Am 9. Februar 1976 wurde die Richtlinie 76/ 207/ EWG als Ausdruck der vom europäischen Gerichtshof vertretenden Rechtsprechung zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen erlassen. Fraglich war in der rechtswissenschaftlichen Diskussion, ob die vom deutschen Gesetzgeber gewählte Schadensobergrenze bzw. Schadenssummenbegrenzung mit dem europäischen Recht konform ist.
Folglich stellt sich die Frage, ob das nationale Recht und mithin die §§ 611a, 611b BGB sowie der § 61b ArbGG auch nach Nachbesserungen in ihrer Neufassung von 1998 gegen die EWG- Richtlinie verstoßen.
Im ersten Abschnitt ist es notwendig, zunächst die Entwicklungslinien der deutschen Umsetzung der Richtlinie 76/ 207 EWG aufzuzeigen, die bis zur Neuregelung des zweiten Gleichberechtigungsgesetzes von 1994 führen.
Anhand der Vorgaben des EuGH im Fall ,,Draempaehl" soll dargestellt werden, dass die deutsche Umsetzung dieser Richtlinie entweder mit dem schadensersatzrechtlichen System des deutschen Zivilrechts, das darauf abzielt, einen tatsächlich entstandenen Vermögensnachteil auszugleichen, kollidieren mußte, bzw. inwieweit die deutsche Umsetzung den europarechtlichen Anforderungen an eine wirksame Umsetzung der Richtlinie nicht gerecht werden konnte.
Inhaltsverzeichnis
1. Einleitung
2. Entwicklung von 1976 bis 1997
3. Kollision zwischen der EWG- Richtlinie und deutschem Recht
3.1 Zum Einstellungsanspruch
3.2 Zum unbegrenzten Schadensersatzanspruch
4. Rechtsfolgen des EuGH- Urteils vom 22. 4. 97 bis zur gesetzlichen Neuregelung vom 29. 6. 98
4.1 Auswirkungen auf den öffentlichen Dienst
4.2 Auswirkungen auf die private Wirtschaft
5. Jüngste Umsetzung durch die Bundesregierung
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht die Vereinbarkeit der deutschen Umsetzung der EWG-Richtlinie 76/207 zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen mit europäischem Recht, insbesondere im Hinblick auf den Schadensersatz bei Diskriminierung im Zugang zur Beschäftigung. Im Zentrum steht die kritische Analyse der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH), insbesondere im Fall "Draempaehl", und die Frage, wie der deutsche Gesetzgeber ein europarechtskonformes Schutzniveau, etwa durch die Neuregelung der §§ 611a BGB und 61b ArbGG, gewährleisten kann.
- Entwicklungslinien der deutschen Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie von 1976 bis 1997.
- Europarechtliche Anforderungen an eine wirksame und abschreckende Sanktion bei Diskriminierung.
- Spannungsfeld zwischen europäischem Recht und dem deutschen schadensersatzrechtlichen System (Verschuldenserfordernis, Haftungsobergrenzen).
- Analyse der Rechtsfolgen für den öffentlichen Dienst und die private Wirtschaft nach dem EuGH-Urteil "Draempaehl".
- Bewertung der gesetzlichen Neuregelungen von 1998 im Hinblick auf die Anforderungen des EuGH.
Auszug aus dem Buch
3. Kollision zwischen der EWG- Richtlinie und deutschem Recht
Schon bei Inkrafttreten des modifizierten § 611a BGB und des neuen § 61b ArbGG war zweifelhaft, inwieweit die ,,Obergrenzenregelung" mit den Anforderungen der Richtlinie 76/207/EWG in Einklang steht. Auch in der Folgezeit blieb die Vereinbarkeit der beiden Umsetzungen umstritten, so dass schließlich das ArbG Hamburg mit Beschluß vom 9.6.1995 dem EuGH gem. Art. 177 EGV vier Fragen zur Entscheidung vorlegte.
Diese Fragen stellten sich in einem Rechtsstreit zwischen Herrn Draehmpaehl und der Urania Immobilienservice oHG wegen Ersatzes des Schadens, den Herr D. angeblich durch eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung erlitten hatte. Eine Bewerbung des Herrn Draehmpaehl auf eine Stellenanzeige im Hamburger Abendblatt ("Wir suchen eine versierte Assistentin der Vertriebsleitung") wurde weder beantwortet noch zurückgesandt. Herr Draehmpaehl hielt sich für den qualifiziertesten Bewerber und erhob Klage vor dem Arbeitsgericht Hamburg auf Schadensersatz in Höhe von 3 ½ Monatsgehältern. Die Klage hätte im Zeitpunkt der Anhängigkeit aus zweierlei Gründen gemäss der damaligen Fassung des Art. 611a BGB abgewiesen werden müssen. Zum einen wäre dem Arbeitgeber ein Verschulden nicht nachzuweisen gewesen. Zum anderen war die Höchstgrenze für Schadensersatzansprüche auf drei Monatsgehälter beschränkt.
Auf den Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Hamburg hin beruft sich der EuGH auf die Richtlinie 76/207/EWG, in der diese Fragen bereits geregelt sind und die von den Mitgliedstaaten hinsichtlich der verfolgten Ziele in nationales Recht umgewandelt werden müssen. Als erstes wurde gefragt, ob eine gesetzliche Regelung, die für Schadensersatz wegen Diskriminierung aufgrund des Geschlechts bei der Einstellung die Voraussetzungen des Verschuldens des Arbeitgebers aufstellt, gegen die Richtlinie 76/207/EWG verstoße. Diesbezüglich stellte der EuGH mit Hinweis auf die Entscheidung vom 8.11.1990 fest, dass die Richtlinie die Haftung des Urhebers einer Diskriminierung nicht vom Nachweis eines Verschuldens oder vom Fehlen eines Rechtfertigungsgrundes abhängig mache.
Zusammenfassung der Kapitel
1. Einleitung: Einführung in die Problematik der Umsetzung der Gleichbehandlungsrichtlinie 76/207/EWG in das deutsche Recht und Vorstellung der zentralen Fragestellungen hinsichtlich Schadensersatz und Rechtsschutz.
2. Entwicklung von 1976 bis 1997: Darstellung der historischen Entwicklung und der ersten Umsetzungsversuche der Richtlinie, inklusive der Kritik am sogenannten "Portokostenparagraph".
3. Kollision zwischen der EWG- Richtlinie und deutschem Recht: Analyse des Rechtsstreits "Draempaehl" und der daraus resultierenden Fragen an den EuGH zur Vereinbarkeit deutscher Haftungsregelungen mit europäischem Recht.
4. Rechtsfolgen des EuGH- Urteils vom 22. 4. 97 bis zur gesetzlichen Neuregelung vom 29. 6. 98: Untersuchung der unmittelbaren Auswirkungen der EuGH-Rechtsprechung auf den öffentlichen Dienst und die private Wirtschaft bis zur gesetzlichen Neuregelung.
5. Jüngste Umsetzung durch die Bundesregierung: Darstellung der gesetzlichen Anpassungen von 1998 und deren Konformität mit den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs.
Schlüsselwörter
EWG-Richtlinie, Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot, Zugang zur Beschäftigung, Schadensersatz, Einstellungsanspruch, EuGH, Rechtssache Draempaehl, Verschuldenserfordernis, Haftungsobergrenze, zweites Gleichberechtigungsgesetz, Arbeitgeberhaftung, europarechtskonforme Auslegung, Diskriminierung, Entschädigung.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit analysiert, wie die europäische Richtlinie 76/207/EWG zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Zugang zur Beschäftigung in das deutsche Recht umgesetzt wurde und welche Spannungen zwischen nationalem Zivilrecht und europarechtlichen Vorgaben dabei entstanden sind.
Welche zentralen Themenfelder werden behandelt?
Im Zentrum stehen die Anforderungen an einen wirksamen und abschreckenden Schadensersatz bei Diskriminierung im Einstellungsverfahren, die Rolle des Verschuldens des Arbeitgebers sowie die Zulässigkeit von Höchstgrenzen für Entschädigungsansprüche.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das primäre Ziel ist es, aufzuzeigen, inwieweit die deutsche Gesetzgebung, insbesondere die §§ 611a BGB und 61b ArbGG, den europarechtlichen Anforderungen des EuGH entsprach und welche gesetzlichen Nachbesserungen erforderlich waren, um eine effektive Sanktionierung von Diskriminierung sicherzustellen.
Welche wissenschaftliche Methode wird verwendet?
Die Arbeit nutzt eine rechtswissenschaftliche Methode, bestehend aus der Analyse europäischer Richtlinien, der Auswertung der einschlägigen EuGH-Rechtsprechung und der kritischen juristischen Prüfung der nationalen Gesetzesfassungen vor und nach den Neuregelungen von 1998.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil befasst sich mit der historischen Entwicklung der Umsetzung, der Analyse des wegweisenden "Draempaehl"-Urteils des EuGH, den daraus resultierenden Rechtsfolgen für den öffentlichen Dienst und die private Wirtschaft sowie der kritischen Würdigung der gesetzlichen Neufassungen von 1998.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die Arbeit lässt sich durch Begriffe wie Gleichbehandlung, Diskriminierungsverbot, EuGH, Schadensersatz, Haftungsobergrenze und europarechtskonforme Auslegung charakterisieren.
Warum war der "Portokostenparagraph" ein zentraler Kritikpunkt?
In der frühen Umsetzung des § 611a BGB war der Schadensersatz auf den Vertrauensschaden begrenzt, was sich oft nur auf Bewerbungskosten (z.B. Porto) belief. Dies entsprach nicht der europarechtlichen Forderung nach einem "wirksamen und abschreckenden" Rechtsschutz.
Welche Bedeutung hat das Urteil im Fall "Draempaehl" für das deutsche Recht?
Das "Draempaehl"-Urteil hat den deutschen Gesetzgeber dazu gezwungen, das Verschuldenserfordernis für den Schadensersatz bei Diskriminierung aufzugeben und die Regelungen zu Höchstgrenzen zu reformieren, da diese nicht mit den europäischen Vorgaben für einen effektiven Rechtsschutz vereinbar waren.
Inwiefern unterscheidet sich die Wirkung des EuGH-Urteils zwischen öffentlichem Dienst und privater Wirtschaft?
Im öffentlichen Dienst kann sich der Betroffene direkt auf die Wirkung der EU-Richtlinie berufen, wenn diese nicht korrekt umgesetzt wurde. In der privaten Wirtschaft ist eine solche horizontale Direktwirkung der Richtlinie nicht möglich, weshalb hier die nationale Gesetzeslage bis zu einer formellen Neuregelung maßgeblich blieb.
- Quote paper
- Matthias Rischer (Author), 2001, Entschädigungsanspruch im Fall der Diskriminierung beim Zugang zur Beschäftigung, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39740
