Wie gut sind "Single Items" zur Messung der Arbeitszufriedenheit?


Seminararbeit, 2004

17 Seiten, Note: Seminarschein erhalten


Leseprobe

INHALTSVERZEICHNIS

1 Einführung

2 Arbeitszufriedenheit als Konstrukt

3 Messung der Arbeitszufriedenheit
3.1 Herkömmliche Meßverfahren
3.2 Single-Item Measures
3.3 Empirische Befunde
3.3.1 Wanous, Reichers und Hudy (1997)
3.3.2 Nagy (2002)

4 Fazit

Zusammenfassung

Vom theoretischen Standpunkt aus, bestehen Bedenken bezüglich der Messung einer Eigenschaft über ein einzelnes Item (Single-Item -Messung). Es ist zu befürchten, daß solche Verfahren nicht reliabel sind.

Andererseits gibt es Gründe, die in Ausnahmefällen Single-Item -Messun- gen sinnvoll erscheinen lassen, wie z.B. ökonomische Gründe. Die Messung der Arbeitszufriedenheit wird als ein solcher Ausnahmefall beschrieben. Es zeigt sich, daß Single-Item -Messungen der Arbeitszufriedenheit auch empi- risch gestützt werden, daß sie also auch aus psychometrischer Sicht gerecht- fertigt werden können.

1 Einführung

Aus ihrer statistischen Grundausbildung wissen Psychologiestudierende um die Abhängigkeit der Reliabilität eines Tests von der Länge desselben. Dies gilt wenigstens für Verfahren, die gemäß den Annahmen der Klassischen Test- theorie1 konstruiert worden sind, was auf nur wenige Verfahren nicht zutrifft. Wenn wir hier von ”Test“sprechen,meinenwirvielallgemeinerein ”Verfah- ren zur Messung von psychologisch bedeutsamen Dimensionen“ (Häcker und Stapf,1998, S.866), nicht eine bestimmte Art von ”Test“.

Psychologistudierende lernen, daß ein Test umso reliabler wird, je mehr Items dieser umfaßt. Unabdingbare Voraussetzung für diese Verbesserung der Reliabilität durch Länge ist natürlich, daß die Items dasselbe Merkmal erfassen. Unterstellen wir dies als gegeben, wirkt die Aneinanderreihung von Items wie eine Meßwiederholung (Irtel,1996). Analog zu einer wiederholten physikalischen Messung, aus deren arithmetischem Mittel der Einzelergeb- nisse man eine sehr gute Annäherung an den man durch das wiederholte ”wahrenWert“erhält,möchte ”Abfragen“einesMerkmalsineinemTest,ei- ne möglichst gute Annäherung an den wahren Wert des Personenparameters (z.B. Neurotizismus) erreichen. Gleichungen wie die Spearman-Brown-Formel helfen dabei zu entscheiden, wieviele ”Meßwiederholungen“inFormvon Items aneinandergereiht werden müssen, um zu einer akzeptablen Reliabi- lität des Meßverfahrens zu gelangen. Dabei ist der Zuwachs an Reliabilität umso geringer, je höher die anfängliche Reliabilität des Verfahrens bereits ist. Auch wird der Reliabilitätszuwachs nach jeder Testverlängerung geringer, der Nutzen jeder nachfolgenden Verlängerung wird kleiner.

Die Spearman-Brown-Formel kann natürlich auch zur Bestimmung der Reliabilität bei der Verkürzung eines Testverfahrens eingesetzt werden (Ame- lang und Zielinski,2002). Man möchte eine optimale Testlänge im Hinblick auf die Reliabilität einerseits und die Testökonomie andererseits erreichen. Denn je länger ein solches Verfahren ist, desto mehr ist mit anderen meß- wertverzerrenden Einflüssen zu rechnen (z.B. Motivations- oder Konzentra- tionsverlust des Probanden).

Aus dem Gesagten wird durchaus nachvollziehbar, warum die gängige Lehrmeinung nachdrücklich davon abrät, Merkmale mit nur einem Item zu messen. Das Fehlen einer ”Meßwiederholung“qua Aneinanderreihungvon möglichst homogenen Items läßt eine katastrophale Reliabilität befürchten. Zudem ist es schwierig, überhaupt eine brauchbare Schätzung der Reliabilität von Single-Item -Messungen vorzunehmen.

Dennoch kann es in Ausnähmenfällen sinnvoll oder sogar nötig sein, Merk- male mit nur einem einzigen Item zu erfassen. Diesem Umstand wird in den einschlägigen Lehrbüchern zur Testkonstruktion und Diagnostik kaum Rech- nung getragen. In den folgenden Abschnitten soll es um die Erfassung der Arbeitszufriedenheit (job satisfaction) als einem solchen Ausnahmefall ge- hen. Es soll diskutiert werden, ob es sinnvoll und methodisch gerechtfertigt sein kann, dieses Merkmal bzw. dessen einzelne Dimensionen mit einzelnen Items zu erfassen.

2 Arbeitszufriedenheit als Konstrukt

Bevor man darüber nachdenken kann, wie man das psychologische Konstrukt der Arbeitszufriedenheit messen kann, muß man es definieren: ”Arbeitszufrie- denheit ist ein positiver emotionaler Zustand, der aus der Bewertung des ei- genen Arbeitsplatzes oder der Erfahrungen in der eigenen Arbeit resultiert“ (Locke,1976; zitiert nach Häcker & Stapf,1998, S.66). Auf diese Bewer- tung scheinen eine ganze Reihe von Faktoren Einfuß auszuüben, sodaß die Vorhersage von Arbeitszufriedenheit recht kompliziert erscheint.

Nach der Zweifaktorentheorie der Arbeitszufriedenheit von Herzberg, unterscheidet man zwei Bündel von Faktoren, die Einfluß auf die Arbeitszufriedenheit nehmen (Amelang & Zielinski, 2002).

Da sind einerseits die sogenannten Hygienefaktoren oder auch ”Kontext- variablen“, die die extrinsische Arbeitsmotivation betreffen. Sie können Un- zufriedenheit abbauen, was aber nicht gleichbedeutend mit der Erzeugung von Zufriedenheit ist. Aus diesem Grund werden die Hygienefaktoren auch gerne ”Dissatisfaktoren“genannt.BeispielefürDissatisfaktorensindGehalt, Position, Arbeitsbedingungen, Führungsstil und interpersonale Beziehungen am Arbeitsplatz.

Diesen stehen andererseits die sogenannten Contentvariablen gegenüber, die auch als ”Motivatoren“bekanntsind,dasiemitderintrinsischenArbeits- motivation zusammenhängen sollen. Da sie bei entsprechender Ausprägung zu Arbeitszufriedenheit führen können, werden sie auch als ”Satisfaktoren“ bezeichnet. Zu diesen gehören beispielsweise Leistung und Anerkennung derselben, Verantwortung und Arbeitsaufgaben.

Die praktischen Implikationen dieser Theorie zielen auf eine Humanisierung des Arbeitsplatzes ab. Eine Optimierung von Kontext- und Contentvariablen, also eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen, sollte eine Steigerung der Leistung der Arbeitnehmer nach sich ziehen.

Herzbergs Theorie und seine Operationalisierungen wurden stark kriti- siert (Amelang & Zielinski,2002; Nagy, n.d.), vor allem seine Interviewmetho- de. In diesen Interviews wurden die Probanden aufgefordert, Ereignisse am Arbeitsplatz zu erinnern, bei denen sie sich außerordentlich gut bzw. außer- ordentlich schlecht bezüglich ihrer Arbeit gefühlt hatten. Aus der sozialpsy- chologischen Forschung weiß man, daß die Ursachenzuschreibung für positive bzw. negative Ereignisse emotionale Folgen für das Individuum hat. In der Regel wird diese Attribution in verzerrter Form im Sinne von Self-Serving Cognitions vorgenommen. Für positive Ereignisse bzw. Erfolg macht man maßgeblich das eigene Verhalten verantwortlich, während man für negative Ereignisse bzw. Mißerfolg externe Faktoren verantwortlich (Brehm, Kassin und Fine, 1999) macht. Die Funktion für das emotionale Befinden liegt auf der Hand, führt doch Mißerfolg dadurch seltener zu Selbstzweifeln und einem negativen Selbstbild.

Provozierende Autoren wie Nagy (n.d) meinen, daß die auch heute noch fortgesetzte Anwendung und Orientierung2 an Herzbergs Theorie ein Grund dafür sein könnte, daß man eigentlich noch nicht sehr viel über Arbeitszu- friedenheit weiß.

Nagy (n.d.) plädiert stattdessen für eine Konzeptualisierung von Ar- beitszufriedenheit, die auf die Diskrepanz zwischen aktuellem Zustand und gewünschtem Zustand abhebt. Er leitet unter anderem aus Definitionen der Arbeitszufriedenheit wie der von Locke (siehe S. 2) ab, daß Zufriedenheit sich einstellt, wenn die Diskrepanz zwischen dem vom Arbeitnehmer gewünschten Zustand und dem tatsächlichen Zustand möglichst gering ist. Die Messung eben dieses Unterschieds sollte eine besserer Prädiktor der Arbeitszufrieden- heit sein, als herkömmliche Methoden zu ihrer Erfassung.

3 Messung der Arbeitszufriedenheit

Grundsätzlich muß bei der Messung der Arbeitszufriedenheit zwischen einer globalen Messung und einer an Aspekten der Arbeitszufriedenheit orientierten Messung unterschieden werden.

Die globale Messung fragt im Grunde ganz allgemein: ”Allesinallem, wie zufrieden sind Sie in Ihrer Tätigkeit?“ (Nagy, n.d.; Ü.d.V.).Die an einzelnen Aspekten orientierte Messung verfügt über verschiedene Skalen (facet scales), die jeweils einen Faktor messen, von denen man meint, daß sie in ihrer Zusammenfassung etwas über Arbeitszufriedenheit aussagen. Letztere Variante kommt also dem Herzberg’schen Modell entgegen.

Nagy (n.d.) kritisiert an diesen facet scales, daß sie einerseits nur einen Teil dessen erfassen können, was möglicherweise für den einzelnen Mitarbeiter relevant für die Entwicklung von Arbeitszufriedenheit ist. Andererseits könne es auch vorkommen, daß solche Skalen Dinge erfaßten, die keine Relevanz für die Arbeitszufriedenheit haben. Es mag also sein, daß für zwei Arbeitnehmer x und y zwei verschiedene Mengen von Aspekten für die Entwicklung von Ar- beitszufriedenheit Mx und My relevat sind, deren Schnittmenge recht klein ist. Zudem mag es sein, daß selbst gemeinsam für relevant erachtete Aspek- te nicht gleich gewichtet werden, also unterschiedlich starken Einfluß auf die Zufriedenheit nehmen. Ein aus facet scales zusammengesetztes Meßverfahren würde also bei unterschiedlichen Personen die tatsächliche Arbeitszufriedenheit unterschiedlich reliabel bzw. valide abbilden.

Nagy (n.d.) spricht sich daher für eine globale Messung der Arbeitszufriedenheit aus. Auf diese Weise könne sich jeder Befragte auf seinen eigenen Pool an relevanten Aspekten der Arbeitszufriedenheit beziehen und diese Aspekte mit individuellen Gewichten versehen. Dieses Vorgehen würde, nach Nagy, sicherstellen, daß alles was wichtig sei, auch berücksichtigt werde und alles was unwichtig sei, nicht berücksichtigt werde.

Die Argumentation Nagys erscheint zunächst einmal plausibel. Allerdings erscheint mir dann der praktische Nutzen etwas fragwürdig, wenn es dar- um geht, Verbesserungen in einer Organisation herbeizuführen. Angenom- men die Messung der globalen Arbeitszufriedenheit in einer Organisation hat das Ergebnis ”gering“zurückgeliefertundangenommenderLeitungder Organisation ist daran gelegen, diesen Mißstand zu beheben: Eine globale Feststellung der Unzufriedenheit gibt noch keine Hinweise darauf, (1) woher diese Unzufriedenheit kommt und (2) wie sie behoben werden kann. Da jeder Befragte ein anderes Bezugssystem wählen konnte, ist es schier unmöglich abzuschätzen, worauf die einzelnen Beurteilungen der Zufriedenheit zurück- zuführen sind.

3.1 Herkömmliche Meßverfahren

Zwei Verfahren, die im deutschen Sprachraum gebräuchlich sind und sich an Herzbergs Theorie (siehe Abschnitt 2) orientieren, sind der Fragebogen zur Arbeitsanalyse FAA und das Verfahren zur Subjektiven Arbeitsanalyse SAA (vgl. Amelang & Zielinski, 2002).

Der FAA versucht über Befragungen und Beobachtungen anhand von 200 Items zu ermitteln, was eine bestimmte Tätigkeit ausmacht und unter welchen Bedingungen diese durchgeführt wird (Dissatisfaktoren). Die SAA untersucht mit 50 Items eher die Satisfaktoren. Beide Verfahren verfügen über Variablengruppen und sind daher den facet scales zuzurechnen.

[...]


1 Auf die schwerwiegenden Einwände gegen die Annahmen der Klassischen Testtheorie kann im Rahmen der hier behandelten Thematik nicht eingegangen werden.

2 Tatsächlich sind die Theorie von Herzberg und darauf basierende Meßverfahren für Arbeitszufriedenheit (FAA, SAA) alles, was in einem einschlägigen Lehrbuch für psycho- logische Diagnostik wie dem”Amelang-Zielinski“zurDiagnostikvonArbeitszufriedenheit zu finden ist.

Ende der Leseprobe aus 17 Seiten

Details

Titel
Wie gut sind "Single Items" zur Messung der Arbeitszufriedenheit?
Hochschule
Justus-Liebig-Universität Gießen
Veranstaltung
Organisationsbefragungen
Note
Seminarschein erhalten
Autor
Jahr
2004
Seiten
17
Katalognummer
V39879
ISBN (eBook)
9783638385435
Dateigröße
463 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Single, Items, Messung, Arbeitszufriedenheit, Organisationsbefragungen
Arbeit zitieren
Michael Cramer (Autor), 2004, Wie gut sind "Single Items" zur Messung der Arbeitszufriedenheit?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39879

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