Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird „360 Grad-Feedback“ zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (s. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (s. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (s. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (s. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (s. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (s. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur „Mitarbeiter“, sondern selbstverständlich auch „Mitarbeiterinnen“ gemeint.
Inhaltsverzeichnis
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- Kein unumstrittenes Instrument
- Zielsetzung der Diplomarbeit
- Aufbau der Diplomarbeit
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- Begriffserläuterung
- 360 Grad-Feedback als Rundumbewertung
- Abweichungen einer Rundumbewertung
- ,,Feedback contra Beurteilung”
- Verfahren
- Entwicklung des Verfahrens
- Durchführung des Verfahrens
- Bewertung des Verfahrens
- Entstehung und Entwicklung
- Ursprung
- Einsatz in Deutschland
- Mögliche Gründe für die zähe Entwicklung
- Anlässe für eine Einführung
- Veränderungen der Strukturen
- Wandel der Unternehmenskultur
- Personalwirtschaft: „Tatsächliche Leistung zählt“
- Ziele und Anwendungsbereiche
- Personal- und Organisationsentwicklung
- Grundlage für personalpolitische Entscheidungen
- Informationen für die Organisation
- Argumente gegen 360 Grad-Feedback
- Unzureichendes Controlling
- Mangelnde Aussagekraft
- Negative unternehmenspolitische Auswirkungen
- Das Ziel „Kundenorientierung“ als Tarnung
- Argumente für 360 Grad-Feedback
- Kritikpunkte „kritisch“ betrachtet
- Stimmen der Protagonisten
- AUSGANGSHYPOTHESEN
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- Angewandte Methodik
- Auswahl der Stichprobe
- Festlegung der Datenbasis
- Fragebogen mit Ausrichtung auf Hypothesen
- Ergebnisse
- Analyse des Antwortverhaltens
- Darstellung der Auswertungen
- Interviews mit Personalspezialisten
- Diskussion
- Gegenüberstellung: Ergebnisse - Ausgangshypothesen
- Fazit
- RESÜMEE UND AUSBLICK
Zielsetzung und Themenschwerpunkte
Die vorliegende Diplomarbeit befasst sich mit der Erörterung der Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks als Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung. Sie setzt sich zum Ziel, Argumente für und gegen dieses Instrument gegenüberzustellen und die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands zu vergleichen. Des Weiteren wird der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht.
- Begriffserklärung und -abgrenzung von 360 Grad-Feedback
- Entwicklung und Verbreitung des Verfahrens
- Argumente für und gegen den Einsatz von 360 Grad-Feedback
- Empirische Untersuchung zum aktuellen Stellenwert in Deutschland
- Diskussion der Ergebnisse und Ableitung von Schlussfolgerungen
Zusammenfassung der Kapitel
- Das erste Kapitel führt in das Thema 360 Grad-Feedback ein und stellt die Relevanz des Instruments für die Personal- und Organisationsentwicklung dar. Es werden die Ziele der Diplomarbeit erläutert und der Aufbau der Arbeit vorgestellt.
- Das zweite Kapitel befasst sich mit dem theoretischen Hintergrund des 360 Grad-Feedbacks. Es werden die Definition, das Verfahren, die Entstehung und Entwicklung sowie die Ziele und Anwendungsbereiche des Instruments erläutert. Des Weiteren werden Argumente für und gegen den Einsatz des 360 Grad-Feedbacks vorgestellt.
- Das dritte Kapitel präsentiert die empirische Untersuchung, die durchgeführt wurde, um den aktuellen Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland zu beleuchten. Es werden die angewandte Methodik, die Ergebnisse der Befragung von Personalspezialisten sowie die Diskussion der Ergebnisse vorgestellt.
Schlüsselwörter
360 Grad-Feedback, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Mitarbeiterbeurteilung, Führungskräfteentwicklung, Feedback, Rundumbewertung, Empirische Untersuchung, Deutschland.
- Arbeit zitieren
- Martina Kurz (Autor:in), 2004, 360 Grad-Feedback. Ein geeignetes und empfehlenswertes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39151
