"Termination should end the job, not the man!" - Dieses Zitat verdeutlicht das Prinzip hinter dem Outplacement, bei dem es darum geht, die Arbeitslosigkeit und das Gefühl des Abgeschobenwerdens für den Gekündigten zu vermeiden: Während die Entlassung zwar die Beschäftigung beendet, soll dadurch aber nicht die Existenz entfernt werden. Nach der Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen.
Eine Kündigung stellt für alle Mitarbeiter eine emotional schwierige Situation dar. Der Verlust des Arbeitsplatzes, ein drohender Gesichtsverlust im eigenen sozialen und kollegialen Gefüge, bestehende familiäre und finanzielle Verpflichtungen in Verbindung mit einem oftmals fortgeschrittenen Alter schaffen ein hohes Belastungspotential für die Gekündigten. Dies ruft bei den Betroffenen Reaktionen von Wut, über Verzweiflung bis hin zu Resignation hervor. In vielen Unternehmen wird der Abbau von Arbeitsplätzen und das Thema Kündigung immer noch als Tabu behandelt und nicht offen besprochen. Als Folge kommt es während des Trennungsprozesses zu Managementfehlern, wie bspw. unprofessionelle Kommunikation, welche nicht nur bei den ausscheidenden, sondern auch bei den verbleibenden Mitarbeitern zu einem Produktivitäts-, Vertrauens- und Motivationsverlust und somit zu einem belastenden Betriebsklima führen können. Die vor allem imageschädigende, aber eventuell auch gewissenbelastende Wirkung demonstrierender und protestierender, weil unfreiwillig ausscheidender Mitarbeiter in den Medien, zeigt, dass es nicht nur im Sinne der Mitarbeiter, sondern auch im Sinne eines Unternehmens liegen muss, den Personalabbau verantwortungsbewusst und sozial verträglich zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Definition und Zielsetzung des Outplacements
3. Entscheidungsmotive des Unternehmens
4. Arten des Outplacements
5. Aktuelle Entwicklungen und Marktbetrachtung
6. Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter
7. Zukunftsperspektiven des Outplacements
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht das personalpolitische Instrument des Outplacements als verantwortungsbewusste Methode zur Gestaltung von Personalabbauprozessen, um die negativen Folgen einer Kündigung für Mitarbeiter und Unternehmen zu minimieren.
- Emotionale und soziale Auswirkungen von Kündigungen
- Funktionsweise und Kernbereiche der Outplacement-Beratung
- Ökonomische und soziale Motive für den Einsatz von Outplacement
- Unterscheidung verschiedener Outplacement-Formen (Individual vs. Gruppen, Intern vs. Extern)
- Marktentwicklung und Trends wie Digitalisierung (ePlacement)
Auszug aus dem Buch
Aktuelle Marktsituation und Beratungsmodelle
Laut der aktuellen Marktstudie „Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013“ des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. setzen Unternehmen bei notwendigen Personaltrennungen verstärkt auf die Unterstützung durch Outplacementberater. Der Umsatz in der Outplacementberatungsbranche ist im Jahr 2012 um 17 Prozent und 2013 um 8,5 Prozent gestiegen. Mit 74 Millionen Euro wurde ein neues Allzeithoch erzielt. Drei Punkte sind hier hervorzuheben: Im Vergleich zur letzten BDU-Marktstudie von 2008 wurde festgestellt, dass der Anteil der unbefristeten Einzeloutplacement-Projekte von 42 Prozent im Jahr 2007 auf 16 Prozent im Jahr 2012 zurückgegangen ist. Die Unternehmen fragen mehr nach befristeten Modellen. Der Trend hin zu kürzeren, dafür aber auch günstigeren und intensiveren Beratungszeiten, ist laut der Studie deutlich erkennbar.
90 Prozent der befristeten Einzeloutplacement-Projekte verteilten sich 2012 auf Laufzeiten bis sechs Monate (2007: 74 %) und zehn Prozent auf 12 Monats-Programme (2007: 24 %). Bei einer Berechnung der Honorare nach Festpreisen reicht die Spanne im Einzeloutplacement von 11.000 Euro (Laufzeit sechs Monate) bis zu 22.000 Euro (unbefristete Laufzeit).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet die psychische Belastung durch Kündigungen und führt Outplacement als Lösungsansatz zur sozialverträglichen Bewältigung des Personalabbaus ein.
2. Definition und Zielsetzung des Outplacements: Dieses Kapitel definiert Outplacement als professionelle Begleitung bei der beruflichen Neuorientierung und Abwicklung von Freistellungen.
3. Entscheidungsmotive des Unternehmens: Hier werden ökonomische Gründe wie die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten sowie soziale Motive für die Implementierung von Outplacement-Programmen erläutert.
4. Arten des Outplacements: Die verschiedenen Formen, unterteilt in Individual-/Gruppen-Outplacement sowie Internes/Externes Outplacement, werden strukturell voneinander abgegrenzt.
5. Aktuelle Entwicklungen und Marktbetrachtung: Das Kapitel analysiert Marktdaten zur Branche und diskutiert, für welche Zielgruppen und Organisationsbereiche Outplacement relevant ist.
6. Vorteile für Unternehmen und Mitarbeiter: Es werden die wechselseitigen Nutzenaspekte, wie der Erhalt des Unternehmensrufes und die psychische Unterstützung der betroffenen Individuen, dargelegt.
7. Zukunftsperspektiven des Outplacements: Zum Abschluss werden Trends wie die Integration von Recruiting und Outplacement sowie die zunehmende Digitalisierung des Beratungsprozesses (ePlacement) behandelt.
Schlüsselwörter
Outplacement, Personalabbau, Kündigung, Trennungsmanagement, Einzeloutplacement, Gruppenoutplacement, berufliche Neuorientierung, Personalwirtschaft, HR-Management, ePlacement, Beratungsbranche, Marktstudie, Mitarbeiterbindung, Sozialverträglichkeit, Karriereberatung
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit behandelt das Outplacement als Instrument des modernen Personalmanagements zur verantwortungsvollen Gestaltung von Trennungsprozessen zwischen Unternehmen und Mitarbeitern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Arbeit fokussiert sich auf die Definition von Outplacement, die Motive der Unternehmen, die verschiedenen Beratungsarten sowie aktuelle Trends und die Marktentwicklung in Deutschland.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist es aufzuzeigen, wie durch Outplacement die negativen Folgen von Kündigungen für den Betroffenen gemindert und gleichzeitig die Interessen des Unternehmens gewahrt werden können.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer fundierten Literaturrecherche und der Analyse aktueller Marktdaten, ergänzt durch Fachpublikationen und Studien des BDU e.V.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die theoretischen Grundlagen des Outplacements, unterscheidet verschiedene Angebotsformen und reflektiert die ökonomischen und sozialen Vorteile für alle Beteiligten.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind insbesondere Outplacement, Trennungsmanagement, berufliche Neuorientierung und ePlacement.
Welche Rolle spielt die Digitalisierung für das Outplacement?
Durch Konzepte wie ePlacement oder eConnect wird das Trennungsmanagement zunehmend durch onlinegestützte Tools und Videokonferenzen zeit- und ortsunabhängig optimiert.
Können auch Führungskräfte vom Outplacement profitieren?
Ja, Outplacement ist historisch gesehen stark auf Führungskräfte ausgerichtet, wird aber zunehmend durch Gruppenangebote auch für andere Gehaltsklassen relevant.
Wie unterscheidet sich das Gruppen- vom Einzeloutplacement?
Das Einzeloutplacement richtet sich gezielt an eine Person (oft Führungskräfte), während das Gruppenoutplacement kosteneffizient für mehrere Mitarbeiter gleichzeitig bei Restrukturierungen angeboten wird.
Ist Outplacement für Unternehmen rein altruistisch?
Nein, neben sozialen Motiven spielen auch ökonomische Faktoren wie die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und die Imagepflege eine entscheidende Rolle für Unternehmen.
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- Jessika Müller (Author), 2014, Outplacement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388075
