Demografischer Wandel: Auswirkungen auf die Beschäftigungsstruktur und mögliche Strategien betrieblicher Personalpolitik


Diplomarbeit, 2004
83 Seiten, Note: 2,0

Leseprobe

Inhaltsverzeichnis

Abbildungsverzeichnis

Tabellenverzeichnis

1 Einführung in das Thema

2 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt
2.1 Dimensionen und aktuelle Problematik des demografischen Wandels
2.2 Entwicklungen und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung
2.3 Kein genereller Arbeitskräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt
2.4 Zusammenhänge zwischen demografischer und wirtschaftlicher Entwicklung
2.5 Zukünftige Veränderungen in der Erwerbsarbeit

3 Besonderheiten im Umgang mit einer alternden Belegschaft
3.1 Der Begriff des älteren Arbeitnehmers
3.2 Der Einsatz älterer Arbeitnehmer im Betrieb
3.3 Betriebliche Altersstrukturen und ihre Bedeutung
3.4 Alt und Jung im Betrieb – Altersmischung im Unternehmen
3.5 Entwicklung der Arbeitnehmerproduktivität im Alter

4 Mögliche betriebliche Strategien zur Verminderung der negativen Auswirkungen einer alternden Belegschaft
4.1 Maßnahmen in der betrieblichen Personalpolitik
4.1.1 Längerfristig orientierte Personalpolitik
4.1.2 Neue Wege in der Laufbahngestaltung
4.1.3 Neue Modelle der flexiblen Arbeitszeitgestaltung
4.1.4 Die Vorteile des gleitenden Übergangs in den Ruhestand
4.1.5 Aspekte der betrieblichen Weiterbildung und lebenslanges Lernen
4.1.6 Erhaltung der Gesundheit und Leistungsfähigkeit
4.2 Gesamtwirtschaftliche Handlungsalternativen zur Vorbereitung auf künftige Entwicklungen
4.2.1 Chancen und Risiken alternder Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt
4.2.2 Verbesserung der Arbeitsmarktbedingungen für eine alternsgerechte Beschäftigung
4.2.3 Neue Beschäftigungsfelder für ältere Arbeitnehmer
4.2.4 Der Senior Experten Service (SES)

5 Zusammenfassung

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildungsverzeichnis

Abb.1: Das Vier- „Sektoren“ -Modell 1882-2010

Abb.2: Komprimierte Altersstruktur bei einem ostdeutschen Anlagenbauer

Tabellenverzeichnis

Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland

Tabelle 2: Entwicklung des Jugend-, Alten- und Gesamtquotienten in Deutschland

Tabelle 3: Die demografische Entwicklung der Erwerbspersonen

Tabelle 4: Bewertung einzelner Komponenten der Leistungsfähigkeit älterer Arbeitnehmer

Tabelle 5: Handlungsansätze für Akteure auf überbetrieblicher Ebene zur Verbesserung der Beschäftigungs- und Vermittlungs- möglichkeiten

Tabelle 6: Handlungsspielräume zur Förderung einer alternsgerechten Beschäftigung am Beispiel eines Landesministerums

1 Einführung in das Thema

Die Aufgabenstellung dieser Diplomarbeit liegt in der Untersuchung des demografischen Wandels in der Bundesrepublik Deutschland und seiner Auswirkungen auf die betriebliche Beschäftigungspolitik sowie möglicher Strategien zur Lösung auftretender Probleme. Ziel der Arbeit ist es, die derzeitige, mittel- und langfristige Arbeitssituation älterer Arbeitnehmer darzustellen und mögliche Entwicklungen und Maßnahmen aus den bereits vorhandenen Erkenntnissen abzuleiten. Es werden sowohl bekannte betriebliche als auch neuere Maßnahmen und Lösungsansätze dargestellt.

Nach einer ausführlichen Erörterung des Begriffes Demografie im ersten Kapitel, wird im zweiten Kapitel auf die aktuelle Problematik eingegangen. Es werden die Entwicklungen und Prognosen sowie die aus wissenschaftlichen Erkenntnissen gewonnenen Ursachen erörtert. Von besonderer Bedeutung werden die Erkenntnisse sein, dass der Arbeitsmarkt in der Bundesrepublik entgegen der allgemeinen Auffassung nicht vor einem generellen Arbeitskräftemangel stehen wird. Dennoch wird es in bestimmten Branchen zu einem Fachkräftemangel kommen. Um die Bedeutung des demografischen Wandels zu verdeutlichen, werden die Veränderungen in der Arbeitswelt diskutiert.

Im dritten Kapitel wird auf die Problematiken und Besonderheiten im Umgang mit möglichen unterschiedlichen betrieblichen Altersstrukturen eingegangen. Insbesondere die Unterschiede zwischen jungen und älteren Arbeitnehmern und deren Zusammenarbeit sowie die Produktivitätspotenziale älterer Arbeitnehmer werden näher erörtert. Hierunter zählen u.a. Konfliktpotenziale, Chancen, Risiken und Schwierigkeiten einer gemischten Altersstruktur in Unternehmen. Im vierten Kapitel geht es konkret um die Strategien und Maßnahmen, die Unternehmen anwenden können um sich auf die Folgen der demografischen Entwicklung einstellen zu können. Um den besonderen Veränderungen gerecht zu werden, sind Unternehmen zu einer längerfristigen Personalpolitik gezwungen. Von großer Bedeutung werden die Herausforderungen sein, die durch diese Entwicklung auf die Personalentwicklungsarbeit zukommen. Es werden verschiedene, zum Teil auch bereits angewandte Maßnahmen dargestellt. Dazu zählen u.a. eine verbesserte Laufbahngestaltung in klein- und mittelständigen Unternehmen (KMU), neue Altersteilzeitmodelle über das Rentenalter hinaus sowie die umfangreichen Möglichkeiten in der Aus- und Weiterbildung und dem Konzept des lebenslangen Lernens.

Um die Leistungsfähigkeit von älteren Arbeitnehmern und Leistungsträgern zu verbessern, besser zu nutzen bzw. zu verlängern, müssen Unternehmen gezielte Konzepte entwickeln. Auch wenn ältere Arbeitskräfte nach allgemeiner Auffassung an Leistungskraft und Innovationsfähigkeit verlieren, werden Betriebe in der näheren Zukunft in besonderem Maße auf diese Beschäftigten angewiesen sein. Sie können jedoch nur zu einer steigenden Produktivität beitragen, wenn Sie darauf vorbereitet werden und sich die derzeitige Sichtweise über den Wert älterer Arbeitnehmer grundlegend ändert. Menschen sind nur dann bis ins hohe Alter produktiv, wenn ihre gesundheitliche Leistungsfähigkeit erhalten oder verbessert wird. Auch in diesem Bereich gibt es Nachholbedarf. Durch kurzfristiges Denken werden notwendige Schulungen und Investitionen in die ergonomische Verbesserung der Arbeitsplätze aus Kostengründen oder mangelnder Information unterlassen oder reduziert. Auf Grund der weiter steigenden Lebenserwartung und der zurückgehenden Geburtenrate werden Unternehmen auf die Leistungsfähigkeit einer alternden Belegschaft angewiesen sein. Momentan ist es jedoch so, dass ein großer Teil der arbeitenden Bevölkerung vor dem eigentlichen Rentenalter aus dem Erwerbsleben ausscheidet. Aus diesem Grund ist es von großer Bedeutung, welche möglichen Maßnahmen Unternehmen einleiten können, um die Lebensarbeitszeit auf eine verträgliche Art und Weise erhöhen zu können.

Nach einer Erläuterung über die Chancen älterer Beschäftigter auf dem Arbeitsmarkt werden neuere Möglichkeiten vorgestellt, die ergriffen werden können, um das Know-How und die Innovationskraft dieser Beschäftigtengruppe noch effizienter zu nutzen. Dies sind u.a. innerbetriebliche neue Einsatzmöglichkeiten und Beschäftigungsfelder für ältere Arbeitnehmer und außerbetriebliche gesamtwirtschaftliche Handlungsalternativen zur Vorbereitung auf künftige Entwicklungen

2 Demografischer Wandel in der Arbeitswelt

2.1 Dimensionen und aktuelle Problematik des demografischen Wandels

Der demografische Wandel, also die Veränderungen der Bevölkerungsstruktur, ist ein sich langsam vollziehender Prozess. Seine Auswirkungen auf Arbeitsbedingungen und Beschäftigungsstrukturen können vor allem in Verbindung mit den technischen und ökonomischen Entwicklungen sowie dem Strukturwandel zu einschneidenden Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt, in der gesetzlichen Sozialversicherung sowie in der Wirtschafts- und Sozialpolitik in Deutschland führen (vgl. Zahn-Elliott 2001, 7).

Wolf (vgl. Wolf 2001) sieht in der Bevölkerungsentwicklung eine der wichtigsten Bezugsgrößen für die Wirtschafts- und Arbeitsmarktentwicklung eines Landes. Die Anzahl und Altersstruktur der Einwohner gibt Auskunft über die Anzahl der Konsumenten und die Anforderungen an die öffentliche Infrastruktur. Die Altersstruktur bestimmt das Verhältnis der erwerbsfähigen Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren zu den von ihr mit zu versorgenden jüngeren und älteren Bevölkerungsgruppen. Die Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland lässt sich verhältnismäßig gut über längere Zeiträume hinweg prognostizieren. Veränderungen in Anzahl und Altersstruktur der Bevölkerung ergeben sich abgesehen vom Zeitablauf nur durch die Anzahl der Neugeborenen und Todesfälle sowie dem Saldo der Zu- und Abwanderungen.

Was heißt demografischer Wandel?

In der Bundesrepublik Deutschland (BRD) leben die Menschen heute länger und die Anzahl der Kinder in den Familien nimmt kontinuierlich ab. Statistisch schlägt sich das in der steigenden Lebenserwartung und der sinkenden Geburtenrate nieder. Heute geborene Kinder werden im Durchschnitt 7 Jahre älter als ihre Eltern und jeder Mann, der heute mit 65 Jahren seine Rente bezieht, wird etwa 3 Jahre älter werden als sein Vater. Eine in Deutschland lebende Frau müsste mindestens zwei Kinder im Laufe ihres Lebens gebären, damit sich die Bevölkerung stets regeneriert. Die Geburtenrate liegt jedoch nur bei 1,3 Kindern und die Mütter sind meist vier bis sechs Jahre älter als ihre Mütter, wenn sie erstes Kind bekommen.

Westdeutschland wurde insbesondere seit 1945 ein Zuwanderungsland. In den fünfziger Jahren wurden Flüchtlinge aufgenommen, in den sechziger und frühen siebziger Jahren Gastarbeiter angeworben. Sie zogen in den siebziger und achtziger Jahren ihre Familien nach und in den neunziger Jahren suchten Aussiedler hier eine neue Heimat. Die Zuwanderungen waren im Durchschnitt jünger als die einheimische Bevölkerung und ihre Familien kinderreicher. Die zukünftigen Zuwanderungen werden jedoch die kombinierte Wirkung aus sinkenden Kinderzahlen und steigender Lebenserwartung auf das Durchschnittsalter der Bevölkerung künftig immer weniger ausgleichen. So ist das Durchschnittsalter der Bevölkerung in Deutschland stetig gestiegen: 1960 lag es noch bei 36 Jahren, 1996 bereits bei 40,2 Jahren, wird es für das Jahr 2030 auf 46,2 Jahre mit steigender Tendenz geschätzt. Mit dem Anstieg des Durchschnittsalters ändert sich das Verhältnis der Altersgruppen zueinander. Während die absolute Zahl der 15- bis 65-jährigen Erwerbsbevölkerung zwischen 1996 und 2010 voraussichtlich fast konstant bleibt und danach sinkt, wird der Rückgang bei den Jugendlichen immer stärker vom Anstieg der Älteren kompensiert (vgl. Wolf 2001, 34 f.).

Schlagwörter wie demografischer Wandel, Geburteneinbruch, alternde Gesellschaft, Gefährdung der Renten u.a. sind in den letzten Jahren in der öffentlichen Diskussion in Deutschland stärker in den Vordergrund getreten. Die Veränderung demografischer Indikatoren kündigt sich teilweise erst an bzw. ist bereits weit gediehen. Dennoch werden sie häufig unterschätzt. Neben übereinstimmenden Einschätzungen über die erhebliche Tragweite der Veränderungen gibt es vor dem Hintergrund der Verschiebungen wichtiger Determinanten der Bevölkerungsentwicklung (steigende Lebenserwartung bei gleichzeitigem Geburtenrückgang) bereits mehr oder weniger intensive politische Auseinandersetzungen über deren Konsequenzen.

Von besonderer Bedeutung sind die Einflussfaktoren, die für den demografischen Wandel eine Rolle spielen. Sie sind zahlreich und für sich betrachtet oft komplex und teilweise in ihren Wechselwirkungen schwer zu durchdringen. An dieser Stelle geht es darum, zentrale Begriffe abzugrenzen sowie grundlegende Zusammenhänge, die im Zusammenhang mit der Arbeitswelt eine Rolle spielen, zu beschreiben.

Zu den bedeutenden Einflussfaktoren gehören:

- Geburtenraten
- Alter der Eltern zum Zeitpunkt der Geburt
- Familienbildung und Haushaltszusammensetzung
- Jahrgangsverteilung der Gesamtbevölkerung und der Erwerbsbevölkerung
- Erwerbs- und Beschäftigungsquoten verschiedener Personengruppen
- Definition der Erwerbsbevölkerung (derzeit und seit langem unverändert vom 15. bis zum 64. Lebensjahr)
- Normales und vorzeitiges Ausscheiden aus dem Erwerbsprozess (Mortalität, Erwerbsunfähigkeit, Vorzeitpensionierung, Arbeitslosigkeit, Altersteilzeit)
- Auswirkungen von grenzüberschreitender, dauerhafter oder vorübergehender Migration in beide Richtungen (Ein- bzw. Auswanderung)

Die steigende Lebenserwartung ist für das Erwerbspersonenpotenzial[1] nur in dem Maße von Bedeutung, in dem Arbeitskräfte vor Erreichen des Rentenalters versterben. Für die Lage der Sozialversicherungskassen ist diese Entwicklung jedoch von eminenter Bedeutung.

Außerordentlich wichtig ist, darauf hinzuweisen, dass sich die möglichen Effekte demografischer Verschiebungen aus einer nichtunternehmerischen Sicht durchaus nachvollziehbar beschreiben lassen. Für einzelne Unternehmen sind aber die tatsächlichen Ursachen i.d.R. schwer zu erkennen. Ob beispielsweise die Nichtbesetzbarkeit von Stellen, Ausdruck eines demografischen Umbruchs oder nur Ergebnis einer besonderen lokalen Arbeitsmarktkonstellation oder einer spezifischen Position des Unternehmens auf seinem Rekrutierungsfeld ist, lässt sich kaum feststellen. Es besteht beispielsweise die Gefahr der falschen Ursachenfindung. Wenn ein Kfz-Meister in München keine qualifizierten und motivierten Auszubildenden findet und er vom demografischen Wandel hört, ist die Wahrscheinlichkeit groß, dass er hierin die Gründe für sein Rekrutierungsproblem sieht und nicht in den Eigenheiten des Arbeitsmarktes. Es handelt sich hierbei jedoch um eine spezielle Auszubildenden-Knappheit, die nichts mit der demografischen Entwicklung zu tun hat, sondern mit einer regionalen wirtschaftsstrukturellen Ausnahmesituation. Denn es gibt, wie später noch erörtert wird, derzeit noch keine generelle Verknappung des Nachwuchses. Wenn derartige Wahrnehmungen verallgemeinert werden, besteht die Gefahr unangemessener Reaktionen. Anstatt die eigene Situation des Unternehmens auf dem Lehrstellenmarkt zu verbessern oder sich gezielt um Arbeitskräftegruppen mit hohem Beschäftigungsreserven (z.B. in Deutschland wohnende Ausländer oder Lehrstellenbewerber aus den neuen Bundesländern) zu bemühen, werden pauschale Forderungen nach „Green-Cards“ sogar für Lehrlinge erhoben.

Nicht jede Form von Fachkräftemangel ist mit demografischen Umbrüchen zu begründen. Diese Verschiebungen können sich aber verschärfend oder dämpfend auswirken. Wenn im Folgenden von den Effekten des demografischen Wandels für die Arbeitswelt gesprochen wird, dann geht es um das Zusammenwirken der oben genannten Einflussfaktoren (vgl. Buck u.a. 2002, 10 f.).

Die Enquete-Kommission Demografischer Wandel des Bundestages (vgl. Deutscher Bundestag 1994) hat 1994 einen Zwischenbericht zu den Auswirkungen der älter werdenden Gesellschaft auf die wirtschaftliche und politische Entwicklung vorgelegt. Sie ist dabei u.a. auf die Erfordernisse zur Förderung der Alterserwerbsarbeit eingegangen. Dabei gilt die längere Beschäftigung künftiger älterer Arbeitnehmer/innen als eine wichtige Option unter mehreren, um die erwartete, demografisch bedingte Lücke im Arbeitskräfteangebot zu schließen. Für die Zukunft von Wirtschaft und Arbeitsmarkt wird dabei als entscheidend angesehen, ob eine alternde Erwerbsbevölkerung den Anforderungen des technologischen Wandels entsprechen kann und ob die erforderlichen qualifikatorischen Anpassungsmaßnahmen rechtzeitig entwickelt werden. Ausgangspunkt für diese Feststellungen bilden die Prognosen zur Alterung und Schrumpfung des Erwerbspersonenpotenzials in Deutschland (vgl. Naegele 1998, 237).

2.2 Entwicklungen und Prognosen der Bevölkerungsentwicklung

Unter dem Begriff Bevölkerung wird die Gesamtheit der Einwohner eines geographisch abgegrenzten Gebietes verstanden. Bezogen auf die alten Bundesländer der BRD ist die Bevölkerung im Zeitraum von 1950 bis 1990 um 27% von ca. 50 Mio. auf über 63 Mio. gewachsen, wobei das Wachstum insbesondere aus einem Zuwanderungsüberschuss resultierte. Durch den Beitritt der neuen Bundesländer im Jahre 1990 stieg die Einwohnerzahl Gesamtdeutschlands um 16 Mio. auf ca. 81 Mio. Menschen an. Langfristig ist jedoch anzunehmen, dass die Bevölkerung in Deutschland abnehmen wird. Von größerer Bedeutung als die Anzahl der Menschen, die in der Bundesrepublik wohnen, ist die Bevölkerungsstruktur (Altersaufbau). Diese wird im Allgemeinen mit Hilfe der bekannten Lebensbaumdarstellungen versinnbildlicht. (vgl. Ritter 1999, 17).

Ritter beschreibt hierzu das „Dreifache Altern“. Eine Geburtenrate, die abzüglich der Sterbeziffer kleiner als eins ist, führt zu einer schrumpfenden und zu einer alternden Bevölkerung. Dieses Phänomen ist in fast allen industrialisierten Ländern feststellbar und wird als „dreifaches Altern“ bezeichnet. Das heißt:

1. die Anzahl der älteren Menschen nimmt absolut zu

2. im Verhältnis zur Gesamtbevölkerung wächst der Anteil der älteren Menschen an der Gesamtbevölkerung und
3. weiterhin ist mit einem starken Anstieg der Zahl der über 75jährigen zu rechnen.

Das demografische Phänomen des „dreifachen Alterns“ impliziert also, dass immer mehr Menschen im Verhältnis zu immer weniger jüngeren Menschen noch immer etwas älter werden (vgl. Ritter 1999, 22). Die folgenden Tabellen sollen diese Entwicklung verdeutlichen.

Tabelle 1: Entwicklung der Bevölkerung in Deutschland

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Ritter 1999, 24.

Tabelle 2: Entwicklung des Jugend-, Alten- und Gesamtquotienten in Deutschland [(mittlere Variante) (siehe Tabelle 1)].

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Ritter 1999, 24.

Von dem bisherigen Bevölkerungswachstum entfallen – alterungs- und wanderungsbedingt – etwa 9 Mio. auf die erwerbsfähigen Personen zwischen 15 und 64 Jahren. Dies hat zur Folge, dass man von 1980 bis 2020 von einer absolut und relativ außergewöhnlich hohen Zahl an Personen im erwerbsfähigen Alter, also einem großen Arbeitskräfteangebot, in Deutschland sprechen kann. Damit ist allerdings noch nichts über die Zahl der tatsächlichen Beschäftigten bzw. Arbeitslosen gesagt, die sich erst aus dem Zusammenspiel von Arbeitskräfteangebot und der Arbeitskräftenachfrage der Unternehmen ergibt. Die Anteile der einzelnen Altersgruppen haben sich, wie bereits festgestellt, erheblich verschoben, mit dem Ergebnis eines gestiegenen Durchschnittsalters. Der Prozess der Alterung der Bevölkerung zwischen 15 und 64 Jahren wird bei einer höchstwahrscheinlich in absehbarer Zeit abnehmenden Gesamteinwohnerzahl auch in Zukunft anhalten – er wird sich sogar deutlich beschleunigen. Der genaue Zeitpunkt, ab wann auch die Bevölkerungsgruppe der 15- und 64jährigen abnimmt, lässt sich allerdings nicht alleine aus der natürlichen demografischen Entwicklung ableiten, sondern dazu sind auch die Annahmen über Umfang und Zusammensetzung der Wanderungsbewegungen erforderlich.

In der gegenwärtigen Diskussion über Möglichkeiten zur Erhöhung des Arbeitskräfteangebots stehen insbesondere zwei Strategien im Vordergrund. Zum einen geht es um die Erleichterung der Zuwanderung von Arbeitskräften in die BRD, zum anderen um die Steigerung der Erwerbsquote der hiesigen Erwerbsbevölkerung. Welcher der beiden Ansätze dabei mit Vorrang verfolgt werden sollte, ist Gegenstand vieler politischer Diskussionen (vgl. Buck u.a. 2002, 16f.).

Trotz der zu erwartenden regionalen, qualifikatorischen oder berufsfachlichen Diskrepanzen ist festzuhalten, dass die skizzierten Prognosen des Arbeitsangebotes allein keine Aussagen über die Arbeitsmarktsituation der Zukunft zulassen, weil sie – bewusst oder unbewusst – stets nur eine Seite der Medaille abbilden, nämlich die Angebotsseite des Arbeitsmarktes. Langfristig ist ein langsames Absinken des geleisteten Jahresarbeitsvolumens trotz gestiegener Erwerbstätigenzahl zu verzeichnen. Genauso unabdingbar für die Aufstellung einer Arbeitsmarktbilanz sind langfristige Prognosen der wirtschaftlichen Entwicklung und speziell der Nachfrage nach Arbeitskräften. Diese sind allerdings mit noch größeren Unsicherheitsfaktoren verbunden als diejenigen in Bezug auf das Arbeitskräfteangebot (vgl. Buck u.a. 2002, 23).

2.3 Kein genereller Arbeitskräftemangel auf dem deutschen Arbeitsmarkt

Die von der Enquete-Kommission (vgl. Deutscher Bundestag 1998) zitierten vorliegenden langfristigen Vorausschätzungen des Arbeitsmarktsaldos gehen selbst in ihren optimistischen Varianten von ca. 1,5 Mio. registrierten Arbeitslosen auch noch im Jahr 2040, in den pessimistischen Varianten von 3 bis 4 Mio. aus. Ob dabei aber künftige arbeitssparende Produktivitätsfortschritte ausreichend berücksichtigt sind, wird sich noch herausstellen.

Auch neuere Voraussagen der Arbeitsmarktbilanz sehen keine „Räumung des Arbeitsmarktes“, also einem bedeutenden Abbau der Arbeitslosigkeit, voraus. So wird es allenfalls zu einem Mangel an Arbeitskräften bei einzelnen Qualifikationen bzw. Berufen kommen. Auch im Jahr 2015 wird noch mit einem Arbeitskräfteüberschuss von fast 3 Mio. in Westdeutschland und 2 Mio. in Ostdeutschland gerechnet. Die zu erwartende Zunahme der Erwerbsbeteiligung von Frauen kann voraussichtlich den demografisch bedingten Zuwanderungsbedarf zunächst weitgehend kompensieren, aber spätestens nach dem Jahr 2020 ist der langfristige Schrumpfungsprozess nur noch durch Einwanderung zu begrenzen. Hinsichtlich der Effekte einer abnehmenden Bevölkerungszahl bei gleichzeitiger Alterung auf die Arbeitsnachfrage und die Arbeitsmarktbilanz liegen generell zu wenige Forschungsergebnisse vor. Zwar ist plausibel, dass eine alternde Bevölkerung einen deutlichen Zuwachs in der Nachfrage nach personalintensiven persönlichen Dienstleistungen bewirken wird, ob die (geringer als die Einwohnerzahl) schrumpfende Zahl der Haushalte aber tatsächlich eine Nachfrage von Gütern induzieren wird, welche die ansonsten zu erwartenden Nachfragerückgänge am Güter- und Arbeitsmarkt kompensieren kann, gehört zu den gängigen, dennoch unbewiesenen Annahmen (vgl. Buck u.a. 2002, 23).

Mendius (vgl. Mendius 2001) konkretisiert diese Thematik noch. Die in der Öffentlichkeit vielfach geäußerte Befürchtung, dass es durch die demografische Entwicklung rasch zu einem umfassenden durchgängigen Mangel an Arbeitskräften kommen wird, hat sich als unzutreffend erwiesen. Alle Prognosen sprechen dafür, dass der Trend zum Abbau von Arbeitsplätzen durch Produktivitätssteigerung und Rationalisierung weitergehen wird. Der Beschäftigungsabbau wird in Zukunft auch Wirtschaftssektoren, z.B. im traditionellen Dienstleistungssektor, erreichen, die bisher verschont geblieben sind. Die neu entstehenden und expandierenden Produktions- und Dienstleistungsbereiche (Multimedia, IT) werden vermutlich nicht in der Lage sein, diese Arbeitsplatzverluste zahlenmäßig auszugleichen, von der Frage der Eignung der „Freigesetzten“ für neue Tätigkeiten einmal ganz abgesehen. Die Nachfrage nach Arbeitskräften auf dem Beschäftigungsmarkt dürfte daher eher noch weiter zurückgehen. Andererseits ist das Erwerbspersonenpotenzial längst noch nicht ausgeschöpft. Neben der registrierten gibt es verdeckte Arbeitslosigkeit in erheblichem Umfang. Unfreiwillig Teilzeitbeschäftigte, vor allem Frauen in „Stiller Reserve“ und „Bildungswarteschleifen“ sowie Frühverrentete bilden ein Reservoir, auf das die Unternehmen zur Arbeitskräfteversorgung zurückgreifen können. So könnte für diese Gruppen die Möglichkeit entstehen, wieder stärker in das Erwerbsleben integriert zu werden. Unter Berücksichtigung der prognostizierten Rationalisierungstendenzen und der vorhandenen Reserven wird man daher in Zukunft nicht von einem durchgängigen Mangel an Arbeitskräften ausgehen können.

Nicht ausgeschlossen wird jedoch, dass es bei Fachkräften mit mittleren und höheren Qualifikationen (z.B. Facharbeiter, Ingenieure, Informatiker) zu einer Verknappung kommen könnte. Bei solchen Befürchtungen wird jedoch übersehen, dass es bereits jetzt in diesen Gruppen nicht genutzte Qualifikationspotenziale in Form „unterwertiger Beschäftigung“ in erheblichem Umfang gibt. Mögliche Engpässe bei der Arbeitskräfteversorgung werden die Unternehmen allerdings sehr unterschiedlich treffen. Ertragsstarke Großunternehmen, die gute Gehälter zahlen können und ein attraktives Image haben, werden auch bei sich verknappendem Potenzial an jüngeren Arbeitskräften weiterhin in der Lage sein, ihre Belegschaften mit Nachwuchskräften, die über moderne Ausbildungsabschlüsse verfügen, zu versorgen. Kleinere und mittlere Unternehmen, Unternehmen in strukturschwachen Regionen oder aus dem Handwerk mit schwacher Arbeitsmarktposition laufen dagegen eher Gefahr, im Wettbewerb um qualifizierte Nachwuchskräfte das Nachsehen zu haben. Auf solche Branchen und Betriebe kommen daher besonders weitreichende neue Herausforderungen zu (vgl. Mendius 2001, 26 f.).

2.4 Zusammenhänge zwischen demografischer und wirtschaftlicher Entwicklung

Nach Rürup (vgl. Rürup 1993) sind vor allem die Auswirkungen auf das wirtschaftliche Wachstum auf Grund von Nachfrageänderungen und die daraus resultierenden Einflüsse auf den Arbeitsmarkt von großem Interesse. Die Beziehung zwischen Bevölkerungsentwicklung und Wirtschaftswachstum kann für die BRD so beschrieben werden, dass ein kräftiger Aufschwung Einwanderer anzieht, während andererseits steigende Bevölkerungszahlen infolge eines positiven Wanderungssaldos das Wirtschaftswachstum stimulieren. Verfehlt wäre es allerdings, aus diesem Befund den Umkehrschluss zu ziehen, dass eine sinkende Bevölkerungszahl zu einem wirtschaftlichen Schrumpfungsprozess führe. Wohl aber kann eine Änderung in der Altersstruktur eine Änderung in der Nachfragestruktur nach sich ziehen. Weiterhin kann es sein, dass fällige Modernisierungsinvestitionen unterbleiben, da die Unternehmen mit den bestehenden Kapazitäten die Märkte bedienen können. Dies kann langfristig zu Wettbewerbsnachteilen führen. Wichtiger sind in diesem Zusammenhang die Auswirkungen einer schrumpfenden und alternden Bevölkerung auf den Arbeitsmarkt, denn die BRD lebt vom Produktions- und Standortfaktor Humankapital. In diesem Kontext kann es zu Problemen kommen, wenn der technische Fortschritt von zunehmend älteren Arbeitnehmern bewältigt werden muss. Denn entscheidend für die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit einer Gesellschaft ist die Arbeitsproduktivität, welche in Deutschland – im internationalen Vergleich – sehr hoch ist. Bisherige Erfahrungen zeigen, dass die gesamtwirtschaftliche Arbeitsproduktivität bzw. deren Entwicklung nicht vom Durchschnittsalter der Erwerbstätigen abhängen. Mit zunehmendem Alter nimmt zwar die körperliche, jedoch nicht die geistige Leistungsfähigkeit oder die Erfahrung ab. Dennoch können auf Grund neuer, durch technologische Entwicklungen begünstigte Formen der Arbeitsorganisation und den damit stark ansteigenden Ansprüchen an die psychische Flexibilität, die Stressresistenz und an die Selbstlern- und Selbstmotivationsfähigkeiten wachsende Probleme älterer Arbeitnehmer entstehen. Die mit neuen Arbeitsorganisationen (z.B. „lean production“ oder „lean organization“) verbundene Tendenz, dass die Arbeitsinhalte immer komplexer werden, führt zwar nicht zu einer physischen Mehrbelastung der älteren Arbeitnehmer, dafür aber zu einer nicht minder wichtigen psychischen. Insgesamt ist der letztendliche Einfluss eines erhöhten Durchschnittalters auf die wirtschaftliche Entwicklung in der Zukunft ohne Änderung der Arbeitsbedingungen doch eher unbestimmt (vgl. Rürup 1993, 37 f.).

Necker (vgl. Necker 1993) bemerkt hierzu, dass sich die zunächst die Nachfragestrukturen verändern werden, da ältere Menschen andere Konsumartikel und Dienstleistungen kaufen und benötigen als jüngere Konsumenten. Bei den Nachfragestrukturen sind die ersten Verschiebungen bereits zu erkennen. Die Auswirkungen des immer Älterwerdens der Arbeitskräfte auf die Wirtschaft sind nicht pauschal zu beantworten. Sie werden von Branche zu Branche unterschiedlich sein und sicherlich auch in den verschiedenen Regionen nach ihrer Wirtschaftsstruktur anders zu beurteilen sein. Der Ausbildungsstand der erwerbstätigen Bevölkerung hat unmittelbaren Einfluss auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit eines Landes. Dies ist in gleicher Weise in Bezug auf das Alter nicht nachweisbar. Dennoch erscheint es plausibel, dass ein Land mit vielen jüngeren Menschen hier gewisse Vorteile hat. Vor allem im Fernen Osten und auch vermehrt in den osteuropäischen Ländern gibt es viele junge, fleißige und am Aufstieg interessierte Menschen, die durchaus als Konkurrenten sehr ernst zu nehmen sind. Weiterhin ist es eine Tatsache, dass die bereits vorhandenen demografischen Lasten von vielen kräftigen Schultern getragen werden, was aber nicht immer so bleiben wird. Das eigentliche Problem ist der Rückgang der Zahl der jüngeren, gut ausgebildeten Arbeitnehmer. Der Transformationsprozess, dass diese Arbeitnehmergruppe neues Wissen in die Wirtschaft hineinträgt, wird künftig abnehmen. Bereits heute wird die Leistungsfähigkeit der deutschen Wirtschaft zunehmend durch die Qualifikation ihrer Mitarbeiter bestimmt. Bildung bekommt als Standortfaktor eine immer größere Relevanz. In diesem Punkt, hat Deutschland gegenüber aufholenden Nationen in Europa und insbesondere Asien deutlich an Terrain verloren. Unverzichtbar sind in diesem Zusammenhang eine flexiblere Gestaltung und eine notwendige Reformierung des Bildungswesens. Die Bundesrepublik war immer ein rohstoffarmes Land, welches auf seine gut ausgebildeten Arbeitnehmer angewiesen war. In dem Maße, in dem die Menschen zu verstärkten Anstrengungen in der Aus- und Weiterbildung motiviert werden können, wird auch die deutsche Wirtschaft davon profitieren (vgl. Necker 1993, 88 f.).

2.5 Zukünftige Veränderungen in der Erwerbsarbeit

Durch die Entwicklung zur Informationsgesellschaft werden die eigentlichen Produktionstätigkeiten, die bisher für die Beschäftigung insbesondere niedrig Qualifizierter eine große Rolle gespielt haben – zeitweise haben 40% der Erwerbstätigen diese Aufgabe geleistet -, im Jahr 2010 auf die Hälfte zurückgegangen sein. Die folgende Abbildung zeigt diese Entwicklung zwischen den Jahren 1882 und 2010.

Abb. 1: Das Vier- „Sektoren“ -Modell 1882-2010:

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

(vgl. Bundesanstalt für Arbeit, Institut für Arbeitsmarkt und Berufsforschung 2004)

Stattdessen werden überwiegend informationsbezogene Aktivitäten die Beschäftigung und den Arbeitsmarkt bestimmen. Diese werden eher von Höherqualifizierten ausgeübt, bieten zugleich aber ein weit größeres Gestaltungsspektrum als die Produktionstätigkeiten. Die Diskussion um die Telearbeit war der Einstieg in die Bewertung neuartiger Arbeitsformen. Es ist immer deutlicher geworden, dass die Arbeitsformen konvergieren und die klassische Trennung von selbstständiger Arbeit auf der einen Seite und der abhängigen Arbeit auf der anderen Seite nicht mehr aufrechterhalten werden kann. Selbstständige Arbeit wird durch Kommunikationssysteme immer stärker an den Auftraggeber gekoppelt. Oft arbeiten Selbstständige im Informationssystem ihres Auftraggebers, während abhängig Beschäftigte ihre Arbeit zeitlich und räumlich weitgehend entkoppeln können. Im Kontext dieses Themas ist es nun von Bedeutung, dass Regelungen, die sich in der abhängigen Erwerbsarbeit entwickelt haben, bei selbstständiger Arbeit nicht unbedingt ähnlich oder genauso realisiert werden. Beispielsweise sind klar abgegrenzte Arbeitszeitregelungen bei Selbstständigen weniger erkennbar, da sich bei ihnen Arbeit und Freizeit oft vermischt. Ähnliches gilt für Altersgrenzen, die bei Abhängigen eher punktuell, bei Selbstständigen gleitend realisiert werden (vgl. Dostal 2001, S. 32 ff.).

In der folgenden Darstellung werden die einzelnen Veränderungen in der Erwerbsarbeit detailliert aufgezeigt. Sie sind zum Teil schon Realität oder kommen in den bevorstehenden Jahren und Jahrzehnten auf die deutsche Gesellschaft zu. Sie ist auch gleichzeitig eine Zusammenfassung der bereits geschilderten Problematik.

Blessing (vgl. Blessing 1993) geht von zwei epochalen Entwicklungsprognosen aus. Erstens wird die Erwerbsarbeit in den nächsten 15-30 Jahren eher abnehmen. Auch bei stetig steigendem Wirtschaftswachstum wird die verschärfte internationale Konkurrenz und ein beschleunigter Strukturwandel dazu führen, dass der Arbeitskräftebedarf wachsender Branchen, vor allem der Hightech-Industrien und des Dienstleistungssektors nicht in dem Maße zunehmen wird, in dem andere Branchen schrumpfen und Arbeitsplätze verlieren. Zweitestens werden sich infolge des demografischen Wandels, also des deutlichen Anstiegs des Durchschnittsalters der Bevölkerung, zwei strukturelle Umbrüche ergeben: Zum einen wird das Erwerbspersonenpotenzial deutlich altern und zum andern wird sich, bei Fortsetzung der Verjüngung der Altersgrenze beim Ausscheiden aus dem Erwerbsleben, das Rentenalter verlängern und gesellschaftlich an Bedeutung gewinnen.

Auf diese beiden umwälzenden Prozesse hat sich die Politik und Wirtschaft mittelfristig einzustellen und es ist notwendig, über die Zukunft der Erwerbsarbeit nachzudenken. Denn ohne politische Entscheidungen wäre es wahrscheinlich, dass sich ein höchst problematischer Entwicklungspfad durchsetzen wird. Die Abnahme der Erwerbsarbeit könnte zu einer immer weiter gespaltenen Gesellschaft führen, in der eine kleiner werdende Anzahl von Besitzern eines relativ gesicherten Arbeitsplatzes einer zunehmenden Zahl von randständigen und zeitlich befristeten Arbeitsplatzbesitzern und Erwerbslosen gegenübersteht. Es besteht die Wahrscheinlichkeit, dass bei einer solchen gesellschaftlichen Spaltung, ein großer Teil der Älteren zu den Deklassierten gehört. Die Auseinanderentwicklung von einer immer älter werdenden deutschen Bevölkerung und einer zunehmendem Verjüngung von Unternehmensbelegschaften hat auf Dauer keine Perspektive. Dass Unternehmen betriebliche Innovationsschübe über die Verjüngung der Belegschaft organisieren, dass immer mehr Menschen in noch relativ jungem Alter von etwa 50 Jahren ans Ende ihres Berufslebens geraten und keine Chance mehr auf Neueinstellung haben, dass die Quote der Frühverrentungen auf Grund beschäftigungspolitischer Maßnahmen wie vor allem dem Vorruhestand und wegen des gesundheitlichen Verschleißes steigt, stößt angesichts des demografischen Wandels an Grenzen. Die Altersschere hat sich geöffnet und die älteren Arbeitskräfte ab 50 Jahren werden bald die Anzahl der Jüngeren unter 30 übersteigen. Die zunehmende Ausdehnung der Ruheständlerzeit ist weder im Interesse der Gesellschaft, die auf Stärken des Alters (Erfahrung, Strukturierung von Wissen, soziale Kompetenz, logisches Denken) angewiesen ist, noch von allen Beschäftigten gewünscht. Zudem sind die staatlichen sozialen Sicherungssysteme kaum grenzenlos finanzierbar.

Die Organisation der Erwerbsarbeit in Deutschland hat sich in einigen zentralen Dimensionen von den Bedürfnissen der Menschen entfernt. Millionen suchen Arbeit während andere über Stress und den wachsenden Zwang zu Überstunden und die Last der Verantwortung klagen. Ein möglicher Ansatz wäre eine Bedeutungsminderung von Erwerbsarbeit durchzusetzen. Das bedeutet, dass die ungesunde Ausdehnung der Erwerbsarbeit für die einen und den fast völligen Ausschluss von Erwerbsarbeit für die anderen sich wieder angleichen. Die Teilnahme am Arbeitsmarkt muss zwar für alle möglich sein, aber nicht mehr alles, also materielle Sicherung, sozialer Status, zeitliche und kulturelle Strukturierung des Lebens, sollte primär über die Erwerbsarbeit definiert werden. Eine Möglichkeit um dieses Problem zu lösen, wäre eine dringend notwendige Flexibilisierung der Arbeitszeit. Sie kommt sowohl der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen als auch den Gestaltungsmöglichkeiten des Erwerbslebens und der Freizeit der Beschäftigten zu Gute. Stichworte wie Arbeitszeitverkürzung, Teilzeitarbeit, Arbeitszeitdifferenzierung- und -flexibilisierung sind entscheidende Voraussetzungen für einen stärker selbst bestimmten Lebensentwurf. Weiterhin muss die Erwerbsarbeit der Zukunft die rigide Dreiteilung der Lebensphasen in Ausbildung, Arbeitsleben und Ruhestand überwinden. In der Zukunft wird es vermehrt ein lebenslanges Nebeneinander von Lernen und Arbeiten geben.

Aus der Sicht älterer Arbeitnehmer stellen sich folgende Fragen:

1. Muss ich – aus Gründen des Lebensunterhalts und der Rentensicherung – bis zum 65. Lebensjahr arbeiten?
2. Darf ich arbeiten, d.h. gibt es für mich Arbeit?
3. Kann ich - aus gesundheitlichen oder qualifikatorischen Gründen – bis zum 65. Lebensjahr arbeiten?
4. Will ich so lange arbeiten?

Die Politik muss sich darauf einstellen, dass eine größer werdende Minderheit auf Grund von Vermögen im letzten Drittel des Erwerbslebens autonom entscheiden kann, ob sie der Erwerbsarbeit nachgehen will oder nicht. Zudem müssen die sozial- und arbeitsmarktpolitischen Regelungen geändert werden, um der Zunahme der älteren Arbeitslosen, deren Lebensverhältnisse sich als potenzielle Frührentner und Langzeitarbeitslose extrem zu verschlechtern drohen, entgegenzuwirken. Ein Beispiel für die dringend notwendige Reform der Arbeitswelt ist die abnehmende Zahl derjenigen, die das Rentenalter von 65 bzw. 63 Jahren erreichen. Es macht wenig Sinn, den ab 2010 prognostizierten Mangel einheimischer Arbeitskräfte dadurch kompensieren zu wollen, dass die Deutschen wieder eine längere Lebensarbeitszeit haben sollen, wenn gleichzeitig die Zahl von Frühinvaliden und –verrentungen steigt. Die Erwerbsarbeit muss altersgerecht werden und darf sich nicht ausschließlich an dem jungen, gesunden und leistungsstarken Arbeitnehmertypus orientieren. Im Kern kommt es in Zukunft darauf an, für alle zwischen bezahlter und unbezahlter Arbeit das richtige Maß zu finden, und allen, Frauen und Männern, Älteren und Jüngeren, die gleiche Lebensqualität und die gleichen Arbeitschancen zu ermöglichen (vgl. Blessing 1993, S. 154 ff.).

Im Dritten Kapitel werden explizit die Besonderheiten im Umgang mit alternden Belegschaften herausgestellt, mit denen Unternehmen auf Grund des demografischen Wandels in der Zukunft verstärkt konfrontiert werden.

[...]


[1] Als Erwerbspersonenpotenzial bezeichnet man die Summe aus Erwerbstätigen, Arbeitslosen und stiller Reserve - Personen in der Ausbildung, schwangere Frauen, die nach der Geburt wieder in den Beruf zurückkehren, Personen, die auf eine Arbeitsgenehmigung warten und Arbeitslose, die sich aus verschiedenen Gründen nicht arbeitslos melden ­- (vgl. Buck u.a. 2002, 10).

Ende der Leseprobe aus 83 Seiten

Details

Titel
Demografischer Wandel: Auswirkungen auf die Beschäftigungsstruktur und mögliche Strategien betrieblicher Personalpolitik
Hochschule
Hamburger Fern-Hochschule
Note
2,0
Autor
Jahr
2004
Seiten
83
Katalognummer
V38993
ISBN (eBook)
9783638379014
ISBN (Buch)
9783638713948
Dateigröße
1918 KB
Sprache
Deutsch
Anmerkungen
Schlagworte
Demografischer, Wandel, Auswirkungen, Beschäftigungsstruktur, Strategien, Personalpolitik
Arbeit zitieren
Patrick Rieger (Autor), 2004, Demografischer Wandel: Auswirkungen auf die Beschäftigungsstruktur und mögliche Strategien betrieblicher Personalpolitik, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/38993

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