Die gesetzliche Frauenquote. Ursachen, Notwendigkeit und heutiger Entwicklungsstand in Deutschland

Einleitung

Frauen haben es schwerer als Männer. Besonders im Berufsfeld zahlen sich hohe Bildungsabschlüsse und großes Engagement für Frauen nicht genügend aus. Laut einer aktuellen Studie der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD 2017) gehen Frauen seltener einer Beschäftigung nach als Männer, obwohl sie ähnlich gute Hochschulabschlüsse erzielen und einen genauso großen Anteil an möglicher Arbeitskraft einnehmen könnten wie ihre männlichen Kollegen. Schon in der Schule sind Mädchen die besseren Schülerinnen, denen Charaktereigenschaften wie Sorgfalt und Fleiß zugeordnet werden. Jungen sind emotionaler in Form von Aggression und Übermut. Diese Eigenschaften gehören zu den erwarteten stereotypen Verhaltensweisen von Jungen, daher wird ihnen mehr Akzeptanz bei einem Fehlverhalten entgegengebracht. Es ist nicht verwunderlich, dass sich ein so gelockerter Erziehungsrahmen positiv auf die Entwicklung hin zu einem durchsetzungsstarken Vorstandsvorsitzenden auswirkt. Eine Frau wird stereotypisch und kontinuierlich in die Rolle des „schwachen“ Geschlechts und in die der Mutter erzogen. Doch werden Frauen oftmals unterschätzt, deklassiert und ihre Doppelvergesellschaftung nicht angemessen berücksichtigt. Laut dem Statistischen Bundesamt ist die Zahl der weiblichen Habilitierten in den letzten Jahren um 4% auf 481 gestiegen. Damit zeigt sich ein Anstieg des Frauenbildungsanteils, der 2006 bei 22 % lag und heute auf 30 % angestiegen ist (Statistisches Bundesamt Deutschland 2007). Es gibt demnach genügend fähige Frauen, die Spitzenpositionen einnehmen könnten. Durch die Einführung der gesetzlichen Frauenquote soll diesen intelligenten Frauen ein besserer Zugang zu Aufsichtsräten, Vorstandspositionen und anderen hohen Gremien der deutschen Privatwirtschaft ermöglicht werden, da die Kategorie Geschlecht ein ausschlaggebender Faktor für eine soziale Ungleichheit ist. Diese Chancenungleichheit soll aufgehoben und eine höhere wirtschaftliche Produktivität und Qualität begünstigt werden.

Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage nach den Ursachen und der Notwendigkeit der Quote. Zudem wird versucht darzustellen, ob die 2015 eingeführte Quotenregelung erfolgreich greift. Dazu werden zunächst die verwendeten Begrifflichkeiten näher definiert. Anschließend werden verschiedene Ansätze erläutert, die die Unterrepräsentation von Frauen in großen Unternehmen in ihren Ursachen untersuchen. Seit Jahren wird über die Einführung einer solchen Quote diskutiert, dabei kristallisieren sich Vor- und Nachteile heraus, die Aufschluss über die verschiedenen Lager rund um die gesetzliche Frauenquote geben werden. In dieser Betrachtung  wird  zudem  ein  spezieller  Bezug  auf  die  Privatwirtschaft  in  Deutschland genommen, auf die sich die gesetzliche Frauenquote vorerst ausrichtet. Abschließend folgt eine Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse und ein Ausblick auf die weitere Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen.

Begriffsdefinitionen

Um die Frage nach einer Notwendigkeit sowie der Umsetzung einer Frauenquote in Deutschland näher beleuchten zu können, ist es unabdingbar die Definitionen von Führungspositionen, Chancengleichheit und die genauen Inhalte des Gesetzes der Frauenquote zu erfassen. In den folgenden drei Abschnitten werden die wichtigsten Sachverhalte definiert.

Führungsposition

Eine Führungsposition beinhaltet eine strukturelle, formale, als auch eine informelle kommunikationsspezifische Ebene. Es finden sich viele Definitionen in der Literatur über verschiedene Führungstheorien (Breyer-Mayländer 2004). Eine der vielen Definitionen lautet:

„Führung ist die bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen“ (Rosenstiel 2009: 3-27). Lässt man den strukturellen Organisationsaspekt außer Acht, wird unter Führung eine Instanz verstanden, die befähigt ist andere Personen bewusst und zielorientiert zu beeinflussen (vgl. Rosenstiel 2001). Eine Führung durch unmittelbare Kommunikation, wodurch Mitarbeiter motiviert und gelenkt werden, das ist eine der zwei Hauptaufgaben des Führens. Es soll ein gewünschtes Verhalten erzielt werden. Die dafür notwendigen Strategien und Mittel zur Umsetzung müssen im Vorfeld gut geplant werden. Die zweite Aufgabe des Führens zielt ab auf die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft der Geführten. Beide Aspekte sollen erhalten und gefördert werden, um für das Unternehmen den maximal möglichen Gewinn zu erwirtschaften (vgl. Westerholt 1998).

Chancengleichheit

Chancengleichheit ist ein unabdingbarer Grundpfeiler einer Demokratie. Eine strukturelle Benachteiligung von Mitgliedern der Gesellschaft soll durch ihre Verwirklichung verhindert werden. Durch die allgemeine Verinnerlichung des Gedankenguts von Chancengleichheit soll der Zugang zu gleichen beruflichen, rechtlichen und sozialen Möglichkeiten für Jedermann gesichert und gefördert werden.

Der deutsche Staat verankert Gleichberechtigung in verschiedenen Gesetzen und Bestimmungen. Zur wichtigsten gesetzlichen Basis für Chancengleichheit gehört der Artikel 3 des Grundgesetzes der Bundesrepublik Deutschland (GG). In drei Absätzen wird der Grundstein für eine soziale Gleichheit vor dem Gesetz gelegt. Absatz 1 verankert explizit die Gleichheit aller vor dem Gesetz. In Absatz 2 wird die für diese Arbeit wichtigste Festlegung getroffen, dass Männer und Frauen gleichberechtigte Individuen sind. In einem dritten Absatz wird konstatiert, dass kein Mensch aufgrund seines Geschlechts und anderer Gründe, wie Rasse, Hautfarbe, Religion oder seiner Sexualität nachteilig behandelt werden darf (vgl. Beck 2008: 1). „Art. 3 GG beinhaltet nicht nur einen subjektiven Anspruch auf rechtliche Gleichbehandlung, sondern auch ein objektives Gleichheitsgebot bzw. Diskriminierungsverbot“ (Rodorf 2017). Eine weitere gesetzliche Verankerung der Chancengleichheit speziell auf Arbeitsrahmenbedingungen bezogen, findet sich im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG), herausgegeben von der Antidiskriminierungsstelle des Bundes, wodurch Benachteiligungen von Menschen aufgrund ihres Geschlechts oder anderer sozialer Faktoren zu unterbinden sind. Auch das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz hält in § 75 die Grundsätze für die Gleichbehandlung der Betriebsangehörigen fest (vgl. Beck 2008: 65).

Dies sind nur einige gesetzliche Rahmenbedingungen, die verdeutlichen worauf Chancengleichheit abzielt. In Bezug auf die gesetzliche Quotenregelung von Frauenanteilen in Führungspositionen ist mit Chancengleichheit der faire Zugang zu diesen Positionen gemeint. Besonders in einer Situation in der formelle Gleichheit gegenüber Geschlechterstereotypen und Barrieren scheitert, sollen staatliche Instrumente eine gleichberechtigte Ordnung fördern.

Frauenquote

Eine Quote ist ein verhältnismäßiger Teil eines Ganzen, entlehnt aus dem mittellateinischen Wort „quota“(vgl. Dalhoff & Steinweg 2010: 15ff).Dieser Anteil wird prozentual angegeben und entfällt demnach bei der Aufteilung eines Ganzen in mehrere Teile (Digitales Wörterbuch der deutschen Sprache 2017). Im Zusammenhang mit der gesetzlichen Frauenquote beziehen sich diese Angaben auf die Anteile der Geschlechter in höheren Gremien von Unternehmen. Diesbezüglich wird der Anteil der Frauen in Führungspositionen im Verhältnis zur Gesamtpersonenzahl in den höheren Etagen betrachtet, wodurch ein Ist-Zustand festgestellt werden kann. Da dieser Anteil an Frauen jedoch in Führungspositionen seit Jahren auf einem

sehr niedrigen Niveau liegt, wurde laut dem Deutschen Institut für Wirtschaftsforschung am

11. Dezember 2014 ein erster Entwurf der Frauenquote beschlossen, um den Anteil von Frauen in Aufsichtsräten auf 30% zu erhöhen. Nach einer intensiven Diskussionsphase trat die gesetzliche Frauenquote Anfang 2016 in Kraft, nachdem sie am 6. März 2015 vom Bundestag verabschiedet wurde. Durch diese Bestimmung soll die spürbare Diskriminierung von Frauen beseitigt werden und Barrieren überwunden werden, die Frauen den Weg in höhere Führungspositionen erschweren. Nach derzeitigem Stand richtet sich die Geschlechterquote, welche sich speziell an Aufsichtsräte der Privatwirtschaft richtet an rund 100 börsenorientierte, mitbestimmungspflichtige Großunternehmen. Sollten die Quoten in diesen Unternehmen nicht eingehalten werden, bleiben die betroffenen Positionen unbesetzt. Die weiche flexible Variante dieser Festlegung setzt hingegen auf motivierende Reize, die die Umsetzung lediglich erst einmal antreiben sollen. Dies betrifft rund 3500 Unternehmen und greift zusätzlich zu Aufsichtsräten auch bei Vorständen und den obersten Management-Ebenen. Diese zwei unterschiedlichen Regelungen stellen die harte und die weiche Quote dar. Zusammengefasst soll die Frauenquote die Missstände beheben, die sich auf „natürliche“ Art und Weise nicht einstellen, denn eine rein formelle Gleichheit der Leistungen von Männern und Frauen ist nicht ausreichend, um eine notwendige Chancengleichheit zu verwirklichen (vgl. Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung 2017).

Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen

Frauen war in Deutschland noch bis zum Ende des 19. Jahrhunderts der Zugang zu Universitäten verwehrt (Kahlert und Mischau 2000: 85). Sie durften zudem erst ab 1977 eigenständig und ohne Einverständnis ihres Mannes entscheiden, ob sie arbeiten gehen wollten. Im gleichen Jahr trat das Partnerschaftsprinzip in Kraft, wodurch die gesetzlich vorgeschriebene Aufgabenteilung in der Ehe aufgehoben wurde (vgl. Drewitz und Ingeborg 1983). Diese Auswahl der vielen historischen Fakten, welche sich auf die starke Diskriminierung von Frauen bezieht, legt offen, dass sie typischerweise von dem Phänomen der Benachteiligung gegenüber Männern betroffen sind (vgl. Sacksofsky 1996, 338.). Die punktuelle Bevorzugung des weiblichen Geschlechts durch die Frauenquote, scheint jedoch vielseitigere Ursachen zu haben. Die nächsten zwei Abschnitte befassen sich mit der Frage danach, warum gerade das weibliche Geschlecht mit Barrieren und erschwerten Bedingungen zu kämpfen hat und welche Gründe sich dahinter verbergen könnten. Es wird dabei zwischen