Die Höhe von Managergehältern. Was ist gerechte Entlohnung?


Seminararbeit, 2018
33 Seiten, Note: 1,0
Stefan Schellenbeck (Autor)

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

1. Einleitung

2. Grundlagen zum Managergehalt
2.1 Zusammensetzung des Managerlohns
2.1.1 Fixe Lohnkomponente
2.1.2 Variable Lohnkomponente
2.1.3 Nebenleistungen
2.2 Lohnentwicklung
2.2.1 Absolute Lohnentwicklung
2.2.2 Manager-to-Worker Pay Ratio

3. Begriffsbestimmung Gerechtigkeit
3.1 Prinzipien der distributiven Gerechtigkeit
3.1.1 Beitragsprinzip
3.1.2 Bedarfs- und Sozialprinzip
3.1.3 Gleichheitsprinzip
3.2 Typen der Lohngerechtigkeit
3.2.1 Leistungsgerechtigkeit
3.2.2 Marktgerechtigkeit
3.2.3 Anforderungsgerechtigkeit
3.2.4 Qualifikationsgerechtigkeit
3.2.5 Erfolgsgerechtigkeit

4. Analyse der Legitimität hoher Managergehälter
4.1 Pay for performance
4.2 Marktthese
4.3 Anforderungs- & Qualifikationsgerechtigkeit
4.4 Pay without performance

5. Resümee

6. Schlussbetrachtung

Literaturverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Abb. 1: Entwicklung der durchschnittlichen Vorstandsvergütung der DAX-30 Unternehmen von 1990 bis 2015 in Millionen Euro. 5

Abb. 2: Manager-to-Worker Pay Ratio der 25 durchgängig gelisteten DAX-30-Unternehmen in den Jahren 2005, 2008, 2011 und 2014. 6

Abb. 3: Entwicklung der durchschnittlichen Managerentlohnung, Personalkosten und der Aktienkurse von DAX-30-Unternehmen in den Jahren 1987 – 2005. 19

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1. Einleitung

Die derzeitige Debatte um eine gerechte Entlohnung von Top-Managern steht seit den Neunzigerjahren immer wieder in der Öffentlichkeit unter Kritik. Dabei wird vor allem die Vergütung von DAX-Vorständen kontrovers diskutiert.[1]Wie lässt sich das Gehalt von Herr Winterkorn legitimieren, der zeitweise bis zu 17 Millionen Euro jährlich und damit mehr als 140mal so viel eingenommen hat, wie ein durchschnittlicher Arbeitnehmer?[2]„Wer mehr Verantwortung trage, solle auch mehr verdienen als andere. Aber wenn Vergütungen und Boni in Millionenhöhe gezahlt werden, obwohl Gewinne sinken oder Beschäftigte entlassen werden müssen, haben die Menschen zu Recht das Gefühl, dass dort jedes Maß verloren gegangen ist.",entgegnet Bundesjustizminister Maas dem Spiegel im Februar 2017.[3]Kurze Zeit zuvor legte SPD-Fraktionschef Oppermann ein Gesetzentwurf zur Mäßigung von Managergehältern vor, mit dem er den stetigen Anstieg der empfundenen Einkommensungerechtigkeit der Gesellschaft bezüglich der Mangerentlohnung entgegenwirken möchte.[4]Die Wichtigkeit dieser Thematik zeigt sich vor allem darin, dass ein gesellschaftlich gestörtes Gerechtigkeitsempfinden negativen Einfluss auf Moral und Verhalten haben kann, welches der Volkswirtschaft immens schadet.[5]

Aber was ist überhaupt einegerechteEntlohnung? Welche Argumente sprechen für und welche gegen die Legitimität hoher Managergehälter? Welche Änderungen können zu einer höheren Lohngerechtigkeit führen? Die Seminararbeit hat sich den Anspruch gesetzt, diese Forschungsfragen zu untersuchen.

Im zweiten Kapitel wird dieManagerentlohnungbetrachtet. Neben Grundlagen zu dem Gehalt eines Managers liegt der Schwerpunkt auf der Zusammensetzung eines Managerlohns und dessen Entwicklung über die Zeit. Im dritten Kapitel wird der Begriff derGerechtigkeitwissenschaftlich untersucht und in Gerechtigkeitsprinzipien und -typen zerlegt.Im vierten Kapitel wird sich dann auf Basis vorangegangener Erkenntnisse der Forschungsfrage angenommen, ob Managergehälter legitim sind. Hierbei wird die Entlohnung von Managern anhand der Gerechtigkeitstypen diskutiert. Folglich werden in der Schlussbetrachtung mögliche Änderungen der Entlohnungssysteme genannt, die zu positiven Auswirkungen auf das Gerechtigkeitsempfinden der Gesellschaft führen können.

2. Grundlagen zum Managergehalt

In diesem Kapitel werden Grundlagen zu dem Gehalt eines Managers[6]geschaffen, die zur Beantwortung der Forschungsfragen relevant sind. Dabei liegt der Fokus auf Top-Managern der DAX-Unternehmen, da hier die wahrgenommene[7]Lohnungerechtigkeit am größten ist.[8]Dies liegt insbesondere an der sehr hohen und stetig ansteigenden Differenz der Durchschnittsgehälter von Managern und Arbeitnehmern.[9]Ein Manager ist eine Führungskraft, die für das Lenken und Führen eines Unternehmens zuständig ist. Zu den Hauptaufgaben eines Managers gehören das Entscheiden und Durchsetzen von strategischen Handlungsalternativen, sowie das Planen, Kontrollieren und das Koordinieren. Das Management teilt sich je nach Hierarchiestufe in dasTop-Management,Middle-ManagementundLower-Managementauf.[10]

Als Gegenleistung und als Anreiz für zukünftige Arbeitsleistungen erhält ein Manager den Anspruch auf Lohn.[11]Üblicherweise übersteigt der Managerlohn den des Durchschnittsarbeitnehmers um ein Vielfaches.[12]Manager werden als kritischer Erfolgsfaktor für das langfristige Bestehen eines Unternehmens in einem intensiven Wettbewerb gesehen. Die Entlohnung soll grundsätzlich so gestaltet sein, dass besonders leistungsfähige Manager für das Unternehmen langfristig geworben werden können und diese einen hohen Anreiz verspüren, ihr Leistungspotential im vollen Umfang zu entfalten.[13]

Das Top-Management gehört dabei gewöhnlich zu den außertariflichen Führungskräften, dessen Gehalt einzelvertraglich festgelegt wird und als Aufgabe des Aufsichtsrats gilt.[14]Die Festlegung des Gehalts unterliegt dabei den aktienrechtlichen Vorgaben gemäß § 87 des deutschen Aktiengesetzes (AktG), welches zu einer Angemessenheit von Vorstandsvergütungen verpflichtet.[15]In der spezifischen Struktur und in der Höhe von Entlohnungssystemen hat der Aufsichtsrat jedoch einen großen Gestaltungsspielraum mit geringen arbeits- und sozialrechtlichen Restriktionen.[16]Im Kontext der gesetzlichen Regelungen lässt sich derDeutsche Corporate Governance Kodex(DCGK) anführen, der im Jahr 2002 verabschiedet wurde. Der Kodex basiert auf unverbindlichen Empfehlungen und ist somit nicht gesetzlich verpflichtend. Er soll insbesondere mehr Transparenz und Nachvollziehbarkeit bei Entgeltsystemen von Managergehältern schaffen.[17]

2.1 Zusammensetzung des Managerlohns

Im Wesentlichen besteht der Lohn eines Managers aus drei Hauptkomponenten, deren Summe alsTotal Compensationbezeichnet werden kann.[18]Sie besteht aus einer fixen Grundvergütung, einer variablen Lohnkomponente und aus Nebenleistungen.[19]

2.1.1 Fixe Lohnkomponente

Die fixe Lohnkomponente des Managergehalts besteht gewöhnlich aus zwölf monatlichen Zahlungen, deren Höhe individuell vereinbart wurde und im Arbeitsvertrag festgehalten wird. Die Komponente ist unabhängig von der Leistung des Managers und vom Erfolg des Unternehmens. Sie soll dem Manager einerseits die Finanzierung des Lebensstandards gewährleisten und andererseits seine Partizipationsbereitschaft sicherstellen. Außerdem wird das Fixgehalt als Ausgleich für hohe Risiken angesehen, die der Manager in seiner Vermögensposition bei einer Vollzeitbeschäftigung eingeht.[20]

Die Höhe des Grundgehalts wird von einer Vielzahl von Faktoren beeinflusst. So kann sich diese aus dem Verhandlungsgeschick und der Marktmacht des Managers bestimmen, sowie auf Basis von Vergleichen mit Vorstandspositionen anderer Unternehmen mithilfe von Vergütungsberatungsorganisationen ergeben.[21]Andere Einflussgrößen auf das Fixgehalt sind unternehmensspezifische Faktoren wie Branche, Unternehmensgröße, Art der Aufbauorganisation, Risikolage und Wachstumschancen des Unternehmens.[22]

2.1.2 Variable Lohnkomponente

Die variable Entlohnungskomponente umfasst Tantiemen, Jahresboni, Prämien und Aktienbeteiligungen. Sie wird gewöhnlich aufgrund von Unternehmenserfolgen und Unternehmenswertsteigerungen oder nach dem Erreichen definierter Ziele periodisch gezahlt. Die absolute Höhe der variablen Komponente ist somit nicht im Arbeitsvertrag geregelt und wird oftmals erst nach ihrem Bezugszeitraum bestimmt. Mit dieser Komponente möchte das Unternehmen Einfluss auf das Leistungsverhalten des Managers nehmen (Pay for Performance).[23]

Das variable Entlohnungssystem kann dabei auf Basis einer erfolgsorientierten, leistungsorientierten oder wertorientierten Bemessungsgrundlage aufgestellt werden.[24]Bei dererfolgsorientiertenVariante enthält der Manager einen Anteil am Erfolg des Unternehmens oder am Geschäftsbereich (Output). Dazu gehören bspw. Tantiemen, die eine Gewinnbeteiligung an den Ertragsergebnissen eines Unternehmens als Kompensation für außerordentliche Leistungen darstellen.[25]Bei derleistungsorientiertenVariante kommen Leistungsgrößen zum Einsatz, die betriebsintern geregelt werden und sich an der Arbeitsleistung (Input) orientieren. Hierzu sind Prämien zuzurechnen, die sich oftmals aus anforderungs- und leistungsabhängigen Komponenten zusammensetzen.[26]Die Entlohnung derwertorientiertenVariante orientiert sich am Unternehmenswert.[27]Zu dieser Variante zählen Aktienoptionen, da der Aktienkurs den Unternehmenswert wiederspiegelt und nicht die individuelle Leistung des Managers.[28]Hierbei profitiert der Manager von einer positiven Kursentwicklung an der Börse.

Je höher der Manager sich auf der Hierarchieebene befindet, desto höher ist gewöhnlich der Anteil des variablen Gehalts am Gesamtlohn und desto weniger wird das Entgeltsystem auf einer leistungsorientierten Bemessungsgrundlage aufgebaut. Demnach enthält ein Top-Manager einen vergleichsweise hohen erfolgs- oder wertorientierten Anteil seiner variablen Vergütung.[29]

2.1.3 Nebenleistungen

Die dritte Hauptkomponente, die zu dem Lohn eines Managers gehört, sind Nebenleistungen. Allgemein hat diese Komponente den Zweck, den Arbeitstag eines Managers zu erleichtern, um eine positive Wirkung auf die Arbeitszufriedenheit zu erzielen. Dies wiederum soll die Leistungsmotivation des Managers erhöhen und die Wettbewerbsposition des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt stärken. Nebenleistungen können sich aus monetären Leistungen oder Leistungszusagen zusammensetzen. Unter die monetären Leistungen fallen Versicherungsbeiträge und Sachleistungen wie bspw. Dienstfahrzeuge. Zu den Leistungszusagen zählen individuelle Urlaubsreglungen, Sozialleistungen, oder eine betriebliche Altersvorsorge.[30]

2.2 Lohnentwicklung

Die Lohnentwicklung von deutschen Top-Managern lässt sich einerseits in der absoluten Höhe ihrer Gehälter und andererseits in der relativen Höhe – also dem Verhältnis zu den Löhnen der Durchschnittsmitarbeiter ihrer Unternehmen – setzen. Beide Entwicklungen werden folgend aufgezeigt und mit der amerikanischen Lohnentwicklung verglichen.

2.2.1 Absolute Lohnentwicklung

Abb. 1: Entwicklung der durchschnittlichen Vorstandsvergütung der DAX-30 Unternehmen von 1990 bis 2015 in Millionen Euro; Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Schwalbach, 2011; Kramarsch et al., 2016.

In der vorliegenden Abbildung lässt sich die Entwicklung der Managergehälter aus DAX-30-Unternehmen erkennen: Während Manager im Jahr 1995 noch durchschnittlich 0.6 Millionen Euro einnahmen, hat sich die Steigerungsrate im Jahr 2000 mit ca. 1.7 Millionen Euro fast verdreifacht. Im Jahr 2015 verdiente ein Manager mit durchschnittlich 5.69 Millionen Euro schon mehr als das Neunfache. Diese steile Entwicklung ist dabei insbesondere auf den variablen Lohnanteil zurückzuführen, der stark zugenommen hat. Im Vergleich zu der USA ist der deutsche Durchschnittslohn eines Managers aber noch als moderat anzusehen. Manager vonDow Jones-Konzernen erhielten im Jahr 2015 mit durchschnittlich 16,4 Millionen Euro fast das Dreifache als Manager aus DAX-30 Unternehmen.[31]

2.2.2 Manager-to-Worker Pay Ratio

Die folgende Abbildung stellt dieManager-to-Worker Pay Ratio(MWR) von 25 durchgängig gelisteten DAX-30-Unternehmen im Dreijahresintervall von 2005 bis 2014 dar. Sie zeigt die Entwicklung des Faktors auf, um wievielmal der Durchschnittslohn eines Managers den eines Arbeitnehmers im gleichen Unternehmen übersteigt.[32]

Abb. 2: Manager-to-Worker Pay Ratio der 25 durchgängig gelisteten DAX-30-Unternehmen in den Jahren 2005, 2008, 2011 und 2014; Quelle: Eigene Darstellung, in Anlehnung an: Berisha und Weckes, 2016, S. 4 ff.

Bei der Betrachtung der Abbildung ergeben sich zwei wichtige Beobachtungen. Einerseits weisen fünfzehn Unternehmen[33] im Beobachtungszeitraum eine rückläufige Entwicklung der MWR auf. Hierunter fällt auch VW, das die größte Vergütungsspanne zwischen Manager und Arbeitnehmer aufweist. Dort erhält ein Manager im Jahr 2005 im Durchschnitt das 41-fache von dem Durchschnittsgehalt eines Mitarbeiters. Im Jahr 2008 stieg der Faktor auf 192 an, reduzierte sich jedoch bis zum Jahr 2014 auf das 141-fache.[34]

Andererseits weisen zwölf DAX-Unternehmen[35]eine weiterhin steigende Tendenz auf. So stieg die MWR vonAdidasab 2005 im Dreijahresintervall auf den Faktor 62, 67, 105 und 116 an. Auch bei derCommerzbanksteigt die MWR stetig an, jedoch erhielt in diesem Unternehmen ein Manager im Jahr 2014 nur das 18-fache.

In der Gesamtbetrachtung aller 25 durchgängig gelisteten DAX-30-Unternehmen ist ein Anstieg der Einkommensungleichheit zu verzeichnen: Die MWR ist vom Jahr 2005 auf 2014 von dem 40- auf das 57-fache angestiegen. Die Spannbreite je nach Unternehmen liegt dabei zwischen dem 17- und dem 141-fachen.[36]Im Vergleich zu der USA lässt sich auch diese Vergütungsentwicklung noch als bescheiden ansehen. Im Jahr 2014 verdienten CEO‘s großer US-Konzerne im Durchschnitt das 335-fache wie ihre Arbeitnehmer.[37] Der steile Anstieg betrifft dabei vor allem die Bonus- und Aktienvergütungen der variablen Lohnkomponente. Der Anteil der Aktienoptionen hat in US-Konzernen einen Gehaltsanteil von durchschnittlich über 60% an dem Gesamtlohn.[38]

Abschließend lässt sich festhalten, dass die absolute als auch die relative ansteigende Lohnentwicklung in den USA ein besonderes Extrem angenommen hat, jedoch ein weltweites Phänomen ist.[39]

3. Begriffsbestimmung Gerechtigkeit

Die Philosophie der Gerechtigkeitstheorien geht bis in die Zeit der griechischen Antike zurück und wurde von Platon und Aristoteles wesentlich geprägt.[40]Der Begriff zielt im Wesentlichen auf die Art und Weise ab, wie knappe Güter, Rechte und Positionen verteilt werden sollen um sich nach Platon der Habsucht bzw. des Egoismus als Lebensprinzip zu entziehen.[41]

Wie bereits erwähnt, erlebt Deutschland einen stetigen Anstieg eines subjektiven Ungerechtigkeitsempfindens. Ein gestörtes Gerechtigkeitsempfinden schadet der Volkswirtschaft, indem es einen negativen Einfluss auf die Einstellung und das Verhalten von Individuen hat. So können sich die Reaktionen beispielsweise in höheren krankheitsbedingten Fehlzeiten am Arbeitsplatz, in einer gesunkenen Arbeitsmoral, einer gestiegenen Diebstahlrate, einer niedrigeren Wahlbeteiligung oder auch in einer höheren Auswanderungsrate erkenntlich machen.[42]

In diesem Kapitel erfolgt eine wissenschaftliche Betrachtung des Gerechtigkeitsbegriffs im Sinne derorganisationalenGerechtigkeit, die sich in die drei Dimensionen – der distributiven-, der prozeduralen,- und der interaktionalen Gerechtigkeit – aufteilen lässt.[43]DieprozeduraleGerechtigkeit kann definiert werden als das Gerechtigkeitsempfinden für die Verfahren, die zur Entscheidung von Verteilungen verwendet werden. Die Ergebnisse der Verteilung sind dabei als sekundär anzusehen. Hier spielt die Konsistenz und Transparenz der Entscheidungen, Mitbestimmungsrechte und das Kontrollmaß eine wichtige Rolle.[44]Demnach erleben es Menschen als gerechter, wenn sie in die Entscheidungsfindung miteingebunden werden – ungeachtet dessen wie gerecht das Aufteilungsergebnis an sich empfunden wird.[45] DieinteraktionaleGerechtigkeit kann als das Gerechtigkeitsempfinden für die subjektive Wahrnehmung zwischenmenschlicher Faktoren definiert werden, die zwischen Entscheidungsträgern und Betroffenen ausgehen. Hier spielt der Respekt, die Sittlichkeit und Aufrichtigkeit in zwischenmenschlichen Interaktionen eine wichtige Rolle. So können sich Empfindungen einer ungerechten Behandlung negativ auf das Gerechtigkeitsempfinden auswirken.[46]

Zur Beantwortung der Forschungsfragen bezüglich der Lohngerechtigkeit von Managergehältern ist diedistributive[47]Gerechtigkeit besonders relevant, weshalb die Seminararbeit diese Dimension fokussiert.[48]Sie behandelt die Frage, wie der auf den Faktor Arbeit bestimmte Anteil der generierten Wertschöpfung eines Unternehmens an die beteiligten Arbeitnehmer gerecht zu verteilen ist.[49]Es wird also einerelative Lohngerechtigkeitangestrebt, die das Verhältnis der Lohnhöhen zwischen einzelnen Positionen betrachtet.[50]Ein objektiver Maßstab bzw. ein allgemeines Gerechtigkeitskriterium zur Gestaltung eines Entlohnungssystems, das als absolut gerecht akzeptiert wird, konnte bisher nicht gefunden werden.[51]Zu subjektiv und vielfältig ist das Gerechtigkeitsempfinden der Individuen[52], sowie zu unterschiedlich die Gerechtigkeitsprinzipien, die Gerechtigkeit jeweils unterschiedlich und teilweise gegensätzlich definieren.[53]Dementsprechend beschränkt sich die distributive Gerechtigkeit auf eine alsgerecht empfundeneVerteilungsgerechtigkeit in der Gesellschaft. Diese liegt allgemein vor, wenn Arbeitnehmer den Lohn bekommen, den sie im Verhältnis zueinander als fair und angemessen wahrnehmen.[54]Im Gegensatz dazu gilt es als ungerecht, wenn zu hohe Löhne der Bessergestellten die Ressourcen der Schlechtergestellten entziehen.

3.1 Prinzipien der distributiven Gerechtigkeit

Die distributive Gerechtigkeit lässt sich in drei idealtypische Prinzipen der Gerechtigkeit aufteilen, die alle von der Gesellschaft für die Beurteilung der Lohngerechtigkeit herangezogen werden können – deren Gewicht jedoch abhängig von der Kultur, der Gesellschaft und deren Werteentscheidungen sind.[55]Dabei besteht die dominante Meinung der Gesellschaft, dass eine gerechte Entlohnung nach der Leistung des Arbeitnehmers gemessen wird, diese jedoch zusätzlich den Bedarf der Menschen durch eine sozialstaatliche Umverteilung berücksichtigen soll (fair wage-Ansatz).[56]

3.1.1 Beitragsprinzip

DasBeitragsprinzip[57]regelt die Verteilung des Einkommens nach dem Input-Output Verhältnis. Dabei sollen hohe Beiträge eines Arbeitnehmers, die zu der Zielerreichung eines Unternehmens direkt oder indirekt beigetragen haben, auch mit einer hohen Entlohnung einhergehen. Hierbei besteht die Schwierigkeit, die individuellen Leistungen der Arbeitnehmer angemessen zu gewichten, die zusammen einen Beitrag zur Wertschöpfung geleistet haben.[58]

3.1.2 Bedarfs- und Sozialprinzip

DasBedarfs- und Sozialprinzipregelt die Verteilung des Einkommens nach den individuellen Bedürfnissen der Einkommensberechtigten und stellt das ideologische Gegenteil vom Beitragsprinzip dar. Dabei stützt sich dieses Prinzip auf die Solidaritätsnormen und zielt insbesondere auf die ausreichende Zufriedenstellung der Grundbedürfnisse und der Sicherung des minimalen Lebensunterhalts von Bedürftigen ab.[59]So wirken sich soziale Kriterien wie eine große Familie oder ein höheres Lebensalter positiv auf die Vergütungshöhe aus.[60]Hierbei ergeben sich Schwierigkeiten bei der Festlegung der Bedarfshöhe, sowie bei den Voraussetzungen zur Erlangung der Bedarfe.[61]Da das Bedarfsprinzip das Leistungsprinzip verletzt und nur einen geringen Bezug zu arbeitsrelevanten Größen aufweist, ist das Bedarfsprinzip in Unternehmen gewöhnlich ausgegliedert und Aufgabe des Sozialsystems.[62]

[...]


[1]Vgl. Pies und Sass, 2010, S. 1.

[2]Vgl. Spiegel, 2017a.

[3]Spiegel, 2017b; Vgl. Göbel, 2016, S. 222.

[4]Vgl. Spiegel, 2017a, Liebig und Schupp, 2008, S. 434 ff.

[5]Vgl. Liebig, 2004, S. 100; Reichelmann, 2004, S. 1114 f; Wiemeyer, 2004, S. 356.

[6]Auf eine Differenzierung der männlichen und weiblichen Form des Managerbegriffs wird ausschließlich aus Gründen der Übersichtlichkeit verzichtet. Komplementäre Bezeichnungen für Manager sind Führungskräfte, Vorstandvorsitzende oderChief Executive Officer(CEO). Vgl. Zimmermann, 2004, S. 350.

[7]Wie noch später gezeigt wird, ist die Frage nach der gerechten Entlohnung eine Frage nach derwahrgenommenenLohngerechtigkeit.

[8]Vgl. Liebig und Schupp, 2004, S. 726; Liebig und Schupp, 2008, S. 434 ff.

[9]Vgl. Berisha und Weckes, 2016, S. 5.

[10]Vgl. Kramarsch, 2004, S. 3.

[11]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 37 f.

[12]Vgl. Härtel, 2004, S. 348.

[13]Vgl. Berthel und Becker, 2013, S. 619; Pfannkuche, 2008, S. 23.

[14]Vgl. Rapp und Wolf, 2010, S. 1078.

[15]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 35; Rapp und Wolf, 2010, S. 1076.

[16]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 19 f.

[17]Vgl. DCGK, 2015, S. 1; Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 19; Berisha und Weckes, 2016, S. 4.

[18]Vgl. Berthel und Becker, 2013, S. 619.

[19]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 37 f.

[20]Vgl. Kuhner et al., 2013, S. 32.

[21]Vgl. Paul und Schaefer, 2009, S. 149 f. Die Marktmacht und letztere Komponente zielen auf die Marktgerechtigkeit nach Kapitel 3.2.2 ab.

[22]Vgl. Zimmermann, 2004, S. 352; Rapp und Wolf, 2010, S. 1101 f.

[23]Vgl. Osterloh, Rost und Mdjdpour, 2008, S. 28 ff.; Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 13 f.

[24]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 38.

[25]Vgl. Berthel und Becker, 2013, S. 589 f.; Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 35.

[26]Vgl. Becker und Kramarsch, 2006, S. 4; Kößler, 2001, S. 22.

[27]Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2006, S. 14 f.

[28]Vgl. Kramarsch, 2004, S. 9.

[29]Vgl. Becker und Kramarsch, 2006, S. 28 ff.

[30]Vgl. Berthel und Becker, 2013, S. 595 ff.

[31]Vgl. Statista, 2017.

[32] Vgl. Berisha und Weckes, 2016, S. 5.
Lesehilfe: Je heller die Farbe eines Graphen ist, desto weiter liegt dieser in der Vergangenheit. So ist der Graph der MWR aus dem Jahr 2005 gelb und der Graph aus dem Jahr 2014 schwarz. Die Zahlen von 0 – 200 geben den jeweiligen Faktor der MWR an.

[33]In der Abb. liegen diese zwischenMetroundRWE.

[34]Ein wesentlicher Einfluss auf diese Entwicklung ist der vergleichsweise größte Anstieg der Beschäftigtenzahl des Unternehmens. Dabei erhöht die MWR v.a. die Verlagerung der Beschäftigtenstruktur in Niedriglohnländer die MWR. Vgl. Hans-Böckler-Stiftung, 2016, S. 25.

[35]In der Abb. liegen diese zwischenThyssenKruppundAdidas

[36]Vgl. Spiegel, 2017a; Berisha und Weckes, 2016, S. 5. Ausreißer befinden sich häufiger im oberen Bereich.

[37]Vgl. AFL-CIO, 2016.

[38]Vgl. Rost, Osterloh und Madjdpour, 2008, S. 28.

[39]Vgl. Härtel, 2004, S. 350; Zimmermann, 2004, S. 353.

[40]Vgl. Kößler, 2001, S. 159 ff; Aßländer, 2008, S. 8 f.

[41]Vgl. Knoll, 2010, S. 15 ff.; Liebig und May, 2009, S. 4; Springer Gabler Verlag, 2017; Frey, 2003, S. 263 ff.

[42]Vgl. Liebig und Schupp, 2008, S. 434 ff.; Liebig, 2010, S. 18 f.; Göbel, 2016, S. 220.

[43]Die beiden ersten Dimensionen werden auch alsVerteilungs- und Verfahrensgerechtigkeitbezeichnet.

[44]Vgl. Liebig, 2010, S. 12; Paul und Schaefer, 2009, S. 150.

[45]Vgl. Deutsch, 1975, S. 139.

[46]Vgl. Liebig, 2010, S.12.

[47]Die distributive Gerechtigkeit wird auch alsjustice of outcomesbezeichnet.

[48]Vgl. Thielemann, 2004, S. 359.

[49]Vgl. Thielemann, 2004, S. 360; Reichmann, 2004, S. 1114 f.

[50]Die absolute Lohngerechtigkeit dagegen betrachtet die Verteilung des Unternehmensgewinns zwischen Kapital und Arbeit. Vgl. Reichmann, 2004, S. 1115 f.; Becker und Kramarsch, 2006, S. 13.

[51]Vgl. Kößler,2001, S. 119 f.; Härtel, 2004, S. 348.

[52]Oftmals ist das Gerechtigkeitsempfinden jedoch abhängig von Gesellschaftsschichten. So empfinden Menschen aus hohen Gesellschaftsschichten ihr eigenes Einkommen gerechter als andere Schichten dieses wahrnehmen. Sie ziehen das Beitragsprinzip dem Bedarfsprinzip vor. Vgl. Hradil, 2010, S. 59 f.

[53]Vgl. Fechtenhauer, 2010, S. 44; Göbel, 2016, S. 219 f.; Glatzer, 2009, S. 15.

[54]Vgl. Paul und Schaefer, 2009, S. 149 f., Kößler, 2001, S. 125 f.

[55]Vgl. Liebig, 2010, S. 13 ff; Aßländer, 2008, S. 8.

[56]Vgl. Hradil, 2010, S. 58; Liebig und May, 2009, S. 6.

[57]Das Beitragsprinzip wird auchEquity-oderLeistungsprinzipgenannt.

[58]Vgl. Wiemeyer, 2004, S. 355; Liebig, 2010, S. 12 f.; Liebig und May, 2009, S. 13.

[59]Vgl. Hradil, 2010, S. 54; Paul und Schaefer, 2009, S. 149; Fechtenhauer, 2010, S. 36.

[60]Vgl. Kößler, 2001, S. 146 ff.

[61]Vgl. Fechtenhauer, 2010, S. 36; Hradil, 2010, S. 55; Liebig, 2010, S. 13 f.

[62]Empirisch gehören hierzu bspw. Mindestlohn, Steuerklassen, Transfereinkommen, das Konzept des sozialen Existenzminimums oder Sozialleistungen wie Kindergeld. Vgl. Reichmann, 2004, S. 1117.

Ende der Leseprobe aus 33 Seiten

Details

Titel
Die Höhe von Managergehältern. Was ist gerechte Entlohnung?
Hochschule
Bayerische Julius-Maximilians-Universität Würzburg
Note
1,0
Autor
Jahr
2018
Seiten
33
Katalognummer
V388820
ISBN (eBook)
9783668629035
ISBN (Buch)
9783668629042
Dateigröße
737 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Manager, Gehalt, Gerechtigkeit, Entlohnung, Vergütung, DAX-Unternehmen, Manager-to-Worker Pay Ratio, Lohngerechtigkeit, distributive Gerechtigkeit, Managerlohn, Managergehalt, Legitimität, Leistungsgerechtigkeit, Marktgerechtigkeit, Anforderungsgerechtigkeit, Qualifikationsgerechtigkeit, Erfolgsgerechtigkeit
Arbeit zitieren
Stefan Schellenbeck (Autor), 2018, Die Höhe von Managergehältern. Was ist gerechte Entlohnung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/388820

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