Interkulturelle Trainings. Möglichkeiten und Grenzen


Hausarbeit, 2015

28 Seiten, Note: 2,3


Leseprobe

1 Einleitung

2. Grundlagen

3. Interkulturelles Training

3.1 Was heißt „Interkulturelles Training“

3.2 Die Typologie interkultureller Trainings

4. Kritische Überlegungen

4.1 Vor- und Nachteile didaktischer Trainingsmethoden

4.2 Vor- und Nachteile erfahrungsorientierter Trainingsmethoden

4.3 Empirische Ergebnisse zur Effektivität der verschiedenen Trainingstypen

5. Fazit

6. Anhang

7. Literaturverzeichnis


1 Einleitung

 

Mit Blick auf die fortschreitende Globalisierung stellt man sich innerhalb der Führungskreise von Unternehmen immer öfter die Frage, wie zu entsendende Mitarbeiter auf einen Auslandsaufenthalt vorbereiten werden sollen. Eine mögliche Maßnahme findet sich in interkulturellen Trainings. Williams stellt hierzu fest, dass 71 % der Mitarbeiter eines Unternehmens, welche ins Ausland geschickt wurden und vorher ein interkulturelles Training absolvierten, eine bessere Leistung während ihres Aufenthalts in der anderen Nation vorweisen konnten, als die, welche ein solches Training ausließen.[1] Um die Effektivität dieser Maßnahme und der für sie ty    pischen Lehrpraktiken genauer überprüfen zu können, wird sich diese Hausarbeit mit der Forschungsfrage „Wie gut sind interkulturelle Trainings und ihre Lehrmethoden zur Schulung interkultureller Kompetenz geeignet?“ auseinandersetzen.   Als Einführung in die Thematik soll zunächst der Bedeutungsgehalt der Begriffe „Kultur“, „Interkulturelle Kompetenz“ und „Interkulturelles Lernen“ erläutert werden, da diese die essentielle Basis bilden, um den weiteren Verlauf der Ausarbeitung nachvollziehen zu können. Als Grundlage für diese Analyse wird überwiegend auf Barmeyers „Taschenlexikon Interkulturalität“ zurückgegriffen, da darin ausführlich auf die für die interkulturelle Forschung zentralen Begriffe und Konzepte eingegangen wird. Anschließend wird dargestellt, was „Interkulturelle Trainings“ im Allgemeinen überhaupt sind und worin ihr Ziel liegt. Des Weiteren wird genauer auf die in diversen Fachliteraturen gängige Typologie interkultureller Trainings eingegangen. Zu Analysezwecken wird sich hierbei vor allem auf die Schriften „Interkulturelles Handeln lehren – Ein diskursanalytischer Trainingsansatz“ von Liedke, Redder und Scheiter und „Interkulturelles Training in Deutschland“ von O’Reilly und Arnold berufen, zumal diese Werke eine inhaltlich kurze, aber aussagekräftige Zusammenfassung solcher Informationen bieten. Im Analyseteil der Ausarbeitung geht es um die Darstellung der Effektivität didaktischer und erfahrungsorientierter Trainingsmethoden in Bezug auf die Entwicklung interkultureller Kompetenz. Zu Untersuchungszwecken dienen Bannenbergs „Die Bedeutung interkultureller Kommunikation in der Wirtschaft“ und Xues „Zur Entwicklung eines kulturadäquaten Konzeptes für interkulturelle Trainings“, da in beiden Werken sowohl die Merkmale diverser Praktiken als auch deren Vorzüge und Schwächen in der Anwendung expliziert werden. Im Hauptteil wird abschließend eine Studie von Panaccio und Waxin vorgestellt, in welcher am Beispiel der Anpassung von Expatriates an eine fremdkulturelle Umgebung untersucht wurde, wie gut sich die einzelnen interkulturellen Trainingsansätze zur Schulung interkultureller Kompetenz eignen. Die vorliegende Seminararbeit wird im Fazit mit einem Resümee der zentralen Ergebnisse des Hauptteils abgerundet.

 

2. Grundlagen

 

Mit Fokus auf die Aspekte der interkulturellen Kooperation und Kommunikation, welche auch für die im späteren Verlauf tangierten interkulturellen Trainings wichtig sind, bietet sich eine sinngemäße Wiedergabe der Kulturdefinition von Thomas an. Dieser sagt, dass das Wesentliche einer Kultur ein spezifisches Orientierungssystem sei, welches innerhalb einer Gruppe, Organisation oder auch Nation besteht. Dieses spezifische Orientierungssystem zeichnet sich durch Merkmale wie eine eigene Sprache, Begrüßungsform oder Gestik aus, welche auch der nachfolgenden Generation einer Kultur vermittelt werden. Dadurch besitzen Angehörige verschiedener Kulturen auch unterschiedliche Denk-, Handlungs- und Wahrnehmungsmuster, womit gleichzeitig unterschiedliche Auffassungen über typische und angebrachte bzw. untypische und unangebrachte Verhaltensweisen vorliegen.[2]   Um in der Kommunikation mit Menschen aus anderen kulturellen Gebieten seine persönlichen oder beruflichen Ziele und Interessen durchsetzen zu können, ist ein gewisses Maß an interkultureller Kompetenz von Nöten. Doch was ist interkulturelle Kompetenz überhaupt? Bei dieser Kompetenzart geht es im Allgemeinen um das Maß adäquater Interpretationsfähigkeit, über welches Individuen verfügen, wenn sie sich in einer interkulturellen Kommunikationssituation befinden. Wenn ein Verständnis für kulturspezifische Aspekte wie Denken, Wertvorstellungen oder auch Verhaltensweisen vorhanden ist, minimiert sich gleichzeitig die Wahrscheinlichkeit eines interkulturellen Missverständnisses. Dies gibt den Personen wiederum Handlungssicherheit, um in solchen Kommunikationssituationen möglichst effektiv handeln zu können.[3]   Wichtig für das Verständnis interkultureller Kompetenz ist, dass diese sich aus drei Elementen zusammensetzt. Bei der ersten Kompetenzdimension, der kognitiven, geht es um die Aneignung kulturallgemeinen und/oder kulturspezifischen Wissens. Dazu zählen unter anderem Kenntnisse über fremde Sprachen, gesellschaftliche Teilbereiche eines spezifischen Landes, Kulturunterschiede und Wissen über allgemeine Spezifika interkultureller Kommunikationsprozesse. Ein weiteres Element interkultureller Kompetenz findet sich in der affektiven Dimension. Mithilfe einer gezielten Schulung affektiver Kompetenzaspekte wird so vor allem erreicht, dass ein Individuum über mehr Selbstsicherheit und Sensibilität bzw. Einfühlungsvermögen im Umgang mit fremdkulturellen Personen verfügt. Daher liegt der Fokus des Lernvorgangs auch auf Fähigkeiten wie Offenheit, Respekt, Fremd- und Selbstreflexion oder der Verbesserung der Frustrationstoleranz. Abschließend muss eine interkulturell kompetente Person auch über verhaltensbezogene Kompetenzen verfügen, da erst diese es ermöglichen, dass die vorhandenen Wissensbestände aus der kognitiven und affektiven Dimension auch in realen Kommunikat-ionssituationen mit fremdkulturellen Subjekten optimal umgesetzt werden. Eine Übersicht über die Spezifika und Lehrmethoden der drei Elemente interkultureller Kompetenz findet sich im Anhang (Abbildung 1 und 2), wobei auf gewisse Aspekte im späteren Verlauf genauer eingegangen wird.[4][5]  Den Prozess der Aneignung kognitiver, affektiver und verhaltensorientierter interkultureller Kompetenzaspekte ist in der Literatur unter dem Begriff „Interkulturelles Lernen“ geläufig. An dieser Stelle ist anzumerken, dass es nach Möglichkeit zu einem Erwerb aller genannten Kompetenzelemente kommen sollte, zumal diese sich gegenseitig ergänzen und der Entschluss, sich einseitig auf eine bestimmte Dimension zu fokussieren bzw. andere Dimensionen im Lernprozess schlicht auszulassen, kontraproduktiv ist.[6][7] Exemplarisch könnte eine erste Kommunikat-ionssituation zwischen einem Japaner und einem Deutschen daran scheitern, dass letzterer nicht über genügend kognitives (kulturspezifisches) Wissen verfügt und nicht weiß, dass es Japaner im Gegensatz zu Deutschen vermeiden, häufig und direkt Blickkontakt zu halten, um sich gegenseitiges Interesse und Anerkennung zu zeigen, sondern eher die Augen senken.[8]

 

3. Interkulturelles Training

 

3.1 Was heißt „Interkulturelles Training“    

 

Obwohl nicht alle interkulturelle Trainings den gleichen Aufbau haben und dasselbe Ziel verfolgen, lässt sich dennoch ein übergeordneter Zweck feststellen, welchen all diesen Trainings gemeinsam ist, nämlich der Aufbau interkultureller Kompetenz. Es sollte aber festgehalten werden, dass gerade Aufbau und Zielsetzung des angewandten Trainings darüber entscheiden, ob und wie stark es zu einer Schulung der drei Dimensionen interkultureller Kompetenz kommt.[9] Mit Blick auf den inhaltlichen Fokus und den zu Lehrzwecken benötigten Methoden solcher Trainings, wird in diversen wissenschaftlichen Publikationen zwischen vier verschiedenen Typen interkultureller Trainings unterschieden. Wie in den beiden folgenden Kapiteln aufgezeigt wird, ergeben sich jeweils zwei Trainingsformen, welchen entweder über einen didaktischen oder erfahrungsorientierten Lernansatz interkulturelle Kompetenz aufbauen können. Damit sich wie in der beigefügten Grafik (Abbildung 3) auch eine vierteilige Typologie ergibt, unterscheidet man bei der thematischen Zielsetzung zwischen kulturspezifischen und kulturübergreifenden Trainings.[10]

 

3.2  Die Typologie interkultureller Trainings

 

In Anlehnung an die von Thomas aufgeführte Typologie interkultureller Trainings soll im ersten Schritt das kulturübergreifend-informationsorientierte Training behandelt werden. Das Ziel eines solchen Trainings ist zum einen, dass den Beteiligten bewusst wird, an welchen Stellen das menschliche Handeln von der eigenen kulturellen Prägung beeinflusst wird. Zum anderen sollen die Teilnehmer verstehen, welche Dimensionen interkulturelle Kommunikationssituationen im Allgemeinen aufweisen, wobei laut Liedke, Redder und Scheiter der Fokus mehrheitlich auf der Vermittlung nonverbaler Verhaltensaspekte liegt.[11]   Im Gegensatz hierzu dienen kulturspezifisch-informationsorientierte Trainings dazu, den Teilnehmern Wissen über die zentralen Charakteristika eines ausgewählten Landes oder einer gewissen Region zu vermitteln. Zu diesen Merkmalen zählen unter anderem Informationen über die jeweilige Historie, Wertvorstellungen, gesellschaftliche und sozioökonomische Verhältnisse, typische Umgangsformen in Alltag und Beruf, wobei gegebenenfalls auch Lehrangebote zum Erwerb erforderlicher Fremdsprachenkenntnisse bestehen.[12]  Das kulturübergreifend-interaktionsorientierte Training wird zur allgemeinen kulturellen Sensibilisierung der Teilnehmer eingesetzt. Dies bedeutet, dass die jeweiligen Personen unter Anwendung von Interaktionsübungen verstehen sollen, an welchen Stellen die eigenkulturelle Denk-, Handlungs- oder auch Wahrnehmungsweise eine Kommunikationssituation mit einem fremdkulturellen Individuum beeinflussen kann. Neben dieser Sensibilisierung für den Einfluss der eigenkulturellen Prägung soll im Training deutlich werden, wo genau kulturbedingte Kommunikationsunterschiede auftreten können.[13][14]  Einen anderen Ansatz verfolgt das kulturspezifisch-interaktionsorientierte Training, da der Fokus hierbei nur auf zwei Kulturen, einer bestimmten Heimat- und potentiellen Gastkultur, liegt. Die Unterscheidung in Heimat- und Gastkultur wurde vorgenommen, da diese Trainings meistens zur Vorbereitung von Mitarbeitern auf einen Auslandsaufenthalt genutzt werden. Bei dieser Maßnahme kommen interaktive Übungen zum Einsatz, weswegen in der Regel auch Personen der fremden Kultur oder Menschen mit genügend Erfahrung daran teilnehmen, womit letztlich eine Vorbereitung auf spezifische Situationen wie bspw. Geschäftsverhandlungen möglich ist.[15][16]

 

4. Kritische Überlegungen

 

4.1 Vor- und Nachteile didaktischer Trainingsmethoden

 

Im Rahmen dieser Ausarbeitung werden nur einige zentrale Lehrmethoden analysiert. Eine detaillierte Übersicht über weitere gängige Praktiken findet sich im Anhang (Abbildung 4). Zu Beginn der Analyse werden die Spezifika des Culture-Assimilators vorgestellt, da dieser in beiden didaktisch geprägten Trainingstypen vorkommt. Die Arbeitsgrundlage sowohl des Culture-General-Assimilators, der bei kulturübergreifend-didaktischen Trainings verwendet wird, als auch die des Culture-Specific-Assimilators besteht in Critical Incidents, also kritischen Fallbeispielen; letzterer kommt bei der kulturspezifischen Variante zum Einsatz. In diesen Fällen geht es um die Darstellung einer interkulturellen Interaktionssituation in Textform, wobei die Trainingsteilnehmer das Verhalten der agierenden Personen erklären sollen. Hierfür können sie sich auf eine von mehreren vordefinierten Lösungsmöglichkeiten berufen. Der kritische Aspekt solcher Fallbeispiele ist auf die eigenkulturelle Prägung der Trainingsteilnehmer zurückführen, durch welche das Verhalten in den vorgegebenen Kommunikationen leicht fehlinterpretierbar ist, womit letztlich die Gefahr der Angabe einer falschen Lösung besteht. Nebenbei sei noch erwähnt, dass zu jeder Erklärungsoption eine Beschreibung vorliegt, warum diese richtig oder falsch ist, damit auch ein Lerneffekt erzielt werden kann.[17]   Der Culture-General-Assimilator und der Culture-Specific-Assimilator unterscheiden sich nun dahingehend, dass im erstgenannten Ansatz Interaktionsaktionen aus vielen unterschiedlichen Kulturen zur Anwendung kommen, während bei der anderen Methode nur die jeweilige Heimat- und Zielkultur thematisiert werden. Da bei beiden Assimilatoren der Fokus auf der Auseinandersetzung mit einem gegebenen Text liegt, ist eine Förderung kognitiver Kompetenzaspekte gut möglich, da bspw. kulturelle Standards aufgezeigt werden können. Des Weiteren kann auch die affektive Dimension interkultureller Kompetenz trainiert werden, da die zu den wählbaren Lösungen beigefügten Erläuterungen zu verstehen geben, warum manche Optionen richtig und manche falsch sind. Der Zweck liegt darin, dass den Teilnehmern bei einer falschen Beantwortung bewusst werden soll, warum ihr kulturell geprägtes Denken sie zu dieser Entscheidung veranlasst hat. Verhaltensbezogene Aspekte werden prinzipiell nicht tangiert, da die Anwendung des Culture-Assimilators keine interaktive Übung darstellt.[18][19][20]  Zur Schulung interkultureller Kompetenz kommen bei informationsorientierten Trainings häufig Trainingsvideos oder Filme mit kulturübergreifendem Lernansatz zur Anwendung. Ein Beispiel findet sich in den beiden von Copeland Griggs Productions erstellten Filmserien „Going International“ und „Valuing Diversity“. Erstere soll zur Verdeutlichung adäquaten Verhaltens in interkulturellen Kommunikationssituation dienen, wobei letztgenannte den Zuschauern zu verstehen gibt, wodurch Probleme oder Konflikte in interkulturellen Kommunikation auftreten können. Gleichwohl gibt es aber auch eine große Auswahl an kulturspezifischen Alternativen wie bspw. die Culture-Clash-Komödie Gung Ho. Dieser Spielfilm handelt von der Übernahme eines amerikanischen Autoherstellers durch einen japanischen, wobei die darauf folgenden Kooperationsversuche zwischen amerikanischen Arbeitern und japanischen Managern die unterschiedliche Denkweise in Bezug auf eine individualistische Orientierung (USA) und kollektivistische Orientierung (Japan) aufzeigen. Jedoch kann bei älteren kulturspezifischen Videos oder Filmen das Problem auftreten, dass die Informationen nicht mehr aktuell sind, da sich kulturelle bedingte Aspekte wie Denken, Handeln, aber auch Werte in einem stetigen Wandel befinden. Verwendet zu altes Filmmaterial kann so der erwünschte Lerneffekt teilweise oder sogar ganz ausbleiben, wobei der Transfer unzeitgemäßen Wissens eventuell Probleme in zukünftigen interkulturellen Kommunikationssituationen mit fremdkulturellen Personen mit sich bringen kann.[21][22]   Trainingsvideos oder Filme legen ihren Fokus auf die Vermittlung von möglichst vielen Informationen, wobei die Anwesenden als Betrachter eine passive Rolle einnimmt. Durch diese Lerntechnik wird somit fast ausschließlich die kognitive Dimension der interkulturellen Kompetenz tangiert, da beim Zuschauen keine Interaktion mit den anderen Anwesenden erfolgt und Filme/Trainingsvideos nicht direkt auf die Reflexion eigenkultureller „Selbstverständlichkeiten“ abzielen. Dadurch steht die Schulung affektiver Kompetenzaspekte im Hintergrund, und verhaltensbezogene Aspekte werden praktisch gar nicht tangiert.[23]  Auch Vorträge sind von großer Wichtigkeit für informationsorientierte Trainings und hier sehr häufig zu finden. Der Vorteil dieser Methode besteht darin, dass diese in ihrer inhaltlichen Gestaltung flexibel sind, wodurch eine Fokussierung auf kulturallgemeine und/oder kulturspezifische Aspekte möglich ist. Der Schulungseffekt interkultureller Kompetenzaspekte ist hierbei deckungsgleich mit dem der Trainingsvideos bzw. Filme, da die Trainingsteilnehmer auch bei Vorträgen fast ausschließlich faktisches Wissen erlangen und die Position des Zuschauers und Zuhörers einnehmen. Das Problem von Vorträgen und anderen Präsentationsformen liegt laut Xue darin, dass die Anwesenden aufgrund mangelnder Interaktionen mit anderen Personen im Nachhinein nicht wissen, wie sie das ihnen vermittelte Wissen optimal in interkulturellen Kommunikationssituationen anwenden sollen, zumal es bei solchen Lehrmethoden kaum zur Weiterentwicklung des eigenen Denkens und Einfühlungsvermögens gegenüber fremdkulturellen Menschen kommt.[24][25]  Aus diesen Gründen bietet es sich an, im Anschluss eine Diskussion zu führen, um gezielt die affektive Dimension interkultureller Kompetenz zu schulen. Diskussionen können zwar in jedem Trainingstyp eingesetzt werden, jedoch ordnet Xue sie den beiden didaktischen Trainingsformen zu, da sie dort häufiger angewendet werden. Bei einer Diskussion geht es darum, die unterschiedlichen Perspektiven der Trainingsteilnehmer zu erfassen und diese im Anschluss zu analysieren. Als Beispiel für eine Diskussion lässt sich die bereits angesprochene Situation der ersten Kontaktsituation eines Deutschen und eines Japaners bezüglich der unterschiedlichen Vorstellung über das Halten des Blickkontakts aufgreifen. Im folgenden Beispiel, bei dem davon ausgegangen wird, dass nur Deutsche am Training teilnehmen, könnte der Trainer eine Diskussion wie folgt starten: „Ist es in Deutschland auch üblich, den direkten Blickkontakt beim ersten Aufeinandertreffen eher zu vermeiden? Begründen Sie ihre Meinung.“ Unter der Bedingung, dass sich die Anwesenden auch beteiligen, können so unter anderem Kommunikationsaspekte ermittelt werden, welche im eigenen Kulturkreis zwar als selbstverständlich gelten, jedoch von fremdkulturellen Person möglicherweise völlig anders interpretiert werden. Diese Reflexion ermöglicht die Entwicklung eines besseren Verständnisses des Gegenübers in interkulturellen Kommunikationssituationen. Im ausgewählten Exempel würde dies bedeuten, dass die Anwesenden zum einen verstehen, worin ihr eigenkulturelles Verständnis besteht, nämlich schon während des ersten direkten Kontakts häufig den Blickkontakt zu halten, um dem Kommunikationspartner Respekt und Interesse zu zeigen; zum anderen sollen sie erkennen, dass ein solches Verhalten in einem ersten Aufeinandertreffen mit einem Japaner unangebracht ist.[26][27] Um mit fremdkulturellen Personen überhaupt eine Konversation führen zu können, wird im Rahmen eines kulturspezifisch-informatorischen Trainings häufig ein Fremdsprachenkurs angeboten, um so das kognitive Element der interkulturellen Kompetenz zu schulen. Dass Fremdsprachenkurse und die dort erworbenen Kenntnisse vor allem für das wirtschaftliche Geschehen essentiell sind, zeigen Ergebnisse einer vom Institut der deutschen Wirtschaft Kölns durchgeführte Unternehmensbefragung des Jahres 1995. So war schon damals im Durchschnitt jeder dritte Angestellte in seinem Arbeitsalltag auf spezifische Fremdsprachenkenntnisse angewiesen. Anhand der festgestellten Daten für Geschäftsvorgänge wird ein Anwendungsfall für den Gebrauch solcher Kenntnisse deutlich, zumal bei der Befragung 69 Prozent der international tätigen Unternehmen angaben, dass Geschäftsvorgänge in Fremdsprachen durchgeführt werden.[28]  Zu beachten ist aber, dass der ausschließliche Erwerb einer fremden Sprache nicht ausreicht, um eine erfolgreiche Kommunikation mit einer fremdkulturellen Person zu führen. Der Grund besteht in der Tatsache, dass bei Fremdsprachenkursen andere kognitive Wissensaspekte wie bspw. allgemeine Hintergrundinformationen über die Kultur des Gegenübers oder kulturelle Unterschiede in Bezug auf nonverbales Verhalten in den Hintergrund rücken, die auch für den Kommunikationsakt wichtig sind. Zwar kann je nach Interaktionsgrad der sprachlichen Lernmethode, wenn bspw. ein Rollenspiel durchgeführt wird, die verhaltensbezogene und affektive Seite interkultureller Kompetenz tangiert werden, jedoch geschieht auch dies üblicherweise nicht vordergründig, da das Lernen der Sprache von zentraler Bedeutung ist.[29][30]

 

4.2  Vor- und Nachteile erfahrungsorientierter Trainingsmethoden

 

Zu Beginn des Kapitels wird zunächst ein Blick auf kulturübergreifende Simulationen geworfen. Ein Beispiel findet sich in der Simulation „Bafa-Bafa“, bei welcher die Teilnehmer entweder den von verwandtschaftlichen Verhältnissen und Kollektivismus geprägten „alphas“ oder den individualistisch und gewinnorientierten „betas“ zugeordnet werden. Danach geht es um die Aneignung gruppenspezifischer Verhaltensmuster, wobei die Regeln der anderen vorerst unbekannt bleiben. Nach diesem Schritt sollen die Mitglieder der „alphas“ und „betas“ miteinander in Kontakt treten und versuchen zu kommunizieren. Im Endeffekt werden Simulationen wie „Bafa-Bafa“ eingesetzt, um die Teilnehmer in ihrem Verhalten und Denken gegenüber fremdkulturellen Personen zu sensibilisieren. Beiläufig kommt es auch zu einer Schulung der kognitiven Dimension, da die Personen einen Einblick in die soziale Struktur oder kulturellen Standards der anderen Gruppe erlangen, womit sie ein Verständnis für die Vielschichtigkeit solcher Aspekte gewinnen können. Das Problem besteht jedoch darin, dass der Lerneffekt aufgrund der fiktiven Aufmachung solcher Simulationen teilweise oder gar komplett ausbleibt, da die Teilnehmer diese eventuell nicht ernst genug nehmen. Dieser Fall kann vor allem bei Expatriates eintreten, zumal die gelehrten Inhalte zur allgemeinen kulturellen Sensibilisierung für wirtschaftliche Verhandlungen mit fremdkulturellen Personen von geringem Nutzen sind, da bei den genannten Simulationen wenig Wert auf wirtschaftskommunikative und kulturspezifische Aspekte gelegt wird.[31][32]  Kulturspezifische Simulationen legen den Fokus jedoch auf die beiden letztgenannten Faktoren. Zur Durchführung dieser Methode werden zwei real existierende Kulturen, nämlich die jeweilige Heimat- und Zielkultur, behandelt bzw. gegenübergestellt, wobei Teilnehmer aus beiden Kulturen anwesend sein sollten, da die Simulation sonst einen ähnlichen Abstraktionsgrad wie die Version des vorherigen Abschnitts hätte. Auch bei kulturspezifischen Simulationen zielt man vor allem auf das Training der verhaltensbezogenen und emotionalen Dimension der interkulturellen Kompetenz ab, wobei die kognitive Dimension häufig zu kurz kommt. Der Grund besteht darin, dass im Rahmen von Simulationen, welche zwischen wenigen Stunden und einigen Tagen dauern, die Darstellung genereller Strukturen realer Kulturen problematisch ist, zumal diese wesentlich komplexer und umfassender sind als die in kulturübergreifenden Simulationen verwendeten fiktiven und simplifizierten Kulturen.[33]  Daher kommen im Rahmen kulturspezifisch-interaktionsorientierter Trainings eher Rollenspiele zur Anwendung. Zwar lassen sich Rollenspiele auch so gestalten, dass es wie beim Simulationsspiel „Bafa-Bafa“ zur Sensibilisierung für kulturübergreifende Faktoren durch Interaktionen zwischen Personen verschiedener Fantasie-Kulturen kommt, jedoch ist diese Variante weniger üblich. Der Unterschied zwischen Simulationen und Rollenspielen besteht im Allgemeinen darin, dass bei erstgenannter Methode in allen durchgespielten Szenarien ganze Kulturgruppen interagieren, während sich bei Rollenspielen in der Regel nur Einzelpersonen der jeweilig anderen Kultur gegenüberstehen. Bei kulturspezifischen Rollenspielen geht es auch stärker als in Simulationen um die Behandlung typischer Probleme und die Schwierigkeit konkreter Kommunikation wie bspw. wirtschaftliche Verhandlungen mit fremdkulturellen Personen. Für den Erfolg dieser Lehrmethode ist vor allem der direkte Kontakt der Trainingsteilnehmer mit Personen, die der Zielkultur angehören oder zumindest durch längere Auslandsaufenthalte genügend Erfahrung über diese sammeln konnten, sehr wichtig. Wenn dieser Aspekt gegeben ist, erfolgt die Rollenverteilung in der Regel gemäß der eigenen kulturellen Zugehörigkeit, also bspw. der Deutsche spielt den Deutschen und der Japaner spielt den Japaner. Wenn es um das Training deutscher Personen geht, könnte so wieder das bereits angesprochene erste Aufeinandertreffen mit einem japanischen Individuum nachgespielt werden, um den kulturellen Unterschied des Blickkontakt-Haltens zu vermitteln. Für die zu Trainierenden besteht die Möglichkeit, wenn sie den Unterschied nicht schon während der eigentlichen Interaktion bemerkt haben, sich die Videoaufzeichnungen des Rollenspiels anzusehen und gegebenenfalls noch mit anderen Teilnehmern oder dem Trainer darüber zu sprechen.[34][35][36]  Die Vor- und Nachteile solcher Rollenspiele entsprechen im Wesentlichen denen der Simulationsspiele. So dienen auch Rollenspiele vorrangig der (Weiter-)Entwicklung  affektiver und verhaltensbezogener Kompetenzaspekte, da durch die Interaktion mit fremdkulturellen Personen erkennbar wird, wo eventuell falsche Vorurteile das eigene Denken und Handeln bestimmen; dabei wird auch geübt, wie man sich gegenüber Menschen mit einem bestimmten kulturellen Hintergrund verhalten sollte. Des Weiteren sind diese Rollenspiele besser als kulturspezifische Simulationsspiele für Mitarbeiter im Auslandseinsatz geeignet, da sich die erstgenannte Lehrmethode stärker mit Problemen und Konflikten, welche in interkulturellen Kommunikationssituationen auftreten können, auseinandersetzt. Jedoch kann auch bei der Durchführung von Rollenspielen jeglicher Lerneffekt ausbleiben, wenn die Teilnehmer sowohl die Situation als auch die eigene Rolle im Spiel als zu realitätsfern bewerten.[37][38]   Bolten gibt in seiner Typologie interkultureller Trainings an, dass Self-Assessment-Fragebögen, also Selbstbeurteilungsfragebögen, zu den üblichen Lehrmethoden kulturübergreifend-interaktionsorientierter Trainings zählen. Ein Beispiel ist der „Myers-Briggs Type Indicator“ (kurz: MBTI), der zur Identifikation der zentralen Persönlichkeitszüge der Trainingsteilnehmer eingesetzt wird. Anhand der Angaben der Befragten erfolgt eine Zuordnung zu einem der vordefinierten Persönlichkeitstypen. Auf Basis dieses Wissens ist der Trainer in der Lage, weitere Trainingsmethoden besser auf die jeweiligen Teilnehmer zuzuschneiden. So könnte es bei einer Vielzahl von extrovertierten Personen von Vorteil sein, dass Simulationen oder Rollenspiele zur Anwendung kommen, da diese Menschen Anregungen von außen und keine interaktionslose und stille Umgebung benötigen, um einen hohen Lerneffekt zu erzielen.[39][40]   Self-Assessment-Fragebögen sind nicht zum Training der kognitiven und verhaltensbezogenen Dimension interkultureller Kompetenz geeignet, da es hierbei weder zu einer Vermittlung kultureller Wissensaspekte noch zur Übung adäquaten Verhaltens gegenüber fremdkulturellen Personen kommt. Zudem hängt der Lernerfolg davon ab, ob die Teilnehmer diese Methode ernst nehmen und die Fragen wahrheitsgemäß beantworten. Ist dies gegeben, können affektive Kompetenzaspekte trainiert werden, zumal sie entweder selbst oder mithilfe des Trainers erkennen, worin die Stärken der eigenen Persönlichkeit liegen und woran noch gearbeitet sollte. Dass ein besseres Verständnis der eigenen Person von Nutzen ist, belegen Aussagen Bannenbergs. Sie stellt fest, dass die Absolvierung des MBTI Vorteile wie eine Erhöhung des Selbstbewusstseins und Selbstwertgefühls mit sich bringen kann, wobei sie auch den Faktor Stressreduktion nennt.[41] Diese Darlegung trifft sich mit Barmeyers Schilderung der Bestandteile der affektiven Kompetenz, zumal er deren Förderung in der Reduzierung von Stress und Ängsten sieht.[42]

Ende der Leseprobe aus 28 Seiten

Details

Titel
Interkulturelle Trainings. Möglichkeiten und Grenzen
Hochschule
Universität Trier
Note
2,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
28
Katalognummer
V387453
ISBN (eBook)
9783668614819
ISBN (Buch)
9783668614826
Dateigröße
2408 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
interkulturelle, trainings, möglichkeiten, grenzen
Arbeit zitieren
B.A. Dennis Weishaar (Autor), 2015, Interkulturelle Trainings. Möglichkeiten und Grenzen, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387453

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