Die Arbeitswelt, in der Unternehmen heutzutage agieren, wurde in den letzten Jahrzehnten einem starken Wandel unterworfen. Wurde früher überwiegend in kleinen Familienbetrieben für den lokalen Markt produziert, sind es heute die global agierenden Konzerne, die auf allen Märkten dominieren. Die Komplexität und Verflechtung der Märkte hat zugenommen, immer neue Technologien reifen heran und erfordern Umdenken. Auch die Kundenanforderungen und –bedürfnisse steigen in vielen Bereichen. Überdies sehen sich deutsche Unternehmer – bedingt durch den internationalen Handel - einem enormen Kostendruck ausgesetzt, dem nur durch Kostenreduzierung und einer gesteigerten Produktivität im Betrieb begegnet werden kann.
Damit werden die Mitarbeiter eines Unternehmens – gleich welcher Größe – zu einem entscheidenden Erfolgsfaktor im Wettbewerb. Sie müssen flexibel genug sein, sich den veränderten Rahmenbedingungen anzupassen und gleichzeitig ein vorausschauendes, unternehmerisches Denken und Handeln zeigen.
Dies stellt neue Herausforderungen an die Führung von Mitarbeitern und die Steuerung ihres Verhaltens. Statt sie wie früher lediglich als „Produktionsfaktoren“ zu behandeln, ihre Arbeit zu verwalten und zu kontrollieren, ist es notwendig, den einzelnen Arbeiter zu einem Verhalten zu motivieren, welches mit den unternehmerischen Zielen in Einklang steht. Nur wenn dies gelingt, ist auf lange Sicht der Erfolg des Unternehmens im Wettbewerb mit der Konkurrenz möglich.
Ziel der vorliegenden Arbeit ist es, für das fiktive, aber realistisch angenommene mittelständische Unternehmen NAME Werkzeugbau ein umsetzbares Entlohnungs- und Prämienmodell zu entwickeln. Speziell im Hinblick auf die im Werkzeugbau geforderte Flexibilität und hohe Reaktionsgeschwindigkeit ist es wichtig, die betrieblichen Charakteristika zu eruieren und bei der Lösungsfindung zu beachten.
Die Mitarbeiter sollen durch das neue Entgeltsystem besser motiviert werden.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung
1.3 Aufbau der Arbeit
2. Stand der Forschung und Technik
2.1 Vorstellung und Vergleich verschiedener Lohnarten
2.1.1 Zeitlohn
2.1.2 Akkordlohn
2.1.3 Prämienlohn
2.1.3.1 Arten von Prämien
2.1.3.2 Kombinierte Prämie
2.1.4 Zeitlohn mit Leistungsbeurteilung
2.1.5 Lohn mit Zielvereinbarung
2.1.6 Sonstige neuere Lohnformen
2.2 Motivationstheorien und Anreizproblematik
2.2.1 Motivations- und Bedürfnistheorien
2.2.1.1 Bedürfnishierarchie von Maslow
2.2.1.2 Zwei-Faktoren-Theorie von Herzberg
2.2.1.3 Interpretation
2.2.2 Arbeitsanreize
2.2.3 Weitere arbeitsökonomische Ansätze
2.2.3.1 Nutzenmaximierung des Individuums
2.2.3.2 Voraussetzungen für leistungsstimulierende Wirkung von Vergütung
2.3 Übersicht über den Stand der Technik
2.3.1 Modelle zur rationalen Wahl der geeigneten Entlohnungsform
2.3.1.1 Vorstellung der SEPOL-Methode
2.3.1.2 Ablauf der SEPOL-Methode
2.3.1.3 Bewertung
2.3.2 Beispiele erfolgreich eingeführter Prämiensysteme
2.3.2.1 Anwendungsbeispiel der SEPOL-Methode
2.3.2.2 Einführung eines Bonussystems in einem Unternehmen der Metallindustrie
2.3.2.3 Bonus-Entlohnung im Produktionsbereich der Siemens AG
2.3.2.4 Einführung von Prämienentlohnung im Formenbau bei der Siemens AG
2.3.2.5 Leistungsabhängige Entlohnung bei der Firma Müller Aufzüge
2.3.3 Ablaufplan zur Einführung neuer Entlohnungskonzepte
3. Das Unternehmen NAME Werkzeugbau
3.1 Gegenstand der Unternehmung
3.2 Prozesse und Abläufe im Unternehmen
3.3 Personalstruktur
3.4 Problemfelder im Unternehmen, welche Zeitdruck für die Mitarbeiter schaffen und besondere Flexibilität sowie hohe Reaktionsgeschwindigkeiten erfordern
3.5 Derzeitige Entgeltgestaltung im Unternehmen
3.5.1 Vorstellung
3.5.2 Bewertung
3.6 Anforderungen an ein neues Entgeltsystem
3.7 Definition der Ziele, die durch das neue Entgeltsystem erreicht werden sollen
3.8 Auftrags- und Kostenstruktur im Unternehmen
4. Eigene Ansätze für ein Prämienmodell für die Firma NAME Werkzeugbau
4.1 Workshop zur Klärung und Behebung der eruierten Problemfelder
4.2 Ziele und Prinzipien
4.3 Vorschlag 1: Kombinierte Prämie aus kennzahlenbasierter Gruppenprämie und Einzelprämie nach Leistungsbeurteilung
4.3.1 Beschreibung
4.3.2 Vorteile dieses Systems
4.3.3 Nachteile dieses Systems
4.3.4 Beispielrechnungen
4.4 Vorschlag 2: kennzahlenbasierte Einzelprämie
4.4.1 Beschreibung
4.4.2 Vorteile dieses Systems
4.4.3 Nachteile dieses Systems
4.4.4 Beispielrechnungen
4.5 Vorschlag 3: Einzelprämie aufgrund kombinierter Bewertung
4.5.1 Beschreibung
4.5.2 Vorteile dieses Systems
4.5.3 Nachteile dieses Systems
4.5.4 Beispielrechnungen
5. Umsetzung des neuen Modells und Empfehlungen zur Einführung
5.1 Grundlagen zur Berechnung der auszuschüttenden Prämienhöhe
5.2 Übergangsregelungen
5.3 Probephase
6. Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick
Zielsetzung und thematische Schwerpunkte
Die vorliegende Arbeit zielt darauf ab, für ein mittelständisches Unternehmen im Bereich Form- und Werkzeugbau ein umsetzbares Entlohnungs- und Prämienmodell zu entwickeln. Dabei steht die Forschungsfrage im Mittelpunkt, wie durch ein motivierendes Vergütungssystem die geforderte hohe Flexibilität und Reaktionsgeschwindigkeit der Mitarbeiter unterstützt und mit den Unternehmenszielen in Einklang gebracht werden kann.
- Analyse bestehender Lohnarten und Motivationstheorien im arbeitsökonomischen Kontext.
- Untersuchung der betrieblichen Problemfelder wie Zeitdruck, mangelnder Informationsfluss und Optimierung der Arbeitsabläufe.
- Entwicklung maßgeschneiderter Prämienmodelle unter Berücksichtigung von Leistungskennzahlen und individueller Leistungsbeurteilung.
- Erstellung von Entscheidungshilfen zur Implementierung durch Workshop-Ergebnisse und Wirtschaftlichkeitsbetrachtungen.
- Prozessorientierte Empfehlungen für eine erfolgreiche Einführung inklusive Probephasen und Übergangsregelungen.
Auszug aus dem Buch
2.3.1.1 Vorstellung der SEPOL-Methode
Die SEPOL-Methode (= standardisierte Evaluierung und Planung optimaler Leistungsentlohnungssysteme) ist eine Methode zur Entscheidungsunterstützung des Managements bei der Wahl der Entlohnungsform. Sie ist auf eine rationale Steuerung von Entscheidungsprozessen gerichtet mit dem Ziel der Verbesserung von Qualität und Akzeptanz der Entscheidungsergebnisse. Ihr liegen u. a. die Motivationstheorien von Maslow und Herzberg zugrunde.
Die SEPOL-Methode stützt sich auf die bei der Lösung komplexer Entscheidungsprobleme vielfach bewährte Nutzwertanalyse. Sie besteht aus vier Komponenten: dem Entlohnungsformregister, dem Zielkriterienregister, Grundsätzen für die Kriteriengewichtung und dem Selektionstrichter.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung und Zielsetzung der Arbeit: Einführung in die Problematik des sich wandelnden Marktumfelds und Definition der Ziele zur Entwicklung eines leistungsfördernden Entlohnungsmodells.
2. Stand der Forschung und Technik: Überblick über theoretische Lohnformen, Motivationstheorien und bewährte methodische Ansätze zur Entscheidungsfindung wie die SEPOL-Methode.
3. Das Unternehmen NAME Werkzeugbau: Detaillierte IST-Analyse der betrieblichen Strukturen, Prozesse sowie der aktuellen Probleme hinsichtlich Zeitdruck und Entlohnung.
4. Eigene Ansätze für ein Prämienmodell für die Firma NAME Werkzeugbau: Vorstellung und Diskussion von drei konkreten Entwürfen für ein neues Prämiensystem, basierend auf den Ergebnissen eines Workshops.
5. Umsetzung des neuen Modells und Empfehlungen zur Einführung: Strategische Empfehlungen zur praktischen Implementierung, Berechnungsgrundlagen und organisatorische Übergangsregelungen.
6. Zusammenfassung der Ergebnisse und Ausblick: Resümee der erarbeiteten Lösungsansätze und Einschätzung des Potenzials zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit.
Schlüsselwörter
Entlohnungsmodell, Prämienlohn, Werkzeugbau, Mitarbeiterleistung, Leistungsbeurteilung, Anreizsysteme, Motivationsfaktoren, Arbeitsorganisation, Unternehmenserfolg, SEPOL-Methode, Produktivität, Flexibilität, Zielvereinbarung, Kennzahlen, Vergütung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Konzeption eines neuen, leistungsorientierten Entlohnungs- und Prämienmodells für einen mittelständischen Werkzeugbaubetrieb, um die Motivation und Flexibilität der Mitarbeiter zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf der Analyse von Lohnformen, psychologischen Motivationstheorien, der Untersuchung betriebsspezifischer Abläufe im Werkzeugbau sowie der praktischen Ausarbeitung von Prämienvorschlägen.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist es, ein Modell zu entwickeln, das individuelle Anstrengungen der Mitarbeiter direkt mit dem Erreichen wichtiger Unternehmensziele (wie Termintreue und Qualität) koppelt.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Lösungsfindung verwendet?
Die Arbeit nutzt unter anderem die SEPOL-Methode (standardisierte Evaluierung und Planung optimaler Leistungsentlohnungssysteme) sowie eine Nutzwertanalyse zur rationalen Auswahl geeigneter Prämienansätze.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die aktuelle Situation des Unternehmens "NAME Werkzeugbau", identifiziert Schwachstellen im Betriebsablauf und präsentiert drei verschiedene Vorschläge für Entlohnungsmodelle.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die zentralen Begriffe sind Entlohnungsmodell, Prämienlohn, Mitarbeiterleistung, Produktivität, Anreizsysteme und Werkzeugbau.
Warum wird im Bereich Werkzeugbau von Akkordlohn abgeraten?
Da im modernen Werkzeugbau die Arbeitsabläufe oft durch unbeeinflussbare Zeiten und häufig wechselnde Einzelfertigung geprägt sind, ist ein klassischer Akkordlohn meist ungeeignet und kann sogar kontraproduktiv wirken.
Welche Rolle spielt die Gruppenprämie in den vorgeschlagenen Modellen?
Die Gruppenprämie soll den Teamgeist fördern und sicherstellen, dass übergeordnete Unternehmensziele wie die Einhaltung von Terminen und Kostenvorgaben gemeinsam verfolgt werden.
- Quote paper
- Christian Ferber (Author), 2004, Erarbeitung eines Entlohnungs- und Prämienmodells bei einem mittelständischen Industriepartner im Form- und Werkzeugbau, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38447
