Die vorliegende Diplomarbeit soll die Ziele und Eignung des 360 Grad-Feedbacks erörtern, Argumente gegen und Argumente für dieses Instrument gegenüber stellen sowie die bisherige Entwicklung mit der gegenwärtigen Akzeptanz und Rolle in Großunternehmen Deutschlands vergleichen. Zum zuletzt genannten Punkt war eine ausschließlich deskriptive Herangehensweise nicht ausreichend: Der heutige Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks wurde daher mittels einer Befragung von Personalspezialisten empirisch untersucht. Die Arbeit gliedert sich in einen literarischen bzw. theoretischen und einen empirischen bzw. praktischen Teil. Im theoretischen Abschnitt wird „360 Grad-Feedback“ zunächst vorgestellt, das Verfahren dargelegt sowie die Entstehung und bisherige Entwicklung geschildert (s. 2.1, 2.2 und 2.3). Weiterhin werden die Anlässe für eine Einführung sowie Ziele und Anwendungsbereiche dieses Instruments behandelt (s. 2.4 und 2.5). Im Anschluss folgt eine Gegenüberstellung der Argumente für bzw. gegen das 360 Grad-Feedback (s. 2.6 und 2.7). Als Zwischenbilanz wurden Ausgangshypothesen aufgestellt, die auf dem bis dato vorhandenen Wissensstand basierten. Diesen wurde ein eigenes Kapitel gewidmet (s. 3). Im praktischen Teil wird dem Leser die angewandte Methodik zur Überprüfung dieser Thesen - eine Umfrage im Rahmen einer Stichprobenerhebung - erläutert und die aus zwei persönlichen Interviews gewonnenen Informationen geschildert (s. 4.1). Die erhobenen Daten werden darauf folgend anschaulich dargestellt (s. 4.2). Die Interpretation der neuen Erkenntnisse erfolgt durch eine Gegenüberstellung der Ergebnisse mit den Ausgangshypothesen. Abschließend werden die Informationen in einem Fazit zusammengefasst (s. 4.3). Im Resümee wird der aktuelle Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland analysiert und die weitere Entwicklung dieses Instruments der Personal- und Organisationsentwicklung prognostiziert. Aus Gründen einer besseren Lesbarkeit wurde auf eine zusätzliche Angabe in Bezug auf die weibliche Form der Begrifflichkeiten verzichtet. Grundsätzlich sind nicht nur „Mitarbeiter“, sondern selbstverständlich auch „Mitarbeiterinnen“ gemeint.
Inhaltsverzeichnis
1 EINFÜHRUNG
1.1 Kein unumstrittenes Instrument
1.2 Zielsetzung der Diplomarbeit
1.3 Aufbau der Diplomarbeit
2 THEORETISCHER TEIL
2.1 Begriffserläuterung
2.1.1 360 Grad-Feedback als Rundumbewertung
2.1.2 Abweichungen einer Rundumbewertung
2.1.3 „Feedback contra Beurteilung“
2.2 Verfahren
2.2.1 Entwicklung des Verfahrens
2.2.2 Durchführung des Verfahrens
2.2.3 Bewertung des Verfahrens
2.3 Entstehung und Entwicklung
2.3.1 Ursprung
2.3.2 Einsatz in Deutschland
2.3.3 Mögliche Gründe für die zähe Entwicklung
2.4 Anlässe für eine Einführung
2.4.1 Veränderungen der Strukturen
2.4.2 Wandel der Unternehmenskultur
2.4.3 Personalwirtschaft: „Tatsächliche Leistung zählt“
2.5 Ziele und Anwendungsbereiche
2.5.1 Personal- und Organisationsentwicklung
2.5.2 Grundlage für personalpolitische Entscheidungen
2.5.3 Informationen für die Organisation
2.6 Argumente gegen 360 Grad-Feedback
2.6.1 Unzureichendes Controlling
2.6.2 Mangelnde Aussagekraft
2.6.3 Negative unternehmenspolitische Auswirkungen
2.6.4 Das Ziel „Kundenorientierung“ als Tarnung
2.7 Argumente für 360 Grad-Feedback
2.7.1 Kritikpunkte „kritisch“ betrachtet
2.7.2 Stimmen der Protagonisten
3 AUSGANGSHYPOTHESEN
4 PRAKTISCHER TEIL
4.1 Angewandte Methodik
4.1.1 Auswahl der Stichprobe
4.1.2 Festlegung der Datenbasis
4.1.3 Fragebogen mit Ausrichtung auf Hypothesen
4.2 Ergebnisse
4.2.1 Analyse des Antwortverhaltens
4.2.2 Darstellung der Auswertungen
4.2.3 Interviews mit Personalspezialisten
4.3 Diskussion
4.3.1 Gegenüberstellung: Ergebnisse – Ausgangshypothesen
4.3.2 Fazit
5 RESÜMEE UND AUSBLICK
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit untersucht den aktuellen Stellenwert des 360 Grad-Feedbacks in Deutschland. Ziel ist es, die Ziele und die Eignung des Instruments zu erörtern, Argumente für und gegen das Verfahren gegenüberzustellen und die tatsächliche Anwendung sowie die Akzeptanz in deutschen Großunternehmen mittels einer empirischen Untersuchung bei Personalspezialisten zu evaluieren.
- Theoretische Fundierung und Definition des 360 Grad-Feedbacks
- Anlässe und Ziele für die Implementierung in Unternehmen
- Kritische Auseinandersetzung mit der Validität und unternehmenspolitischen Folgen
- Empirische Analyse der Verbreitung und Akzeptanz bei Personalspezialisten
- Gegenüberstellung von Ausgangshypothesen und erhobenen Ergebnissen
Auszug aus dem Buch
2.1.1 360 Grad-Feedback als Rundumbewertung
360 Grad-Feedback ist ein systematisches und formalisiertes Verfahren der Mehrfachbewertung. Mehrere Personengruppen innerhalb einer Organisation bewerten - i. d. R. anonym - vor allem Führungskräfte hinsichtlich Führungsverhalten sowie allgemeinen Sozialkompetenzen.
Die Datenerhebung der Feedbacks erfolgt anhand eines Fragebogens, der vom Unternehmen definierte Kriterien enthält und die von den einzelnen Feedbackgebern bewertet werden.
Der Begriff dieses Instruments setzt sich aus zwei Bezeichnungen zusammen: „360 Grad“ und „Feedback“.
Die Bezeichnung „360 Grad“ symbolisiert einen Kreis, der deutlich macht, dass das Feedback „Rundumcharakter“ besitzt: Der Feedbacknehmer erhält von allen Blickwinkeln aus seinem Umkreis Rückmeldung: von der untergeordneten Ebene - seinen Mitarbeitern -, von der übergeordneten Ebene - seinem/seiner Vorgesetzten - sowie von der gleichgestellten Ebene - seinen Kollegen. Jeder Feedbackgebergruppe setzt man demnach 90 Grad gleich.
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINFÜHRUNG: Diese Einleitung stellt die Motivation hinter der Arbeit dar und definiert die Zielsetzung sowie den Aufbau der Untersuchung.
2 THEORETISCHER TEIL: Das Kapitel erläutert die Begrifflichkeiten, das Verfahren, die Entstehungsgeschichte sowie die Pro- und Contra-Argumente zum 360 Grad-Feedback.
3 AUSGANGSHYPOTHESEN: Hier werden auf Basis der theoretischen Literaturrecherche sieben zentrale Hypothesen für die empirische Überprüfung aufgestellt.
4 PRAKTISCHER TEIL: Dieser Teil beschreibt die angewandte Methodik, präsentiert die erhobenen Daten aus der Unternehmensbefragung sowie Experteninterviews und diskutiert die Ergebnisse.
5 RESÜMEE UND AUSBLICK: Das Kapitel fasst die zentralen Erkenntnisse zusammen und wagt einen Ausblick auf die zukünftige Bedeutung des Instruments in Deutschland.
Schlüsselwörter
360 Grad-Feedback, Rundumbewertung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Führungskräfte, Leistungsbeurteilung, Empirische Untersuchung, Anonymität, Unternehmenskultur, Feedbackgebergruppen, Personalmanagement, Validität, Akzeptanz, Personalspezialisten.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit beschäftigt sich mit dem 360 Grad-Feedback als Instrument zur Personal- und Organisationsentwicklung und untersucht dessen Eignung sowie Stellenwert in Deutschland.
Was sind die zentralen Themenfelder der Arbeit?
Zu den Schwerpunkten zählen die theoretische Einordnung des Instruments, die Diskussion von Pro- und Contra-Argumenten sowie eine empirische Bestandsaufnahme der Anwendung in Unternehmen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, die Ziele und die Eignung des 360 Grad-Feedbacks zu erörtern und durch eine empirische Untersuchung zu prüfen, wie weit verbreitet und akzeptiert das Instrument tatsächlich in deutschen Unternehmen ist.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine empirische Stichprobenerhebung durchgeführt, bei der 75 Unternehmen kontaktiert und mittels Fragebogen befragt wurden, ergänzt durch zwei persönliche Experteninterviews.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in einen umfassenden theoretischen Abschnitt zur Definition und kritischen Würdigung des Verfahrens sowie einen praktischen Teil, der die Methodik und die Auswertung der Umfragedaten darlegt.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie 360 Grad-Feedback, Personalentwicklung, Leistungsbeurteilung, empirische Untersuchung, Anonymität und Unternehmenskultur beschreiben.
Wie unterscheidet sich "Feedback" von einer "Beurteilung" laut Literatur?
Feedback wird eher als entwicklungsfördernd und urteilsfrei betrachtet, während eine Beurteilung oft als starres Urteil mit konkreten Konsequenzen für Position und Vergütung wahrgenommen wird.
Was ist laut der Befragung das wichtigste Erfolgskriterium für das Verfahren?
Die Personalspezialisten hoben besonders die Anonymität der Datenerhebung hervor, da diese ehrliche und valide Rückmeldungen erst ermöglicht.
- Quote paper
- Martina Kurz (Author), 2004, 360 Grad-Feedback. Ein geeignetes und empfehlenswertes Instrument der Personal- und Organisationsentwicklung?, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39151
