"Termination should end the job, not the man!" - Dieses Zitat verdeutlicht das Prinzip hinter dem Outplacement, bei dem es darum geht, die Arbeitslosigkeit und das Gefühl des Abgeschobenwerdens für den Gekündigten zu vermeiden: Während die Entlassung zwar die Beschäftigung beendet, soll dadurch aber nicht die Existenz entfernt werden. Nach der Kündigung muss es für den Mitarbeiter weitergehen.
Eine Kündigung stellt für alle Mitarbeiter eine emotional schwierige Situation dar. Der Verlust des Arbeitsplatzes, ein drohender Gesichtsverlust im eigenen sozialen und kollegialen Gefüge, bestehende familiäre und finanzielle Verpflichtungen in Verbindung mit einem oftmals fortgeschrittenen Alter schaffen ein hohes Belastungspotential für die Gekündigten. Dies ruft bei den Betroffenen Reaktionen von Wut, über Verzweiflung bis hin zu Resignation hervor. In vielen Unternehmen wird der Abbau von Arbeitsplätzen und das Thema Kündigung immer noch als Tabu behandelt und nicht offen besprochen. Als Folge kommt es während des Trennungsprozesses zu Managementfehlern, wie bspw. unprofessionelle Kommunikation, welche nicht nur bei den ausscheidenden, sondern auch bei den verbleibenden Mitarbeitern zu einem Produktivitäts-, Vertrauens- und Motivationsverlust und somit zu einem belastenden Betriebsklima führen können. Die vor allem imageschädigende, aber eventuell auch gewissenbelastende Wirkung demonstrierender und protestierender, weil unfreiwillig ausscheidender Mitarbeiter in den Medien, zeigt, dass es nicht nur im Sinne der Mitarbeiter, sondern auch im Sinne eines Unternehmens liegen muss, den Personalabbau verantwortungsbewusst und sozial verträglich zu gestalten.
Inhaltsverzeichnis
- Wie die Anfangsszene des Kinofilmes “Up in the air” (2009)¹ mit George Clooney in der Hauptrolle verdeutlicht, stellt eine Kündigung für alle Mitarbeiter eine emotional schwierige Situation dar.
- In der Literatur findet man vielfältige Definitionen über den Inhalt und die Einsatzmöglichkeiten von Outplacement.
- Der Abschied von einem Mitarbeiter kann durch eine betriebliche, also eine konjunkturelle oder strukturelle, Krise ausgelösten werden; ebenso können personenbezogene Gründen, z.B. bei Unstimmigkeiten mit dem Vorgesetzten, eine Rolle spielen.
- Bei der Entscheidung des jeweiligen Unternehmens zur Unterstützung des Mitarbeiters können entweder ökonomische Motive wirken, wie die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten, Kosteneinsparung durch verkürzte Restlaufzeiten von Arbeitsverträgen, Einsparungen nicht mehr nötiger Führungspositionen oder Korrektur fehlbesetzter Positionen, oder soziale Motive bedeutsam sein, in dem den Betroffenen bei der Verarbeitung der Trennung auf psycho-emotionaler Ebene unter Einbeziehung ihres sozialen Umfeldes und bei der erfolgreichen Neupositionierung um Arbeitsmarkt geholfen wird (vgl. Olfert 2012: 535f).
- Die Arten des Outplacement lassen sich in das Individual-/ Gruppen-Outplacement und das Interne/Externe Outplacement unterteilen.
- Der Berater übernimmt dabei keine Arbeitsvermittlung, sondern leistet „Hilfe zur Selbsthilfe“ bzw. unterstützt bei den neuen Herausforderungen und Entwicklungen.
- Laut der aktuellen Marktstudie „Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013“2 des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. setzen Unternehmen bei notwendigen Personaltrennungen verstärkt auf die Unterstützung durch Outplacementberater.
- Nach sechs Monaten lag die Quote der Kandidaten, die eine berufliche Neuorientierung im Rahmen der Outplacementberatungsprojekte vollziehen konnten, bei 69 Prozent.
- Festgestellt hat die Studie ebenfalls, dass der „typische“ Kandidat im Jahr 2012 durchschnittlich 44 Jahre alt war und über ein Bruttojahreseinkommen (inkl. Boni und Prämien) von rund 100.000 Euro verfügte.
- Ob dieses Geschäftskonzept als Dienstleister für Firmen und Entlassungskandidaten zugleich als zynisch bezeichnet werden kann, da die Beratungsleistung zwar nicht explizit entscheidet, wer genau, wann freigestellt wird, aber dennoch bei den organisatorischen Vorbereitungen der Freistellung und der Beratung bei Aufhebungsverträgen ansetzt und bei der Wiedereinführung des Mitarbeiters in den Arbeitsmarkt endet, die Berater also erst helfen die jeweiligen Mitarbeiter zu kündigen, um sie anschließend zu unterstützen, sei dahin gestellt.
- Unumstritten sind dagegen die Vorteile, die das Outplacement, sowohl für das Unternehmen, als auch für den Mitarbeiter, mit sich bringt.
- Wie Olfert ausführt, ist der Einsatz des Outplacements nur dann erfolgreich, wenn das Unternehmen mit der Unterstützung des Outplacement-Beraters die Freistellung des Mitarbeiters und den Aufbau eines neuen Arbeitsverhältnisses zu koordinieren weiß.
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die Arbeit befasst sich mit dem Thema Outplacement im Kontext von Personalfreisetzung. Sie analysiert die Bedeutung, die Rolle und die Funktionsweise des Outplacement-Prozesses im Hinblick auf die Bedürfnisse und Herausforderungen sowohl des Unternehmens als auch des betroffenen Mitarbeiters.
- Definition und verschiedene Ansätze des Outplacements
- Motivationen von Unternehmen zur Anwendung von Outplacement
- Arten des Outplacement: Individual-/ Gruppen- und Interne/ Externe Outplacement
- Die Rolle des Outplacement-Beraters und seine Aufgaben
- Vorteile von Outplacement für Unternehmen und Mitarbeiter
Zusammenfassung der Kapitel
- Die Einleitung schildert die emotional schwierige Situation, die eine Kündigung für Mitarbeiter darstellt. Der Verlust des Arbeitsplatzes und der damit verbundene Gesichtsverlust sowie familiäre und finanzielle Verpflichtungen führen bei den Betroffenen zu Reaktionen wie Wut, Verzweiflung und Resignation. Zudem zeigt die Einleitung die Problematik von Managementfehlern während des Trennungsprozesses und die Notwendigkeit, den Personalabbau verantwortungsbewusst und sozial verträglich zu gestalten. In diesem Zusammenhang wird Outplacement als ein Instrument vorgestellt, das den Gekündigten bei der Bewältigung des Arbeitsplatzverlustes und der Suche nach einer neuen Position unterstützen soll.
- Das Kapitel befasst sich mit verschiedenen Definitionen und Einsatzmöglichkeiten von Outplacement. Dabei werden unterschiedliche Perspektiven betrachtet: Outplacement als kostenreduzierendes personalpolitisches Instrument, als Anleitung zur Reflexion über das eigene Berufsleben und als professionelle Begleitung des Mitarbeiters zurück in eine neue Position. Zudem werden die Kernfunktionen des Outplacement-Prozesses beschrieben, die von der Standortbestimmung über das Eigenmarketing und Bewerbungstrainings bis hin zur Suche nach einem neuen Arbeitsplatz reichen.
- Dieses Kapitel untersucht die unterschiedlichen Gründe für die Freistellung eines Mitarbeiters, die sowohl betriebliche (konjunkturelle oder strukturelle Krise) als auch personenbezogene Gründe (Unstimmigkeiten mit dem Vorgesetzten) umfassen können. Es beschreibt die Art und Weise, wie Unternehmen Mitarbeiter freistellen und ihnen gleichzeitig eine Beratung und Unterstützung bei der Suche nach einer neuen Position anbieten. Das Ziel von Outplacement ist es, den Mitarbeitern zu helfen, den Arbeitsplatzverlust zu verarbeiten, neue berufliche Ziele zu formulieren und sich auf eine bestmögliche Bewerbung vorzubereiten.
- Der Fokus liegt auf den verschiedenen Motivationsfaktoren von Unternehmen bei der Entscheidung für Outplacement. Es werden ökonomische Motive, wie die Vermeidung von Rechtsstreitigkeiten und Kosteneinsparungen, sowie soziale Motive, wie die psycho-emotionale Unterstützung der Mitarbeiter und die Hilfe bei der Neupositionierung am Arbeitsmarkt, betrachtet. Zudem werden die verschiedenen Arten von Outplacement, nämlich Individual-/ Gruppen- und Interne/ Externe Outplacement, vorgestellt. Die Kapitel erläutert die unterschiedlichen Formen und bietet einen Einblick in die Organisation und Umsetzung von Outplacement-Programmen.
- Das Kapitel diskutiert die Rolle des Outplacement-Beraters und seine Aufgaben. Es wird betont, dass der Berater keine Arbeitsvermittlung übernimmt, sondern „Hilfe zur Selbsthilfe“ leistet und die Mitarbeiter bei neuen Herausforderungen und Entwicklungen unterstützt. Zudem wird Outplacement von anderen Methoden, wie Coaching und Therapie, abgegrenzt. Die emotionale Involviertheit der Mitarbeiter während einer Outplacement-Beratung führt jedoch zu einer Vermischung von privaten und beruflichen Dingen.
- In diesem Kapitel werden die Ergebnisse der aktuellen Marktstudie „Outplacementberatung in Deutschland 2012/2013“ des Bundesverband Deutscher Unternehmensberater BDU e.V. vorgestellt. Die Studie zeigt, dass Unternehmen bei Personaltrennungen zunehmend auf Outplacementberater setzen. Der Umsatz in der Outplacementberatungsbranche ist in den letzten Jahren stark gestiegen. Die Studie befasst sich mit Trends, wie der Zunahme von befristeten Outplacement-Modellen, der Entwicklung der Honorare und der Quote der Kandidaten, die eine berufliche Neuorientierung im Rahmen von Outplacement-Programmen vollziehen konnten. Zudem analysiert die Studie den typischen Kandidaten, der Outplacement-Leistungen in Anspruch nimmt, und geht auf mögliche Generationsphänomene ein.
- Das Kapitel stellt die Vorteile von Outplacement sowohl für das Unternehmen als auch für den Mitarbeiter dar. Für das Unternehmen sind die Korrigierbarkeit von Fehlbesetzungen, die Demonstration sozialer Verantwortung, die Verkürzung des Trennungsprozesses, die Vermeidung arbeitsrechtlicher Schritte und die Aufrechterhaltung des guten Rufes wichtige Vorteile. Der betroffene Mitarbeiter profitiert von Hilfestellung bei der psychischen Bewältigung der Trennung, einer realistischen Selbsteinschätzung, einer Stärkung des Selbstwertgefühls, der Erkenntnis neuer Chancen und Entwicklungsmöglichkeiten sowie einer finanziellen Absicherung durch den Aufhebungsvertrag.
- Das Kapitel beleuchtet die Erfolgsfaktoren des Outplacements. Es wird betont, dass der Einsatz von Outplacement nur dann erfolgreich ist, wenn das Unternehmen die Freistellung des Mitarbeiters und den Aufbau eines neuen Arbeitsverhältnisses effektiv koordiniert. Der Fokus liegt auf der Bedeutung der Zusammenarbeit zwischen dem Unternehmen und dem Outplacement-Berater, um den Prozess für beide Seiten optimal zu gestalten. Die Kapitel erläutert wichtige Punkte, die für einen erfolgreichen Einsatz von Outplacement entscheidend sind.
Schlüsselwörter
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem Thema Outplacement und analysiert die Bedeutung, die Rolle und die Funktionsweise des Outplacement-Prozesses im Kontext von Personalfreisetzung. Dabei werden verschiedene Arten von Outplacement, die Motivationen von Unternehmen und die Vorteile von Outplacement für beide Seiten, Unternehmen und Mitarbeiter, betrachtet. Weitere wichtige Schlagwörter sind Personalabbau, Kündigung, Arbeitsplatzverlust, Unterstützung, Beratung, Neuorientierung, berufliche Entwicklung, sowie die Rolle des Outplacement-Beraters.
- Quote paper
- Jessika Müller (Author), 2014, Outplacement, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388075
