Zeitarbeit wird in Deutschland im Gesetz zur Regelung der Arbeitnehmerüberlassung (AÜG) geregelt, das in seinem §1 I eine Legaldefinition dieses Rechtsinstituts enthält.
Danach liegt eine Arbeitnehmerüberlassung vor, wenn ein Verleiher dem Entleiher aufgrund eines Überlassungsvertrages einen Mitarbeiter vorübergehend zur Arbeitsleistung zur Verfügung stellt, welcher mit dem Verleiher in einem Arbeitsverhältnis steht. Die Arbeitgeberstellung wird vom Gesetz ausschließlich dem Verleiher zugewiesen, §1 I S. 3 AÜG. Dem Entleiher fallen dennoch bestimmte Arbeitgeberfunktionen wie das Weisungsrecht (§1 I S. 1 AÜG), die Pflicht zur Beachtung des Arbeitsschutzes (§11 VI AÜG), Ansprüche aus einem innerbetrieblichen Schadensausgleich zu, weswegen ein faktisch gespaltenes Arbeitsverhältnis in Rege steht. Die Lohnzahlungspflicht (§611 I BGB) verbleibt jedoch vollständig beim Verleiher.
Die Arbeitnehmerüberlassung erlebte in ihrer Entwicklung eine Phase strikter Reglementierung, die über mehrere Reformen des AÜG zu einer schrittweise Lockerung der Restriktionen führte. Seit 2003 findet sich im AÜG eine Vorschrift, nach der der Verleiher dem Arbeitnehmer während des Fremdeinsatzes dieselben Arbeitsbedingungen zu gewähren hat, die für vergleichbare Stammarbeitnehmer im Entleiherbetrieb gelten (Equal-Treatment-Grundsatz) und insbesondere das Arbeitsentgelt erfasst (Equal-Pay-Grundsatz). Allerdings kommen die Grundsätze nach dem Gesetz nicht unbedingt und in der Rechtswirklichkeit nur sehr selten zur Anwendung. Die nahezu vollständige Liberalisierung der Zeitarbeit in den 2000er Jahren führte dazu, dass sich das Lohnniveau der Branche immer weiter vom Grundsatz entfernte und letztendlich zu einer Diskussion über „Hungerlöhne“ führte. Neuerdings wird versucht, das Rechtsinstitut mit neuen Schranken zu belegen und somit auch den Löhnen eine Richtung nach oben zu weisen.
Dieser Skizze folgt die Arbeit, die mit der rechtshistorischen Entwicklung der Arbeitnehmerüberlassung beginnend zur Darstellung des Equal-Pay-Grundsatzes führt und mit der Schilderung von Abweichungsmöglichkeiten aufgrund tarifvertraglicher Regelungen innerhalb geltender Schranken abschließt.
Gliederung
Vorwort
A. Entwicklungsetappen des Rechtsinstituts Zeitarbeit
I. Emanzipation von der Arbeitnehmerüberlassung und starke Reglementierung
II. Sukzessive Lockerung der Beschränkungen
III. Erstes Gleichstellungskonzept
IV. Weitgehende Liberalisierung
V. Zunehmende Reglementierung
B. Equal Pay
I. Gleicher Lohn für gleich gute Arbeit
II. Rückführung auf die Kernfunktion der Leiharbeit
1. Zieltauglichkeit
2. Vereinbarkeit des §8 I mit höherrangigem Recht aus der Sicht der „Rückführungsfunktion“
a) §8 I und die Tarifautonomie
b) §8 I und die Berufsfreiheit
c) §8 I und das Demokratie- bzw. Rechtsstaatprinzip
d) §8 I und das Gleichheitsgrundrecht
3. Auf einen Punkt gebracht
III. Gleichstellungsgrundsatz und Kernfunktion der Leiharbeit
IV. Arbeitsentgeltbegriff des §8 I
C. Abweichung vom Equal Pay durch Tarifverträge
I. Innenschranken der Tarifmacht
1. Tariffähigkeit
a) Allgemeine Fragen
b) Tariffähigkeit einer Spitzenorganisation
2. Tarifzuständigkeit
a) Allgemeine Fragen
b) Tarifzuständigkeit einer Spitzenorganisation
c) Tarifzuständigkeit einer Tarifgemeinschaft
3. Unmittelbare Geltung
4. Geltung infolge arbeitsvertraglicher Bezugnahme
II. Außenschranken der Tarifmacht
1. Mindeststundenentgelt
2. „Drehtür-“ bzw. „Schlecker-Klausel“
3. Begrenzte Ausschlussfrist und tarifliches Equal Pay
4. Verbot eines Kettenverleihs
D. Schlusswort
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die historische Entwicklung und die rechtliche Ausgestaltung des Equal-Pay-Grundsatzes in der Arbeitnehmerüberlassung. Dabei wird analysiert, inwieweit dieser Grundsatz geeignet ist, die Zeitarbeit auf ihre Kernfunktion der zeitlich begrenzten Bedarfsdeckung zurückzuführen und ob die gesetzlichen Regelungen sowie tarifvertragliche Abweichungsmöglichkeiten den verfassungsrechtlichen Anforderungen standhalten.
- Rechtshistorische Entwicklung der Zeitarbeit in Deutschland
- Analyse des Equal-Pay-Grundsatzes und dessen Zielsetzung
- Verfassungsmäßigkeit der gesetzlichen Gleichstellung und Tariföffnung
- Diskussion über Abweichungsmöglichkeiten durch Tarifverträge
- Untersuchung von Schranken der Tarifmacht bei der Lohngestaltung
Auszug aus dem Buch
II. Rückführung auf die Kernfunktion der Leiharbeit
Der rechtshistorische Umriss hat gezeigt, dass Arbeitnehmerüberlassung als ein arbeitsrechtliches Institut in einer Abgrenzung zur Arbeitsvermittlung entstanden ist. Der Übergang zwischen ihnen ist fließend, die Abgrenzung ist wertend und folgt der Schwerpunkt- bzw. der Einordnungstheorie. Insbesondere die Dauer des auswärtigen Arbeitseinsatzes eignet sich gut als Abgrenzungskriterium, weil sie eine messbare Größe ist und man davon ausgehen kann, dass mit ihr der Grad der Integration in die fremde Arbeitsorganisation zunimmt. Folglich entwickelte die Rechtsordnung die Vermutungsregel des §1 II AÜG a.F., die sich nach der Dauer eines Fremdeinsatzes orientierte. Mit der sukzessiven Verschiebung der zeitlichen Grenze in §1 II AÜG a.F. – bis hin zu ihrer vollständigen Aufhebung im Jahr 2003 – wuchs jedoch die Grauzone, in der von einem klassischen Zeitarbeitsverhältnis nicht mehr, von einer eindeutigen Vermittlung noch nicht gesprochen werden konnte. In dieser Grauzone wächst ein Leihmitarbeiter wirtschaftlich und sozial gesehen immer mehr aus seiner Rolle einer „outsourcten“ Arbeitskraft in die Rolle eines festen Mitarbeiters des Einsatzbetriebes hinein; spiegelbildlich wird ein Personaldienstleister aus einem Verleiher zu einem „outsourcten“ Arbeitgeber, der gegen ein Entgelt lediglich die Lohnabrechnung durchführt und das Beschäftigungsrisiko übernimmt, während der Betriebsinhaber immer mehr in die Rolle des sozialen Arbeitgebers schlüpft. Wenn ein klassisches Outsourcing von Arbeitskräften im vorübergehenden Bedarfsfall nicht mehr stattfindet, sondern vielmehr die Arbeitgeberfunktionen ausgelagert werden, so ist es nicht nur ein Gebot der sozialen Fairness, „outgesourcte“ Arbeitgeber in die betrieblichen Entgeltstrukturen genauso zu integrieren, wie die Leiharbeitnehmer in die dortige Arbeitsorganisation integriert sind. Ihre Integration hat auch die arbeitsmarktpolitische Aufgabe, einer Zersplitterung des Arbeitsmarktes entgegenzuwirken, damit nicht zwei verschiedene Arbeitnehmergruppen in einem Unterbietungswettbewerb um dieselben Arbeitsplätze miteinander konkurrieren. §8 I erfüllt diese Integrationsaufgabe und macht Arbeitnehmerüberlassung als dauerhaftes Geschäftsmodell wirtschaftlich unattraktiv.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Entwicklungsetappen des Rechtsinstituts Zeitarbeit: Beschreibt die historische Entwicklung von der Arbeitsvermittlung hin zu einer eigenständigen, jedoch wechselnd reglementierten Form der Zeitarbeit.
B. Equal Pay: Analysiert den Gleichstellungsgrundsatz, dessen Zielsetzung und die verfassungsrechtliche Zulässigkeit der gesetzlichen Eingriffe in die Privatautonomie.
C. Abweichung vom Equal Pay durch Tarifverträge: Erläutert die Schranken der Tarifmacht, die Probleme der Tarifzuständigkeit und die Auswirkungen von Tarifverträgen auf die Arbeitsbedingungen.
D. Schlusswort: Führt aus, dass das Ziel des Equal Pay in der Praxis bisher nicht erreicht wurde und hinterfragt die Wirksamkeit der gesetzlichen Reformen.
Schlüsselwörter
Zeitarbeit, Arbeitnehmerüberlassung, Equal Pay, Equal Treatment, AÜG, Tarifautonomie, Leiharbeitsrichtlinie, Gleichstellungsgrundsatz, Tarifzuständigkeit, Tariffähigkeit, Arbeitsentgelt, Beschäftigungsförderung, Tarifverträge, Mindestlohn, Gesamtschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit?
Die Arbeit befasst sich mit der rechtlichen Analyse der Zeitarbeit in Deutschland, insbesondere mit dem Equal-Pay-Grundsatz und dessen Umsetzung sowie den Möglichkeiten, durch Tarifverträge davon abzuweichen.
Welche sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen die Geschichte der Zeitarbeit, die verfassungsrechtliche Bewertung von Gleichstellungsansprüchen und die Rolle der Tarifautonomie bei der Gestaltung von Lohn- und Arbeitsbedingungen.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist zu prüfen, ob die gesetzlichen Regelungen des AÜG das Ziel erreichen, Zeitarbeit auf ihre Kernfunktion der temporären Bedarfsdeckung zu begrenzen und soziale Standards zu sichern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Untersuchung, die auf der Analyse von Gesetzestexten, Gesetzesbegründungen, einschlägiger Literatur und der aktuellen Rechtsprechung des BAG und BVerfG basiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil beleuchtet detailliert den Equal-Pay-Grundsatz, die Grenzen der Tarifmacht bei Abweichungen sowie die Herausforderungen bei der Bestimmung von Tarifzuständigkeit und Tariffähigkeit in diesem Sektor.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird durch Begriffe wie Arbeitnehmerüberlassung, Equal Pay, AÜG, Tarifautonomie und Gleichstellungsgrundsatz charakterisiert.
Wie bewertet die Arbeit die Rolle der Gewerkschaften bei der Entgeltgestaltung?
Die Arbeit kritisiert, dass viele Tarifabschlüsse in der Zeitarbeit zu einer Absenkung des Lohnniveaus geführt haben und die Tarifautonomie teilweise genutzt wurde, um Löhne zu verbilligen, statt soziale Standards zu setzen.
Welche Rolle spielt die sogenannte „Drehtürklausel“?
Sie soll verhindern, dass Unternehmen ihre Stammmitarbeiter entlassen, um sie kurz darauf über Zeitarbeitsfirmen zu schlechteren Konditionen an demselben Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen.
Ist die gesetzliche Wiedereinführung einer Überlassungshöchstgrenze ausreichend?
Die Autorin äußert Zweifel an der Wirksamkeit dieser Maßnahme, da sie als arbeitsplatzbezogene Schranke unzureichend sei und Umgehungen weiterhin möglich bleiben.
- Quote paper
- Oleg Fedunov (Author), 2017, Durchbrechung des Equal-Pay-Grundsatzes im Recht der Arbeitnehmerüberlassung durch Abschluss von Tarifvertägen, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384484
