Früher galten Flexibilität, befristete Arbeitsverhältnisse und kurze Karriereplanungen als Antwort auf steigenden Wettbewerbs- und Kostendruck in Form einer Selektionsstrategie, die eine ständige Neubesetzung von vakanten Stellen forderte, anstatt Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und diese dort weiterzuentwickeln. Besonders bei gut ausgebildeten und nachgefragten Fach- und Führungskräften sinkt die emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Konkrete Folgen der niedrigen emotionalen Bindung sind eine steigende Wechselbereitschaft der Leistungsträger, geringere Leistung und Produktivität sowie steigende motivationsbedingte Fehlzeiten. Solche gefragten Mitarbeiter entwickeln höhere Ansprüche. Job-Hopping tritt als Konsequenz häufig auf. Große Veränderungen in unserer Gesellschaftsstruktur verstärken diese Entwicklungen im Sinne des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Eine expansive Konjunktur verstärkt diese Tendenz. Im Gegensatz dazu sind im internationalen Vergleich die Studienanfänger-, Studienberechtigten- und Absolventenquoten in Deutschland niedrig. Dazu kommt eine verstärkte Abwanderung von gut ausgebildeteten Menschen aus Deutschland.
Im Zuge dieser Entwicklungen scheint eine Reaktion des HRMs darauf dringend notwendig zu sein. Um eine engere emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erreichen, sollte auf alle möglichen Instrumente des HRMs zurückgegriffen werden. In der Literatur werden hauptsächlich zwei Vorhersagevariablen für die Bindung diskutiert, die Arbeitszufriedenheit und das Organizational Commitment.
Diese Arbeit möchte einen Beitrag bei einer neuen Zielsetzung des HRMs leisten, indem sie folgende zentrale Frage zu beantwortet: Wie wichtig sind ausgewählte Antezedenzien für das Organizational Commitment im Bezug auf Organisationseinheiten im Vergleich bestimmter organisationsspezifischer Merkmale und wie kann man die relevanten Merkmale durch die Personalentwicklung beeinflussen? Hierzu werden ausgewählte Antezedenzien erfasst und deren Wichtigkeiten und Zusammenhang mit dem Commitment empirisch in einer eigens dazu durchgeführten Untersuchung in einem deutschen Großkonzern geschätzt. Auf Grundlage der Ergebnisse dieser Untersuchung werden im Abschluss konkrete Handlungsempfehlungen und Beeinflussungsmöglichkeiten für die Personalentwicklung angeboten, da sich diese auf die wichtigsten bisher erforschten Antezedenzien anwenden lässt.
Inhaltsverzeichnis
- Danksagung
- Inhaltsverzeichnis
- Abbildungs- und Tabellenverzeichnis
- Abkürzungsverzeichnis
- 1. Einleitung
- 1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
- 1.2. Vorgehen und Aufbau der Arbeit
- 2. Die Theorie von Organizational Commitment
- 2.1. Eindimensionale Organizational Commitment-Ansätze
- 2.1.1. Überblick über die verschiedenen Ansätze
- 2.1.2. Messung und die empirische Überprüfung der Konstrukte
- 2.2. Mehrdimensionale Organizational Commitment-Ansätze
- 2.2.1. Aufbau der Konzepte
- 2.2.2. Messinstrumente und die empirische Überprüfung
- 2.3. Commitment im Fokus verschiedener Bezugsobjekte
- 3. Verwandte Konstrukte
- 3.1. Arbeitszufriedenheit
- 3.1.1. Arbeitszufriedenheit und deren Modelle
- 3.1.2. Messung der Arbeitszufriedenheit
- 3.1.3. Abgrenzung zum Organizational Commitment
- 3.2. Jobinvolvement
- 3.2.1. Konzept des Jobinvolvements
- 3.2.2. Messung des Jobinvolvements
- 3.2.3. Abgrenzung zum Organizational Commitment
- 3.3. Überblick über weitere Ansätze
- 4. Antezedenzien und Auswirkungen
- 4.1. Darstellung der Antezedenzien
- 4.1.1. Affektives Commitment
- 4.1.2. Kalkulatives Commitment
- 4.1.3. Normatives Commitment
- 4.2. Darstellung der Konsequenzen
- 4.2.1. Positive Konsequenzen
- 4.2.2. Negative Konsequenzen
- 5. Management by Commitment
- 5.1. Commitment-Management und Personalentwicklung
- 5.2. Ziele, Chancen und Risiken im Commitment-Management
- 5.3. Etablierte Commitment-Management-Konzepte
- 5.4. Kritik an der bisherigen Commitmentforschung
- 6. Beschreibung des Untersuchungsdesigns
- 6.1. Ableitung der Fragestellung und Hypothesen
- 6.2. Untersuchungsablauf
- 6.3. Beschreibung der Population und Stichprobe
- 6.4. Fragebogenkonstruktion
- 6.4.1. Itemsammlung und Itemherkunft
- 6.4.2. Der Pretest und seine Berücksichtigung im Bogen
- 6.5. Auswertungsmethoden und Prüfverfahren
- 7. Darstellung und Analyse der Ergebnisse
- 7.1. Deskriptive Statistiken der Teilnehmer
- 7.2. Itemanalyse
- 7.2.1. Ergebnisse der Faktorenanalyse
- 7.2.2. Interne Konsistenzen
- 7.2.3. Ergebnisse des Test-Retest-Verfahrens
- 7.3. Analyse der Gesamtstichprobe
- 7.3.1. Deskriptive Statisitiken der Variablen
- 7.3.2. Bivariate Korrelationsanalysen
- 7.3.3. Prüfung der Anwendungsprämissen für die Regression
- 7.3.4. Multiple Regressionsanalysen
- 7.3.5. Prüfung der Hypothesen auf Basis der Regressionsparameter
- 7.4. Gruppenvergleiche
- 7.4.1. Geschlecht
- 7.4.2. Entgeltgruppen
- 7.4.3. Organisationsbereiche
- 7.4.4. Wertschätzung seitens der Organisation
- 8. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
- 8.1. Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
- 8.1.1. Die wichtigsten Antezedenzfaktoren und deren Bedeutung
- 8.1.2. Unterschiede bei den Gruppenergebnissen
- 8.2. Kritische Würdigung der Vorgehensweise
- 8.3. Inhaltliche und methodische Schwierigkeiten
- 8.4. Reflexion der Gütekriterien
- 8.5. Die Stichprobe und deren Generalisierbarkeitsgrenzen
- 9. Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung
- 9.1. Die strategische Grundausrichtung der Personalentwicklung
- 9.2. Potenzialbeurteilung und -einschätzung
- 9.3. Die operative Umsetzung in der Personalentwicklung
- 9.3.1. Allgemeine Implikationen
- 9.3.2. Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung
- 9.3.3. Führungskräfte
- 9.3.4. Teamentwicklung
- 9.3.5. Neue Organisationsmitglieder
- 9.4. Unternehmenskultur und Führungsgrundsätze
- 9.5. Evaluation und Controlling der Personalentwicklung
- 10. Zusammenfassung und Fazit
- Anhang
- Literaturverzeichnis
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Diese Diplomarbeit befasst sich mit dem Konzept des Organizational Commitment und dessen Bedeutung im Kontext der Personalentwicklung. Sie untersucht die verschiedenen Dimensionen und Modelle des Organizational Commitment, analysiert die wichtigsten Antezedenzien und Konsequenzen sowie die Implikationen für das Commitment-Management in der Praxis.
- Theoretische Grundlagen des Organizational Commitment
- Bedeutung und Einflussfaktoren von Commitment
- Commitment-Management in der Personalentwicklung
- Empirische Untersuchung zur Wirkung von Commitment-fördernden Maßnahmen
- Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung
Zusammenfassung der Kapitel
- Kapitel 1: Einleitung: Die Arbeit stellt die Problemstellung und Zielsetzung dar und beschreibt das Vorgehen und den Aufbau der Arbeit.
- Kapitel 2: Die Theorie von Organizational Commitment: Dieses Kapitel beleuchtet die theoretischen Grundlagen des Konzepts, inklusive der ein- und mehrdimensionalen Ansätze sowie der unterschiedlichen Bezugsobjekte.
- Kapitel 3: Verwandte Konstrukte: Arbeitszufriedenheit und Jobinvolvement werden als verwandte Konstrukte dargestellt, ihre Modelle und Abgrenzungen zum Organizational Commitment erläutert.
- Kapitel 4: Antezedenzien und Auswirkungen: Die Arbeit analysiert die wichtigsten Faktoren, die Organizational Commitment beeinflussen (Antezedenzien), und deren Auswirkungen auf die Organisation und den Einzelnen.
- Kapitel 5: Management by Commitment: Dieses Kapitel widmet sich dem Commitment-Management, den Zielen, Chancen und Risiken sowie etablierten Konzepten.
- Kapitel 6: Beschreibung des Untersuchungsdesigns: Die Arbeit beschreibt die Fragestellung, die Hypothesen, den Untersuchungsablauf und die verwendeten Methoden.
- Kapitel 7: Darstellung und Analyse der Ergebnisse: Die empirischen Ergebnisse der Untersuchung werden präsentiert und analysiert, inklusive deskriptiver Statistiken und Regressionsanalysen.
- Kapitel 8: Diskussion und Interpretation der Ergebnisse: Die Ergebnisse werden diskutiert und interpretiert, und kritische Würdigungen der Vorgehensweise und des Untersuchungsdesigns werden gegeben.
- Kapitel 9: Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung: Die Arbeit formuliert Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung, die sich auf die Förderung von Organizational Commitment konzentrieren.
Schlüsselwörter
Organizational Commitment, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Jobinvolvement, Commitment-Management, Antezedenzien, Konsequenzen, empirische Untersuchung, Handlungsempfehlungen, Unternehmenskultur, Führungsgrundsätze
- Arbeit zitieren
- Daniel Gehrmann (Autor:in), 2008, Organizational Commitment im Fokus der Personalentwicklung, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385045
