Der Übergang von der Ausbildung in den Beruf soll bestenfalls schnell und einfach sein. Ein Weg, um das zu erreichen, ist die Übernahme durch den Ausbildungsbetrieb direkt nach Abschluss der Ausbildung. Ganz so einfach ist die Sache allerdings nicht, denn einen Anspruch auf Übernahme gibt es grundsätzlich nicht.
Daniel Gehrmann untersucht in dieser Publikation, welche Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei einer Übernahme oder Nichtübernahme eines Auszubildenden bestehen. Dabei beleuchtet der Autor auch, inwieweit personenbezogene Gründe beim Auszubildenden oder wirtschaftliche Gründe beim Ausbilder als Begründung für eine Nichtübernahme von der Rechtsprechung zugelassen werden.
Aus dem Inhalt:
- Ausbildung;
- Arbeitsrecht;
- Übernahme;
- Tarifvertrag;
- Arbeitgeber
Inhaltsverzeichnis
A. Ausgangslage, Problemstellung und Ziel der Arbeit
B. Rechtsnatur der beruflichen Ausbildung
B.I. Abgrenzung des Ausbildungs- und Arbeitsverhältnisses
B.II. Haupt- und Nebenleistungspflichten
B.II.1. Pflichten des Arbeitgebers
B.II.2. Pflichten des Auszubildenden
B.III. Leistungsstörungen und Haftung
B.III.1. Leistungsstörungen
B.III.2. Haftung
C. Anspruchsgrundlagen einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis
C.I. Individualvertrag
C.II. Tarifverträge
C.III. Gesetzliche Weiterbeschäftigung nach § 78a BetrVG
D. Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungs-empfehlungen zu der Übernahme
D.I. Einfluss des Betriebsrats
D.I.1. Tarifliche Öffnungsklauseln
D.I.2. Relevante Mitbestimmungsrechte im Überblick
D.I.2.a.) Personalplanung
D.I.2.b.) Planung zur Berufsausbildung
D.I.2.c.) Personelle Einzelmaßnahmen
D.I.3. Schlichtungsverfahren
D.I.3.a.) Einigungsstelle
D.I.3.b.) Tarifliche Schlichtungsstelle
D.I.4. Aufgaben der Jugend- und Auszubildendenvertretung
D.II. Eingruppierung und Eingliederung in den Betrieb
D.II.1. Stellenbewertung
D.II.2. Bewertung der Berufserfahrung
D.II.3. Veränderung der Eingruppierung
D.II.4. Gestaltungsempfehlung zur Eingruppierung
D.III. Möglichkeit der Befristung
D.III.1. Sachgrundbezogene und sachgrundlose Befristung
D.III.2. Abgrenzung zwischen tariflichen Befristungen und § 14 TzBfG
D.III.3. Kettenbefristungen
D.III.4. Befristung Dritter
D.III.5. Handlungsempfehlungen zur Befristung
D.IV. Gestaltung der Probezeit und des Probearbeits-verhältnisses
D.IV.1. Verlängerung der Probezeit
D.IV.2. Möglichkeit des Probearbeitsverhältnisses
D.V. Möglichkeiten der Teilzeitbeschäftigung
D.V.1. Teilzeit
D.V.2. Kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit
D.VI. Veränderung der Aufgabenbereiche
D.VI.1. Versetzung
D.VI.2. Mitbestimmung des Betriebsrats bei Versetzung
D.VI.3. Billigkeit der Versetzung
D.VII. Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Übernahme
D.VIII. Übernahme in atypische Arbeitsverhältnisse
E. Gestaltungsmöglichkeiten zur Nichtübernahme
E.I. Beendigung während des Ausbildungsverhältnisses
E.II. Ablehnung der Übernahme bei Tarifverpflichtung
E.II.1. Personenbedingte Ausnahmetatbestände
E.II.2. Betriebsbedingte Ausnahmetatbestände
E.II.2.a.) Akute Beschäftigungsprobleme
E.II.2.b.) Ausbildung über den Bedarf
E.II.2.c.) Betriebsübergang nach § 613a BGB
E.III. Wirtschaftliche Risiken bei Nichtübernahme
E.III.1. Schadensersatzansprüche
E.III.2. Annahmeverzug
F. Fazit
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Das Hauptziel dieser Arbeit besteht in der Untersuchung der rechtlichen Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten von Arbeitgebern bei der Übernahme von Auszubildenden in ein Arbeitsverhältnis oder bei einer Nichtübernahme. Dabei wird die Forschungsfrage beantwortet, wie Arbeitgeber rechtssicher agieren können, insbesondere unter Berücksichtigung individualrechtlicher, gesetzlicher und tarifvertraglicher Rahmenbedingungen sowie der Mitbestimmungsrechte von Betriebsräten.
- Rechtliche Grundlagen und Abgrenzung zwischen Ausbildungs- und Arbeitsverhältnis
- Tarifvertragliche und gesetzliche Anspruchsgrundlagen für die Übernahme von Auszubildenden
- Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats bei Personalplanung und Übernahmeentscheidungen
- Gestaltungsmöglichkeiten durch Befristungen, Probezeitregelungen und Teilzeitbeschäftigung
- Rechtliche Strategien und Risiken bei einer Nichtübernahme, insbesondere unter Einbeziehung von Schadensersatzansprüchen
Auszug aus dem Buch
D.III.1. Sachgrundbezogene und sachgrundlose Befristung
Die Anschlussbeschäftigung an eine Ausbildung ist ein Sachgrund nach § 14 I Nr. 2 TzBfG. Dieser Sachgrund betrifft Ausbildungen nach § 10 BBiG und andere Vertragsverhältnisse nach § 26 BBiG. Die Befristungsdauer gilt so lange, wie der Grund dafür existiert, ohne gesetzliche Obergrenze. Die Literatur orientiert sich dabei an § 14 II S. 1 TzBfG, zwei Jahre. Allerdings gibt es hierzu keine gesetzliche Maximalbefristungsdauer. Eine zu lange Befristung behindert aber den ehemaligen Auszubildenden und widerspricht dem Ansinnen des § 14 I Nr. 2 TzBfG nach einer Erleichterung des Eintritts in das Berufsleben. Die Befristung muss direkt an das Ausbildungsverhältnis anknüpfen und am Tag des Ausbildungsendes geschlossen werden. Passiert dies nicht oder auch nur einen Tag verspätet, so gilt die unbefristete Weiterbeschäftigung nach § 24 BBiG. Die Ausbildung muss nicht beim Arbeitgeber des befristeten Arbeitsplatzes durchgeführt worden sein. Ein anderes Arbeitsverhältnis dazwischen verhindert jedoch diese Befristung. Sie ist nur einmalig nach § 14 I S. 2 Nr. 2 TzBfG oder nach tarifvertraglicher Normierung möglich. Der Befristungsanspruch begründet sich nicht durch eine vorherige Übernahmezusage. Sofern eine unbefristete Vorbeschäftigung vor Ausbildungsbeginn bestand, transformiert § 14 I S. 2 Nr. 2 TzBfG das Arbeitsverhältnis in eine Befristung, sofern die Nachfolgetätigkeit höher entlohnt wird. Eine sachgrundlose andauernde Befristung gem. § 14 II S. 1 TzBfG nach Ausbildungsende ist möglich, da das Ausbildungsverhältnis kein Arbeitsverhältnis nach § 14 II S. 2 TzBfG ist. Berufsausbildungsverhältnisse sind gem. § 10 II BBiG keine Vorarbeitsverhältnisse bzgl. dieser Norm und unterliegen nicht dem Anschlussverbot. Eine weitere sachgrundbezogene Befristung daran ist möglich, nicht jedoch nach § 14 I Nr. 2 TzBfG, da nach der Ausbildung bereits sachgrundlos befristet wurde. Bei mehreren Ausbildungen mit unterschiedlichem Qualifikationsniveau ist eine zweite Sachgrundbefristung nach § 14 I Nr. 2 TzBfG denkbar, von der Rechtsprechung aber bisher nicht entschieden.
Zusammenfassung der Kapitel
A. Ausgangslage, Problemstellung und Ziel der Arbeit: Diese Einleitung führt in die Relevanz der Übernahme von Auszubildenden ein, stellt die arbeitsrechtliche Problematik dar und formuliert die zentrale Forschungsfrage zur Arbeitgeberflexibilität.
B. Rechtsnatur der beruflichen Ausbildung: Dieses Kapitel erläutert die dogmatische Abgrenzung der beruflichen Ausbildung vom Arbeitsverhältnis und behandelt die daraus resultierenden wechselseitigen Pflichten sowie Haftungsfragen.
C. Anspruchsgrundlagen einer Übernahme in ein Arbeitsverhältnis: Hier werden die verschiedenen Rechtsquellen für eine Übernahme, wie Individualverträge, Tarifverträge und der gesetzliche Weiterbeschäftigungsanspruch nach § 78a BetrVG, detailliert analysiert.
D. Gestaltungsmöglichkeiten und Handlungs-empfehlungen zu der Übernahme: Das Kernkapitel erörtert Instrumente wie die Einflussnahme des Betriebsrats, Eingruppierungsstrategien, Befristungsoptionen und die Gestaltung von Probezeit sowie Teilzeitmodellen zur Übernahme.
E. Gestaltungsmöglichkeiten zur Nichtübernahme: Dieses Kapitel widmet sich den Wegen zur Vermeidung einer Übernahme, inklusive der Beendigung während der Ausbildung, personen- und betriebsbedingter Ablehnungsgründe sowie den damit verbundenen wirtschaftlichen Risiken.
F. Fazit: Die Schlussbetrachtung fasst Handlungsempfehlungen zusammen, um Arbeitgebern ein Höchstmaß an Flexibilität bei der Übernahmeplanung zu ermöglichen, unter Beachtung rechtlicher Risiken.
Schlüsselwörter
Berufsausbildung, Übernahme, Arbeitsverhältnis, Befristung, Betriebsrat, Mitbestimmung, Eingruppierung, Tarifvertrag, Nichtübernahme, Kündigungsschutz, Berufserfahrung, Personelle Einzelmaßnahmen, Arbeitsrecht, Fachkräftemangel, Personalplanung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die arbeitsrechtlichen Rahmenbedingungen für Arbeitgeber bei der Entscheidung, Auszubildende nach erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in ein Arbeitsverhältnis zu übernehmen oder nicht.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Abgrenzung von Ausbildungs- und Arbeitsverhältnissen, die rechtlichen Anspruchsgrundlagen für eine Übernahme, die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats sowie Gestaltungsmöglichkeiten bei der Übernahme und Nichtübernahme.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist die Beantwortung der Frage, worin Rechte, Pflichten und Gestaltungsmöglichkeiten des Arbeitgebers bei einer Übernahme oder Nichtübernahme bestehen, um rechtssicher und flexibel agieren zu können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine juristische Facharbeit, die individualrechtliche Grundlagen, einschlägige Gesetze, höchstrichterliche Rechtsprechung (BAG, EuGH) sowie exemplarisch tarifvertragliche Regelungen (z.B. IG Metall BW) analysiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Im Hauptteil werden konkrete Handlungsfelder beleuchtet, insbesondere der Einfluss des Betriebsrats, Strategien zur Eingruppierung und Befristung, die Gestaltung der Probezeit sowie rechtlich zulässige Gründe für eine Nichtübernahme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Schlüsselwörter sind u.a. Berufsausbildung, Übernahme, Arbeitsverhältnis, Befristung, Mitbestimmung des Betriebsrats, Eingruppierung und Tarifvertrag.
Wie geht die Arbeit mit tariflichen Übernahmeregelungen um?
Die Arbeit analysiert am Beispiel des IG Metall Tarifvertrages, dass solche Regelungen meist keinen automatischen Anspruch auf ein Arbeitsverhältnis begründen, sondern lediglich ein Angebot unter bestimmten Voraussetzungen vorsehen können.
Welche Rolle spielt die Dokumentation bei einer Nichtübernahme?
Eine lückenlose Dokumentation von Leistungsdefiziten oder Verfehlungen während der Ausbildung ist entscheidend, um bei einer Nichtübernahme aus personenbedingten Gründen die Darlegungs- und Beweislast vor Gericht erfüllen zu können.
Ist eine Probezeit nach der Übernahme möglich?
Die Zulässigkeit ist rechtlich umstritten, da die Ausbildungszeit auf Wartezeiten des Kündigungsschutzes angerechnet wird. Die Arbeit empfiehlt, Probezeiten mit verkürzter Kündigungsfrist zur Erprobung dennoch in Arbeitsverträge aufzunehmen.
- Quote paper
- Daniel Gehrmann (Author), 2018, Von der Ausbildung ins Arbeitsverhältnis. Rechtliche Rahmenbedingungen und Gestaltungsmöglichkeiten bei der Übernahme von Auszubildenden, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384492
