Der Übergang von der Ausbildung in den Beruf soll bestenfalls schnell und einfach sein. Ein Weg, um das zu erreichen, ist die Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb direkt nach Abschluss der Ausbildung. Ganz so einfach ist die Sache allerdings nicht, denn einen Anspruch auf Übernahme gibt es grundsätzlich nicht.
Daniel Gehrmann untersucht in dieser Publikation, welche Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei einer Übernahme oder Nichtübernahme eines Auszubildenden bestehen. Dabei beleuchtet der Autor auch, inwieweit personenbezogene Gründe beim Auszubildenden oder wirtschaftliche Gründe beim Ausbilder als Begründung für eine Nichtübernahme von der Rechtsprechung zugelassen werden.
Aus dem Inhalt:
- Ausbildung;
- Arbeitsrecht;
- Übernahme;
- Tarifvertrag;
- Arbeitgeber
Inhaltsverzeichnis
Danksagung
Abkürzungsverzeichnis
A. Ausgangslage, Problemstellung und Ziel der Arbeit
B. Rechtsnatur der beruflichen Ausbildung
B.I. Abgrenzung des Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisses
B.II. Haupt- und Nebenleistungspflichten
B.III. Leistungsstörungen und Haftung
C. Anspruchsgrundlagen einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
C.I. Individualvertrag
C.II. Tarifverträge
C.III. Gesetzliche Weiterbeschäftigung nach § 78a BetrVG
D. Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungs-empfehlungen zu der Übernahme
D.I. Einfluss des Betriebsrats
D.II. Eingruppierung und Eingliederung in den Betrieb
D.III. Möglichkeit der Befristung
D.IV. Gestaltung der Probezeit und des Probearbeits-verhältnisses
D.V. Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung
D.VI. Veränderung der Aufgabenbereiche
D.VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Übernahme
D.VIII. Übernahme in atypische Arbeitsverhältnisse
E. Gestaltungsmöglichkeiten zur Nichtübernahme
E.I. Beendigung während des Ausbildungsverhältnisses
E.II. Ablehnung der Übernahme bei Tarifverpflichtung
E.III. Wirtschaftliche Risiken bei Nichtübernahme
F. Fazit
Literaturverzeichnis
Anhang
Anhang 1 Rekrutierungskanäle
Anhang 2 Übernahmequoten, je Betrieb
Anhang 3 Übernahmequoten, je Betriebsgröße
Anhang 4 Übernahmequoten, je Betriebsgröße und Besetzungserfolg
Anhang 5 IG Metall Tarifvertrag zur Beschäftigungssicherung und -aufbau 2012 (Auszug)
Anhang 6 : IG Metall Tarifvertrag über die Qualifizierung 2015 (Auszug)
Anhang 7 : IG Metall Entgeltrahmen-Tarifvertrag 2003 (Auszug)
Danksagung
Zu Beginn meiner Arbeit möchte ich allen Ansprechpartnern, mit denen ich im Verlauf meiner Arbeit in Kontakt stand, für die Unterstützung und Anregungen danken.
Daniel Gehrmann
Abkürzungsverzeichnis
Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten
A. Ausgangslage, Problemstellung und Ziel der Arbeit
Im Jahr 2013 schlossen ca. eine halbe Million Menschen in Deutschland ihre duale Berufsausbildung erfolgreich ab. Davon wurden ca. 67 % direkt im Anschluss in ein Arbeitsverhältnis beim Ausbilder übernommen.[1] Die betriebliche Ausbildung ist damit ein wichtiger Rekrutierungskanal. Die rechtlichen Möglichkeiten der Gestaltung zur Übernahme sind von hoher praktischer Relevanz, da der Fachkräftemangel zu mehr Ausbildungsbedarf führen wird, der demografische Wandel und die Akademisierung weniger Bewerber in die duale Ausbildung führt und die sich schnell ändernde Wirtschaft mehr Flexibilität benötigt. Dies kann auch eine Nichtübernahme bedeuten, da der Bedarf an Arbeitskräften schwerer prognostizierbar wird. Die Themenstellung ist auch rechtsdogmatisch spannend, da die Berufsausbildung ein vom normalen Arbeitsverhältnis abweichendes Synallagma darstellt. Es gibt verschiedene Anspruchsgrundlagen und uneinheitliche Bestimmungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen. Das Ziel dieser Arbeit ist die Antwort auf die Frage:
Worin liegen Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei einer Übernahme oder Nichtübernahme eines Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis?
Dazu werden individualrechtliche, gesetzliche und, am Beispiel des Tarifvertrags der IG Metall BW, tarifvertragliche Anspruchsgrundlagen für eine Übernahme geprüft. Weitergehend wird die Gesetzeslage und Rechtsprechung über die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers bei der Übernahme von Auszubildenden zum und nach Abschluss der Ausbildung analysiert. Auch wird die Frage nach Mitbestimmung des Betriebsrats beantwortet. Ebenso wird die Möglichkeit des Abweichens von diesen Bestimmungen bei einer Nichtübernahme beleuchtet, inwieweit personenbezogene Gründe beim Auszubildenden oder wirtschaftliche Gründe beim Ausbilder als Grund für eine Nichtübernahme von der Rechtsprechung zugelassen werden.
B. Rechtsnatur der beruflichen Ausbildung
Die duale Berufsausbildung unterscheidet sich wegen fehlender Definition im Gesetz in ihrer Dogmatik von einem Arbeitsverhältnis.
B.I. Abgrenzung des Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisses
Die Freiheit zur Berufsausbildung wurde zuerst in der europäischen Sozialcharta, Art. 10 ESC, manifestiert. Der EuGH hat die Berufsausbildung weit ausgelegt, indem nur die Qualifikation oder die Befähigung für einen Beruf als Berufsausbildung definiert wird.[2] Art. 166 AEUV verankert die Förderung der Erstausbildung für die EU-Politik. Die europäische Grundrechtscharta definiert dies in den Art. 14 und 15 GRCh. Die Berufsfreiheit in Art. 12 I GG knüpft daran an und schließt die Berufsausbildung mit ein.
Die allgemeinen Gesetze des Arbeitsrechts für die Arbeitsverhältnisse gelten gem. § 10 II BBiG so lange für die Berufsausbildung, sofern sich aus den §§ 10 – 26 BBiG oder anderen Vorschriften nichts Abweichendes ergibt.[3] Der Auszubildende bekommt dadurch mehr arbeitsrechtlichen Schutz.[4] Obwohl strittig, sieht das BAG das Ausbildungsverhältnis selbst nicht als Arbeitsverhältnis an.[5] Der Unterschied zum Arbeitsverhältnis liegt darin, dass nach § 1 II BBiG die Ausbildung als Erwerb der beruflichen Handlungsfähigkeit definiert wird. Dies bedeutet das Erlangen der beruflichen Handlungsfähigkeit, Fertigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten sowie Berufserfahrung.[6] Gleichzeitig existieren Regelungen für Auszubildende und Arbeitnehmer gleichermaßen. Dies bedeutet, dass Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisse nicht ohne ausdrückliche gesetzliche Grundlage gleichbehandelt werden dürfen.[7] Das BetrVG betrachtet, weiter als im BBiG, in § 5 I S.1 BetrVG Auszubildende als Arbeitnehmer, sofern die Eingliederung im Betrieb den Arbeitsverhältnissen gleicht. Arbeitnehmer i. S. d. § 5 ArbGG sind auch Auszubildende.[8] Das SGB III in § 14 bietet keine Definition der Auszubildenden, sondern knüpft nur an die Versicherungspflicht an, § 25 I SGB III. Der Gesetzgeber verfolgt in den §§ 7 SGB II, 7 SGB IV keine materielle Begriffsbestimmung, sondern nur die Gesetzesanwendung.[9] Das TzBfG differenziert in § 14 II Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisse. Entscheidend für die Abgrenzung ist die Einhaltung der Ausbildungsordnung mit einem anerkannten Ausbildungsabschluss. Abweichungen davon, i. S. v. modifizierten Ausbildungsverträgen sind nichtig. Eine Umdeutung eines solchen nichtigen Anlernvertrages in ein Ausbildungsverhältnis ist nicht möglich und führt zu einem faktischen Arbeitsverhältnis.[10]
B.II. Haupt- und Nebenleistungspflichten
Eine Berufsausbildung ist auch deswegen kein Arbeitsverhältnis, da es andere Vertragsverpflichtungen gibt.[11]
B.II.1. Pflichten des Arbeitgebers
Der § 14 BBiG regelt die Pflichten des Ausbildenden. Der Zweck ist die berufliche Handlungsfähigkeit, die im entsprechenden sachlich und zeitlich gegliederten Rahmenplan notwendig ist. Der Zeitanteil muss mehr als 50 % betragen.[12] Die Art der zuweisbaren Tätigkeiten beschränkt sich, neben Hilfsarbeiten, auf die Erreichung des Ausbildungszieles. Untersagt sind grobe, minderwertige oder der Konstitution des Auszubildenden unpassende Tätigkeiten. Eine Anpassung der Ausbildung an den Arbeitsanfall ist unzulässig.[13] Abweichungen vom Ausbildungsplan, sog. Flexibilitätsklauseln, sind möglich, sofern diese in der Natur des Ausbildungsbetriebs liegen. Die Reichweite dessen ist umstritten.[14] Mit Ausnahme der Lehrmittel für die rein außerbetriebliche Berufsschule und freiwillige Aufwendungen seitens des Auszubildenden ist die Berufsausbildung für den Auszubildenden und dessen Eltern kostenlos. Alle Betriebs- und Arbeitsmittel sind zu stellen. Herausgabeansprüche seitens des Ausbildenden beziehen sich auf Werkstücke der Ausbildung, aber nicht auf das Prüfungsstück.[15] Dies gilt nicht, wenn der Materialwert deutlich größer ist als der Wert der Bearbeitung, z.B. bei Wertmetallen.[16] Weiter hat der Ausbildende den Auszubildenden an der Teilnahme der Berufsschule, Prüfungen nach § 43 I Nr. 2 BBiG freizustellen gem. § 15 BBiG i. V. m. §§ 9 und 10 JArbSchG, das Führen eines Berichtshefts und Nachweisen zu ermöglichen und dazu anzuhalten.[17] Bei Versäumnissen der Berufsschulpflicht oder der Dokumentation muss der Ausbildende passende arbeitsrechtliche Instrumente nutzen, wie Elterngespräche, Rügen oder Abmahnungen. Der Ausbildende kann, aber muss nicht selbst Ausbilder sein, sondern die Aufgabe ist auf persönlich und fachlich geeignete, in einem abhängigen Arbeitsverhältnis stehende Ausbilder übertragbar, nach § 28 BBiG. Der Ausbildende haftet aber weiter voll für den ordnungsgemäßen Ablauf der Ausbildung. Der Ausbilder muss die charakterliche Entwicklung fördern und sittliche und körperliche Gefährdungen vermeiden, § 22 JArbSchG. Konkrete Maßnahmen orientieren sich hier meist am Einzelfall, dürfen die elterliche Erziehungspflicht aber nicht ersetzen.[18] Auch in der Ausbildung besteht eine monetäre oder sachmittelbezogene Vergütungspflicht, § 10 BBiG in angemessener Höhe, § 17 I 1 BBiG. Sie hat eine Unterhalts- und Vergütungsfunktion.[19] Die Höhe richtet sich nach tarifvertraglichen oder individuell vereinbarten Regelungen, nach der Üblichkeit der Branche oder des Tarifgebiets.[20] Unterschreitungen von unter 20% der üblichen Vergütung führen zum Anspruch auf die volle übliche Vergütung.[21] Ausnahmen hiervon müssen begründet sein, wofür die Darlegungs- und Beweislast beim Ausbildenden liegt. Die Vergütungspflicht ist unabhängig von Alter sowie von staatlicher Förderung und erfolgt auch in Zeiten außerhalb des Betriebs, § 19 BBiG.[22]
B.II.2. Pflichten des Auszubildenden
Die Pflichten des Auszubildenden befinden sich in § 13 BBiG. Die Lernpflicht des Auszubildenden innerhalb und außerhalb des Betriebs ist oberstes Ziel. Dies bedeutet das stetige Anstrengen, die eigene Mitwirkung und entsprechende Dokumentation.[23] Der Umfang dazu richtet sich nach der Möglichkeit des einzelnen Auszubildenden sowie des Betriebs. Es lässt sich wegen der Einzelfallbetrachtung schwer feststellen, ob sich ein Auszubildender entsprechend seiner physischen und psychischen Möglichkeiten genug bemüht.[24] Der Auszubildende muss seinen privaten Bereich so gestalten, dass das Ausbildungsziel nicht gefährdet wird.[25] Die geforderte Sorgfalt orientiert sich an einen normal begabten und fähigen Auszubildenden mit dem entsprechenden Ausbildungsstand. Die Schuld bei Fehlern bewertet die Rechtsprechung bei Missachtung der Einweisungs- und Aufsichtspflichten seitens des Ausbildenden, nachsichtig.[26] Die Sorgfaltspflicht betrifft das Arbeitsergebnis und die umsichtige Behandlung der Betriebsmittel.[27] Die Teilnahme am Berufsschulunterricht betrifft körperliche wie geistige Anwesenheit. Versäumt der Auszubildende die Berufsschule trotz Freistellung, so ist die Vergütung entsprechend kürzbar. Im Wiederholungsfall kann nach § 22 BBiG fristlos gekündigt werden.[28] Nur solche Weisungen, die dem Ausbildungsziel dienen und dem körperlichen Status entsprechen, müssen nach § 14 II BBiG befolgt werden. Weisungen zu ausbildungsfremden Tätigkeiten müssen nicht ausgeführt werden. Generell begründen sich Weisungen auf § 106 GewO und unterliegen der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB.[29] Bei allen Weisungen sind die Persönlichkeits- und Religionsfreiheit in den Artikeln 1, 2, 4 GG zu achten.[30] Die betriebliche Ordnung ist im Betrieb und in externen Ausbildungsstätten einzuhalten.[31] Dies beruht auf Weisungen, Betriebsvereinbarungen gem. § 88 I BetrVG, Verordnungen, Tarifverträgen und Gesetzen, z. B. JArbSchG.[32] Aus der Treuepflicht ergibt sich die Verschwiegenheitspflicht nach den §§ 241 II BGB i. V. m. 10 II BBiG.[33] Sie betrifft technische und wirtschaftliche Betriebsgeheimnisse und gilt während und nach Ende der Ausbildung.[34]
B.III. Leistungsstörungen und Haftung
Aus Pflichtverletzungen können sich Leistungsstörungen mit entsprechender Haftung ergeben.
B.III.1. Leistungsstörungen
Verstöße gegen o. g. Primärleistungspflichten können als Leistungsstörungen angesehen werden. Das BBiG selbst sieht keine Sekundäransprüche vor. Es gelten jedoch die allgemeinen Regelungen des AT im BGB in einer Gesamtanalogie, trotz dortiger uneinheitlicher Kodifizierung und die von der Rechtsprechung entwickelten Grundsätze..[35] Das BBiG gibt für die Ausbildung vereinzelt Vorgaben. Diese sind die berufsschulbedingte Freistellung nach § 19 I 1 BBiG und die Lohnfortzahlung bei Abwesenheit aus krankheitsbedingten oder anderen in der Person liegenden Gründen, § 19 I 2 b BBiG i. V. m. § 3 I 1 EntgFG.[36] Dies entspricht dem § 616 BGB. Auch bei Ausfall der betrieblichen Ausbildung greift diese Vorschrift, wenn dies in der Sphäre des Ausbildenden liegt.[37] Sofern der Auszubildende zur Arbeitsaufnahme nach §§ 294 ff BGB bereit ist[38], der Ausbildende aber aus betriebstechnischen Gründen nicht annehmen kann, folgt der Annahmeverzug nach § 615 I BGB und § 19 I 2a BBiG als lex specialis mit der Lohnleistungspflicht. Das Betriebsrisiko liegt damit voll beim Ausbilder. Dies ist eine erweiterte Schutzvorschrift. Werden Ausbildungsziele und -pflichten seitens des Ausbilders nicht eingehalten oder stehen Weisungen nicht im inneren Verhältnis zur Ausbildung, so können Ansprüche auf Schadensersatz, Zurückbehaltungsrechte unter Fortzahlung der Vergütung und Arbeitsverweigerungsrechte entstehen. Beschäftigt der Arbeitgeber den Auszubildenden gar nicht, so ist der Anspruch auf Ausbildung mit allen Leistungspflichten vollstreckbar nach § 888 I ZPO.[39] Wenn der Auszubildende nur als Arbeitnehmer ohne erfolgte Ausbildung beschäftigt wird, so können Wertersatzansprüche für die entgangene Ausbildung entstehen, § 10 II BBiG i. V. m. § 818 II BGB, und es erfolgt eine Umdeutung in ein faktisches Arbeitsverhältnis. Einzelfallabhängig ist dann zu klären, wie lange das Arbeitsverhältnis bestand und ob es weiter bestehen bleibt.
Sekundäransprüche gegenüber dem Auszubildenden können sich aus Unmöglichkeit oder Verzug der Arbeitsleistung ergeben.[40] Konsequenzen können Schadensersatz oder arbeits- und kündigungsrechtliche Konsequenzen i. S. d. § 22 II Nr.1 BBiG in Anlehnung an § 626 BGB sein.[41] Bei Verzug ist über den § 10 II BBiG der § 286 I BGB anwendbar. Allerdings ist die Bemessung von Verzugsschaden schwierig.[42]
B.III.2. Haftung
Die Haftung in der Ausbildung ergibt sich nach den allgemeinen Grundsätzen des BGBs, §§ 280, 276, 241 II, 619a BGB, und der anerkannten Rechtsprechung.[43] Die Haftung bezieht sich alleine auf das Ausmaß des Verschuldens und basiert auf dem tatsächlichen Schadenseintritt.[44] Die Sorgfaltswidrigkeit und ein Mitverschulden nach § 254 BGB ist abhängig von der Anweisungs- und Aufsichtspflicht, von dem Ausbildungsstand sowie von den Präventivmaßnahmen des Ausbildenden und ist gegenüber dem Auszubildenden geringer zu werten als bei normalen Arbeitnehmern[45]. Volle Haftung besteht i. S. d. innerbetrieblichen Schadensausgleiches nur bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit und bei nicht betrieblich veranlassten Tätigkeiten. Das Verhältnis zwischen Einkommen und Schadensersatzhöhe muss bei der Haftung von Auszubildenden mehr berücksichtigt werden. Der Auszubildende erfährt wegen der besonderen Rechtsnatur bei der Schuldbeimessung eine höhere Toleranz für verursachte Schäden.
C. Anspruchsgrundlagen einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
Es gibt mehrere Anspruchsgrundlagen, aus denen sich ein Arbeitsverhältnis nach Ende der Ausbildung begründen kann. Grundsätzlich kann der Ausbildende, sofern keine gesetzlichen oder tarifvertraglichen Verpflichtungen dazu bestehen, entsprechend der Privatautonomie und der Berufsfreiheit in den Art. 2, 12, 12 I GG darin frei entscheiden, ob er einen Auszubildenden übernimmt oder nicht. Allerdings muss geprüft werden, ob die Übernahme dem AGG oder Auswahlrichtlinien im Betrieb, § 95 BetrVG, standhält.[46]
C.I. Individualvertrag
Ein ausdrücklicher Arbeitsvertrag begründet nach den allgemeinen Grundsätzen des BGBs ein Arbeitsverhältnis, auch nach Abschluss einer Ausbildung. In Formulararbeitsverträgen greift die gesetzliche Inhalts- und Transparenzkontrolle nach §§ 305 ff BGB, da eine Ungleichheit zwischen den Vertragspartnern besteht.[47] Ferner unterliegen die Inhalte der Billigkeitskontrolle nach § 315 BGB. In allen Arbeitsverträgen sind statische oder dynamische Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge möglich.
Wird der Auszubildende nach rechtlichem Ende der Berufsausbildung direkt weiterbeschäftigt, so entsteht ein unbefristetes Arbeitsverhältnis, auch ohne ausdrücklichen Arbeitsvertrag, § 24 BBiG. Stichtag hierfür ist der Tag nach Erfüllung der Beendigungstatbestände, Zeitablauf oder Bestehen der Abschlussprüfung, § 21 BBiG[48], oder nach einer Kündigung. Sobald der Ausbildende nach Aufnahme der Tätigkeit vom Ende der Ausbildung erfährt, muss er unverzüglich widersprechen, um § 24 BBiG abzuwenden.[49] Notwendig für das Wirken des § 24 BBiG ist das Wissen um das Ende der Ausbildung, der konkrete Wille zur Weiterführung oder aber konkrete Weisung.[50] Nicht notwendig dafür sind konkrete oder konkludente Vereinbarungen. Diese Willentlichkeit des § 24 BBiG unterscheidet sich von § 625 BGB, der damit nicht für Berufsausbildungsverhältnisse gilt.[51] § 24 BBiG gilt nicht für den Fall, dass ein Auszubildender direkt nach Ablauf der Ausbildung erkrankt und nach Krankheitsende die Beschäftigung aufnimmt. Das daraus entstandene Arbeitsverhältnis ist stets Vollzeit, dessen Inhalt sich nach den regulären arbeitsrechtlichen Vorschriften und der tarifüblichen Taxe oder Mindestlohn orientiert. Nach § 77 IV BetrVG gelten dann Betriebsvereinbarungen und Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge ebenfalls.[52]
C.II. Tarifverträge
Das TVG ermöglicht es tarifgebundenen Parteien, Regelungen zum Abschluss des Arbeitsverhältnisses zu vereinbaren, § 1 I TVG.[53] Die Bestimmungen aus einem Tarifvertrag gelten für die Arbeitsverhältnisse unmittelbar und zwingend, § 4 I TVG. Über den § 10 II BBiG gelten Tarifverträge auch für Ausbildungsverhältnisse. Sofern dynamisch oder statisch auf einen Tarifvertrag bezogen wird, auch in einer Betriebsvereinbarung, spielt es keine Rolle, ob Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dem Tarifvertrag unterliegen.[54] Tarifverträge beinhalten oft verbindliche Übernahmeklauseln. Diese sind unterschiedlich und zahlreich. Übernahmeklauseln orientieren sich an ein Fortführen der Beschäftigung nach Ende der Ausbildung. Eine Analyse vieler Verträge würde den Rahmen dieser Arbeit übersteigen, daher sei exemplarisch der § 4 des TV Besch. vom 01.06.2012 zwischen der IG Metall BW und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie BW aufgeführt[55]:
„Die Tarifvertragsparteien sind sich einig, dass die Ausgebildeten in der Regel nach bestandener Abschlussprüfung unbefristet in ein Arbeitsverhältnis übernommen werden sollen. […] die Betriebsparteien können durch freiwillige Betriebsvereinbarung diesen voraussichtlichen Bedarf vereinbaren und daraus folgend in der Vereinbarung festlegen, wie vielen Auszubildenden im Anschluss an die bestandene Abschlussprüfung die Übernahme in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird. Die gemäß dieser Betriebsvereinbarung über Bedarf Ausgebildeten haben keinen Anspruch auf Übernahme. […] Ausgebildete, denen kein unbefristetes Arbeitsverhältnis angeboten wird, hat der Arbeitgeber nach bestandener Abschlussprüfung für mindestens 12 Monate befristet zu übernehmen […].“
Die Tarifvertragsparteien zielen auf die Vermeidung von Arbeitslosigkeit nach Ausbildungsende ab. Der Auszubildende soll seine erworbenen Kenntnisse und Fertigkeiten in der Berufspraxis anwenden, seine Position auf dem Arbeitsmarkt verbessern sowie die Bemessungsgrundlage für den Arbeitslosengeldbezug vergrößern.[56] Die Parteien sind bereits durch die Ausbildung rechtlich verbunden mit bestehenden Pflichten und Rechten zwischen den Vertragspartnern. Die verwendete Formel: „ Ausgebildeten ... übernommen werden” bedeutet, dass nach Ausbildungsende ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch entsteht, sondern nur ein Arbeitsvertragsangebot gefordert werden kann. Die Anwendbarkeit von billigem Ermessen nach § 315 BGB ist nicht erkennbar.[57] Bietet der Arbeitgeber dies nicht an und wurde er dazu nicht rechtskräftig verurteilt, begründet sich hierzu weder ein Anspruch auf ein Arbeitsverhältnis, noch auf Annahmeverzugslohn, §§ 611, 615 BGB, noch auf Beschäftigung.[58] Die tariflichen Regelungen werden dann erfüllt, wenn ein Arbeitsvertrag nach betriebsüblicher Weise mit den gültigen tariflichen Bestimmungen, ggf. mit entsprechender Befristung, angeboten wird. Über den Tarifvertrag hinausgehende betriebliche Sonderleistungen müssen Teil des Angebots sein. Rechtsmissbrauch kann entstehen, wenn das Angebot schlechtere Arbeitsbedingungen enthält, um den Abschluss des Arbeitsverhältnisses zu vermeiden.[59] Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen Arbeitsvertrag rückwirkend für die Vergangenheit anzubieten. Auch kann ein Auszubildender den Arbeitsvertrag nur direkt im Anschluss des Ausbildungsendes verlangen, da die Regelung eine Übernahme „nach bestandener Abschlussprüfung“ vorsieht.[60] Abbedungen werden kann dies durch andere tarifliche Vereinbarungen. So sieht z. B. der Tarifvertrag über die Qualifizierung für die Beschäftigten vom 24.02.2015 zwischen der IG Metall Bezirk BW und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie BW e.V. in § 6.4 vor[61]:
„Den Anspruch auf eine einmalige […] Ausscheidensvereinbarung mit gleichzeitiger Wiedereinstellungszusage […] können auch Auszubildende vor Abschluss der Ausbildung für die Zeit im Anschluss an ihre Ausbildung im Betrieb geltend machen. Voraussetzung ist ein bestehender Anspruch auf Übernahme gem. § 4 TV Besch. Die tariflichen Regelungen der §§ 4.1 bis 4.4 TV Besch gelten entsprechend. [...]“
Auszubildende können nicht zu einem Arbeitsvertrag bei ihrem Arbeitgeber gezwungen werden. Die geltenden Tarifbestimmungen, nach §§ 3 I, 4 I TVG, dürfen nicht zuungunsten des ehemaligen Auszubildenden geändert werden, § 4 III TVG.[62] Ansprüche zur Übernahme aus Tarifverträgen sind unabhängig von § 78a BetrVG.
C.III. Gesetzliche Weiterbeschäftigung nach § 78a BetrVG
Mit § 78a II BetrVG besteht die gesetzliche Anspruchsgrundlage für eine Übernahmeverpflichtung von Jugendvertretern nach Abschluss der Berufsausbildung, sofern dies schriftlich und fristgemäß verlangt wird. Die Nachwirkung hierfür beträgt nach § 78a III BetrVG ein Jahr. Die Norm gilt für alle Auszubildenden i. S. d. BBiG, die dem amtierenden Betriebsrat oder der JAV angehören sowie deren Ersatzmitglieder.[63] Der Begriff des Auszubildenden umfasst in diesem Zusammenhang auch geordnete Ausbildungen mit Dauer von zwei Jahren und anderen Ausbildungen nach § 26 BBiG.[64] Der Anspruch besteht für ein unbefristetes Vollzeitverhältnis und unterliegt nicht der Mitbestimmung nach § 99 I BetrVG. Die im Beschlussverfahren mögliche Beantragung der Unzumutbarkeit nach § 78a IV 1 bezieht sich nicht auf die Übernahme selbst, sondern auf deren Nichtbefristung.[65] Die Qualität der Gründe kann in der Person liegen und dem § 626 BGB entsprechen, jedoch sind die Tatbestände und die Zumutbarkeit nicht einfach zu übertragen.[66] Das Kündigungsverbot entspricht dem § 15 KschG und § 103 BetrVG. Dahinter steht h. M. der erweiterte Schutz- und Kontinuitätsgedanke für die betriebsverfassungsrechtlichen Organe mit seinen Mitgliedern, indem die Ausübung ohne Furcht von Nachteilen i. F. v. Kündigung garantiert werden soll. Wenn die Organtätigkeit selbst nicht Grund einer Nichtübernahme ist, sondern sachliche Gründe vorliegen, so ist eine Verweigerung des § 78a BetrVG statthaft. Ansonsten ist eine Nichtübernahme als Benachteiligung nach § 78 S. 2 BetrVG anzusehen.[67] Regelmäßig besteht trotz der Übernahmeverpflichtung kein Kontrahierungszwang, da der Abschluss eines Arbeitsvertrages nur beansprucht werden kann, sofern weitere Auszubildende übernommen werden, § 823 II BGB i. V. m. § 78 S. 2 BetrVG, § 249 S. 1 BGB. Der Arbeitgeber muss für die Übernahme jedoch nicht seine Arbeitsorganisation ändern oder neue Stellen schaffen. Rechtsmissbrauch liegt dann vor, wenn gerade durch eine Änderung der Organisation eine Übernahme nicht mehr durchführbar ist oder durchgeführt wird.[68] Nichtübernahmen muss der Ausbilder drei Monate schriftlich vor Ende anzeigen.[69]
D. Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungs-empfehlungen zu der Übernahme
Ausbildungsverhältnisse werden auf die Wartezeiten des § 3 III EntgFG, § 4 BurlG und § 90 I 1 SGB IX angerechnet. Darüber hinaus bestehen viele weitere Gestaltungsmöglichkeiten.
D.I. Einfluss des Betriebsrats
Der Betriebsrat hat große Einflussmöglichkeiten bei der Übernahme nach vollendeter Berufsausbildung. Sofern nicht durch Tarifvertragsbindung beschränkt - oder aber durch Öffnungsklauseln abgeändert - können diese entsprechend den verschiedenen Mitbestimmungsumfängen des BetrVG vereinbart werden.
D.I.1. Tarifliche Öffnungsklauseln
In den Tarifverträgen gibt es viele verschiedenartige Öffnungsklauseln und definierte Mitbestimmungsumfänge für den Betriebsrat zur Übernahme, Nichtübernahme, Teilzeitübernahme oder Befristung. Dies können die Unterrichtung, Beratung, Beteiligung, zwingende Mitbestimmung und Zustimmungsverweigerungsrechte mit und ohne Option auf Einigungs- oder tariflich benannte Schlichtungsstellen sein.[70] Der Betriebsrat kann nach billigem Ermessen die ihm zugestandenen Rechte nach § 315 I BGB ausüben. In der Differenzierung und Abgrenzung dieser Rechte ist immer die Absicht der Tarifparteien zu erforschen. Generell interpretiert das BAG in solche Klauseln die kollektivrechtliche Sicherung einer individuellen Anspruchsgrundlage für den ehemaligen Auszubildenden. Dies betrifft besonders die Abgrenzung zwischen Beratungs- und Zustimmungsrechten. Bei der Übernahme von Auszubildenden werden die Beratungsrechte sehr weit in Richtung Zustimmungsberechtigung ausgelegt.[71] Im Streitfall wird regelmäßig geprüft, ob die dem Betriebsrat eingeräumten Beteiligungsrechte umfänglich vollzogen wurden und ob eine Einigung angestrebt wurde.[72] Auch Abweichungen von tariflichen Vorgaben können, sofern eingeräumt, durch Betriebsvereinbarungen legitimiert sein. Ansonsten gilt die Regelungssperre nach § 77 III BetrVG. Diese gilt auch für aus den Tarifverträgen übernommene identische Betriebsvereinbarungen. Eine Tariföffnungsklausel kann nur von den zuständigen Parteien vereinbart werden. Eine rückwirkende Betriebsvereinbarung ist unter Beachtung des Vertrauensschutzes möglich.[73] Sofern bei überschneidenden Vereinbarungen nicht klar wird, wer der Unterzeichner gegenüber dem Arbeitgeber ist, also Betriebsrat oder Gewerkschaft, wird die ganze Vereinbarung unwirksam.[74] Dies folgt aus der Rechtsquellenklarheit nach § 1 II TVG, § 77 II S.1 und S. 2 BetrVG.
D.I.2. Relevante Mitbestimmungsrechte im Überblick
Die für die Übernahme relevanten Mitbestimmungstatbestände im BetrVG sind die Arbeitsplatzplanung, §§ 90, 92 BetrVG, Berufsbildungsbedarfsermittlung, § 96 BetrVG, und die personellen Maßnahmen, § 99 BetrVG und die Aufgaben der JAV, § 70 BetrVG. Hierzu können Betriebsvereinbarungen vereinbart werden nach den §§ 77, 88 BetrVG, sofern keine Bindung an eine anderslautende Tarifnorm besteht.
D.I.2.a.) Personalplanung
Es gibt in § 92 BetrVG keine Definition zur Personalplanung. Rein praktisch können mit dem Betriebsrat die konkreten Regeln zur Übernahme definiert werden. Dazu sind zunächst die Zielgruppen innerhalb der Auszubildenden, bspw. Schwerbehinderte oder Leistungsträger festzulegen. Auch ist die Frage zu klären, wie viele Auszubildende zum und über den Bedarf hinaus ausgebildet werden. Dies ist wichtig, da davon oft abhängig gemacht wird, wer eine befristete, unbefristete oder keine Folgeanstellung erhält. Eine Quotelung ist hier denkbar. Auch die Auswahlkriterien hängen damit zusammen, bspw. in Anbetracht der Eignung nach § 95 I BetrVG. Gleichzeitig sind ggf. Szenarien entsprechend der Auftragslage denkbar, welche die Zahl oder die Wahl der Übernahmekriterien beeinflussen kann. Wichtig ist eine frühestmögliche Einbeziehung des Betriebsrats, um Härtefälle zu vermeiden. Konkret betrifft dies die Personalbedarfs-, die Personaldeckungs- (Personalbeschaffung und -abbau), die Personalentwicklungs- und die Personaleinsatzplanung.[75] Dies können Instrumente wie Niveauplanungen, Anforderungsprofile, Stellenbeschreibungen, Stellenbesetzungspläne und Beschreibungen beinhalten, bei denen jedoch keine Mitbestimmung bestehen.[76]
D.I.2.b.) Planung zur Berufsausbildung
Eng mit der Personalplanung ist die Planung zur Berufsbildung nach § 96 I S.2 BetrVG verbunden. Auch hier gibt es keine Definition oder Verfahrensvorgaben. Damit sind die berufliche Weiterbildung und auch die berufliche Erstausbildung gemeint. Impliziert werden eine Ist-Soll-Analyse und die daraus folgende Bedarfsplanung. Hier liegt eine Anlehnung an ein Skillmanagement vor, i. S. e. innerbetrieblichen Qualifikationsniveauplanung. Der Betriebsrat darf seine Ideen dazu vorlegen, hat ein Beratungsrecht und die Vorschläge müssen diskutiert werden, § 96 I S.3 BetrVG.[77] Weitere Rechte zur Mitbestimmung ergeben sich aus § 98 I BetrVG und Tarifverträgen, so z. B. § 3.2 TV Qualifizierung vom 24.02.2015 zwischen der IG Metall Bezirk BW und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie BW e.V.:[78]
„Der Arbeitgeber informiert den Betriebsrat über den Qualifizierungsbedarf und vereinbarte Qualifizierungsmaßnahmen. Arbeitgeber und Betriebsrat beraten […] über die Umsetzung unter Berücksichtigung der betrieblichen Prioritäten. […].Bei einem einvernehmlich festgestellten Qualifizierungsbedarf sind für an- und ungelernte Beschäftigte Maßnahmen zur abschlussorientierten Berufsqualifizierung anzubieten.“
D.I.2.c.) Personelle Einzelmaßnahmen
Die Übernahme eines Auszubildenden i. S. v. Einstellungen und Eingruppierungen ist durch den Betriebsrat mitbestimmungspflichtig i. S. d. § 99 I BetrVG. Der Betriebsrat kann die Zustimmung verweigern nach § 96 II Nr. 1 - 6 BetrVG. Bei einer Übernahme handelt es sich um eine Weiterbeschäftigung.[79] Diese liegt auch vor, wenn eine Beschäftigung in Aussicht gestellt wird, für die extra ausgebildet oder ein Auswahlverfahren angewendet wird.[80] Die Einbeziehung ist nur dann gültig, bevor die Einstellungsentscheidung getroffen wurde.[81] Alle Arten von Übernahmen fallen unter die Zustimmungspflicht: Dauerbeschäftigung, Befristung, Teilzeit, Aushilfe, Heimarbeit, Leiharbeitnehmerstatus oder die Eingliederung eines faktischen Arbeitsverhältnisses. Es gibt keine Geringfügigkeitsschwelle.[82] Dazu zählt auch eine innerbetriebliche Versetzung oder Einstellung mittels Versetzung durch einen dritten Betrieb.[83] Der Betriebsrat ist vor jeder Maßnahme zu unterrichten. Der Arbeitgeber kann aus wichtigem Grund die Maßnahme vorläufig durchführen, § 100 I S. 1 BetrVG.
D.I.3. Schlichtungsverfahren
Sofern sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht einigen, sind die Streitgegenstände in den Schlichtungsverfahren einer Einigungsstelle oder einer tariflichen Schlichtungsstelle zu lösen.
D.I.3.a.) Einigungsstelle
Die Einigungsstelle nach § 76 BetrVG kann auf Antrag oder auf Beschluss des Arbeitsgerichts nach § 98 ArbGG eingeschaltet werden. Sie dient als privatrechtliches Schlichtungs- und Hilfsorgan gegenüber Arbeitgeber, Gesamt-, Konzern-, oder Normalbetriebsrat und der Gewerkschaft.[84] Streitgegenstände können Rechts- oder Regelungsstreitigkeiten sein.[85] Bezüglich der Übernahme von Auszubildenden können dies soziale oder personelle Angelegenheiten aufgrund von Nichtübernahmebeschwerden oder falschen Eingruppierungen der Auszubildenden.[86] Die Stelle muss vor einer Sachentscheidung selbst über ihre eigene Zuständigkeit entscheiden.[87] Sofern sich der Streitgegenstand auf erzwingbare Mitbestimmungstatbestände bezieht, in denen die Einigung durch Spruch ersetzt wird, handelt es sich um eine zwingende Einigungsstelle, bzw. um Zwangsschlichtungen auf Antrag einer Seite. Ein Verweigerungsrecht zur Mitwirkung besteht dann bei der anderen Seite nicht und ist daher gegen deren Willen durchsetzbar. Seltener sind freiwillige einvernehmliche Einigungsstellen zu allen offenen Meinungsverschiedenheiten, also alle gemeinsam beantragbaren Regelungs- und Rechtsfragen.[88] Ein Spruch dieser freiwilligen Einigungsstelle ist als Vorschlag zu werten und nicht bindend.[89] Der Streitgegenstand wird von den beantragenden Parteien definiert und ist nicht durch die Einigungsstelle erweiterbar, § 76 I BetrVG. Denkbar ist auch eine ständige, zeitlich oder thematisch begrenzte einvernehmliche Einigungsstelle, die auf einer freiwilligen Betriebsvereinbarung begründet werden kann.[90] Im BetrVG gibt es zum Verfahren und zur Beschlussfähigkeit wenige Vorgaben. Wichtige Grundsätze sind der Beschleunigungsgrundsatz und das rechtliche Gehör gem. Art. 103 I GG. Die Einigungsstelle ermittelt selbst, handelt nach Ermessen, § 76 V S. 3. BetrVG und richtet sich nach den Grundsätzen des Rechtsstaats, der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes.[91] Abweichungen gegenüber §§ 76 III ff. BetrVG sind durch eine zusätzliche Betriebsvereinbarung nicht möglich. Zwingendes gesetzliches Recht oder Tarifnormen gelten auch für die Einigungsstelle verbindlich, insbesondere die Regelungssperre nach § 77 III BetrVG. Sprüche der Einigungsstelle sind, mit Ausnahme des § 112 III BetrVG, für die Betriebspartner bindend. Ist der Spruch ein Regelungsstreit zur Veränderung der Rechte der Mitarbeiter, so entfaltet das Ergebnis die Rechtsnatur einer Betriebsvereinbarung. Ein Spruch als Abrede entfaltet diese Wirkung nicht.[92] Einigungsstellensprüche unterliegen der vollen Gerichtskontrolle.
D.I.3.b.) Tarifliche Schlichtungsstelle
Gem. § 76 VIII BetrVG kann in Tarifverträgen vereinbart werden, dass anstatt einer Einigungsstelle eine tarifliche Schlichtungsstelle Auseinandersetzungen, ebenfalls auf Antrag, lösen soll. Sie nimmt den Platz der betrieblichen Einigungsstelle ein.[93] Zur Übernahme von Auszubildenden regelt dies bspw. auch der § 4 des TV Besch. vom 01.06.2012 zwischen der IG Metall Bezirk BW und dem Verband der Metall- und Elektroindustrie BW e.V.[94]:
„Mit Zustimmung des Betriebsrates kann von einer Übernahme in ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis abgesehen werden, wenn das Angebot eines Arbeitsverhältnisses wegen akuter Beschäftigungsprobleme nicht möglich ist. Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, entscheidet in diesem Fall auf Antrag des Arbeitgebers die tarifliche Schlichtungsstelle, ob, in welchem Umfang und für welche Dauer dem Auszubildenden ein Angebot nach Maßgabe der vorstehenden Bedingungen gemacht werden muss.“
Ist die Einrichtung einer tariflichen Schlichtungsstelle nicht erfolgreich, erfolgt ein Rückverweis an die betriebliche Einigungsstelle. Zwingendes gesetzlich definiertes Recht gilt auch für die tarifliche Schlichtungsstelle verbindlich.[95] Die tarifliche Schlichtungsstelle ist durch Tarifparteien zeitlich und thematisch variabel. Sie betreffen die Regelungstatbestände der Einigungsstelle und sind erweiterbar, sofern auch im BetrVG zulässig. Solange der Arbeitgeber tarifgebunden ist, entfalten entsprechende tarifliche Regelungen ihre Wirkung, § 3 II TVG. Wenn diese Bindung nie gegeben war, so wirkt der Tarifvertrag nicht normativ, es sei denn, es besteht eine dynamische oder statische Bezugnahmeklausel[96]. Alleine die Tarifgebundenheit des Arbeitsgebers ist entscheidend, der Arbeitnehmer muss nicht gebunden sein. Der Tarifvertrag muss den Besteller und die Besetzung der Schlichtungsstelle sachlich und personell festlegen.[97] Die Tarifvertragsparteien können im Rahmen des Gesetzes Verfahrenseinzelheiten regeln. Die Ermessens- und Spruchkontrolle von tariflichen Schlichtungsstellen folgt dem Umfang der betrieblichen Einigungsstellen.[98] Mögliche Übernahmeverpflichtungen werden nicht durch Anruf der tariflichen Schlichtungsstelle aufgehalten. Diese Verpflichtung erlischt nur bei entsprechendem Spruch der Stelle.[99]
D.I.4. Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung
Hinsichtlich der Übernahme von Auszubildenden hat die JAV über die Einhaltung von Regelungen der HandwO, des BBiG, des JArbSchG sowie Sondernormen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen zugunsten der in § 60 I BetrVG genannten Arbeitnehmer zu wachen, § 70 I S. 2 BetrVG, Anregungen dazu aufzunehmen und beim Betriebsrat auf Erledigung hinzuwirken, § 70 I Nr. 3 BetrVG.[100] Es handelt sich dabei um ein zusätzliches gesetzlich vorgesehenes betriebsverfassungsrechtliches Organ, dessen Wirkungsumfang durch Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag erweiterbar ist, § 3 II TVG. Hauptaufgabe ist die Stärkung der für die Auszubildenden günstigen Regelungstatbestände in § 80 I Nr. 1 BetrVG und damit auch die Übernahme. Sie ist verpflichtet, Maßnahmen dazu beim Betriebsrat zu beantragen, § 70 I S. 1 BetrVG. Quellen dafür sind Beschwerden und Anregungen der in § 60 I BetrVG Vertretenen.[101] Sie müssen alleine einen betrieblichen Bezug aufweisen und nicht zwangsläufig den begünstigten Personenkreis betreffen.[102] Der Einfluss zielt darauf ab, dass der Betriebsrat sein Mitbestimmungsrecht gegenüber dem Arbeitgeber im Interesse der Jugendvertretung durchsetzt. Das Antragsrecht besteht nur gegenüber dem Betriebsrat, nicht gegenüber dem Arbeitgeber, in den durch den Betriebsrat mitbestimmungsfähigen Bereichen.[103] Der Betriebsrat muss nach Information durch die JAV die Anträge nach § 80 I Nr. 3 BetrVG entgegennehmen und dies mit dem Arbeitgeber, sofern das Thema in seinen Aufgabenbereich fällt, verhandeln. Der Betriebsrat ist der JAV gegenüber zur rechtzeitigen und umfassenden Unterrichtung verpflichtet. Es besteht keine Informationspflicht durch den Arbeitgeber. Kommt der Betriebsrat dem nicht nach, kann dies eine grobe Amtsverfehlung bedeuten und nach § 23 I BetrVG zur Auflösung führen.[104] Die JAV muss den in § 60 I BetrVG genannten Personenkreis über die Ergebnisse der Betriebsratsentscheidungen und über das Verhandlungsergebnis zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber informieren.[105] Wenn die JAV ihren Pflichten nicht nachkommt, kann sie aufgelöst werden, § 65 BetrVG i. V. m. § 23 I BetrVG.
D.II. Eingruppierung und Eingliederung in den Betrieb
Basiert das Arbeitsverhältnis nach der Ausbildung auf einem individualvertraglichen Arbeitsvertrag, so liegt es im Ermessen der Vertragsparteien, Arbeitstätigkeit und Entgelt unter den Restriktionen der §§ 612, 138 BGB zu vereinbaren. Anders ist die Situation, wenn bei Übernahme in ein tarifgebundenes Vergütungssystem eingegliedert wird. Dort erfolgt die Eingruppierung nach dem Prinzip der Tarifautomatik. Ein Abweichung dessen orientiert sich an den §§ 133, 157 BGB.[106] Die Eingruppierung ist immer mitbestimmungspflichtig nach § 99 I S. 1 BetrVG.
D.II.1. Stellenbewertung
Die Eingruppierungen richten sich nach den entsprechenden Stellenanforderungen, in denen die Ausbildung ein Bestandteil ist. Die Zusammensetzungen unterscheiden sich in den verschiedenen Tarifverträgen. So beinhaltet der Entgeltrahmentarifvertrag vom 16.09.2003 zwischen dem Verband der Metall- und Elektroindustrie BW e.V. und der IG Metall BW folgende Kriterien in § 6:[107]
„Wissen und Können (Anlernen/Ausbildung/Erfahrung), Denken, Handlungsspielraum, Verantwortung, Kommunikation, Mitarbeiter-führung“
[...]
[1] Bundesinstitut für Berufsbildung, BB-Bericht, S. 288; vgl. Anhang 1-4.
[2] EuGH v. 13.02.1985 - 293/83, NJW 1985, 2085 (2086), Rn. 24; Blanke, in: Grabitz/Hilf/Nettesheim, EU-Recht, AEUV, Art. 165 Rn. 39.
[3] BAG v. 20.9.2006 - 10 AZR 439/05, NZA 2007, 977 (978), Rn. 21 2; Schlachter, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BBiG, § 10 Rn. 3.
[4] BAG v. 19.03.2015 - 8 AZR 67/14, r+s 2015, 629 (630), Rn. 27; Hagen, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a., BKArbR, BBiG, § 10 Rn. 10.
[5] BAG v. 20.08.2003 - 5 AZR 436/02, NZA 2004, 205 (206), Rn. 2 b); BAG v.10.07.2003 - 6 AZR 348/02, NZA 2004, 269 (270), Rn. 2 cc); BAG v. 21.09.2011 - 7 AZR 375/10, NZA 2012, 255 (256), Rn 16. b).
[6] Leinemann/Taubert, BBiG, § 1 Rn. 21.
[7] Müller-Glöge, in: Säcker/Rixecker/Oetker/u.a., MKOBGB, BGB, § 611 Rn. 235.
[8] BAG v. 21.07.1993 - 7 ABR 35/92, NZA 1994, 713 (715), Rn. 2 bb); Trümner, in: Däubler/Kittner/Klebe/u.a., BetrVG, § 5 Rn. 130; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 5 Rn. 64, 65; Leinemann/Taubert, BBiG, § 10 Rn. 6; Herkert/Töltl, BBiG, § 10 Rn. 30; Knopp/ Kraegeloh, BBiG, § 3 Rn. 3; Müller-Glöge, in: Germelmann/Matthes/Prütting/u.a., ArbGG, § 5 Rn. 20.
[9] Striebinger, in: Gagel/Knickrehm/Deinert, SGB II SGB III, § 14 Rn. 5 - 7.
[10] LAG NI v. 21.02.2008 - 7 Sa 659/07, openJur 2012, 46993, Rn. 24; BAG v. 27.07.2010 - 3 AZR 317/08, AP BBiG § 4 Nr. 3, Rn. 24 2 .
[11] BAG v. 10.07.2003 - 6 AZR 348/02, NZA 2004, 269 (270), Rn. 2 bb); Dörner, in: HB Arbeitsrecht: Berufsausbildung, Rn. 4554-4571.
[12] LAG Sch-H v. 27.02.2001 - 1 Sa 409 a/00, JurionRS 2001, 11099, Rn. 41.
[13] Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, BBiG, §14 Rn. 2, 14.
[14] Leinemann/Taubert, BBiG, § 14 Rn. 10; Gedon/Hurlebaus, BBiG, § 14 Rn. 9.
[15] Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, BBiG, §14 Rn. 7.
[16] LAG München v. 08.08.2002 - 4 Sa 758/01, NZA-RR 2003, 187 (187), Rn. 1.
[17] Hagen, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a, BKArbR, BBiG, § 14 Rn. 8.
[18] Hagen, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a., BKArbR, BBiG, § 14 Rn.18.
[19] Knopp/ Kraegeloh, BBiG, § 10 Rn. 1; Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, BBiG, §17 Rn. 4.
[20] Dörner, in: HB Arbeitsrecht: Berufsausbildung, Rn. 4518.
[21] BAG v. 29.04.2015 - 9 AZR 108/14, AP BBiG § 17 Nr. 13, Rn. 26 2; BAG v. 26.03.2013 - 3 AZR 89/11, openJur 2013, 29987, Rn. 15; BAG v. 19.02.2008 - 9 AZR 1091/06, NZA 2008, 828 (829).
[22] Knopp/ Kraegeloh, BBiG, § 12 Rn. 1a.
[23] Leinemann/Taubert, BBiG, § 13 Rn. 12.
[24] Lakies/Wohlgemuth/Malottke/u.a., BBiG, §13 Rn. 4.
[25] Munk, in: Braun/Mühlhausen/Munk/u.a., BBiG, § 9 Rn. 4.
[26] BAG v. 07.07.1970 - 1 AZR 507/69, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 59, III.
[27] Munk, in: Braun/Mühlhausen/Munk/u.a., BBiG, § 9 Rn. 13.
[28] Schlachter, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BBiG, § 13 Rn. 3.
[29] BAG v. 14.12.1961 - 5 AZR 180/61, juris, Rn. 16ff; BAG v. 27.03.1980 - 2 AZR 506/78, AP BGB § 611 Direktionsrecht Nr. 26, III.
[30] Munk, in: Braun/Mühlhausen/Munk/u.a., BBiG, § 9 Rn. 22.
[31] Gross, in: Däubler/Hjort/Schubert/u.a., ArbR, § 13 Rn. 7.
[32] Knopp/ Kraegeloh, BBiG, § 9 Rn. 8; Munk, in: Braun/Mühlhausen/Munk/u.a., BBiG, § 9 Rn. 25.
[33] Schlachter, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BBiG, § 13 Rn. 4, 5.
[34] Gross, in: Däubler/Hjort/Schubert/u.a., ArbR, § 13 Rn. 9.
[35] Schröder, LstgStö BB, 2. Teil, Kapitel 1 Rn. 2.
[36] Gross, in: Däubler/Hjort/Schubert/u.a., ArbR, § 19 Rn. 3.
[37] Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, BBiG, §19 Rn. 4.
[38] Schröder, LstgStö BB, 3. Teil, Kapitel 1 Rn. 2.
[39] Schröder, LstgStö BB, 4. Teil, Kapitel 6 Rn. 3 I.
[40] Schröder, LstgStö BB, 3. Teil, Kapitel 3 Rn. 1.
[41] Hergenröder, in: Henssler/Willemsen/Kalb, ArbR, BBiG, §14, Rn. 12.
[42] Schröder, LstgStö BB, 4. Teil, Kapitel 3 Rn. 4a.
[43] BAG v. 18.04.2002 - 8 AZR 348/01, NZA 2003, 377 (378), Rn. 2 ee).
[44] Munk, in: Braun/Mühlhausen/Munk/u.a., BBiG, § 9 Rn. 31.
[45] BAG v. 07.07.1970 - 1 AZR 507/69, AP BGB § 611 Haftung des Arbeitnehmers Nr. 59, Rn. 4 c); BAG v. 20.09.2006 - 10 AZR 439/05, NZA 2007, 977 (979), Rn. 34; Knopp/ Kraegeloh, BBiG, § 9 Rn. 11.
[46] BAG v. 05.04.1984 - 2 AZR 513/82, NZA 1985, 329 (330) Rn. 2; BVerfG v. 19.05.1992 - 1 BvR 126/85, NJW 1992, 2409 (2419), Rn 2 ff).
[47] Dörner, in: HB Arbeitsrecht: Inhalts- und Billigkeitskontrolle, Rn. 679.
[48] Leinemann/Taubert, BBiG, § 24 Rn. 9.
[49] Leinemann/Taubert, BBiG, § 24 Rn. 11.
[50] Fischermeier, in: Etzel/Bader/Fischermeier/u.a., KschG, BBiG, § 24 Rn. 3; LAG Hamm v. 14.07.1976 - 2 Sa 662/76, BeckRS 2009, 67374, Rn. 2a) cc).
[51] Lingemann, in: Prütting/Wegen/Weinreich, BGB, § 625 Rn. 1.
[52] Leinemann/Taubert, BBiG, § 24 Rn. 17, 24.
[53] Pfeiffer, in: HB Arbeitsrecht: Tarifverträge, Rn. 71.
[54] BAG v. 20.11.2001 - 1 AZR 12/01, NJOZ 2002, 1944 (1951), Rn. 3 c).
[55] vgl. Anhang 5.
[56] Schulze, NZA 2007, 1329, 1330; Seel, oeAT 2012, 202; BAG v. 14.10.1997 - 7 AZR 298/96, NZA 1998, 775 (776), Rn. 4; BAG v. 29.04.1998 - 7 AZR 125/97, BeckRS 1998 30369714, Rn. B 1 b).
[57] Kohte, NZA 1997, 459; Houben, NZA 2011, 183.
[58] BAG v. 14.05.1997 - 7 AZR 159/96, NZA 1998, 50 (51), Rn.1; BAG v. 17.06.1998 - 7 AZR 54/97, JurionRS 1998, 34397, Rn. 23; BAG v. 29.09.2005 - 8 AZR 573/04, NJOZ 2006, 2547 (2550), Rn. 22; LAG Hamm v. 21.02.2003 - 10 Sa 674/02, NZA-RR 2003, 547 (548), Rn. I; LAG BW v. 21.10.1996 15 Sa 59/96, JurionRS 1996, 10233, Rn. 23; LAG Hamm v. 11.02.2005 - 10 Sa 1821/04 BeckRS 2005, 40905, Rn I 1.
[59] Schulze, NZA 2007, 1333.
[60] BAG v. 14.05.1997 - 7 AZR 159/96, NZA 1998, 50 (51), Rn. 1; BAG v. 29.09.2005 - 8 AZR 573/04, NJOZ 2006, 2547 (2549), Rn. 16; BAG v. 17.06.1998 - 7 AZR 54/97, JurionRS 1998, 34397, Rn. 26.
[61] vgl. Anhang 6
[62] LAG Rh-Pf v. 15.12.2014 - 2 Sa 384/14, BeckRS 2015, 67845, Rn. II 1.
[63] Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 78a Abschnitt 1 Rn. 1; Becker, in: Praxis des Arbeitsrechts: Jugendvertreter, Rn. 899, 904.
[64] BAG v. 01.12.2004 - 7 AZR 129/04, NZA 2005, 779 (780), Rn. I; Lakies, ArbRAktuell 2012, S.35.
[65] Künzl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KdR, BetrVG, § 78a Rn. 93.
[66] Waskow, in: Boecken/Düwell/Diller/u.a., ArbR, BetrVG, § 78a Rn. 32; Kania, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 78a Rn. 8; LAG Düsseldorf v. 25.02.2010 - 11 TaBV 143/09, openJur 2011, 72152, Rn. 37; BAG v. 17.02.2010 - 7 ABR 89/08, AP BetrVG 1972 § 78a Nr. 53, Rn. 18 aa).
[67] Weigand, in: Etzel/Bader/Fischermeier/u.a., KschG, BetrVG, § 78a Rn. 1-3; Künzl, in: Ascheid/Preis/Schmidt, KdR, BetrVG § 78a Rn. 4; BAG v. 25.02.2009 - 7 ABR 61/07, NJOZ 2009, 3933 (3935), Rn. 16; LAG BW v. 13.10.1977 - 7 Sa 134/77, AP BetrVG 1972 § 78a Nr. 4.
[68] BAG v. 16.07.2008 - 7 ABR 13/07 - NZA 2009, 202 (204), Rn. 22 aa) ; Lakies, ArbRAktuell 2012, S. 36; BAG v. 08.09.2010 - 7 ABR 33/09, NZA 2011, 221 (223), (225), Rn. 24, 36.
[69] Herrmann, in: Däubler/Hjort/Schubert/u.a., ArbR, § 78a Rn. 6.
[70] Schulze, NZA 2007, 1332;
[71] Zachert, AuR 1995, 1-3; BAG v. 12. 11. 1997 - 7 AZR 422/96, NZA 1998, 1013 (1014), Rn. 2 I d).
[72] BAG v. 17.06.1998 - 7 AZR 291/97, JurionRS 1998, 34396, Rn. 18.
[73] BAG v. 20.04.1999 - 1 AZR 631/98, NZA 1999, 1059 (1063), Rn. II 3 c).
[74] BAG v. 15.04.2008 - 1 AZR 86/07, NZA 2008, 1074 (1077), Rn. 24.
[75] BAG v. 06.11.1990 - 1 ABR 60/89, NZA 1991, 358 (360), Rn II 2 a); Vetter, in: Praxis des Arbeitsrechts: Personelle Angelegenheiten, Rn. 879 ff.
[76] BAG v. 31.05.1983 - 1 ABR 6/80, NZA 1984, 49 (50), Rn. 2; BAG v. 31.01.1984 - 1 ABR 63/81, NZA 1984, 51 (51), Rn. 3.
[77] Lakies, ZBVR online 2014, 35.
[78] vgl. Anhang 6.
[79] LAG Hamm v. 14.07.1982 - 12 TaBV 27/82, DB 1982, 2301 (2303); Hagen, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a., BKArbR, BBiG, § 24 Rn. 6
[80] BAG v. 03.10.1989 - 1 ABR 68/88, NZA 1990, 366 (367), Rn. II 1.
[81] BAG v. 28.04.1992 - 1 ABR 73/91, NZA 1992, 1141 (1143), Rn. III 1.
[82] Thüsing, in: Richardi, BetrVG, § 99 Rn. 37.
[83] BAG v. 16.12.1986 - 1 ABR 52/85, NZA 1987, 424 (425), Rn. II 1 b).
[84] Kania, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76, Rn. 1.
[85] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76 Rn. 2.
[86] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76 Rn. 9-24.
[87] BAG v. 22.01.2002 - 3 ABR 28/01, AP BetrVG 1972 § 76 Einigungsstelle Nr. 16, Rn. II 2 b) bb).
[88] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG § 76, Rn. 29, 36.
[89] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG § 76, Rn. 40.
[90] BAG v. 26.08.2008 - 1 ABR 16/07, NZA 2008, 1187 (1193), Rn. 45 aa); Kania, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG § 76, Rn. 4.
[91] BAG v. 18.04.1989 - 3 AZR 688/87, NZA 1990, 67 (68), Rn. III 1 c).
[92] Kania, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76, Rn. 24, 27.
[93] Kania, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76, Rn. 33.
[94] vgl. Anhang 5.
[95] Kreitner, in: Personalbuch: Tarifliche Schlichtungsstelle, Rn. 28; Richardi, in: Richardi, BetrVG, § 87 Rn. 965 – 968.
[96] Löwisch/Rieble, TVG, § 3 Rn. 298.
[97] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76 Rn. 149.
[98] Richardi/Maschmann, in: Müller-Glöge/Preis/Schmidt, ErfK, BetrVG, § 76, Rn. 152.
[99] BAG v. 29.09.2005 - 8 AZR 573/04, NJOZ 2006, 2547 (2551), Rn. 26.
[100] Mauer, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a., BKArbR, BetrVG, § 70 Rn. 2.
[101] Annuß, in: Richardi, BetrVG, § 60 Rn. 12, 13.
[102] Mauer, in: Rolfs/Giesen/Kreikebohm/u.a., BKArbR, BetrVG, § 70 Rn. 3.
[103] Bodem, in: Boecken/Düwell/Diller/u.a., ArbR, BetrVG, § 70 Rn. 9d.
[104] Bodem, in: Boecken/Düwell/Diller/u.a., ArbR, BetrVG, § 70 Rn. 31.
[105] Annuß, in: Richardi, BetrVG, § 60 Rn. 16.
[106] Parczyk/Vedders, AuA 2016, 237.
[107] vgl. Anhang 7.
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