Gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten ist es sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer zunehmend wichtig, das geltende Recht zur betriebsbedingten Kündigung zu kennen. Aufgabe dieser Arbeit soll es daher sein, dem Leser eine Hilfe für die Durchführung bzw., bei eigener Betroffenheit, Beurteilung betriebsbedingter Kündigungen zur Verfügung zu stellen und gleichzeitig einen Überblick über offene Fragen und die dazu vertretenen Meinungen zu geben. Sie konzentriert sich dabei auf die individualrechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung und vor allem auf die zum 01.01.2004 wieder eingeführte Möglichkeit, Arbeitnehmer zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im Betrieb nicht in die Sozialauswahl einzubeziehen. Hinsichtlich streitiger Punkte werden die in der Literatur vertretenen Meinungen vorgestellt. Die vorgebrachten Argumente werden auf Übereinstimmung mit der gesetzlichen Regelung, den Zielen des Gesetzgebers, der Rechtsprechung und nicht zuletzt auch auf Praktikabilität geprüft. So soll eine möglichst rechtssichere, und damit empfehlenswerte Vorgehensweise gefunden werden. Für einen Arbeitgeber, der Arbeitnehmer entlassen muss, oder für einen Arbeitnehmer, der eine betriebsbedingte Kündigung erhalten hat, ist dabei vor allem ausschlaggebend, wie der aktuelle Stand der Rechtsprechung ist. Trotzdem kann auch der Diskussionsstand in der Literatur Einfluss auf die Judikative haben. Dies gilt gerade für das Problem der Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur. Da zu diesem Thema bisher nur wenige Urteile vorliegen, kann die Literatur eine Orientierungshilfe sein. Im zweiten Teil dieser Arbeit werden überblickhaft die Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung in ausgewählten anderen europäischen Ländern vorgestellt. Durch die voranschreitende europäische Integration gibt es immer mehr Deutsche, die im europäischen Ausland arbeiten und für die es wichtig ist, diese Regelungen zu kennen. Der Umfang der Arbeit erlaubt die Konzentration auf einige Schwerpunkte. Themen, die nur kurz dargestellt werden, enthalten Hinweise auf weiterführende Literatur.
Inhaltsverzeichnis
0. Einleitung
A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland
I. Die freie Unternehmerentscheidung
II. Mildere Mittel
III. Die soziale Auswahl
1. Einzubeziehende Arbeitnehmer
2. Die Sozialkriterien
a. Lebensalter
b. Betriebszugehörigkeit
c. Unterhaltspflichten
d. Schwerbehinderung
e. Weitere Kriterien
f. Gewichtung
3. Die Herausnahme von Leistungsträgern aus der Sozialauswahl
a. Ziele der Gesetzesänderung
b. Das berechtigte betriebliche Interesse
c. Option oder Obligation des Arbeitgebers?
d. Tatbestände
aa. Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen
(1)Kenntnisse
(2)Fähigkeiten
(3)Leistungen
bb. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
(1)Rechtsbegriff
(a)Alter
(b)Leistungsstärke
(c)Geschlecht
(d)Krankheitsbedingte Fehlzeiten
(e)Weitere Merkmale
(f)Bewertung
(2)Schaffung vs. Sicherung
(3)Voraussetzungen
(a)Muss bereits eine ausgewogene Personalstruktur vorliegen?
(b)Der Umfang der Kündigungen
(4)Räumlicher Anwendungsbereich
(5)Zusammenfassung
(6)Bewertung
cc. Andere Gründe
4. Der innere Widerspruch in § 1 Abs. 3 KSchG
5. Der Auswahlprozess
a. Rückblick: Die Prüfungsschritte nach altem Recht
b. Der Streit um die Prüfungsreihenfolge
c. Bewertung der unterschiedlichen Sichtweisen
aa. Individuelle Arbeitnehmereigenschaften
bb. Zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur
B. Die betriebsbedingte Kündigung in anderen europäischen Ländern
I. Die betriebsbedingte Kündigung in Österreich
II. Die betriebsbedingte Kündigung in Frankreich
III. Die betriebsbedingte Kündigung in Italien
IV. Die betriebsbedingte Kündigung in Schweden
C. Fazit
Zielsetzung & Forschungsthemen
Die Diplomarbeit untersucht die individualrechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung in Deutschland, insbesondere die zum 01.01.2004 wieder eingeführte Möglichkeit, Arbeitnehmer zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur von der Sozialauswahl auszunehmen, und vergleicht diese mit den Regelungen in ausgewählten anderen europäischen Ländern.
- Analyse der Anforderungen an eine wirksame betriebsbedingte Kündigung.
- Untersuchung der Sozialauswahl und der Herausnahme von Leistungsträgern.
- Klärung der Auslegung des unbestimmten Rechtsbegriffs "ausgewogene Personalstruktur".
- Diskussion der Prüfungsreihenfolge im Auswahlprozess unter Berücksichtigung der aktuellen Rechtsprechung.
- Internationaler Vergleich der betriebsbedingten Kündigung (Österreich, Frankreich, Italien, Schweden).
Auszug aus dem Buch
Die freie Unternehmerentscheidung
Während die Gründe für eine personen- oder verhaltensbedingte Kündigung in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, handelt es sich bei den „dringenden betrieblichen Erfordernissen“, die eine betriebsbedingte Kündigung rechtfertigen, um Umstände, die dem Einflussbereich des Arbeitgebers in seiner Eigenschaft als Unternehmer zuzurechnen sind. Betriebliche Erfordernisse können sich aus außerbetrieblichen oder innerbetrieblichen Gründen ergeben. Innerbetriebliche Gründe sind alle betrieblichen Maßnahmen auf technischem, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet, zu deren Durchführung sich der Unternehmer entscheidet.
Dies können z.B. die Einführung neuer oder die Änderung von Fertigungsmethoden sein, der Abbau von Hierarchieebenen, Kostensenkung oder Outsourcing. Außerbetriebliche Gründe sind vom Betrieb nicht beeinflussbar. Beispiele solcher Gründe sind Absatzschwierigkeiten, Auftragsmangel oder Umsatzrückgang, etwa aufgrund von konjunkturellen Schwankungen oder einer Veränderung der Nachfrage durch die Kunden.
Wenn der Unternehmer eine freie Entscheidung trifft, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen führt, kann diese laut Rechtsprechung des BAG nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit überprüft werden, sondern nur daraufhin, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Offenbar unsachlich ist eine Unternehmerentscheidung, wenn sie gesetzeswidrig ist oder zu Gesetzes-, Tarif- oder Vertragsverstößen führt. Offenbar unvernünftig ist sie, wenn sie keinen wirtschaftlichen Sinn hat und offenbar willkürlich, wenn ihr außer dem bloßen Wollen keinerlei sachliche Erwägung zugrunde liegt. In vollem Umfang gerichtlich nachprüfbar ist dagegen die Frage, ob die als Grund für die Unternehmerentscheidung angegeben Faktoren tatsächlich vorliegen und sich dahingehend auswirken, dass für die Weiterbeschäftigung bestimmter Arbeitnehmer kein Bedürfnis mehr vorliegt.
Zusammenfassung der Kapitel
0. Einleitung: Die Einleitung stellt die Bedeutung des Kündigungsschutzes dar und erläutert den Fokus auf die Sozialauswahl sowie die Herausnahme von Leistungsträgern.
A. Die betriebsbedingte Kündigung in Deutschland: Dieses Hauptkapitel analysiert detailliert die Voraussetzungen betriebsbedingter Kündigungen sowie die speziellen Ausnahmetatbestände bei der Sozialauswahl.
B. Die betriebsbedingte Kündigung in anderen europäischen Ländern: Hier werden die Kündigungsregelungen in Österreich, Frankreich, Italien und Schweden im Vergleich zum deutschen Recht vorgestellt.
C. Fazit: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen, insbesondere die verbleibende Rechtsunsicherheit durch unbestimmte Begriffe und die tendenziell größere Freiheit ausländischer Arbeitgeber.
Schlüsselwörter
betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl, Kündigungsschutzgesetz, Personalstruktur, Leistungsträger, Sozialkriterien, Lebensalter, Betriebszugehörigkeit, Unterhaltspflichten, Schwerbehinderung, Unternehmerentscheidung, ultima-ratio-Prinzip, Interessenabwägung, Prüfungsreihenfolge, Kündigungsschutz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit den individualrechtlichen Regelungen zur betriebsbedingten Kündigung nach deutschem Recht, mit einem Schwerpunkt auf der Sozialauswahl.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Zentrum stehen die Anforderungen an betriebsbedingte Kündigungen, die Sozialauswahlkriterien und die Herausnahme von Arbeitnehmern zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist, dem Leser eine Orientierungshilfe zur Beurteilung betriebsbedingter Kündigungen zu geben und einen Überblick über aktuelle Streitfragen und Meinungen in der Literatur zu bieten.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Es handelt sich um eine rechtswissenschaftliche Untersuchung, die gesetzliche Regelungen, die Rechtsprechung des BAG sowie die einschlägige Literatur und Kommentierungen analysiert und bewertet.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil analysiert die Anforderungen an die Unternehmerentscheidung, das ultima-ratio-Prinzip, die konkrete Sozialauswahl sowie detailliert die Herausnahme von Leistungsträgern und den Umgang mit dem Begriff der ausgewogenen Personalstruktur.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zentrale Begriffe sind betriebsbedingte Kündigung, Sozialauswahl, Personalstruktur, Leistungsträger und Kündigungsschutz.
Warum ist der Begriff der "ausgewogenen Personalstruktur" so umstritten?
Der Begriff ist gesetzlich unbestimmt. Die Literatur und Rechtsprechung streiten darüber, was genau unter "ausgewogen" zu verstehen ist und welche Merkmale (Alter, Leistungsstärke, Geschlecht) als Kriterium herangezogen werden können.
Welche Rolle spielt die Prüfungsreihenfolge bei der Sozialauswahl?
Die Reihenfolge ist streitig. Während einige Autoren fordern, die Herausnahme von Leistungsträgern müsse vor der eigentlichen Sozialauswahl stehen, plädiert die herrschende Meinung für die alte Prüfungsreihenfolge, um die soziale Schutzbedürftigkeit korrekt zu erfassen.
- Quote paper
- Anja Maier (Author), 2005, Die betriebsbedingte Kündigung und Sozialauswahl nach deutschem Recht. Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur und internationaler Vergleich, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39414
