Wie aber soll der neue Arbeitgeber sich eine tatsächliche Meinung über den Bewerber bilden, wenn gesetzlich festgelegt ist, dass der alte Arbeitgeber den Arbeitnehmer einerseits zwar wahrheitsgemäß, andererseits aber so wohlwollend wie möglich zu beurteilen hat, um ihn bei seinem weiteren beruflichen Werdegang nicht zu behindern? Durch den Widerspruch der Wahrheitspflicht und des Wohlwollens Gebots, ist das Arbeitszeugnis in seiner Aussagekraft stark eingeschränkt.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Funktionen von Arbeitszeugnissen
3. Arten von Arbeitszeugnissen
4. Problematik der Zeugnissprache
5. Bedeutung von Arbeitszeugnissen bei der Personalauswahl
6. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die aktuelle Relevanz und Bedeutung von Arbeitszeugnissen im deutschen Personalwesen vor dem Hintergrund der bestehenden Rechtslage und praktischer Herausforderungen.
- Rechtliche Grundlagen und Funktionen des Arbeitszeugnisses
- Differenzierung zwischen Zeugnisarten und deren Verwendungszweck
- Die Problematik von "Geheimcodes" und der Wahrheitspflicht
- Empirische Erkenntnisse zur Sichtungspraxis durch Personalberater
- Zukünftige Entwicklungstendenzen und Standardisierungsmöglichkeiten
Auszug aus dem Buch
Die Rolle des Arbeitszeugnisses als Instrument der Personalbeurteilung
Arbeitszeugnisse sind eine Möglichkeit der Personalbeurteilung. Sie haben insofern eine Sonderstellung, da sie in Hinblick auf eine externe Verwendung, also für den neuen Arbeitgeber und nicht wie charakteristischerweise für die weitere Arbeit im Unternehmen, erstellt werden. Daher erfüllen sie nicht die üblichen manifesten Funktionen, wie Informationsbeschaffung, Erfolgskontrolle und Leistungssteigerung, von Personalbeurteilungen (vgl. Domsch/Gerpott 2003: Sp. 1432f.). Lediglich der latente Zweck als Disziplinierungsmittels kann bei Arbeitszeugnissen festgestellt werden. Becker versteht darunter die Stabilisierung von Machtstrukturen (vgl. Becker 2009: 268). Dies kann durchaus der Fall sein kann, indem Arbeitnehmer versuchen ihre Leistungen zu verbessern, um auch ein besseres Zeugnis zu erhalten. Ebenso kann sich ihre Motivation, gegen Ende hin nochmals Leistung zu erbringen, steigern, um eine generell schlechtere Beurteilung zu umgehen. Im Bereich der Personalfreisetzung werden Zeugnisse zur Leistungsbeurteilung erstellt, im Rahmen der Personalauswahl dagegen zur Potenzialbeurteilung benutzt (vgl. Huesmann 2008: 85). Daher zeigt sich bei ihnen das Problem der zukünftigen Fortsetzung der Leistung eines Mitarbeiters, ohne Wissen über deren Entstehung, noch deutlicher, als dies bereits bei innerhalb des Unternehmens verwendeten Beurteilungen der Fall ist (siehe dazu auch Jung 2008: 738f, Becker 2005:363).
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Dieses Kapitel führt in die historische Entwicklung und die rechtlichen Rahmenbedingungen der Zeugniserteilung in Deutschland ein.
2. Funktionen von Arbeitszeugnissen: Hier werden die Rollen des Arbeitszeugnisses als Nachweis, Werbefunktion und Informationsquelle für potenzielle Arbeitgeber dargelegt.
3. Arten von Arbeitszeugnissen: Das Kapitel differenziert zwischen einfachen und qualifizierten Zeugnissen sowie dem Zwischenzeugnis.
4. Problematik der Zeugnissprache: Es wird die Herausforderung thematisiert, das Spannungsfeld zwischen Wahrheitspflicht und dem Gebot der Wohlwollenheit zu bewältigen.
5. Bedeutung von Arbeitszeugnissen bei der Personalauswahl: Basierend auf Studien wird untersucht, wie viel Zeit Personalberater tatsächlich in die Analyse investieren.
6. Fazit und Ausblick: Das Kapitel bewertet die Zukunftsaussichten und das Potenzial für eine Standardisierung, um die Aussagekraft wieder zu erhöhen.
Schlüsselwörter
Arbeitszeugnis, Personalbeurteilung, Wahrheitspflicht, Wohlwollensgebot, Zeugnissprache, Personalauswahl, Geheimcodes, Bundesarbeitsgericht, Potenzialbeurteilung, Leistungsbeurteilung, Referenzen, Personalfreisetzung, Standardisierung, Noteninflation, Personalwirtschaft.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Bedeutung, Funktionen und die praktische Handhabung von Arbeitszeugnissen in Deutschland im Kontext aktueller arbeitsrechtlicher Vorgaben.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Die Arbeit fokussiert sich auf die rechtliche Pflicht zur Zeugniserteilung, die Entschlüsselung von Zeugnissprache und die empirische Bedeutung für Auswahlentscheidungen von Personalern.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Ziel ist es zu hinterfragen, ob Arbeitszeugnisse trotz der Problematik der "Geheimcodes" und begrenzter Zeit bei der Bewerbersichtung noch ein valides Instrument für Arbeitgeber darstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es handelt sich um eine Literaturarbeit, die auf Basis bestehender personalwissenschaftlicher Fachliteratur, Studien sowie aktueller Rechtsprechung deskriptiv und analytisch argumentiert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Funktionen von Zeugnissen, die gesetzlichen Rahmenbedingungen, die Problematik der Zeugnissprache und die tatsächliche Relevanz in der Personalauswahlpraxis.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Wichtige Begriffe sind Arbeitszeugnis, Personalbeurteilung, Wahrheitspflicht, Wohlwollensgebot und Zeugnissprache.
Wie bewertet der Autor die Rolle des Bundesarbeitsgerichts?
Der Autor sieht in jüngsten Urteilen, die gegen eine Noteninflation vorgehen, eine positive Korrektur hin zu mehr Ehrlichkeit und Aussagekraft bei der Zeugniserstellung.
Inwiefern unterscheiden sich Arbeitszeugnisse von Referenzen?
Während Arbeitszeugnisse in Deutschland gesetzlich vorgeschrieben und standardisiert sind, beruhen Referenzen stärker auf freiwilligen, persönlichen Einschätzungen, wie sie primär im angloamerikanischen Raum üblich sind.
- Quote paper
- Jessika Müller (Author), 2015, Wie wichtig sind heute noch Arbeitszeugnisse beim Bewerbungsprozess für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Deutschland?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388076
