Планирование потребности в трудовых ресурсах на предприятии ОАО "ОмскTрансмаш"

Содержание

Введение

1. Особенности планирования трудовых ресурсов на предприятии транспортного машиностроения
1.1. Структура кадров предприятия по категориям персонала
1.2. Система показателей движения кадров
1.3. Планирование потребности в трудовых ресурсах

2. Анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ОмскТрасмаш»
2.1. Анализ обеспеченности предприятием трудовыми ресурсами на предприятии
2.2. Показатели движения кадров на предприятии
2.3. Планирование потребности в трудовых ресурсах на ОАО «ОмскТрансмаш»

3. Мероприятия по планированию трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ОмскТрансмаш»
3.1. Анализ баланса рабочего времени
3.2. Планирование использования трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ОмскТрансмаш»
3.3. Расчет экономической эффективности предложенных мероприятий Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Успешное развитие предприятия, его конкурентоспособности, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами предприятия. В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматривают как наиважнейшие ресурсы

организации. Однако, как термин, трудовые ресурсы означают

трудоспособную часть населения страны, которая способна производить материальные блага или услуги. Для анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии чаще всего используют более емкое и современное понятие «трудовой потенциал».

Понятия «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал» являются фактически идентичными. Социальный аспект трудовых ресурсов выражается в таком явлении, как человеческий потенциал, экономическим проявлением которого является кадровый потенциал.

Кадровый потенциал организации - это общая (количественная и качественная) характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенных на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Это имеющиеся и потенциальные возможности работников, как целостной системы (коллектива), которые используются и могут быть использованы в определённый момент времени в процессе труда.

От эффективности использования труда в процессе производства во многом зависят показатели объема производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции, возникающий в связи с этим финансовый результат, а, в конечном счете, и экономический потенциал хозяйствующего субъекта. Именно поэтому анализ трудовых ресурсов играет важную роль в успешной деятельности предприятия.

В данной курсовой работе излагаются теоретические

вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов

организации, анализа их на предприятии, изучаются показатели оценки

кадрового потенциала предприятия и способы повышения

производительности труда за счет улучшения кадровой политики на предприятии.

Актуальность данной работы предопределена общими тенденциями в изучении экономики предприятия: усилению роли кадрового потенциала в успешном развитии предприятия, его влияние на создание конечной стоимости продукта.

Цель работы - проанализировать деятельность ОАО

«ОмскТрансмаш», его кадрового потенциала и определить возможные пути его совершенствования.

Для достижения намеченной цели необходимо выполнение следующих задач:

1) оценка использования рабочей силы: численности, состава и структуры рабочей силы;
2) изучение показателей численности предприятия;
3) изучение динамики движения рабочей силы;

Основной задачей данной работы является раскрытие изученной теоретической основы и приведение анализа кадрового потенциала предприятия.

В ходе курсовой работы использовались такие источники: И.М. Алиев «Экономика труда»; М.И. Бухалков «Планирование на предприятии»; Н.Л. Зайцев «Экономика промышленного предприятия».

1. Особенности планирования трудовых ресурсов на предприятии транспортного машиностроения

1.1. Структура кадров предприятия по категориям персонала

Персонал предприятия - индивидуальный состав предприятия, фирмы, учреждения, которая выделена по признаку характера выполняемой работы. Промышленно-производственный персонал предприятия - это вся структура работающих: постоянных и временных, которые выполняют различные функции [25, c.96].

Производственный персонал - это сотрудники, которые занятые в производстве и его обслуживании, они составляют главную часть трудовых ресурсов предприятия. В целях планирования и рассмотрения промышленнопроизводственного персонала предприятия, по характеру выполняемой работы он подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие предприятия наиболее многочисленная и главная категория производственного персонала. Это работники непосредственно занятые созданием материальных ценностей, выполнением работы по оказанию производственных услуг.

Рабочие предприятия в зависимости от характера участия в производственном процессе подразделяются на рабочих основного и рабочих вспомогательного производства. К основным относятся рабочие, которые непосредственно создают конечную продукцию предприятия, также они заняты в технологических процессах, которые изменяют форму, размеры, состояние, структуру, физические, химические и другие свойства предметов труда (сырья). К вспомогательному персоналу относятся рабочие, обслуживающие оборудование, и рабочие места в производственных цехах. В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную, погрузочно-разгрузочную, ремонтную, складскую, хозяйственную [15, c.287].

Рабочие считаются самой большой категорией в промышленности. В машиностроении они занимают около 77 % общей численности работников, руководители и специалисты - 16-17%. В связи с большими трудностями и точностью изготавливаемой машиностроительной продукции свойственным являются большой удельный вес высококвалифицированных рабочих 4-6 разрядов. В многочисленных отраслях машиностроения высококвалифицированные рабочие составляю более 50% их общего числа. В связи с различием работы, разнообразия способов и применяемых средств производства, в машиностроении применяются огромное количество рабочих профессий (литейщик, сварщик, термист, кузнец, станочник, сборщик, фрезеровщик, шлифовальщик и т.д). Однако более 50% общего числа рабочих машиностроительной и металлообрабатывающей индустрии составляют станочники и слесари. Количество рабочих, занятых более прогрессивными разновидностями обработки - давлением, прессованием, штамповкой пока является не значительной частью [28, c.307].

К руководителям относятся сотрудники, занимающие должности управляющих предприятия, структурных подразделений и их заместители: директор, его заместители, главные специалисты, менеджеры, начальники производств, цехов, отделов и их заместители, старшие мастера и мастера.

К специалистам относятся сотрудники, занятые инженерно- техническими, экономическими работами. К ним относятся инженеры механики, конструкторы, нормировщики, экономисты, бухгалтеры, психологи, юрисконсульты и др. Работники, относящиеся к служащим, это - персонал, занятый подготовкой и оформлением документов, учетом, контролем, делопроизводством (табельщики, учетчики, референты, кассиры и др). Соответствие персонала предприятия по категориям в их общей

численности характеризует структуру персонала. Существует

классификация персонала по таким признакам и позициям, как половозрастная структура персонала предприятия, уровень образования, стаж работы, квалификация.

1.2. Система показателей движения кадров

Движение кадров необходимо с целью приведения в баланс потребности производства касательно восполнения вакантных трудовых мест и необходимости в труде соответственного качества, в продвижении и т.д. С внутризаводским перемещением связаны не только лишь с наличием свободных рабочих мест надлежащего качества, но и с перспективой занять их принятыми работниками, т.е. со степенью единой и профессиональной подготовки принятых работников и с их демографическими особенностями, навыками и т.п. От правильной организацией внутренних движений кадров на предприятии во многом зависит возможность квалификационного продвижения, получение работы по интересам, с хорошими для рабочего условиями и оплатой труда [6, c.101].

В настоящее время сведения о процессе перемещения кадров, которыми располагает наука экономика, имеют несколько ограниченный характер. Из общего количества трудностей движения сотрудников на предприятии большее внимания уделяется проблемам внешнего оборота.

К внешнему перемещению сотрудников относятся: оборот по приему; оборот по увольнению; коэффициент текучести кадров. Внутреннее движение кадров характеризует межцеховое движение; межпрофессиональную подвижность; квалификационное движение и переход работников в другие категории.

Свойства оборота широко применяют для характеристики совокупных размеров перемещения кадров. При этом исчисляют общий и частный (по приему и увольнению) коэффициенты оборота [20, c.178].

Для характеристики движения рабочей силы на предприятии анализируют динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему(Кп);

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

2) Коэффициент по выбытию кадров или коэффициент увольнения;

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

3) Коэффициент текучести кадров;

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

4) Коэффициент постоянства кадрового состава или коэффициент стабильности;

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Структура сотрудников имеет четко сформулированную сущность, которая связана с особенностями отрасли, предприятия, изготовляемой продукции. В практике учета кадров различают списочный состав, среднесписочный и явочный. Учет численности работник позволяет установить их распределение на различных предприятиях, а также изменение этого разделения. С целью раскрытия степени соответствия профессионально-квалификационного состава работников по технико- организационному уровню производства рассчитывается коэффициент соответствия сотрудника выполняемой работе. Для установления численности рабочих-сдельщиков предусматриваются три основных элемента: трудоемкость производственной программы, Кадровый состав предприятия - это основной, штатный высококвалифицированный состав сотрудников предприятия.

1.3. Планирование потребности в трудовых ресурсах

Планирование трудовых ресурсов - сравнительно новый вид деятельности для множества предприятий, который содержит установление общих целей на определенный период времени и их адаптацию к условиям рабочей силы, оценку степени увольняемости, прогноз увеличения замены, анализ результативных изменений в трудовом периоде и т. д. Большое внимания уделяется планированию иных экономических ресурсов, однако в этот период пересматривается роль планирования трудовых ресурсов [4, c.124].

С того времени, как издержки на труд стали важной частью общих затрат у многих предприятий, важной целью стало предельно эффективно использовать трудовые ресурсы. Способность предприятия благополучно осуществить эту проблему зависит от того, как точно будут вычислены и контролируемы расходы на труд. В конечном итоге, очевидно, что в большинством количестве предприятий планирование трудовых ресурсов выполняется параллельно с планированием всей работы предприятия. Если предприятие формирует стратегические проекты развития на 5 лет и более, она не сможет избегать фактор рабочей силы. Процедура планирования трудовых ресурсов на машиностроительном предприятии рассматривает такие задачи:

1) определение общих целей на определенный период времени;
2) адаптация этих целей к требованиям рабочей силы, принимая во внимание изменения производственного движения, структуры продукции и т. д.;
3) значимость увольняемости с предприятия и мониторинг величины замены;
4) анализ эффективных изменений в использовании рабочего времени, которые будут выгодны для привлечения кадрового состава;
5) установление места и периода времени возникновения недостатка рабочей силы;
6) моделирование изменений спроса на труд за счёт таких условий, как новейшие технологии, увеличение производительности, изменение рынков сбыта, изменение условий национального и международного бизнеса;
7) установление путей преодоления названных трудностей на машиностроительном предприятии;
8) формирование и развитие рабочей мощи, их адаптирование к быстрой скорости научно-технологических, экономических и общественных изменений;
9) координирование и управление всеми разновидностями политики относительно рабочей силы.
Штат предприятия и его перемены имеют определенные численные, качественные и структурные свойства, которые могут быть с наименьшей или с наибольшей степенью правдивости, измерены и отображены следующими абсолютными и относительными показателями:

1) среднесписочная численность сотрудников и его внутренних подразделений за конкретный период времени;
2) удельный вес работников единичных подразделений (групп, категорий) в совокупности с количеством работников предприятия;
3) темпы роста (прироста) количества сотрудников предприятия на конкретный период времени;
4) средний трудовой стаж деятельности по специальности руководителей и специалистов организации;
5) списочная и явочная численность работников организации и его внутренних подразделений, отдельных категорий групп на определенную дату.

Таким образом, для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности - это цель, программа - средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

2. Анализ и планирование трудовых ресурсов на предприятии ОАО «ОмскТрасмаш»

2.1. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами на предприятии

Омский завод транспортного машиностроения (до июля 2014 года ОАО КБТМ (ОАО «Конструкторское бюро транспортного машиностроения») - российская машиностроительная компания, дочернее предприятие ОАО «НПК «Уралвагонзавод». Изготавливает технику военного назначения, дорожно-строительные машины, технику для нефтегазодобывающего комплекса, выполняет заказы по производству железнодорожной техники. Основные технико-экономические показатели представлены в приложение 1.

Важным этапом в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой является ее изучение движения и динамики, потому как устойчивость состава сотрудников на предприятии считается значимым посылом роста производительности труда и эффективности производства в целом.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят не только объем и своевременность выполнения всех работ, но и степень использования оборудования, машин, механизмов и как следствие - объем производства продукции, ее себестоимость, доход и ряд других экономических показателей. Сотрудники ОАО «ОмскТрансмаш» являются ее главным активом, основой потенциала ее развития.

Прежде чем приступить к анализу обеспеченности ОАО «ОмскТрансмаш» трудовыми ресурсами за 2015-2015 гг., необходимо рассмотреть общую численность предприятия. В таблице 1 представлены показатели среднесписочной численности предприятия.

[...]