Diese Arbeit beschäftigt sich mit der Frage nach den Ursachen und der Notwendigkeit der Frauenquote. Zudem wird versucht darzustellen, ob die 2015 eingeführte Quotenregelung erfolgreich greift. Dazu werden zunächst die verwendeten Begrifflichkeiten näher definiert. Anschließend werden verschiedene Ansätze erläutert, die die Unterrepräsentation von Frauen in großen Unternehmen in ihren Ursachen untersuchen. Seit Jahren wird über die Einführung einer solchen Quote diskutiert, dabei kristallisieren sich Vor- und Nachteile heraus, die Aufschluss über die verschiedenen Lager rund um die gesetzliche Frauenquote geben werden. In dieser Betrachtung wird zudem ein spezieller Bezug auf die Privatwirtschaft in Deutschland genommen, auf die sich die gesetzliche Frauenquote vorerst ausrichtet. Abschließend folgt eine Zusammenfassung der gewonnenen Erkenntnisse und ein Ausblick auf die weitere Entwicklung der Frauenanteile in Führungspositionen.
Inhaltsverzeichnis
Einleitung
Begriffsdefinitionen
Führungsposition
Chancengleichheit
Frauenquote
Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen
Differenztheoretische Ansätze
Strukturell ideologische Ansätze
Diskussion um die Frauenquote
Situation nach Einführung der Frauenquote in Deutschland
Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen der Arbeit
Diese Arbeit untersucht die Ursachen und die Notwendigkeit der gesetzlichen Frauenquote in Deutschland. Dabei wird analysiert, ob die seit 2015 bestehende Regelung erfolgreich zur Beseitigung struktureller Barrieren beiträgt, die Frauen den Zugang zu Führungspositionen in großen Unternehmen erschweren.
- Ursachenanalyse der Unterrepräsentation von Frauen in der Wirtschaft
- Definition und theoretische Einordnung zentraler Begriffe wie Führung und Chancengleichheit
- Vergleichende Betrachtung differenztheoretischer und strukturell-ideologischer Erklärungsmodelle
- Diskursanalyse der kontroversen Meinungen zur gesetzlichen Quotenregelung
- Evaluation der Wirksamkeit der Frauenquote in Aufsichtsräten und Vorständen
Auszug aus dem Buch
Strukturell ideologische Ansätze
Bei der Ursachenforschung für die enorme Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen findet sich immer wieder der Begriff „gläsernen Decke“, auch „Glass ceiling“ genannt. Dieser Begriff beschreibt eine unsichtbare Decke, die den Weg nach oben versperrt. Carol Hymowitz und Timothy D. Schellhardt verwendeten den Begriff erstmals in ihrem Artikel „The glass ceiling: Why woman can´t seem to break the invisible barrier that blocks them from the top jobs“ vom 24. März 1986. Veröffentlicht wurde der Artikel im „Wall Street Journal“ (Hymowitz und Schellhardt 1986), wodurch die Öffentlichkeit erstmals auf die Missverhältnisse beim Zugang von Frauen zu den oberen Etagen von Unternehmen aufmerksam gemacht wurde. Doch diese „gläserne Decke“ bezieht sich auch auf Männer, da es generell besondere Strukturen und Barrieren gibt, um in einem Betrieb aufsteigen zu können.
Die dazugehörigen Prozesse sind nicht standardisiert und wenig transparent, wodurch die Personalbeschaffung für Spitzengremien nicht komplett nachvollziehbar gemacht werden kann (vgl. Rudolf 2009; Gmür 2004). Dadurch sind es immer wieder individuelle Prozesse, die bei der Rekrutierung von Führungspersonal wirken, welche im Folgenden näher beleuchtet werden: Laut einer Studie von Dr. Carsten Wippermann zum Thema „Frauen in Führungspositionen – Barrieren und Brücken“ im Auftrag des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend gibt es verschiedene Mentalitätsmuster von Männern in Führungspositionen. Demnach unterscheidet Wippermann drei Typen, welche im Folgenden kurz näher erläutert werden. Der erste Typ ist konservativ und möchte nicht in seinem sogenannten „inner circle“ von Frauen gestört werden. Hier spielen Sprachspiele und Rituale eine große Rolle. Bisher waren diesbezüglich Männer in den oberen Etagen unter sich und konnten chauvinistisch wirkende Verhaltensweisen unkommentiert ausleben. Wenn nun Frauen den Kreis durchbrechen und dazugehören, werden die männlichen Kulturmuster gestört.
Zusammenfassung der Kapitel
Einleitung: Einführung in die Thematik der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen und Darlegung der Zielsetzung der Arbeit.
Begriffsdefinitionen: Klärung der zentralen Termini Führungsposition, Chancengleichheit und Frauenquote als theoretisches Fundament.
Ursachen für die Unterrepräsentation von Frauen: Untersuchung der historischen und soziologischen Gründe, warum Frauen in Führungsebenen unterrepräsentiert sind.
Differenztheoretische Ansätze: Analyse der Annahme, dass unterschiedliche Sozialisationen und Persönlichkeitseigenschaften von Männern und Frauen zu Karriereunterschieden führen.
Strukturell ideologische Ansätze: Erläuterung struktureller Barrieren, wie der "gläsernen Decke", und deren Einfluss auf Rekrutierungsprozesse in Unternehmen.
Diskussion um die Frauenquote: Zusammenfassung der gesellschaftlichen Kontroverse sowie der Argumente von Befürwortern und Kritikern der Quotenregelung.
Situation nach Einführung der Frauenquote in Deutschland: Analyse der statistischen Erfolge und Limitationen der Frauenquote seit ihrer Implementierung.
Fazit und Ausblick: Zusammenfassende Bewertung der Wirksamkeit der Quote sowie ein Ausblick auf zukünftige Entwicklungen hinsichtlich Chancengleichheit.
Schlüsselwörter
Frauenquote, Führungsposition, Chancengleichheit, gläserne Decke, Unterrepräsentation, Geschlechterrolle, Personalbeschaffung, Diskriminierung, Unternehmenskultur, Gender Diversity, Wirtschaft, Soziale Ungleichheit, Führungsstil, Vorstände, Aufsichtsräte.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit der Unterrepräsentation von Frauen in Führungspositionen in großen deutschen Unternehmen und untersucht die Notwendigkeit sowie die Auswirkungen der gesetzlich eingeführten Frauenquote.
Was sind die zentralen Themenfelder der Analyse?
Zu den zentralen Themen gehören die strukturellen und ideologischen Barrieren für Frauen, der Einfluss von Rollenstereotypen auf Karrieren sowie die Wirksamkeit der 2015 eingeführten Quotenregelung.
Was ist das primäre Ziel der Untersuchung?
Das Ziel ist es, aufzuzeigen, ob die Frauenquote erfolgreich dazu beiträgt, Diskriminierung abzubauen und den Zugang zu hohen Gremien für Frauen zu erleichtern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine theoretische Aufarbeitung bestehender Studien und wissenschaftlicher Literatur, kombiniert mit einer Analyse der öffentlichen und wirtschaftlichen Debatte sowie aktueller statistischer Daten zum Erfolg der Frauenquote.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Im Hauptteil werden Begriffsdefinitionen vorgenommen, Ursachen für die Unterrepräsentation (differenztheoretische und strukturell-ideologische Ansätze) erörtert und die kontroverse Diskussion sowie der aktuelle Umsetzungsstand der Quote analysiert.
Welche Schlüsselbegriffe charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich maßgeblich über Begriffe wie Frauenquote, Chancengleichheit, gläserne Decke, Gender Diversity und Führungskräfteentwicklung charakterisieren.
Wie unterscheidet sich die "harte" von der "weichen" Quote?
Die "harte" Quote (verpflichtend für Aufsichtsräte) führt dazu, dass Positionen bei Nichteinhaltung unbesetzt bleiben, während die "weiche" flexible Quote in Vorständen auf motivierende Reize und Selbstverpflichtungen setzt.
Was besagt die Wippermann-Studie über Männer in Führungspositionen?
Wippermann identifiziert drei Mentalitätstypen: den konservativen Typ, der seinen "inner circle" vor Frauen schützen möchte; den Typ, der Frauen zwar befürwortet, sie aber als machtlos ansieht; und den Typ, der Frauen zwar aufgeschlossen gegenübersteht, aber meint, sie würden zu selten Managementpositionen anstreben.
Warum wird die "gläserne Decke" als zentrales Konzept genannt?
Sie versinnbildlicht die unsichtbaren Barrieren, die Frauen trotz formeller Gleichberechtigung an der letzten Stufe zum Aufstieg in die obersten Führungsetagen hindern.
Welche Schlussfolgerung zieht die Autorin bezüglich der Wirksamkeit?
Die Autorin folgert, dass die Frauenquote langsam, aber stetig wirkt, wobei verpflichtende ("harte") Regelungen eine deutlich höhere Durchschlagskraft besitzen als freiwillige ("weiche") Ansätze.
- Quote paper
- Lysann Prescher (Author), 2017, Die gesetzliche Frauenquote. Ursachen, Notwendigkeit und heutiger Entwicklungsstand in Deutschland, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/387508
