Früher galten Flexibilität, befristete Arbeitsverhältnisse und kurze Karriereplanungen als Antwort auf steigenden Wettbewerbs- und Kostendruck in Form einer Selektionsstrategie, die eine ständige Neubesetzung von vakanten Stellen forderte, anstatt Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und diese dort weiterzuentwickeln. Besonders bei gut ausgebildeten und nachgefragten Fach- und Führungskräften sinkt die emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Konkrete Folgen der niedrigen emotionalen Bindung sind eine steigende Wechselbereitschaft der Leistungsträger, geringere Leistung und Produktivität sowie steigende motivationsbedingte Fehlzeiten. Solche gefragten Mitarbeiter entwickeln höhere Ansprüche. Job-Hopping tritt als Konsequenz häufig auf. Große Veränderungen in unserer Gesellschaftsstruktur verstärken diese Entwicklungen im Sinne des demographischen Wandels und des Fachkräftemangels. Eine expansive Konjunktur verstärkt diese Tendenz. Im Gegensatz dazu sind im internationalen Vergleich die Studienanfänger-, Studienberechtigten- und Absolventenquoten in Deutschland niedrig. Dazu kommt eine verstärkte Abwanderung von gut ausgebildeteten Menschen aus Deutschland.
Im Zuge dieser Entwicklungen scheint eine Reaktion des HRMs darauf dringend notwendig zu sein. Um eine engere emotionale Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen zu erreichen, sollte auf alle möglichen Instrumente des HRMs zurückgegriffen werden. In der Literatur werden hauptsächlich zwei Vorhersagevariablen für die Bindung diskutiert, die Arbeitszufriedenheit und das Organizational Commitment.
Diese Arbeit möchte einen Beitrag bei einer neuen Zielsetzung des HRMs leisten, indem sie folgende zentrale Frage zu beantwortet: Wie wichtig sind ausgewählte Antezedenzien für das Organizational Commitment im Bezug auf Organisationseinheiten im Vergleich bestimmter organisationsspezifischer Merkmale und wie kann man die relevanten Merkmale durch die Personalentwicklung beeinflussen? Hierzu werden ausgewählte Antezedenzien erfasst und deren Wichtigkeiten und Zusammenhang mit dem Commitment empirisch in einer eigens dazu durchgeführten Untersuchung in einem deutschen Großkonzern geschätzt. Auf Grundlage der Ergebnisse dieser Untersuchung werden im Abschluss konkrete Handlungsempfehlungen und Beeinflussungsmöglichkeiten für die Personalentwicklung angeboten, da sich diese auf die wichtigsten bisher erforschten Antezedenzien anwenden lässt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
1.2. Vorgehen und Aufbau der Arbeit
2. Die Theorie von Organizational Commitment
2.1. Eindimensionale Organizational Commitment-Ansätze
2.1.1. Überblick über die verschiedenen Ansätze
2.1.2. Messung und die empirische Überprüfung der Konstrukte
2.2. Mehrdimensionale Organizational Commitment-Ansätze
2.2.1. Aufbau der Konzepte
2.2.2. Messinstrumente und die empirische Überprüfung
2.3. Commitment im Fokus verschiedener Bezugsobjekte
3. Verwandte Konstrukte
3.1. Arbeitszufriedenheit
3.1.1. Arbeitszufriedenheit und deren Modelle
3.1.2. Messung der Arbeitszufriedenheit
3.1.3. Abgrenzung zum Organizational Commitment
3.2. Jobinvolvement
3.2.1. Konzept des Jobinvolvements
3.2.2. Messung des Jobinvolvements
3.2.3. Abgrenzung zum Organizational Commitment
3.3. Überblick über weitere Ansätze
4. Antezedenzien und Auswirkungen
4.1. Darstellung der Antezedenzien
4.1.1. Affektives Commitment
4.1.2. Kalkulatives Commitment
4.1.3. Normatives Commitment
4.2. Darstellung der Konsequenzen
4.2.1. Positive Konsequenzen
4.2.2. Negative Konsequenzen
5. Management by Commitment
5.1. Commitment-Management und Personalentwicklung
5.2. Ziele, Chancen und Risiken im Commitment-Management
5.3. Etablierte Commitment-Management-Konzepte
5.4. Kritik an der bisherigen Commitmentforschung
6. Beschreibung des Untersuchungsdesigns
6.1. Ableitung der Fragestellung und Hypothesen
6.2. Untersuchungsablauf
6.3. Beschreibung der Population und Stichprobe
6.4. Fragebogenkonstruktion
6.4.1. Itemsammlung und Itemherkunft
6.4.2. Der Pretest und seine Berücksichtigung im Bogen
6.5. Auswertungsmethoden und Prüfverfahren
7. Darstellung und Analyse der Ergebnisse
7.1. Deskriptive Statistiken der Teilnehmer
7.2. Itemanalyse
7.2.1. Ergebnisse der Faktorenanalyse
7.2.2. Interne Konsistenzen
7.2.3. Ergebnisse des Test-Retest-Verfahrens
7.3. Analyse der Gesamtstichprobe
7.3.1. Deskriptive Statistiken der Variablen
7.3.2. Bivariate Korrelationsanalysen
7.3.3. Prüfung der Anwendungsprämissen für die Regression
7.3.4. Multiple Regressionsanalysen
7.3.5. Prüfung der Hypothesen auf Basis der Regressionsparameter
7.4. Gruppenvergleiche
7.4.1. Geschlecht
7.4.2. Entgeltgruppen
7.4.3. Organisationsbereiche
7.4.4. Wertschätzung seitens der Organisation
8. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse
8.1. Zusammenfassung und Interpretation der Ergebnisse
8.1.1. Die wichtigsten Antezedenzfaktoren und deren Bedeutung
8.1.2. Unterschiede bei den Gruppenergebnissen
8.2. Kritische Würdigung der Vorgehensweise
8.3. Inhaltliche und methodische Schwierigkeiten
8.4. Reflexion der Gütekriterien
8.5. Die Stichprobe und deren Generalisierbarkeitsgrenzen
9. Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung
9.1. Die strategische Grundausrichtung der Personalentwicklung
9.2. Potenzialbeurteilung und -einschätzung
9.3. Die operative Umsetzung in der Personalentwicklung
9.3.1. Allgemeine Implikationen
9.3.2. Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung
9.3.3. Führungskräfte
9.3.4. Teamentwicklung
9.3.5. Neue Organisationsmitglieder
9.4. Unternehmenskultur und Führungsgrundsätze
9.5. Evaluation und Controlling der Personalentwicklung
10. Zusammenfassung und Fazit
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Bedeutung ausgewählter Antezedenzien für das Organizational Commitment (OC) im Hinblick auf verschiedene Organisationseinheiten im deutschen Kontext. Ziel ist es, den Zusammenhang zwischen diesen Faktoren und dem OC empirisch zu erfassen, um daraus fundierte Handlungsempfehlungen für die strategische und operative Personalentwicklung abzuleiten.
- Theoretische Fundierung und Operationalisierung von Organizational Commitment, Arbeitszufriedenheit und Jobinvolvement.
- Empirische Analyse von Antezedenzien und deren Auswirkungen auf die verschiedenen Dimensionen des Commitment.
- Untersuchung von Gruppenunterschieden hinsichtlich Geschlecht, Entgeltgruppen und Organisationsbereichen.
- Ableitung konkreter Strategien für Commitment-Management und Personalentwicklung.
Auszug aus dem Buch
1.1. Problemstellung und Zielsetzung der Arbeit
Das Personalmanagement steht am Beginn enormer Herausforderungen. Große Veränderungen in den Beschäftigungs- und Gesellschaftsstrukturen erfordern eine grundsätzliche Neuausrichtung der Ziele des Human-Resource-Managements (HRM). In den 90er Jahren galten Flexibilität, befristete Arbeitsverhältnisse und kurze Karriereplanungen als Antwort auf steigenden Wettbewerbs- und Kostendruck. Diese Teilaspekte fanden häufig ihren Niederschlag in einer Selektionsstrategie, die eine ständige Neubesetzung von vakanten Stellen forderte, anstatt Mitarbeiter im Unternehmen zu halten und diese dort weiterzuentwickeln (Gmür und Klimecki, 2001).
Die negativen Konsequenzen dieser Personalpolitik treten nun in das Kostenbewusstsein der Unternehmen. Besonders bei gut ausgebildeten und am Arbeitsmarkt nachgefragten Fach- und Führungskräfte in Schlüsselpositionen sinkt die emotionale Bindung gegenüber ihrem Arbeitgeber. Die Gallup Organisation verweist 2006 in ihrem jährlich erstellten Engagement-Index auf eine erschreckend niedrige emotionale Bindung der Mitarbeiter in Deutschland, die sich seit Jahren auf einem konstant niedrigen Niveau hält. Eine Übersicht über den Verlauf der Werte in den letzten Jahren findet sich im Anhang A-1. In diesem Zusammenhang schätzte Gallup im Jahre 2005 die jährlichen Gesamtkosten als Folge dieser geringen emotionalen Bindung für die deutsche Wirtschaft „zwischen 250,6 und 254,2 Milliarden Euro pro Jahr“ (S. 4).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung erläutert die Herausforderungen des modernen Personalmanagements und definiert die zentrale Forschungsfrage hinsichtlich der Bedeutung von Antezedenzien für das Organizational Commitment.
2. Die Theorie von Organizational Commitment: In diesem Kapitel werden die komplexen theoretischen Ansätze zum OC, einschließlich eindimensionaler und mehrdimensionaler Modelle, dargelegt und kritisch diskutiert.
3. Verwandte Konstrukte: Hier erfolgt eine theoretische Abgrenzung des OC gegenüber verwandten Konzepten wie der Arbeitszufriedenheit und dem Jobinvolvement.
4. Antezedenzien und Auswirkungen: Dieses Kapitel stellt den Stand der Forschung zu den Treibern (Antezedenzien) und den Folgen des Organizational Commitments dar.
5. Management by Commitment: Es wird untersucht, wie Personalentwicklung dazu beitragen kann, das Commitment der Mitarbeiter gezielt zu fördern und welche Risiken dabei bestehen.
6. Beschreibung des Untersuchungsdesigns: Dieses Kapitel erläutert die methodische Vorgehensweise, die Hypothesenbildung sowie die Konstruktion des verwendeten Fragebogens für die empirische Untersuchung.
7. Darstellung und Analyse der Ergebnisse: Die Ergebnisse der empirischen Studie werden deskriptiv und mittels Regressionsanalysen sowie Gruppenvergleichen präsentiert.
8. Diskussion und Interpretation der Ergebnisse: Hier werden die empirischen Befunde interpretiert, kritisch gewürdigt und in den wissenschaftlichen Kontext eingeordnet.
9. Handlungsempfehlungen für die Personalentwicklung: Basierend auf den Ergebnissen werden praxisnahe Empfehlungen für eine effektive Personalentwicklung gegeben.
10. Zusammenfassung und Fazit: Die Arbeit schließt mit einer Synthese der wichtigsten Erkenntnisse und einem Ausblick auf zukünftigen Forschungsbedarf.
Schlüsselwörter
Organizational Commitment, Personalentwicklung, Arbeitszufriedenheit, Jobinvolvement, Antezedenzien, Mitarbeiterbindung, Retention-Management, Organisationskultur, Führung, Arbeitsmotivation, empirische Forschung, Regressionsanalyse, Commitment-Management, Human Resource Management, Mitarbeiterbindung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht die Faktoren, die das emotionale und kalkulative Engagement (Commitment) von Mitarbeitern gegenüber ihrem Unternehmen beeinflussen, und wie diese durch gezielte Personalentwicklung gestärkt werden können.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf Organizational Commitment, die Abgrenzung zu Arbeitszufriedenheit und Jobinvolvement, die Identifikation von Einflussfaktoren (Antezedenzien) sowie deren Steuerung durch das Personalmanagement.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Die zentrale Frage ist, wie bestimmte Antezedenzien das Commitment in verschiedenen Organisationsbereichen beeinflussen und wie diese Merkmale durch Personalentwicklungsmaßnahmen positiv gesteuert werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine quantitative Felduntersuchung (Querschnittsanalyse) mit einem standardisierten Fragebogen, die durch statistische Methoden wie Faktorenanalysen und multiple Regressionen ausgewertet wurde.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil umfasst eine tiefgreifende Theorieanalyse, die methodische Beschreibung der Untersuchung, die detaillierte Darstellung und statistische Auswertung der Daten sowie eine kritische Diskussion der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen zählen Organizational Commitment, Personalentwicklung, Mitarbeiterbindung, Antezedenzien, Retention-Management und Commitment-Management.
Welche Rolle spielt die Unternehmenskultur für das Commitment?
Die Unternehmenskultur wirkt als Rahmenbedingung; Werte, Symbole und Führungsprinzipien tragen maßgeblich dazu bei, ob sich Mitarbeiter mit der Organisation identifizieren und emotional gebunden fühlen.
Warum ist die Unterscheidung zwischen Commitment und Arbeitszufriedenheit wichtig?
Obwohl beide Konstrukte korrelieren, beschreibt Arbeitszufriedenheit eher die Bewertung der aktuellen Arbeitssituation, während Organizational Commitment eine stärkere, längerfristige Verbundenheit und Identifikation mit der gesamten Organisation ausdrückt.
- Citar trabajo
- Daniel Gehrmann (Autor), 2008, Organizational Commitment im Fokus der Personalentwicklung, Múnich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/385045
