In letzter Zeit beschäftigen sich immer mehr Wissenschaftler und auch deutsche Unternehmen mit dem Konzept der flexiblen Vergütung. Dieser Trend erreichte Deutschland, wie viele Entwicklungen zuvor, aus dem anglo-amerikanischem Raum. Er erscheint, gerade vor dem
Hintergrund der aktuellen Ertragsprobleme fast aller Banken, als erfolgversprechender Weg, Kosten „in den Griff zu bekommen“ und Erträge zu steigern. Diese Hausarbeit soll sich mit den Chancen und Risiken eines solchen Vergütungssystems beschäftigen. Um dieses Thema zu untersuchen, erfolgt zunächst eine Definition des Begriffes
„Bank“ und eine Darstellung der Besonderheiten von Bankleistungen. Anschließend erfolgt die Beschreibung der bestehenden Vergütungsstruktur, der flexiblen Vergütung im Allgemeinen und der flexiblen Vergütung im Sinne dieser Arbeit. Im Anschluß daran werden
die Ziele, die eine Bank mit einem solchen System verfolgt, bestimmt. Welche Anforderungen daraus resultierend an ein solches System gestellt werden, soll darauffolgend dargelegt werden.
In den sich anschließenden Kapiteln soll versucht werden, Vor- und Nachteile, jeweils aus Sicht der Bank als Initiator einer solchen Entwicklung und aus Sicht der Mitarbeiter als unmittelbar Betroffene, zu erörtern. Aufgrund des hier gesteckten Rahmens ist eine umfassende Betrachtung nicht möglich.
Im Punkt 7) erfolgt eine kurze Zusammenfassung der vorangegangenen
Betrachtungen. Die zentrale Frage, die eine Bank sich in diesem Zusammenhang stellen könnte, lautet: Lohnt sich die Implementierung eines flexiblen Vergütungssystems?
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Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Bank und Bankleistung
2.1 Die Bank im Sinne dieser Arbeit
2.2 Besonderheiten der Bankleistung
3. Die Vergütung
3.1 Grundstruktur der Vergütung
3.2 Flexible Vergütung im Allgemeinen
3.3 Flexible Vergütung im Sinne dieser Arbeit
3.4 Ziele der flexiblen Vergütung aus Sicht der Bank
4. Anforderungen an ein flexibles Vergütungssystem
5. Flexible Vergütung aus Sicht der Bank
5.1 Vorteile aus Sicht der Bank
5.1.1 Motivation der Mitarbeiter
5.1.2 Verhaltenssteuerung der Mitarbeiter
5.1.3 Flexibilisierung der Personalkosten
5.1.4 Ergebnisverstetigung, ~glättung
5.1.5 Risikoverteilung
5.1.6 Weitere Vorteile
5.2 Nachteile aus Sicht der Bank
5.2.1 Nicht zutreffende Grundannahmen
5.2.2 Wahl der Bemessungsgrundlage
5.2.3 Beziehung Leistung – Belohnung
5.2.4 Verfehlen des Motivationszieles
5.2.5 Rechtliche und soziale Hemmnisse
5.2.6 Neu entstehendes Konfliktpotential
5.2.7 Förderung nicht intendierter Verhaltensweisen
5.2.8 Weitere Nachteile
6. Flexible Vergütung aus Sicht der Mitarbeiter
6.1 Vorteile
6.2 Nachteile
7. Fazit
Zielsetzung & Themen
Die vorliegende Arbeit untersucht die Chancen und Risiken flexibler Vergütungssysteme im Bankwesen. Ziel ist es, die Auswirkungen einer leistungsorientierten Entlohnung sowohl aus der Perspektive der Bank als initiierendes Unternehmen als auch aus Sicht der unmittelbar betroffenen Mitarbeiter zu erörtern und die zentrale Frage zu klären, ob sich eine solche Implementierung für ein Kreditinstitut lohnt.
- Strukturelle Anforderungen an flexible Vergütungssysteme
- Vorteile und Risiken für die Bank (z. B. Motivation, Kostenflexibilisierung, Risikoverteilung)
- Mögliche negative Effekte für Mitarbeiter (z. B. Motivationsverlust, Konfliktpotential, Entidentifikation)
- Bedeutung von Anreizstrukturen in Dienstleistungsunternehmen
Auszug aus dem Buch
5.2.1) Nicht zutreffende Grundannahmen
Die dauerhafte Steigerung der Leistung durch Anreizsysteme konnte weltweit in noch keiner Studie nachgewiesen werden. Es besteht die Gefahr, daß die Anreizwirkung des Entgeltes überschätzt wird. Es kann dann dazu kommen, daß andere Faktoren, die die Leistung eines Mitarbeiters ebenfalls beeinflussen, vernachlässigt werden. Die Leistung der Mitarbeiter kann nicht nur allein über Geld erkauft werden. Hier spielen intrinsische und immaterielle Anreize eine große Rolle.
Was der Mitarbeiter als Belohnung empfindet, entscheidet er selbst. Man kann nicht davon ausgehen, daß alle Mitarbeiter höhere Entlohnung als Belohnung oder als in gleicher Stärke belohnungswirksam empfinden.
Um wirklich optimal zu wirken, müßten die Anreize auf jeden Mitarbeiter individuell zugeschnitten werden. Das ist jedoch bei der großen Anzahl der Mitarbeiter in den Banken kaum mit vertretbarem Aufwand möglich. In der Folge besteht oft eine große Differenz zwischen dem finanziellen Anreizprofil und dem individuellen Bedürfnisprofil.
Werden Mitarbeiter über das Gehalt motiviert, wird die Motivation zerstört, die sie aus der Arbeit ziehen. Eine leistungsorientierte Vergütung kuriert nur an den Symptomen. Die eigentlich Ursache bleibt unberührt: passive und inkonsequente Führung.
Die Verhaltensbiologie sagt aus, daß sich ein Lebewesen an ein höheres Reizniveau mit der Zeit gewöhnt und anpaßt. Fehlen die Zusatzreize, besteht bald eine geringere Leistungsbereitschaft unter den Mitarbeitern als zuvor. Die unterstellte Motivationslücke (siehe 6.2) ist tatsächlich entstanden. Es handelt sich hierbei um eine „self-fulfilling prophecy“.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Diese Einleitung führt in das Thema der flexiblen Vergütung im Bankbetrieb ein und formuliert die zentrale Fragestellung sowie den Rahmen der Untersuchung.
2. Bank und Bankleistung: Es erfolgt eine Definition des Bankbegriffs sowie eine Analyse der speziellen Merkmale von Bankdienstleistungen, wie deren Unstofflichkeit und Abstrakt-Komplexität.
3. Die Vergütung: Dieses Kapitel erläutert die Grundstruktur der Vergütung in Banken, den Begriff der flexiblen Vergütung und deren spezifische Ziele aus Sicht der Bank.
4. Anforderungen an ein flexibles Vergütungssystem: Hier werden die notwendigen Voraussetzungen wie Transparenz, Beeinflussbarkeit und Angemessenheit definiert, um den Erfolg variabler Vergütung zu gewährleisten.
5. Flexible Vergütung aus Sicht der Bank: Dieses Kapitel untersucht detailliert die Vor- und Nachteile variabler Systeme für die Bank, inklusive Motivationsaspekten, Kostenflexibilisierung und rechtlicher Hemmnisse.
6. Flexible Vergütung aus Sicht der Mitarbeiter: Hier werden die Auswirkungen der variablen Entlohnung für die Beschäftigten beleuchtet, wobei sowohl positive Anreize als auch negative Konsequenzen wie Motivationslücken thematisiert werden.
7. Fazit: Das Fazit fasst die Erkenntnisse zusammen und betont die Notwendigkeit, Vergütungssysteme stets im Kontext der jeweiligen Unternehmenskultur und individuellen Bedürfnisse zu betrachten.
Schlüsselwörter
Flexible Vergütung, Bankwesen, Leistungsanreize, Personalmanagement, variable Entlohnung, Motivation, Zielvereinbarung, Bankleistung, Anreizsysteme, Mitarbeiterführung, Vergütungsstruktur, Dienstleistungsmanagement, Leistungsbewertung, Konfliktpotential
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit analysiert die Einführung und Umsetzung flexibler, leistungsabhängiger Vergütungssysteme innerhalb des deutschen Bankgewerbes.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Im Fokus stehen die Motivationseffekte für Mitarbeiter, die Steuerungsmöglichkeiten für das Unternehmen sowie die komplexen Anforderungen und Risiken, die mit variabler Entlohnung in Banken einhergehen.
Was ist das primäre Ziel oder die Forschungsfrage?
Das Ziel ist es, Vor- und Nachteile aus der Sicht von Banken und Mitarbeitern zu beleuchten, um die Frage zu beantworten, ob die Implementierung solcher Systeme wirtschaftlich sinnvoll ist.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Untersuchung basiert auf einer Literaturanalyse sowie theoretischen Abhandlungen zu Anreizsystemen, ergänzt durch die Auseinandersetzung mit bankenspezifischen Besonderheiten.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert detailliert die Motivationsvorteile, die Flexibilisierung von Personalkosten, die Risikoverteilung sowie die rechtlichen, sozialen und psychologischen Herausforderungen variabler Vergütung.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den zentralen Begriffen gehören flexible Vergütung, Bankleistung, Leistungsanreize, Motivationslücke und Zielvereinbarungen.
Warum ist die Wahl einer Bemessungsgrundlage im Bankwesen so problematisch?
Aufgrund der Heterogenität der Aufgaben, der Unstofflichkeit von Bankleistungen und der Schwierigkeit, den Beitrag des Einzelnen isoliert zu bewerten, existiert keine ideale, objektive Leistungsmetrik.
Welche Rolle spielt die „self-fulfilling prophecy“ in diesem Kontext?
Sie beschreibt das Phänomen, dass die Einführung von Anreizsystemen beim Mitarbeiter den Eindruck erweckt, der Arbeitgeber unterstelle eine generelle Motivationslücke, was zu einer tatsächlichen Minderung der Leistungsbereitschaft führen kann.
- Quote paper
- Stephan Schnorr (Author), 2002, Vor- und Nachteile einer flexiblen Vergütung im Bankbetrieb, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/3964
