Seit ungefähr 10 Jahren ist bei vielen Produktions- und Dienstleistungsbetrieben verstärkt der Trend zur Einführung neuer Entgeltsysteme zu erkennen, die in direktem Zusammenhang mit anderen Organisationsveränderungen stehen. Die entscheidende Frage ist, warum Entgeltsysteme vor allem für dynamische Märkte immer seltener eine isolierte Angelegenheit der Personalverantwortlichen sind und warum es bei der Entwicklung marktorientierter Entgeltsysteme sehr wichtig ist, auf internationale Erfahrungen zu achten.
Es gilt als erwiesen, dass der Personalkostenblock einer der entscheidendsten Kostenfaktoren jeder Unternehmung darstellt. Darüber hinaus muss man sich bewusst werden, dass nicht nur Produkte unter dem Kostendruck von low-price Ländern stehen, sondern auch der teure deutsche Mitarbeiter in den Wettbewerb zum kostengünstigen Ausländer treten wird. Demnach ist es unerlässlich, die Leistungsfähigkeit deutscher Mitarbeiter durch adäquate Motivation und Führung, aber bestimmt auch durch leistungsorientierte Entlohnungssysteme zu fördern.
Ganz entscheidend bei der Einführung von marktorientierten und dynamischen Entgeltsystemen ist, jene nicht isoliert unter arbeitswissenschaftlichem oder personalwirtschaftlichem Blickwinkel einzuführen und zu betreiben, sondern in Zusammenhang mit anderen geschäftspolitischen und organisatorischen Maßnahmen zu bringen.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Rahmenbedingungen betrieblicher Entgeltpolitik
3. Flexiblere Anreizsteuerung durch „Cockpit“-Entgeltsysteme
3.1. Zielsetzung und Charakteristika von „Cockpit“-Entgeltsystemen
3.2. Grundentgelt
3.3. Zusatzentgelt
3.4. Finanzielle Proportionen von Grund- und Zusatzentgelt
4. Entwicklung marktdynamischer Entgeltsysteme
4.1. Entwicklungsstufen betrieblicher Entgeltsysteme
4.2. Erfolgskriterien bei der Einführung dynamischer Entgeltsysteme
5. Das Prinzip der doppelten Logik als Implementierungshilfe
5.1. Die Bestandteile der doppelten Logik
5.1.1. Die Psycho-Logik
5.1.2. Die Implementierungs-Logik
5.2. Die Ursache-Wirkungs-Kette in der Psycho-Logik
5.3. Tragende Säulen des neuen Anreizsystems
5.4. Vorgehen gemäß der Implementierungs-Logik
5.5. Der finanzielle Aspekt der Implementierungs-Logik
5.5.1. Psychologische Gesichtspunkte der kommunizierenden Röhren
5.5.2. Betriebliche Entgeltsummen vs. individuelle Entgeltbeträge
6. Hürden bei der Einführung neuer Entgeltsysteme
7. Fazit und Ausblick
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Studienarbeit ist die Untersuchung und Konzeption moderner Entgeltsysteme, die speziell auf die Anforderungen dynamischer Märkte zugeschnitten sind, um die Leistungsfähigkeit deutscher Unternehmen im internationalen Wettbewerb zu stärken. Die Forschungsfrage fokussiert darauf, wie Unternehmen ihre Vergütungsstrukturen von starren, isolierten Systemen hin zu markt- und zielorientierten Modellen transformieren können, um Mitarbeiter nachhaltig zu motivieren und effizient einzusetzen.
- Analyse der Rahmenbedingungen für betriebliche Entgeltpolitik im globalen Strukturwandel.
- Einführung des „Cockpit“-Entgeltsystems zur Grob- und Feinsteuerung von Ressourcen.
- Entwicklung des Prinzips der doppelten Logik (Psycho-Logik und Implementierungs-Logik).
- Bewertung von Hürden bei der Transformation und deren Überwindung durch moderne Instrumente.
- Verknüpfung von materiellen und immateriellen Anreizen zur Förderung kontinuierlicher Verbesserungsprozesse.
Auszug aus dem Buch
5.2. Die Ursache-Wirkungs-Kette in der Psycho-Logik
Ein Entgeltsystem darf niemals isoliert betrachtet werden. Ganz entscheidend ist, dass es grundsätzlich nur einer von vielen Bausteinen eines umfassenden Anreizsystems darstellt.
Anreize verfolgen generell das Ziel, ein bestimmtes Verhalten herbeizuführen, welches im Umkehrschluss zu erstrebenswerten Arbeitsergebnissen, wie verbesserte Qualität oder höhere Produktivität führen soll. Aus dem Ergebnis einzelner Personen oder Teams lässt sich auf das gesamtbetriebliche Ergebnis schließen, was wiederum in wirtschaftlichen Kennziffern wie Cashflow oder Umsatzrendite ausgedrückt werden kann.
Dementsprechend ergibt sich folgende, zunächst vorläufige, Ursache-Wirkungs-Kette: Anreiz(e) - Motivierung - Arbeitsverhalten - Arbeitsergebnisse - Betriebsergebnisse.
Anreize finanzieller Art sind kein Allheilmittel, sondern lediglich eine von vielen motivierenden Einflussgrößen, welche helfen sollen, ein gewünschtes Arbeitsverhalten zu fördern und ein unerwünschtes Verhalten zu blockieren. Geldzahlungen, weil aufgrund gezeigter Leistung ein Ziel erreicht wurde, können beim Empfänger durchaus ein Erfolgserlebnis bewirken, was generell den Wunsch nach Wiederholung in sich birgt. Umgekehrt führen Misserfolgserlebnisse, verstärkt durch eine ausbleibende Geldzahlung, gewöhnlich zu einer Verhaltenskorrektur. Der psychische Wirkungsmechanismus des Entgelts wird hier sehr deutlich.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Die Einleitung beleuchtet den steigenden Bedarf an leistungsorientierten Entgeltsystemen in einem globalisierten Wettbewerbsumfeld.
2. Rahmenbedingungen betrieblicher Entgeltpolitik: Dieses Kapitel beschreibt den aktuellen Strukturwandel, verkürzte Produktlebenszyklen und die steigende Bedeutung der effizienten Nutzung des Humankapitals.
3. Flexiblere Anreizsteuerung durch „Cockpit“-Entgeltsysteme: Hier wird das „Cockpit“-Modell als Kombination aus Grund- und Zusatzentgelt zur Steuerung der Humanressourcen eingeführt.
4. Entwicklung marktdynamischer Entgeltsysteme: Das Kapitel skizziert die historische Evolution von Entgeltsystemen und definiert Erfolgskriterien für deren moderne Gestaltung.
5. Das Prinzip der doppelten Logik als Implementierungshilfe: Dieser Kernabschnitt erklärt die Verzahnung von psychologischen Anreizen und marktnaher Umsetzung.
6. Hürden bei der Einführung neuer Entgeltsysteme: Hier werden typische Widerstände und Einwände gegen neue Vergütungsmodelle diskutiert und Lösungsansätze aufgezeigt.
7. Fazit und Ausblick: Das Fazit fasst zusammen, dass die Abkehr von alten Denkmustern essenziell für die Wettbewerbsfähigkeit in dynamischen Märkten ist.
Schlüsselwörter
Entgeltsysteme, Cockpit-Modell, Grundentgelt, Zusatzentgelt, doppelte Logik, Psycho-Logik, Implementierungs-Logik, Marktdynamik, Leistungsbeurteilung, Motivierung, Anreizsysteme, Prozessoptimierung, KVP, Personalkosten, Wettbewerbsfähigkeit.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit befasst sich mit der Notwendigkeit und dem Aufbau moderner Entgeltsysteme, die Unternehmen dabei helfen, auf die Anforderungen dynamischer Märkte flexibel zu reagieren.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Zentrale Themen sind die Steuerung des Humankapitals, die Motivation durch materielle und immaterielle Anreize sowie die systematische Verknüpfung von Unternehmenszielen mit individueller Leistung.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Ziel ist es, einen Weg aufzuzeigen, wie Unternehmen starre Lohnstrukturen in dynamische Anreizsysteme umwandeln können, um die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit basiert auf einer theoretischen Aufarbeitung aktueller Management- und Organisationslehren, insbesondere unter Einbeziehung des „Cockpit“-Entgeltsystems nach Dr. Hegner.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert die „doppelte Logik“, das Zusammenspiel von Grund- und Zusatzentgelt sowie die strategische Überwindung von Hürden bei der Einführung solcher Systeme.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit ist geprägt durch Begriffe wie Entgeltsysteme, Marktdynamik, Leistungsbeurteilung und Motivierung.
Was genau versteht der Autor unter „kommunizierenden Röhren“?
Dies ist ein Modell, um den Zusammenhang zwischen Arbeitsergebnissen und dem daraus resultierenden Verhaltensbonus darzustellen, wobei Erfolgserlebnisse als psychologischer Verstärker dienen.
Warum hält der Autor die Unterscheidung zwischen Arbeitern und Angestellten für veraltet?
Der Autor argumentiert, dass für eine gemeinsame Ausrichtung auf Unternehmensziele ein einheitliches Anreizsystem für alle an der Wertschöpfung beteiligten Personen notwendig ist.
Welche Rolle spielt das „Cockpit“-Konzept in dieser Arbeit?
Es dient als Analogie und Instrumentarium, um die Grobsteuerung durch ein Grundentgelt von der Feinsteuerung durch ein leistungsorientiertes Zusatzentgelt abzugrenzen.
Was empfiehlt der Autor beim Umgang mit gewerkschaftlichen Widerständen?
Der Autor empfiehlt Geduld, eine stufenweise Einführung des neuen Systems und das Einbeziehen aller Parteien an einem „runden Tisch“, um Akzeptanz zu schaffen.
- Quote paper
- Alexander Mueller (Author), 2005, Aufbau und Einführung eines Entgeltsystems für dynamische Märkte, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39497
