang von der Schule in eine Berufsausbil­dung finden. Skrobanek stützte sich in seiner Studie auf die Daten des Übergangspanels des Deutschen Jugendinstituts, für das 1.424 Jugendliche in insgesamt sechs Wellen an 126 deut­schen Hauptschulen und Hauptschulzügen von Gesamtschulen befragt wurden. In dieser Stu­die ließ sich empirisch belegen, dass auch unter Kontrolle der Produktivität und weiteren Merkmalen wie den Plänen der Jugendlichen, dem Alter sowie der regionalen Herkunft „dem Merkmal Migrationshintergrund eine substantielle Rolle bei der Platzierung an der ersten Schwelle zukommt.“ (Skrobanek 2007: 113). Im Mittelpunkt der explorativen Untersuchung von Imdorf (2008) stand hingegen die Frage, wie der Aus- und der Einschluss von jugendli­chen Bewerbern mit Migrationshintergrund von den Ausbildungsbetrieben legitimiert wurden. Hierfür wurden mit den Ausbildungsverantwortlichen von 65 deutschschweizerischen Aus­bildungsbetrieben leitfadengestützte Experteninterviews durchgeführt, sowie 89 erfolglose und erfolgreiche Bewerberinnen und Bewerber der untersuchten Betriebe befragt. Die Aus­wertung dieser Interviews zeigte, dass nur fünf der 65 Firmen bei einem Ausschluss von Be­werbern mit ausländischem Hintergrund nicht mit ausländerbezogenen Faktoren argumentier- ten, wohingegen sich 60 Firmen in 156 Fällen auf das Merkmal des Migrationshintergrundes bezogen, um den Ausschluss eines Jugendlichen ausländischer Herkunft zu rechtfertigen. In diesen Fällen wurde vor allem mit sprachlichen und schulischen Defiziten argumentiert, um eine Absage eines ausländischen Bewerbers zu legitimieren. Neben diesen individualistischen Argumenten bezog sich der Großteil der untersuchten Betriebe jedoch auch auf ihre bisher gemachten Erfahrungen und Ängste, wobei dieses Argument von den Ausbildungsverantwort­lichen vor allem emotional gestützt wurde und dass die Betriebe während der Interviewsitua­tion „immer wieder Mühe hatten, die Zurückweisung ausländischer Bewerber mit rationalen Argumenten überzeugend zu rechtfertigen.“ (Imdorf 2008: 2055). Dass eine Diskriminierung von Personen ausländischer Herkunft im Arbeitsmarkt nicht nur bei Bewerbern um einen Ausbildungsplatz, sondern auch bei Bewerbungen um einen Praktikumsplatz von Studenten auftritt, zeigt eine Studie von Kaas und Manger (2012). Für das Feldexperiment wurden Be­werbungen auf Stellenausschreibungen von 528 Firmen versandt, die sich bis auf den Namen des Bewerbers kaum unterschieden. Die weiteren Merkmale der Bewerbungen, wie Alter, Zeitpunkt im Studium, Studiengang sowie Sprachkenntnisse und Berufserfahrung, aber auch die Bewerbungsunterlagen wie Anschreiben, Lebenslauf und Zeugnissen waren annähernd übereinstimmend. Für die Namen der Bewerber wurden zwei deutschklingende, sowie zwei türkischklingende Namen gewählt, wobei der Versand der Bewerbungen in zwei Wellen er­folgte. In der Untersuchung konnte gezeigt werden, dass ein deutscher Name die durchschnitt­liche Wahrscheinlichkeit für eine Rückmeldung durch das Unternehmen um 14 Prozentpunkte erhöht, im Vergleich zu einem Bewerber mit einem türkischen Namen. Noch größer wird die Differenz der Wahrscheinlichkeit für eine Rückmeldung zwischen deutschen und ausländi­schen Bewerbern, wenn es sich um kleine Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern handelt, hier beträgt der Unterschied 24 Prozentpunkte (vgl. Kass/Manger 2012). Jedoch werden Per­sonen ausländischer Herkunft sozialwissenschaftlicher Diskriminierungsforschung nach nicht nur auf dem Bildungs- und Arbeitsmarkt, sondern auch auf dem Wohnungsmarkt benachtei­ligt, wie eine Studie von Ahmed und Hammarstedt (2008) aus Schweden zeigen kann. In die­sem Feldexperiment bewarben sich drei fiktive Personen online über eine schwedische Inter­netplattform um freie Wohnungen, wobei sich die drei fiktiven Bewerber hinsichtlich Ethnie sowie Geschlecht unterschieden. So gab es einen männlichen Bewerber arabischer Herkunft, einen schwedischen Mann, sowie eine weibliche schwedische Bewerberin. Um zu ermögli­chen, dass sich alle drei fiktiven Bewerber auf ein und dieselbe Immobilienanzeige bewerben konnten, wurde darauf geachtet, dass sich alle drei E-Mail-Anschreiben für die Bewerbung um eine Wohnung vom Inhalt her ähnelten, sich dennoch in ihrer Form unterschieden. Dabei wurden die Anschreiben bewusst knapp gehalten, so dass neben einer Grußformel am Anfang sowie am Ende lediglich eine kurze Interessensbekundung an der jeweiligen Immobilie ent­halten war. Pro Person wurden 500 Wohnungsbewerbungen online versandt. Die Ergebnisse dieser Studie zeigen, dass Frauen mit einem schwedisch klingenden Namen in Schweden mit 56 Prozent die höchste Antwortrate hat, und somit mehr Antworten erhält als einheimische Männer mit 46 Prozent und Männern mit arabischer Herkunft, welche lediglich in 21 Prozent der Immobilienbewerbungen eine Antwort erhalten haben. Ein ähnliches Bild wie bei den Rückantworten im Generellen, die sowohl positiv als auch negativ sein konnten, zeigt sich bei den Einladungen, eine Wohnung besichtigen zu können. Während die Bewerbung der schwe­dischen Frau 19 Prozent Einladungen zur Wohnungsbesichtigung generieren konnte, erhielt der Mann schwedischer Herkunft in zehn Prozent der Fälle eine Einladung zur Besichtigung, während dieser Wert für den Mann ausländischer Herkunft lediglich vier Prozent betrug. Die­se Befunde von Ahmed und Hammarstedt (2008) zeigen, dass Männer ausländischer Herkunft die stärkste Diskriminierung im Vergleich zu Männern sowie Frauen ohne Migrationshinter­grund auf dem Wohnungsmarkt erfahren. Somit kann auch in dieser Untersuchung die bereits gefundene Mehrfachdiskriminierung ausländischer Männer bestätigt werden, die sich bereits in der Untersuchung bei dem Übertritt von Jugendlichen in eine Berufsausbildung (vgl. Diehl et al. 2009), sowie bei Bewerbungen von Studenten (vgl. Kaas/Manger 2012) gezeigt hatten.

Die empirischen Befunde der Studie von Ahmed und Hammarstedt (2008) zeigt aber gleich­zeitig auch, dass Männer ohne Migrationshintergrund im Vergleich zu Frauen ohne Migrati­onshintergrund auf dem schwedischen Wohnungsmarkt benachteiligt werden, wobei diese Ergebnisse jedoch denen anderer Studien widersprechen, nach denen Frauen eine Benachtei­ligung auf dem Arbeitsmarkt erfahren (vgl. Diehl et al. 2009). Besonders auf den Bereich des Arbeitsmarktes bezogen, konnten bereits mehrere Studien eine Diskriminierung von Frauen nachweisen. Nach Gartner und Hinz (2009) sind die formalen Ungleichheiten wie bei Bil­dungsabschlüssen und im Erwerbsverhalten zwischen Männern und Frauen in Deutschland im Zeitverlauf zurückgegangen. Dennoch existiert noch immer ein deutlicher Lohnunterschied zwischen den Geschlechtern, der sogenannte „Gender Pay Gap“. Dieser beträgt in Deutsch­land 22 Prozent (Destatis 2014a) und liegt somit deutlich über dem Durchschnittswert der Europäischen Union mit 16 Prozent (Destatis 2014b). Gartner und Hinz (2009) beziehen sich für ihre Studie auf die Daten des Linked Employer-Employee-Datensatzes des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) zwischen 1993 und 2006. Hierbei konnte festge­stellt werden, dass auch innerhalb von sogenannten Jobzellen eine Lohnungleichheit zwischen männlichen und weiblichen Arbeitnehmern besteht. Diese Jobzellen bestehen aus Vollzeitar­beitskräften einer Berufsgruppe und innerhalb eines Unternehmens, so dass innerhalb des Datensatzes 21.610 Jobzellen in 5.169 Betrieben ausgewertet werden konnten. Wie in den Daten des Statistischen Bundesamtes konnte auch in dieser Untersuchung eine ähnliche Lohn­lücke in Höhe von 24 Prozent gefunden werden. Darüber hinaus konnte festgestellt werden, dass Frauen selbst bei gleicher Schulbildung und gleicher Berufsausbildung innerhalb einer Jobzelle, also bei gleichen Berufen in denselben Betrieben, zwölf Prozent weniger verdienen als Männer. Somit lässt sich dieser Studie nach auf dem Arbeitsmarkt eine Lohndiskriminie­rung von Frauen nachweisen (vgl. Gartner/Hinz 2009). Die Befunde dieser Studie können durch weitere Untersuchungen wie von Aisenbrey und Brückner (2008), sowie von Hönig und Kreimer (2005) gestützt werden, in denen ebenfalls eine Lohndiskriminierung von Frauen auf dem deutschen und österreichischen Arbeitsmarkt festgestellt werden konnte. Auch in Öster­reich konnte belegt werden, dass Frauen über alle Branchen und Berufsklassen hinweg, auch unter Kontrolle der Arbeitszeit und der Ausbildung, weniger verdienen als Männer. Jedoch stellen die Autorinnen fest, dass sich eine „Einkommensdiskriminierung nach dem Geschlecht (...) nicht auf eine Ursache oder auf Defizite der Frauen zurückführen lässt.“ (Hönig/Kreimer 2005: 45). Stattdessen spielt die unterschiedliche Bewertung von „Frauenarbeit“ im Vergleich zu „Männerarbeit“ eine wichtige Rolle bei der Entlohnung der Arbeitnehmern, so sind den Autorinnen nach bestimmte Qualifikationen beispielsweise männlich konnotiert und werden daher höher entlohnt. Somit ist eine Lohndiskriminierung von Frauen auf die Hierarchie be­ruflicher Positionen zurückzuführen. Bei der Untersuchung von Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt zeigten sich in der Studie von Hönig und Kreimer (2005) zudem Hinweise da­für, dass „der Mythos einer Unvereinbarkeit erfüllten beruflichen und familiären Lebens (...) die Gender-Substruktur in diesem Beruf“ verfestigt, wobei dies jedoch „nur Frauen gegenüber als Diskriminierungsmechanismus angewendet“ wird (Hönig/Kreimer 2005: 59).

Neben den Faktoren der Ethnie und des Geschlechts haben sich einige sozialwissenschaftliche Diskriminierungsstudien auch mit dem Einfluss des sozialen Status beschäftigt. In einem Feldexperiment, das zur Durchsetzung informeller Normen auf Rolltreppen durchgeführt wurde, wurde neben dem Geschlecht der Probanden auch die Kleidung als Kennzeichen des sozialen Status differenziert. Somit ergaben sich vier verschiedene Stimuli: männlicher bzw. weiblicher Normverletzer mit einer formellen bzw. informellen Kleidung, wodurch ein hoher bzw. niedrigerer Status gekennzeichnet wird. Im Rahmen dieses Feldexperiments fand eine Beobachtung von insgesamt 254 Personen statt, so dass aufgrund des 2 x 2-faktoriellen De­signs auf jeden Stimuli zwischen 55 und 70 Beobachtungen entfielen. Es konnte gezeigt wer­den, dass sich ein hoher sozialer Status eines Normverletzenden positiv auf das Verhalten der betroffenen Personen auswirkt. So reduziert ein hoher sozialer Status die Wahrscheinlichkeit und die Stärke einer Sanktion, sowie verzögert den zeitlichen Eintritt von Sanktionen. Bei Personen mit einer eleganten Kleidung lag die Wahrscheinlichkeit der Sanktionierung zwi­schen elf und 15 Prozentpunkten niedriger als bei Normverletzern mit einer legereren Klei­dung. Darüber hinaus erfolgte die Sanktionierung der Normverletzung bei Personen mit einer formellen Kleidung erst nach 8,85 Sekunden, wohingegen diese bei Personen mit einer infor­mellen Kleidung bereits nach 6,68 Sekunden erfolgte. Somit kann aus diesen Ergebnissen von einer negativen Diskriminierung von Personen mit einem niedrigen Status ausgegangen wer­den, während Personen mit einem hohen Status positiv diskriminiert werden (vgl. Wolbring et al. 2013). Zu ähnlichen Ergebnissen kommt auch ein weiteres Feldexperiment, in dem unter­sucht wurde, wie sich der durch die Kleidung ausgedrückte Status von Kunden auf das Ver­halten von Verkäufern in alltäglichen Einkaufssituationen auswirkt. Hierbei besuchte jede der 64 teilnehmenden Versuchspersonen zweimal denselben Laden, wobei jeweils die Kleidung als Indikator für den Status der einkaufenden Person differenziert wurde. So stellte auch in diesem Experiment eine legere Kleidung einen niedrigeren Statuts, eine formelle Kleidung hingegen einen hohen sozialen Status dar. Untersucht wurde hierbei die Aufmerksamkeit des Verkaufspersonals, welches sich in der Wartezeit bis zur Beratung, in der Dauer der Beratung sowie durch das Anbieten eines speziellen Services widerspiegelte. Die Ergebnisse dieses Feldexperiments konnten zeigen, dass die Aufmerksamkeit der Verkäufer umso höher war, desto höher der durch die Kleidung ausgedrückte soziale Status eines Kunden war. So warte­ten Personen mit einem höheren Status mit durchschnittlich 90 Sekunden kürzer, bis zur Be­dienung durch Verkäufer, im Vergleich zu statusniedrigeren Kunden, die rund 160 Sekunden bis zu einer Beratung warten mussten. Darüber hinaus wurden statushöhere Personen etwas länger beraten und erhalten zudem um zwölf Prozentpunkte häufiger Angebote von speziellen Services, wie dem Zurücklegen von Kleidung bzw. dem Probefahren eines Autos gegenüber Kunden mit niedrigem Status (Jungbauer-Gans et al. 2005). Somit konnte auch in diesem Feldexperiment eine positive Diskriminierung von Personen mit einem hohen sozialen Status gegenüber Personen mit niedrigerem Status belegt werden.

Anhand der vorgestellten Studien aus der sozialwissenschaftlichen Diskriminierungsfor­schung konnten verschiedene Beispiele für den Einfluss der Ethnie, des Geschlechts, sowie des sozialen Status gegeben werden. Dabei konnte aufgezeigt werden, dass Grundschulkinder mit Migrationshintergrund keiner Diskriminierung bei Bildungsempfehlungen der Lehrer bei einem Übergang in weiterführende Schulen ausgesetzt waren. Eine Diskriminierung nach Ethnie fand jedoch im späteren Bildungsverlauf, bei dem Übergang zwischen Schule und Be­ rufsausbildung statt. Hierbei waren jedoch nicht Frauen mit ausländischer Herkunft, sondern vor allem junge Männer mit Migrationshintergrund betroffen, ebenso wie bei Untersuchungen auf dem Wohnungsmarkt. So kann auf dem Bereich des Arbeits- und des Wohnungsmarktes von einer Mehrfachdiskriminierung ausländischer Männer gesprochen werden. Bei der Be­trachtung des geschlechtsspezifischen Einflusses auf dem Arbeitsmarkt zeigten sich hingegen für Frauen deutliche Lohneinbußen im Vergleich zu ihren männlichen Arbeitskollegen, unab­hängig von weiteren Einflussfaktoren wie Bildung, Art des Berufs und Berufserfahrung. Stellt man hingegen den sozialen Status in den Vordergrund seiner Analysen, so zeigt sich deutlich die Diskriminierung von statusniedrigen Personen. So lässt sich im Generellen zusammenfas­sen, dass vor allem Menschen ausländischer Herkunft, Frauen sowie Personen mit einem niedrigen sozialen Status von Diskriminierung betroffen sind.

Aus diesem Grund lassen sich sowohl aus den vorgestellten Theorien, als auch aus dem bishe­rigen Forschungsstand die folgenden Hypothesen aufstellen:

H1: Wenn man einen ausländischen Namen trägt, dann erhält man seltener eine Antwort.

Zudem fällt die Antwort kürzer, weniger herzlich sowie weniger hilfsbereit aus. Darüber hinaus dauert es länger, bis man eine Antwort erhält.

H2: Wenn man einen weiblichen Namen trägt, dann erhält man seltener eine Antwort.

Zudem fällt die Antwort kürzer, weniger herzlich sowie weniger hilfsbereit aus. Darüber hinaus dauert es länger, bis man eine Antwort erhält.

H3: Wenn man einen Doktortitel besitzt, dann erhält man häufiger eine Antwort. Zudem fällt die Antwort länger, herzlicher sowie hilfsbereiter aus. Darüber hinaus erhält man schneller eine Antwort.

4. Beschreibung des Designs

Nachdem eine theoretische Grundlage gelegt, sowie der aktuelle Forschungsstand beschrieben wurde, soll nun näher auf die methodische Durchführung der Untersuchung eingegangen werden. Bei der durchgeführten Studie handelt es sich um ein Feldexperiment, mithilfe dessen untersucht werden soll, ob in Schützenvereinen Diskriminierung gegenüber bestimmten Gruppen besteht.

Ein Feldexperiment ist eine besondere Form des Experiments, bei dem nicht alle Anforderun­gen an ein Experiment erfüllt werden. Fuchs-Heinritz (1994: 190) definierte Experimente als „planmäßige Beobachtung bestimmter Sachverhalte und ihrer Veränderung unter vom For­scher kontrollierten und variierten Bedingungen.“ Anforderungen an ein Experiment sind im Allgemeinen, dass es eine Kontroll- und Treatmentgruppe gibt und dass vor und nach dem Experiment eine Messung stattfindet. Außerdem sollen die Teilnehmer zufällig auf Kontroll- und Treatmentgruppe verteilt werden (Randomisierung). Probleme bei klassischen Experi­menten sind, dass sie realitätsfern sind, da sie meistens in Laboren stattfinden und es sich so­mit um eine künstlich hergestellte Situation handelt, damit die Bedingungen für alle Teilneh­mer gleich bleiben (vgl. Kromrey 2006). Daher greifen einige Forscher lieber auf Feldexpe­rimente zurück, da „[Feldexperimente das Ziel verfolgen], die Logik des klassischen Experi­ments auch auf Untersuchungsanordnungen im sozialen Feld zu übertragen und dort zu reali­sieren“ (Kromrey 2006: 101). Sie versuchen eine Situation in der Realität so zu kontrollieren, dass die Messung reliabel ist. Problematisch dabei ist es unter anderem, Versuchs- und Kon- trollgruppen zu bilden. Auch stellt es sich als schwierig heraus, Vorhermessungen durchzu­führen, da es meistens nur möglich ist, die Person während der Handlung in einer bestimmten Situation zu beobachten. Als eine der größten Schwierigkeiten, denen Feldexperimente ausge­setzt sind, stellt sich die Kontrolle der Einflussvariablen heraus (vgl. Kromrey 2006).

[...]

Ende der Leseprobe aus 49 Seiten

Details

Titel
Diskriminierung in bayerischen und hessischen Schützenvereinen
Hochschule
Ludwig-Maximilians-Universität München  (Soziologie)
Veranstaltung
Quantitatives Forschungspraktikum "Diskriminierung im Alltag"
Note
2,00
Autor
Jahr
2015
Seiten
49
Katalognummer
V383775
ISBN (eBook)
9783668591585
ISBN (Buch)
9783668591592
Dateigröße
1446 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Diskriminierung, Quantitative Methoden, Feldexperiment, quantitatives Forschungspraktikum, Experiment, Diskriminierungstheorien
Arbeit zitieren
Antje Kalina (Autor), 2015, Diskriminierung in bayerischen und hessischen Schützenvereinen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/383775

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