Tarifpolitik in internationaler Perspektive - Großbritannien und die USA

Inhaltsverzeichnis:

1. Einleitung

2. Der Hump-shape Ansatz

3. Institutionelle Rahmenbedingungen für die Tarifpolitik in Großbritannien
3.1. Akteure
3.1.1 Gewerkschaften
3.1.2 Arbeitgeber
3.1.3 Staat
3.2 Tarifverhandlungsmodell

4. Empirischer Teil I
4.1 Vergleich Großbritannien vs. Deutschland
4.1.1 Arbeitslosenquote 1960-2004
4.1.2 Inflation 1979-2005

5. Institutionelle Rahmenbedingungen für die Tarifpolitik in den USA
5.1. Akteure
5.1.1 Gewerkschaften
5.1.2 Arbeitgeber
5.1.3 Staat
5.2 Tarifverhandlungsmodell

6. Empirischer Teil II
6.1 Vergleich USA vs. Deutschland
6.1.1 Arbeitslosenquote 1960-2004
6.1.2 Inflation 1979-2005

7. Zusammenfassung und Abschlussfazit

8. Literaturverzeichnis.

9. Abbildungsverzeichnis

1. Einleitung

Buchtitel wie „Was wird aus dem Flächentarifvertrag?“ oder „Der Flächentarifvertrag unter Druck“ lassen darauf schließen, dass das deutsche System der Tarifverhandlungen großen Herausforderungen gegenübersteht und überdacht werden muss. Vor diesem Hintergrund – auch wenn der Flächentarifvertrag nicht Gegenstand dieser Arbeit sein soll – scheint ein Blick in andere Länder geboten. Welche Arten von Tarifverhandlungen finden sich dort? Auf welchen Ebenen finden sie statt? Welche Ergebnisse haben sie zur Folge?

Im Rahmen dieser Hausarbeit werde ich zunächst in Kapitel 2 den sogenannten Hump-shape Ansatz von Calmfors und Driffill aus dem Jahre 1988 erläutern. Die Theorie beschreibt einen Zusammenhang zwischen dem Zentralisierungsgrad der Lohnverhandlungen und der ökonomischen Performanz eines Landes. Anschließend werde ich in den Kapiteln 3 und 5 die Tarifverhandlungsmodelle Großbritanniens bzw. der USA unter Einbeziehung der wichtigsten Akteure (Arbeitgeber, Gewerkschaften, Staat) darstellen. Großbritannien und die USA bieten sich als Untersuchungsgegenstand an, da sie andere Verhandlungsstrukturen (bezüglich der Tariflöhne) aufweisen als Deutschland und den Mustern der Hump-shape Hypothese entsprechen. Dies bildet auch die Basis für die Einordnung in die von Calmfors und Driffill idealtypisch skizzierten Typen der Tarifverhandlungsmodelle. Diese Einordnung ist ebenfalls Teil der Kapitel 3 und 5 (insbesondere 3.2 und 5.2).

Um Theorie mit Empirie verknüpfen zu können, lege ich in den Kapiteln 4 und 6 Statistiken für Großbritannien bzw. USA vor, wobei als Referenzland stets Deutschland herangezogen wird. Die Statistiken befassen sich jeweils mit Arbeitslosen- und Inflationsraten. Ziel soll hierbei sein zu ermitteln, inwiefern die vorliegenden Zahlen den Hump-shape Ansatz widerspiegeln.

In Kapitel 7 werde ich das Geschilderte nochmals kurz zusammenfassen und eine abschließende Bewertung vornehmen.

2. Der Hump-shape Ansatz

Bei Tarifverhandlungssystemen lassen sich im wesentlichen drei Typen unterscheiden, die sich durch unterschiedliche Verhandlungsebenen kennzeichnen: zum einen gibt es dezentralisierte Verhandlungssysteme mit Verhandlungen von Gewerkschaften auf Firmenebene. Darüber hinaus existieren sogenannte intermediäre Verhandlungssysteme, bei denen vorwiegend auf Branchenebene verhandelt wird. Als drittes sind zentralisierte Systeme zu nennen, in denen nationale Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbände Verhandlungen für die gesamte Wirtschaft führen (vgl. Sesselmeier/Blauermel 1997: 133). Die skandinavischen Länder sind vorwiegend in zentralisierten Lohnfindungssystemen organisiert. Das deutsche Tarifverhandlungssystem ist mit dem Flächentarifvertrag (Verhandlungen auf Branchenebene) den intermediären Systemen zuzuordnen. Die USA und Canada, andererseits, weisen starke dezentralisierte Strukturen auf, was die Lohnfindung betrifft.

Calmfors und Driffill stellen in ihrer Hump-shape-Hypothese^[1] eine Beziehung zwischen dem Zentralisierungsgrad der Lohnverhandlungen und der ökonomischen Performanz eines Landes her. Der Fortschritt zu vorangehenden Studien liegt darin, dass sie sich auf das Merkmal der Zentralisation der Lohnverhandlungen konzentrieren. Bis dato wurden zahlreiche andere Variablen verwendet, die nur wenig schlüssige Ursache-Wirkungs-Zusammenhänge erkennen ließen.

Um eine makroökonomische Performanz messen zu können, ziehen sie die Arbeitslosenquote heran. Zusätzlich erstellten sie noch zwei Indices (Misery Index^[2] und Performance Index^[3]) welche auch die Faktoren Inflation bzw. Haushaltsdefizit erfassen. Die Variable Haushaltsdefizit werde ich im Folgenden allerdings nicht berücksichtigen.

Calmfors/Driffill stellten eine höckerförmige Beziehung zwischen dem Zentralisierungsgrad der Lohnverhandlungen und der Höhe der Reallöhne bzw. Arbeitslosigkeit fest. Demnach steigen Reallohnniveau und Arbeitslosigkeit vor allem in Ländern, die intermediäre Wege bei der Lohnfindung verfolgen.

Abbildung 1: Hump-shape Kurve nach Calmfors und Driffill

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Quelle: Sesselmeier/Blauermel 1997

Moderate Lohnforderungen bei Verhandlungen auf Unternehmensebene lassen sich demnach wie folgt erklären:

Ein Beschäftigungseffekt in Folge einer Lohnsteigerung hängt insbesondere von der Preiselastizität der Nachfrage nach den Produkten des spezifischen Unternehmens ab. Sofern das Unternehmen keine Monopolstellung einnimmt, kann es die erhöhten Lohnkosten nicht über die Preise auf den Verbraucher abwälzen, da in Zeiten globalisierter Märkte große Konkurrenz unter den Unternehmen existiert. Somit können Verbraucher auf eine große Anzahl von Substitutionsgütern zurückgreifen. Sollte also ein Unternehmen im Angesicht vieler Konkurrenten trotzdem eine Anpassung über den Preis vornehmen, wird die Nachfrage für den Output dieses Unternehmens gegen Null gehen. Konsequenz wären demnach Arbeitsplatzverluste (vgl. OECD 1997: 64). Dessen sind sich Arbeitnehmer bzw. Gewerkschaften bewusst, sodass komparativ gesehen niedrigere Löhne generiert werden.

Moderate Lohnforderungen sind nach Calmfors und Driffill auch bei stark zentralisierten Tarifverhandlungssysteme die Regel. Die Gründe sind im Vergleich zu Verhandlungen auf Unternehmensebene allerdings andere:

Folgen von Lohnverhandlungen für eine bestimmte Gruppe von Arbeitnehmern können sich negativ auf andere Individuen einer Wirtschaft auswirken. In diesem Zusammenhang sind unterschiedliche externe Effekte beispielsweise bezüglich Verbraucherpreis^[4] oder Arbeitslosigkeit^[5] denkbar. Wenn aber auf zentraler Ebene verhandelt wird, gibt es keine Möglichkeit negative Effekte zu externalisieren. Deswegen spielen gesamtwirtschaftliche Überlegungen bei solchen Verhandlungen eine wichtige Rolle, wodurch sich auch die moderaten Lohnforderungen erklären lassen.

Anders verhält es sich jedoch bei Tarifverhandlungen in einem intermediären System mit Verhandlungen beispielsweise auf Branchenebene. Arbeitnehmer einer Branche sehen sich nicht in dem Maße dem Wettbewerb auf den Produktmärkten ausgesetzt wie Angestellte eines einzelnen Unternehmens. Ein Beschäftigungseffekt in Folge einer Lohnerhöhung hängt hier erneut mit den Substitutionsmöglichkeiten der Produkte zusammen. Diese liegen allerdings bei weitem nicht so hoch, wie bei einem einzelnen Unternehmen, denn „there are fewer substitutes for [...] cars as a whole than for one particular brand of cars“ (vgl. OECD 1997: 65). Ein Anreiz zu moderaten Lohnforderungen der Arbeitnehmer besteht unter diesem Aspekt also nicht. Erschwerend kommt hinzu, dass die Arbeitnehmer einer Branche die negativen Effekte einer Lohnerhöhung auf Individuen außerhalb dieser Gruppe externalisieren können. Zusammenfassend lässt sich also als Quintessenz der Hump-shape Theorie festhalten, dass

„decentralised bargains externalise to a large degree the negative consequences of higher wages, but are constrained by competition in the product market. A centralised union, on the other hand, will internalise more of the negative externalities resultant on the wage outcome as it considers the welfare of all its members in the economy. By contrast, economies with an intermediate level of wage bargaining suffer from both the absence of competitive pressures and from a lack of internalisation of negative externalities. These latter countries are hypothesised to exhibit less favourable macroeconomic performance (vgl. OECD 1997: 66)”.

3. Institutionelle Rahmenbedingungen für die Tarifpolitik in GB

Um das System der Tarifverhandlungen in Großbritannien analytisch einordnen zu können, werde ich im Folgenden die Akteure, die am Prozess der Lohnfindung beteiligt sind, in historischer Perspektive erläutern.

3.1. Akteure

3.1.1 Gewerkschaften

Der Ursprung^[6] der Industrialisierung liegt in Großbritannien. Hieraus erklärt sich auch die ausgeprägte Gewerkschaftstradition, deren Wurzeln oftmals bis ins 19. Jahrhundert zurückreichen. Die ersten Zusammenschlüsse von Arbeitern entstanden gegen Ende des 19. Jahrhunderts. Bei den Angestellten setzte diese Entwicklung erst nach dem Ende des Zweiten Weltkriegs ein. Die Anzahl der Gewerkschaften hat sich seit Anfang diesen Jahrhunderts beträchtlich verringert. Während es 1920 noch 1384 Gewerkschaften gab, lag der Wert im Jahre 1995 nur noch bei 238 Gewerkschaften. Diese Reduzierung lässt sich vor allem durch zahlreiche Fusionen, die zwischen Gewerkschaften stattgefunden haben, erklären. Trotz der nach wie vor hohen Zahl an Arbeitnehmervereinigungen, sind 85% aller Gewerkschaftsmitglieder auf die 23 wichtigsten Gewerkschaften verteilt (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 36). Aus dem Workplace industrial relations survey (WIRS)^[7] geht ebenfalls hervor, dass Gewerkschaftsmitglieder durchschnittlich in 2,5 Vereinigungen registriert sind. Die neuere Entwicklung der Gewerkschaften – damit beziehe ich mich auf den Zeitraum nach dem zweiten Weltkrieg bis heute – lässt sich in 3 Entwicklungsphasen einteilen: die erste Phase reicht von 1948 bis 1968. Hier stieg die Mitgliederzahl von 9,3 Mio. auf 10,2 Mio., wobei dieser Anstieg in Relation zum Wirtschaftswachstum moderat ausfällt. Der Organisationsgrad – der Anteil der Gewerkschaftsmitglieder, an der Gesamtzahl der Erwerbstätigen – lag im Jahre 1968 demnach bei 43% (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 37). Ein erneut starker Mitgliederzuwachs kennzeichnet auch Phase zwei in den 70ern. Die Zahlen stiegen von 10,2 Mio. (1970) auf 13,4 Mio. (1979). Dies entsprach einem Organisationsgrad von 55%. Mit dem Regierungswechsel 1979 und der neuen Premierministerin Margaret Thatcher änderte sich jedoch diese Entwicklung. Mit der signifikanten Rezession Anfang der 80er und der daraus resultierenden stark ansteigenden Arbeitslosigkeit – von der insbesondere die Industrie betroffen war (20% aller Arbeitsplätze gingen hier verloren) – sanken auch die Mitgliederzahlen bei den Gewerkschaften. Es kommt hinzu, dass in Zeiten des Wirtschaftsaufschwungs dieser Verlust nicht ausgeglichen werden konnte. Ein Grund hierfür ist, dass viele der neuen Arbeitsplätze in gewerkschafts-atypischen Beschäftigungsverhältnissen entstanden (z.B. Berufe auf Teilzeitbasis oder Beschäftigung im privaten Sektor). Im Zeitraum von 1979-1995 sank die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder folglich von 13,4 Mio. auf 8 Mio., was einem Organisationsgrad von 29% entsprach. In puncto Organisationsgrad gibt es eine große Heterogenität. So sind beispielsweise Männer (33%) häufiger gewerkschaftlich organisiert als Frauen (29%). Ebenfalls höher liegt der Wert bei Vollzeitbeschäftigten (35%) im Vergleich zu Teilzeit (21%) (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 37).

Der beträchtliche Rückgang der Mitgliederzahlen blieb auch nicht ohne Folgen für den Einfluss der Gewerkschaften auf den Lohnfindungsprozess. Laut WIRS waren im Jahre 1984 noch in 66% aller Tarifverhandlungen Gewerkschaften bei Tarifverhandlungen (auch auf Unternehmensebene) involviert. Innerhalb von nur sechs Jahren sank die Beteiligung der Gewerkschaften um 13%. Allerdings muss hierbei beachtet werden, dass es auch hier eine branchenbedingte Heterogenität gibt. Die Beteiligung an Lohnabschlüssen im produzierenden Gewerbe liegt sehr hoch (bei ca. 80%) (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 38).

Eine wichtigere Rolle im britischen Gewerkschaftssystem spielten vor allem in den 70ern auch die sogenannten closed-shops, gewerkschaftspflichtige Betriebe. 1979 waren 23% aller Beschäftigten im closed-shop System tätig (1980 hatten closed-shops 5 Mio. Mitglieder). Mittlerweile haben diese allerdings einen signifikanten Bedeutungsverlust erlitten. Im Jahre 1990 waren nur 500.000 Beschäftigte in closed-shops organisiert. Dieser Rückgang lässt sich durch den Strukturwandel der Beschäftigung, aber auch durch nachlassende gesetzliche Unterstützung für die closed-shops erklären.

Den Kopf der Organisationsstruktur der Gewerkschaften im Allgemeinen bildet der Dachverband Trades Union Congress (TUC). In diesem sind 74 Gewerkschaften vertreten, die 80% aller Gewerkschaftsmitglieder abdecken. Ähnlich wie der Deutsche Gewerkschaftsbund hat auch der TUC keinen direkten Einfluss auf den Lohnfindungsprozess, da die Einzelgewerkschaften zumeist nicht gewillt sind, Kompetenzen abzutreten (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 39-40).

3.1.2 Arbeitgeber

Die Haupt-Arbeitgebervereinigung ist die Confederation of British Industry (CBI). Zwar übt die CBI eine starke Lobby-Tätigkeit bei der Regierung und auch auf EU-Ebene aus, allerdings bleibt auch sie ohne direkten Einfluss auf den Lohnfindungsprozess. Durch die Vertretung der Arbeitnehmerinteressen zunächst auf lokaler, dann auf nationaler Ebene, haben die Arbeitgeber- und Industrievereinigungen eine wichtige Rolle bei der Entstehung des Systems der industriellen Beziehungen in Großbritannien gespielt. Dennoch haben sie die Zuständigkeiten zur Verhandlung von Löhnen, Arbeitszeiten und Arbeitsbedingungen weitestgehend an die Unternehmen abgetreten. (vgl. Goodman/Marchington/Berridge/Snape/Bamber 1998: 40).

[...]

^[1] Hump-shape = engl. höckerförmig

^[2] Addition von Arbeitslosenquote und Inflationsrate einer Volkswirtschaft

^[3] Summe der Arbeitslosenquote und dem prozentualen Anteil des laufenden Haushaltsdefizits am Bruttoinlandsprodukt

^[4] höhere Löhne für eine bestimmte Gruppe führen zu höheren Preisen für alle Verbraucher und damit zu einem geringeren Realeinkommen für jene, die von der Lohnerhöhung nicht betroffen waren

^[5] Transferleistungen an jene, die ihren Arbeitsplatz in Folge erhöhter Lohnkosten verlieren, werden durch Steuern finanziert, die wiederum von allen Individuen der Volkswirtschaft bezahlt werden und nicht nur von jenen, die von höheren Löhnen profitieren

^[6] die primäre Industrialisierungsperiode war von 1780-1840

^[7] Studie zum System der industriellen Beziehungen in Großbritannien