Prekarisierung im Weiterbildungssektor und die Individualisierungsphänomene in Arbeits- und Organisationsgesellschaften


Hausarbeit, 2016

24 Seiten, Note: 2


Leseprobe

2
Inhaltsverzeichnis
1
EINLEITUNG... 3
2
BEGRIFFSABGRENZUNG ... 3
2.1
Gute Arbeit ... 4
2.2
Typische Arbeitsverhältnisse ... 4
2.3
Atypische Arbeitsverhältnisse ... 5
2.4
Scheinselbstständigkeit ... 6
2.5
Prekäre Arbeit ... 7
3
ARBEIT IM WEITERBILDUNGSSEKTOR ... 8
4
DIE ORGANISATION DER INTEGRATIONSKURSE ... 9
4.1
Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge ... 10
4.2
Gesetzliche Grundlagen ... 10
4.3
Ziele der Integrationskurse ... 11
4.4
Die Integrationskursleitenden ... 12
4.5
Arbeitsbedingungen in Integrationskursen ... 13
5
PREKARISIERUNG TROTZ HOHEM NIVEAU ... 14
5.1
Auswirkungen prekärer Beschäftigung auf das Personal ... 16
5.2
Auswirkungen prekärer Beschäftigung auf die Kursqualität... 19
6
FAZIT ... 20
LITERATURVERZEICHNIS ... 21
ABBILDUNGSVERZEICHNIS ... 24

3
1 Einleitung
Dass man durch pädagogische Arbeit in Deutschland arm werden kann, besonders durch den öf-
fentlich finanzierten Teil, hätte man noch vor einigen Jahren kaum glauben können. (Klinger,
2015) ,,Prekarität ist überall" behauptete Pierre Bourdieu bereits im Jahre 1998 in seinem Es-
say. Mittlerweile besteht nahezu der gesamte Weiterbildungsbereich aus unsicher Beschäftigten,
besonders diejenigen, die im öffentlich finanzierten Bereich tätig sind. Der größte Teil der dort
Beschäftigten, arbeiten als freie Honorarkräfte ohne Arbeitnehmerstatus mit allen Risiken und
Kosten, die eine Selbstständigkeit mit sich bringt. Lehrkräfte, die in Integrationskursen unter-
richten, sind in besonderem Maße davon betroffen. Gemäß Dörre (2009) handelt es sich bei die-
ser Form um eine politisch-staatlich hergestellte Prekarität, die in Deutschland bereits eine lange
Tradition besitzt. (Dörre, 2009, S. 51)
In dieser Arbeit soll analysiert werden, wie prekäre Arbeit definiert wird und welche Auswir-
kungen sie auf die Lebensplanung der Individuen und der Qualität des Unterrichts hat. Die Un-
tersuchung soll sich speziell auf die staatlich finanzierten Integrationskurse und der dort unter-
richtenden Lehrkräfte beziehen, da diese aufgrund der strengen Bedingungen und Vorderrungen
durch das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge, nahezu als ein Vorzeigebeispiel für eine
staatlich verordnete Prekarität dienen.
Um die Fragestellungen beantworten zu können, ist zunächst eine Begriffsabgrenzung der un-
terschiedlichen Beschäftigungsarten erforderlich. Die Begriffe Gute Arbeit, Typische Arbeits-
verhältnisse, Atypische Arbeitsverhältnisse, Scheinselbstständigkeit und Prekäre Arbeit, werden
zunächst definiert und voneinander abgegrenzt. Dazu wird soziologische Literatur von Bour-
dieu, Beck, Castel, Kraemer und Dörre ausgewählt, aber auch fachübergreifende Literatur ist
bedeutend, um das Thema der Arbeit angemessen bearbeiten zu können. In Kapitel 3 wird die
Arbeit im Weiterbildungssektor genauer untersucht. Welche Beschäftigungsformen gibt es in
diesem Bereich? Welche Unterschiede ergeben sich hinsichtlich der Beschäftigungsart zwischen
der öffentlich und der privat finanzierten Weiterbildung? Um in Kapitel 4 die Organisation und
die Rahmenbedingungen der Integrationskurse zu erläutern, wird das Konzept des Integrations-
kurses untersucht. In Kapitel 5 soll anhand der gesichteten Literatur, herausgearbeitet und be-
antwortet werden, ob und inwieweit Integrationskurslehrkräfte von Prekarität betroffen sind und
welche Auswirkung prekäre Beschäftigung auf sie und auf die Qualität der Kurse haben kann.
Die Arbeit schließt mit einem Fazit.
2 Begriffsabgrenzung
Für ein besseres Verständnis werden zunächst, die für diese Arbeit relevanten Begriffe definiert
und voneinander abgegrenzt.

4
2.1 Gute Arbeit
Der Begriff ,,gute Arbeit" dient als Leitbild einer modernen und humanen Arbeitswelt im Hin-
blick auf die Qualität der Arbeitsbedingungen. Dieser Ausdruck wird oft von Gewerkschaften
verwendet, die es als ihre Aufgabe sehen, sich für humane Arbeitsbedingungen einzusetzen,
denn diese sind maßgeblich für die Lebensqualität der Beschäftigten. Der Deutsche Gewerk-
schaftsbund (DGB), als größte Dachorganisation von Einzelgewerkschaften, setzt sich gegen
einer jahrzehntelangen Deregulierung- und Flexibilisierungsstrategie ein, die auf Kosten der ar-
beitenden Menschen geht. Aus deren Sicht, bedeutet gute Arbeit vor allem einen sicheren Ar-
beitsplatz zu haben, der ein angemessenes Gehalt mit einschließt, ein wertschätzender Umgang
miteinander, persönliche Entwicklungschancen, sowie ein ausreichender Schutz vor körperli-
cher und psychischer Überforderung. Nur auf diese Weise bekommen Menschen die Möglich-
keit ihr Leben frei zu planen und zu gestalten. Gute Arbeit ist und bleibt weiterhin eine wichtige
Voraussetzung, dass Menschen sich selbst verwirklichen und am gesellschaftlichen Leben teil-
haben können. Jeder Mensch hat das Recht auf ein Arbeitseinkommen, das ihm ein würdevolles
Leben ermöglicht. Zudem muss ein Arbeitnehmer das Recht haben, Arbeitsbedingungen mitbe-
stimmen zu können. Eine wichtige Rolle dabei spielen Betriebs- Personal- und Aufsichtsräte.
Weiterhin muss gemäß dem DGB, gute Arbeit eine gleichberechtigte Teilhabe und gesellschaft-
liches Engagement, unabhängig vom Alter, Geschlecht und Staatsangehörigkeit ermöglichen.
(Verdi, 2016; DGB, 2012)
Die Idee der guten Arbeit beruht auf das in den 1970er verfolgte Projekt der Humanisierung der
Arbeitsgestaltung, des damaligen Forschungsministers Matthöfer, welches das Ziel hatte, die zu
diesem Zeitpunkt, taylorisierte, inhumane Arbeitsbedingungen zu verbessern. Das Resultat, der
von der Politik in Gang gesetzten, Humanisierung von Arbeit, erzeugte zunächst einen Umbruch
in den Produktionskonzepten und Arbeitsprozessen, wurde aber schließlich in den 1990er Jah-
ren durch neue Managementkonzepte, wie Leanproduction vereinnahmt. Im Hinblick auf die
heutige Zeit, infolge internationaler Vereinigungen von Unternehmen und Kapitalmärkten, ist
die Gestaltung der Arbeitsbedingungen kritisch zu betrachten. Die gewinnorientierte Nutzung
der Beschäftigten, führt zur zunehmenden Belastungen am Arbeitsplatz und fördert prekäre Be-
schäftigung. (Greifenstein/Weber, 2007)
2.2
Typische Arbeitsverhältnisse
Von einem typischen Arbeitsverhältnis oder auch Normalarbeitsverhältnis spricht man, wenn
eine sozialversicherungspflichtige Beschäftigung vorliegt, diese zeitlich unbefristet ist, feste Ar-
beitszeiten und ein tarifvertragliches Entgelt beinhaltet. Laut dem statistischen Bundesamt be-
steht ein Normalarbeitsverhältnis, wenn die Beschäftigung mindestens 21 Stunden pro Woche
ausgeübt wird und der Beschäftigte direkt in dem Unternehmen arbeitet, mit dem ein Arbeits-
vertrag besteht. (Minssen,2015, S. 106; statistisches Bundesamt, 2015) In einem Normalarbeits-

5
verhältnis werden gesetzliche Schutzrechte, kollektive Tarifleistungen und betriebliche Vergüns-
tigungen gewährleistet und mit zunehmender Betriebszugehörigkeit erhöht. Heutzutage ist das
Verständnis von ,,normaler" Beschäftigung vielerorts noch dasselbe, auch wenn es zunehmend
von einflussreichen Eliten in Politik, Wirtschaft und Wissenschaft unter beträchtlichen Druck
geraten ist. (Kraemer, 2004, S. 7)
Der Begriff des Normalarbeitsverhältnisses wurde von dem Rechts- und Politikwissenschaftler,
Ulrich Mückenberger in den 1980er und 1990er Jahren geprägt und verwendet, um die ,,Krise
des Normalarbeitsverhältnisses" und die damit sichtbaren Wandlungsprozesse des Arbeitsmark-
tes konzeptionell aufzeichnen zu können. (Oschmiansky/Kühl/Obermeier, 2014; Mückenberger,
1987) Ursprünglich war das Normalarbeitsverhältnis auf den männlichen Ernährer zugeschnit-
ten, indem der Arbeitslohn des Mannes den Lebensunterhalt der Familie sichern sollte. Die
Normalarbeitszeit sollte dem männlichen Arbeitnehmer, einen Schutz vor Überforderung und
einen möglichst eigenständige Gestaltung der arbeitsfreien Zeit bieten. In den letzten Jahrzehn-
ten ist mit dem Inkrafttreten des Beschäftigungsförderungsgesetzes (1985), des Arbeitsgesetzes
(1994), des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (2001), des Job-Aqtiv-Gesetzes (2002) und der
Hartz-Gesetze (2003), dieses Arbeitsverhältnis einem enormen Wandel unterlegen. Der zuneh-
mende Arbeits- und Kostendruck sowie der immer stärkere Wettbewerb, haben zu einem ver-
mehrten Outsourcing, in Form von Beschäftigung mit Werksverträgen oder Zeitarbeit geführt,
was zu einem Bedeutungsverlust des Normalarbeitsverhältnisses beigetragen hat. Zu den weite-
ren Gründen gehören politisch gewollte Maßnahmen der Deregulierung und damit die Liberali-
sierung der Märkte, die Ausweitung des Dienstleistungssektors, die Erosion von Flächentarif-
vereinbarungen, die Erhöhung der Sozialversicherungsbeträge aber auch der steigende Wunsch,
vor allem bei Frauen mit Kindern, einer Teilzeitbeschäftigung nachzugehen. (Hoff-
mann/Walwei,1998, S.412-424); Minssen, 2015, S. 107) Ulrich Beck sprach bereits 1986 von
,,Bastelbiografien", die sich aus der Flexibilisierung des Arbeitsmarktes ergeben. Junge Men-
schen gehen zunehmend später einer Beschäftigung nach, immer mehr Frauen nehmen eine Be-
schäftigung auf und ältere Arbeitnehmer treten früher aus dem Arbeitsmarkt aus. (Minssen,
2015, S. 106; Beck, 1986)
2.3 Atypische Arbeitsverhältnisse
In Abgrenzung zu normalen Arbeitsverhältnissen, versteht man unter atypischen Arbeitsverhält-
nissen Beschäftigungen, die befristet sind, in Teilzeit unter 21 Stunden die Woche ausgeübt
werden, sowie Zeitarbeit und geringfügige Beschäftigung. Im Gegensatz zu einem typischen
Arbeitsverhältnis, ist es für atypisch Beschäftigte oft schwierig, ihren Lebensunterhalt zu finan-
zieren, sollte aber nicht mit prekärer Beschäftigung verwechselt werden. (Statistisches Bundes-
amt, 2016) Obwohl der Begriff ,,atypisch" zunächst eher negativ erscheint, müssen sich atypisch

6
Beschäftigte nicht zwingend in einer problematischen Arbeitslage befinden, sondern sich be-
wusst für eine atypische Beschäftigung entschieden haben, Beispielsweise für eine Teilzeittätig-
keit, um Familie und Beruf besser zu vereinbaren. Um Problemlagen am Arbeitsmarkt be-
schreiben zu können, wurden deshalb die Begriffe Prekariat und prekäre Beschäftigung im wis-
senschaftlichen und politischen Diskurs eingeführt. (Oschmiansky/Kühl/Obermeier, 2014)
2.4
Scheinselbstständigkeit
Gemäß der deutschen Rentenversicherung liegt Scheinselbstständigkeit vor, wenn eine erwerbs-
tätige Person als selbstständiger Unternehmer auftritt, jedoch wie ein Arbeitnehmer im Beschäf-
tigungsverhältnis handeln muss. Im Weiterbildungssektor werden immer häufiger freie Mitar-
beiter beschäftigt, denn so sind sie von den Arbeitgeberanteilen zu den Sozialversicherungen be-
freit. Eine selbstständige Beschäftigung erkennt man daran, dass der freie Mitarbeiter für mehre-
re Einrichtungen tätig ist, nicht von der Organisation des Auftraggebers abhängig ist, über die
Zeit und den Ort sowie die Art und Weise, wie er seine Tätigkeit ausübt frei entscheiden kann.
Im Gegensatz dazu liegt eine Scheinselbständigkeit vor, wenn man dem Auftraggeber gegen-
über verpflichtet ist, alle Weisungen Folge zu leisten, Arbeitszeiten und Räume vom Auftragge-
ber bestimmt werden, bestimmte Hard- und Software genutzt werden muss, sowie dem Auftrag-
geber regelmäßig, in kurzen Abständen Berichte zur Verfügung stellen zu müssen. (Deutsche
Rentenversicherung, 2016)

7
2.5 Prekäre Arbeit
Der Begriff ,,prekär" bezeichnet grundsätzlich eine schwierige, ungewisse und heikle Situation.
Häufig wird der Prekarisierungsbegriff in Zusammenhang mit unsicheren Beschäftigungsver-
hältnissen in Verbindung gebracht. Dazu zählen befristete Verträge, ein geringes Einkommen,
sowie keine oder wenige Arbeitnehmerschutzrechte und Sozialversicherungsschutz. Prekär Be-
schäftigte genießen in der Regel keine Lohnfortzahlungsansprüche, weder im Krankheitsfall
noch im Urlaub. Zudem haben sie kaum Mitbestimmungsrechte und werden unterdurchschnitt-
lich bezahlt. (Ducki & Busch, 2010, S. 23) Laut dem statistischen Bundesamt ist prekäre Be-
schäftigung nicht mit atypischer Beschäftigung gleichzusetzen. Prekäre Arbeit schließt immer
ebenfalls eine subjektive Komponente mit ein. (Oschmiansky/Kühl/Obermeier, 2014) So sind
bei der Einstufung eines prekären Beschäftigungsverhältnisses, individuelle Berufsverläufe und
persönliche Haushaltskontexte zu berücksichtigen. (statistisches Bundesamt, 2015)
Der französische Soziologe Robert Castel (2000), setzte aufgrund der sich veränderten Arbeits-
verhältnissen, in der Ungleichheitsforschung einen Impuls. Er bezeichnet Prekarisierung als die
neue soziale Frage des 21. Jahrhunderts und vermutet, dass mit der Prekarisierung in der Er-
werbssphäre, ein Verlust an sozialer Einbindung und intakten sozialen Netzen einhergeht. Ge-
mäß Castel hat die neoliberale Umstrukturierung der Wohlfahrtsysteme zu unsicheren Beschäf-
tigungs- und Lebenslagen geführt. Vor allem die Mittelschicht sei zunehmend von einem sozia-
len Abstieg bedroht. (Castel, 2000)
Beck sieht ebenfalls hinter dem Wandel der Beschäftigung eine ,,politische Ökonomie der Unsi-
cherheit", was bedeutet, dass an der Stelle von Normalarbeitsverhältnissen, zunehmend atypi-
sche Beschäftigungsformen entstehen. Das Normalarbeitsverhältnis, das sich auf den Bemühun-
gen der Gewerkschaften, umfassenden sozialpolitischen Regulierungen und arbeitsrechtlichen
Standardisierungen stützt, schwindet im Zuge der Informations- und Wissensgesellschaft, wo-
von nicht nur unqualifizierte sondern auch hochqualifizierte Beschäftigte betroffen sind. Auf-
grund der Globalisierung und dem Neoliberalismus sieht er eine Veränderung der sozialen
Schichtung, postindustrieller westlicher Gesellschaften, die sich zunehmend den Arbeitsbedin-
gungen der Dritten-Welt-Ländern angleicht und spricht von ,,Brasilianisierung" des Westens.
Mit ,,Brasilianisierung" meint er ,,den Einbruch des Prekären, Diskontinuierlichen, Flockigen,
Informellen in die westlichen Bastionen der Vollbeschäftigungsgesellschaft". (Beck, 2007, S. 7;
Schmid, 2010)
Bourdieu (1998) sieht Prekarität als Teil einer neuen Art der Herrschaftsform, die bei den Be-
troffenen eine dauerhafte Unsicherheit auslöst und das Ziel hat, die Beschäftigten zu unterdrü-
cken und auszubeuten. Prekäre Beschäftigung ist mittlerweile aufgrund von atypischen Arbeits-
verhältnissen, wie befristeten Beschäftigungsverhältnissen, Teilzeitarbeit und Leiharbeit, in al-
len gesellschaftlichen Schichten vorzufinden. Dennoch sind auch Arbeitnehmer, die in einem
Ende der Leseprobe aus 24 Seiten

Details

Titel
Prekarisierung im Weiterbildungssektor und die Individualisierungsphänomene in Arbeits- und Organisationsgesellschaften
Hochschule
FernUniversität Hagen
Note
2
Autor
Jahr
2016
Seiten
24
Katalognummer
V387382
ISBN (eBook)
9783668613492
ISBN (Buch)
9783668613508
Dateigröße
553 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
prekarisierung, weiterbildungssektor, individualisierungsphänomene, arbeits-, organisationsgesellschaften
Arbeit zitieren
Konstantina Roussi (Autor), 2016, Prekarisierung im Weiterbildungssektor und die Individualisierungsphänomene in Arbeits- und Organisationsgesellschaften, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387382

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