Durch die Fehlzeiten der erkrankten Arbeitnehmer und den damit verbundenen Aufwand zur Findung der Vertretungskräfte für den Ausfallzeitraum entsteht der Wirtschaft jährlich ein großer Schaden. Auch die Sozialkassen werden durch die Krankengeldzahlungen und Erwerbsminderungsrenten wesentlich belastet. Gleichzeitig riskieren die Mitarbeiter, die durch Erkrankung längere oder häufige Fehlzeiten haben, ihren Arbeitsplatz und insbesondere ältere Arbeitnehmer haben Schwierigkeiten in den Beruf zurückzukehren. Ein zielführendes Instrument zur Abhilfe ist das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM).
Inhaltsverzeichnis
1 Einleitung
1.1 Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2 Methodisches Vorgehen und Aufbau der Arbeit
2 Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
2.1 Begriffsdefinition und Zielsetzung des BEM
2.2 Definition des Begriffs Arbeitsunfähigkeit
2.3 Arbeitsunfähigkeit und die Folgen für die Wirtschaft
3 Rechtliche Grundlage des BEM
3.1 BEM - zugangsberechtigte Mitarbeiter
3.2 Notwendige Betriebsgröße für das BEM
4 Teilnehmer und deren Rollen im BEM-Prozess
4.1 Mitarbeiter
4.2 Betriebsrat als Interessenvertretung
4.3 Schwerbehindertenvertretung
4.4 Betriebsarzt
4.5 Betriebliches Integrationsteam
4.6 Externe Partner
5 Anwendung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
5.1 Systematischer Verfahrensablauf des BEM
5.1.1 Erstkontakt mit dem Mitarbeiter
5.1.2 Das Eingliederungsgespräch
5.1.3 Umsetzung der BEM-Maßnahmen
5.1.4 Kosten des BEM
5.1.5 Beendigung des BEM
5.1.6 Die BEM Prozesskette
5.2 Verzicht auf das BEM und die Folgen
5.3 Personenbedingte Kündigung
6 Schlussbetrachtung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) als Instrument zur Vermeidung von Arbeitsunfähigkeit und zum Erhalt von Arbeitsplätzen in kleinen und mittelständischen Unternehmen (KMU), um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren und die Personalkosten langfristig zu senken.
- Gesetzliche Anforderungen und Rahmenbedingungen des BEM
- Rollenverteilung und Zuständigkeiten im BEM-Prozess
- Systematische Verfahrensabläufe und praktische Implementierung
- Zusammenhang zwischen BEM und der Vermeidung von Kündigungen
Auszug aus dem Buch
5.1.1 Erstkontakt mit dem Mitarbeiter
Anstoß für den BEM-Prozess ist die Mitteilung der Personalverwaltung über den Sachverhalt, dass der Mitarbeiter länger als sechs Wochen innerhalb der letzten 12 Monate arbeitsunfähig war und nun die Einladung zum BEM erhält. Stimmt der Mitarbeiter dem Verfahren zu, starten die Eingliederungsgespräche mit dem Zweck die Problemstellungen zu identifizieren und einen dafür individuellen Maßnahmenkatalog zu kreieren.
Nach Feststellung der AUZ wird der Mitarbeiter über das geplante BEM informiert und nach Zustimmung des Mitarbeiters ein Gesprächstermin vereinbart. Bereits im Anschreiben sollte dem Mitarbeiter die Möglichkeit gegeben werden, sich für eine Vertrauensperson im Betrieb mittels ankreuzen auf einer Liste zu entscheiden, die ihn im Laufe des BEM-Prozesses begleitet. Auf dieser Liste zur Auswahl können Mitglieder des BR, der SBV, der Betriebsarzt oder auch ein Mitarbeiter der Personalabteilung sein. In dem Erstgespräch, was von der vom Mitarbeiter gewählten Vertrauensperson geführt wird, werden zum einen die Leistungseinschränkungen angesprochen und über den möglichen Verfahrensablauf informiert. Des Weiteren gilt zu klären, ob die AUZ in ursächlichem Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit oder dem Arbeitsplatz steht. Darüber hinaus ist es das Ziel des Erstgesprächs dem Mitarbeiter Ängste und Sorgen in Bezug auf das BEM zu nehmen.
Aus Datenschutzgründen ist wird von dem Erstgespräch kein Protokoll angefertigt, was auch gesetzlich nicht vorgeschrieben ist. Vielmehr ist hier die Zielsetzung, dass die Vertrauensperson für den Mitarbeiter bei den Sitzungen des später agierenden Integrationsteams stets anwesend ist, um mit dem im Erstgespräch vertraulich erworbenen Wissen im Sinne des Mitarbeiters agieren zu können. Es dürfte in diesem Zusammenhang den meisten Mitarbeitern schwer fallen im Hinblick auf ihre Defizite selbstbewusst vor dem Integrationsteam aufzutreten und ihren Standpunkt zu vertreten.
Zusammenfassung der Kapitel
1 Einleitung: Beschreibt die Problemstellung, die Zielsetzung der Arbeit sowie das methodische Vorgehen und den Aufbau.
2 Bedeutung des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Definiert den Begriff BEM, erläutert die Arbeitsunfähigkeit und analysiert die wirtschaftlichen Folgen hoher Fehlzeiten.
3 Rechtliche Grundlage des BEM: Erörtert die gesetzlichen Rahmenbedingungen, insbesondere wer Anspruch auf BEM hat und ob Betriebsgrößen eine Rolle spielen.
4 Teilnehmer und deren Rollen im BEM-Prozess: Detailliert die Aufgaben und Verantwortlichkeiten der Beteiligten, vom Arbeitgeber über den Betriebsrat bis hin zu externen Partnern.
5 Anwendung des betrieblichen Eingliederungsmanagements: Beschreibt den praktischen Ablauf, von der Kontaktaufnahme über die Gesprächsführung bis hin zur Umsetzung von Maßnahmen und der Nachkontrolle.
6 Schlussbetrachtung: Fasst die Bedeutung des BEM im Kontext des demografischen Wandels zusammen und betont den Nutzen für Unternehmen und Mitarbeiter.
Schlüsselwörter
Betriebliches Eingliederungsmanagement, BEM, Arbeitsunfähigkeit, Fehlzeiten, Mittelstand, KMU, Rehabilitation, Integration, Prävention, Arbeitsplatzerhalt, Betriebsrat, Schwerbehindertenvertretung, Betriebsarzt, Personalkosten, Kündigungsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt die praktische Implementierung und Anwendung des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM) in Unternehmen, insbesondere in kleinen und mittelständischen Betrieben (KMU).
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die gesetzlichen Grundlagen, die Rollen der Akteure im BEM-Prozess sowie die praktische Umsetzung von Maßnahmen zur Wiedereingliederung von Mitarbeitern.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, wie das BEM zur Reduzierung von Fehlzeiten, zur Senkung von Personalkosten und zum Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von Mitarbeitern beitragen kann.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf dem theoretischen Fundament der Betriebs- und Sozialwissenschaften und nutzt eine qualitative Analyse von Fachliteratur, Gesetzestexten und einschlägiger Rechtsprechung.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in rechtliche Grundlagen, Rollenbeschreibungen der beteiligten Akteure, den systematischen Verfahrensablauf des BEM sowie die Untersuchung der personenbedingten Kündigung als Konsequenz eines gescheiterten BEM.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit wird maßgeblich durch Begriffe wie BEM, Arbeitsunfähigkeit, Rehabilitation, Integration, Prävention und Kündigungsschutz charakterisiert.
Wie wichtig ist der Erstkontakt für den BEM-Prozess?
Der Erstkontakt ist entscheidend, um den Mitarbeiter zu informieren, Vertrauen aufzubauen, Ängste zu nehmen und das Einverständnis für das weitere Vorgehen zu erzielen.
Welche Rolle spielt der Datenschutz beim BEM?
Datenschutz ist von zentraler Bedeutung; deshalb werden z.B. vom Erstgespräch keine Protokolle erstellt und die Zustimmung zur Datenerhebung muss schriftlich erfolgen.
Was passiert, wenn ein Mitarbeiter die Teilnahme am BEM verweigert?
Das BEM-Verfahren endet vorzeitig. Der Arbeitgeber ist dann zwar von seiner Durchführungspflicht entbunden, jedoch kann sich die Verweigerung in einem späteren Kündigungsschutzprozess nachteilig für den Mitarbeiter auswirken.
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- Anonym (Autor:in), 2016, Anwendung des betrieblichen Eingliederungsmanagements im Mittelstand, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/384590
