Diese Studie versucht ein differenziertes Bild von Konfliktverhalten im Kontext von Arbeit und Kultur bei russischen und deutschen Bankangestellten zu entwerfen, ohne von vornherein den Nutzen und die Güte bestehender interkultureller Trainings in Frage zu stellen. Ziel ist dabei, den Einfluss von Kultur auf handlungsleitende Dispositionen fürKonfliktverhalten explorativ zu beschreiben, um die wachsenden Anforderungen an das Handeln der Bankmitarbeiter von diesen Variablen zu bereinigen. Es soll dadurch ermöglicht werden, differenziertere Aufgaben für die Personalentwicklung zu definieren und entsprechende Trainings genauer gestalten zu können. Ausgehend von der genauen Betrachtung von Handlungen unter dem Fokus von Kultur und Konflikt wird ein Untersuchungsmodell entworfen. Dieses beschreibt die theoretischen Einflussvariablen auf diese Handlungen und lässt die Ableitung der Forschungsfragen zu. Die Erste hinterfragt gerichtete Unterschiede in Dispositionen zu Konfliktverhalten bei den untersuchten Bankangestellten in Abhängigkeit zur Nation. Die Frage ob diese Persönlichkeitseigenschaften mit kulturellen Werten im Zusammenhang stehen, geht Fragestellung Zwei nach. Die handlungsleitenden Dispositionen werden mit dem Konfliktfragebogen situativ 2 (Klemm, 2001) operationalisiert. Das dem Fragebogen zu Grunde liegende theoretische Modell gliedert sich gut in das Untersuchungsmodell ein und untersucht 17 Defizite und Ressourcen. Die kulturellen Werte werden mit Hilfe des Schwartz Werte-Inventar (Bamberg, 2000) gemessen und beziehen sich somit auf die Theorie der grundlegenden menschlichen Werte von Schwartz in vier Kategorien. Zur Kontrolle weiterer Variablen und zur Sicherstellung der Validität in der russischen Übersetzung werden noch einzelne Skalen des Freiburger Persönlichkeitsinventar (Fahrenberg, Hampel & Selg, 2001) sowie des Fragebogens arbeitsbezogener Verhaltens- und Erlebensmuster (AVEM) von Schaarschmidt und Fischer (1999) mit in die Untersuchung aufgenommen. Die russische Übersetzung sowie sämtliche Gütekriterien sind überprüft und werden diskutiert. Die Ergebnisse machen deutlich, dass eine differenzierte Betrachtung der Konfliktsituation in Abhängigkeit von Werten, Dispositionen und Zielen der Akteure notwendig ist. [...]
Inhaltsverzeichnis
0 Zusammenfassung
1 Einleitung
2 Kultur und Werte
2.1 Der Begriff Kultur
2.2 Aktion in der Kultur
2.3 Verhaltensmuster: Sitten, Normen, Rollen
2.4 Kulturelle Einflüsse auf Persönlichkeit
2.5 Werte und deren Sozialisation
2.6 Wertorientierungen
3 Handlung – Kultur und Persönlichkeit
3.1 Handlungstheorie - Handlungsschemata
3.2 Antriebsregulation und Handlung in konflikthaltigen Situationen
3.3 Motivdisposition
3.4 Konfliktverhalten und Interaktionen in Situationen
4 Konfliktverhalten
4.1 Begriff Konflikt
4.2 Modell
4.3 Konflikt als Interaktion - Konfliktstile
4.4 Strukturzentrierte Konfliktperspektive – der situative Ansatz
5 Die vorliegende Untersuchung
5.1 Fragestellungen und Hypothesen
5.1.1 Fragestellung Eins
5.1.2 Fragestellung Zwei
5.2 Untersuchungsplan
5.3 Durchführung der Untersuchung
6 Methoden
6.1 Methode und Kulturvergleich
6.2 Erhebungsinstrument
6.2.1 Konfliktverhalten situativ (KV-S)
6.2.2 Schwartz Werte-Inventar
6.3.3 FPI-R
6.2.4 AVEM
6.2.5 Validierungsansatz für den Fragebogen Konfliktverhalten situativ in der russischen Version
6.3 Methodenkritik
7 Ergebnisse
7.1 Stichprobenbeschreibung
7.2 Fragestellung Eins
7.3 Fragestellung Zwei
8 Diskussion
8.1 Interpretation der Ergebnisse zu den Skalen
8.2 Zusammenführung der Ergebnisse
Zielsetzung & Themen
Die Arbeit untersucht kulturvergleichend das Konfliktverhalten von deutschen und russischen Bankangestellten in Abhängigkeit von ihren kulturellen Werten, um differenziertere Ansätze für interkulturelle Trainings und die Personalentwicklung im Bankensektor zu identifizieren.
- Kulturvergleich: Analyse der Unterschiede im Konfliktverhalten zwischen deutschen und russischen Bankmitarbeitern.
- Wertorientierungen: Anwendung des Schwartz Werte-Inventars zur Identifikation grundlegender menschlicher Werte.
- Konfliktpsychologie: Erfassung handlungsleitender Dispositionen mittels des Konfliktfragebogens situativ (Klemm, 2001).
- Interdependenz: Untersuchung der Wechselwirkung zwischen persönlichen Dispositionen, Werten und dem organisationalen Kontext.
- Personalentwicklung: Ableitung von Empfehlungen für eine zielgerichtete Gestaltung interkultureller Trainings.
Auszug aus dem Buch
2.1 Der Begriff Kultur
„Kultur (vom lat. colere, pflegen oder besorgen) bezeichnet teils die Tätigkeit, welche auf einen Gegenstand gewendet wird, um ihn zu veredeln oder zu gewissen Zwecken geschickt zu machen, teils den Erfolg dieser Tätigkeit. Man spricht daher ebensowohl von der K. eines Ackers, worunter man die Urbarmachung und den Anbau desselben versteht, als von der K. (Ausbildung) des Geistes, der K. (Pflege) der Wissenschaften, Künste u. f. m“ (Brockhaus, 1885; zehnter Band; S. 661). Diese sehr allgemein gehaltene Definition von Kultur soll deutlich machen, dass Kultur kein statisches Gebilde, sondern eine große Menge von Sachverhalten, die sich im ständigen Wandel befindet, ist. Somit ist Kultur im Kontext dieser Arbeit als eine „Allgemeine, umfassende Bezeichnung für die intellektuellen Aspekte der Zivilisation innerhalb einer bestimmten Bevölkerungsgruppe, die als ethische, geographische oder sprachliche Einheit verstanden wird“ (Fröhlich, 1997, S.256), zu sehen.
„K. bezeichnet sich im weiteren Sinn auf die Gesamtheit der Mythen, Künste, Wissenschaften, sozialen Normen und Gewohnheiten einschließlich ihrer Entstehung und Auswirkungen. Kulturgefüge (cultural pattern) bezieht sich auf ein Muster kultureller Entscheidungen, hinsichtlich dessen sich verschiedene Gruppen vergleichen lassen. Kultursysteme (cultural system) dagegen bezeichnet die Art der Beziehungen, die in einer umschriebenen Gruppe oder Gesellschaft zwischen den einzelnen kulturellen Normen vorherrscht. Die kulturvergleichende Psychologie (cross-cultural-psychology) berücksichtigt vor allem konkrete Verhaltensweisen, die den Bezug zu kulturgeprägten Einheiten und/oder Normen erkennen lassen“ (Fröhlich, 1997, S.256).
Erez & Gati (2004) machen in ihrem Artikel deutlich, dass Kultur nicht immer nur auf dem nationalen Level betrachtet werden muss. Daher gehen sie auf die strukturellen Dimensionen der Kultur ein und setzen diese Dimensionen in Beziehung zum Multi-Level Model of Culture. Sie unterscheiden die Global Culture, die National Culture, die Organisational Culture, die Group Culture und die Individual Culture (Cultural self representation), welche alle mit top down und bottom up Prozessen aufeinander wirken. In dieser Arbeit werden vor allem die National Culture und die Organisational Culture betrachtet.
Zusammenfassung der Kapitel
0 Zusammenfassung: Diese Arbeit entwirft ein differenziertes Bild des Konfliktverhaltens bei deutschen und russischen Bankangestellten, um den Einfluss kultureller Werte auf handlungsleitende Dispositionen zu beschreiben und Ansätze für interkulturelle Trainings zu optimieren.
1 Einleitung: Die Arbeit thematisiert die Notwendigkeit, interkulturelle Kooperationen – speziell im Bankensektor – durch ein tieferes Verständnis der Ursachen von Konfliktverhalten zu verbessern.
2 Kultur und Werte: Dieses Kapitel definiert Kultur und Werte als Orientierungssysteme und erläutert deren Einfluss auf das Verhalten von Individuen im organisationalen Kontext.
3 Handlung – Kultur und Persönlichkeit: Hier werden handlungstheoretische Konzepte diskutiert, um die Entstehung von Handlungsschemata und deren Steuerung in konflikthaltigen Situationen zu begründen.
4 Konfliktverhalten: Es erfolgt eine theoretische Einordnung des Konstrukts Konfliktverhalten, wobei sowohl die Personen- als auch die Interaktionsebene und situative Faktoren betrachtet werden.
5 Die vorliegende Untersuchung: Auf Basis der vorangegangenen Theorien wird ein Untersuchungsmodell entwickelt, aus dem konkrete Fragestellungen und Hypothesen zum Einfluss von Werten auf das Konfliktverhalten abgeleitet werden.
6 Methoden: Dieser Abschnitt beschreibt den Untersuchungsplan, die eingesetzten Erhebungsinstrumente (Konfliktfragebogen, Werte-Inventar, FPI-R, AVEM) sowie deren Validität und Reliabilität in der russischen Übersetzung.
7 Ergebnisse: Die statistische Auswertung präsentiert die Befunde zu den Fragestellungen, insbesondere die signifikanten Unterschiede in den Konfliktverhaltensdispositionen zwischen den Nationen und deren Zusammenhänge mit kulturellen Werten.
8 Diskussion: Die Ergebnisse werden interpretiert und in den Kontext der theoretischen Modelle gestellt, wobei praktische Implikationen für die interkulturelle Arbeit und notwendige methodenkritische Schlussfolgerungen gezogen werden.
Schlüsselwörter
Konfliktverhalten, Kulturvergleich, Bankangestellte, Werte, Schwartz Werte-Inventar, Persönlichkeitsdispositionen, Organisationskultur, interkulturelle Trainings, Handlungstheorie, Deutschland, Russland, sozialer Wandel, Sozialisation, Konfliktstile, interkulturelle Kompetenz.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Diplomarbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht das Konfliktverhalten von Bankangestellten aus Deutschland und Russland, um zu verstehen, wie kulturelle Werte und Persönlichkeitsmerkmale das Handeln in Konfliktsituationen beeinflussen.
Was sind die zentralen Themenfelder der Studie?
Die Schwerpunkte liegen auf der interkulturellen Psychologie, der Konfliktforschung, der Erfassung von Wertorientierungen nach Schwartz sowie der Bedeutung von persönlichen Dispositionen für die Konfliktlösung in Organisationen.
Welches primäre Ziel verfolgt die Arbeit?
Das Ziel ist es, den Einfluss von Kultur auf die Dispositionen für Konfliktverhalten zu beschreiben, um so fundiertere Grundlagen für personalentwicklerische Maßnahmen und interkulturelle Trainings zu schaffen.
Welche wissenschaftliche Methode wird zur Erhebung verwendet?
Die Untersuchung basiert auf einer vollstandardisierten schriftlichen Befragung (ex-post-facto-Ansatz), bei der der "Konfliktfragebogen situativ" (KV-S) von Klemm sowie das Schwartz Werte-Inventar eingesetzt wurden.
Was wird im Hauptteil der Untersuchung behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in eine theoretische fundierte Auseinandersetzung mit Kultur und Handlung, die Modellbildung zur Untersuchung, eine detaillierte methodische Beschreibung und die anschließende empirische Ergebnisanalyse.
Durch welche Schlüsselwörter lässt sich die Arbeit charakterisieren?
Wichtige Begriffe sind Konfliktverhalten, Kulturvergleich, Werte, interkulturelle Kompetenz sowie die Anwendung von psychologischen Testverfahren wie AVEM und FPI-R im organisationalen Kontext.
Welche Rolle spielt die Organisationskultur der untersuchten Banken?
Die Untersuchung geht davon aus, dass die Organisationen (Kreditinstitute) als "Eifelturmfirmenkulturen" relativ konstant gehalten werden konnten, um primär die kulturellen Unterschiede zwischen Deutschland und Russland zu erfassen.
Welche praktischen Schlüsse zieht der Autor für interkulturelle Trainings?
Der Autor schlägt vor, Trainings hochspezifisch auf mögliche Konfliktsituationen zuzuschneiden, statt pauschale interkulturelle Programme anzubieten, da die Konfliktdispositionen individuell und kulturell sehr differenziert wirken.
- Quote paper
- Sebastian Mittmann (Author), 2005, Konfliktverhalten im Kulturvergleich - Eine kulturvergleichende Studie zu Konfliktverhalten bei deutschen und russischen Bankangestellten in Abhängigkeit von kulturellen Werten., Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/39963
