Für den Erfolg eines Unternehmens ist die Qualifikation und das Verhalten der Mitarbeiter von entscheidender Bedeutung. Es ist also kein Wunder, dass viele Firmen weder Zeit noch Kosten scheuen, um die Personalauswahl und die Fortbildung ihrer Mitarbeiter zu perfektionieren. Die bekannte Auswahlmethoden, wie das klassische Bewerbungsgespräch, reichen hierbei jedoch längst nicht mehr aus, um aus einer Vielzahl von Kandidaten für eine leitende Funktion den Bestmöglichen bzw. den Geeignetsten herauszufiltern. Auf der Suche nach neuen Methoden hat sich das Assessment Center innerhalb der letzten Jahre zu einem der wichtigsten Instrumente der Personalauswahl und -entwicklung entwickelt, wobei es vor allem in mittleren und großen Unternehmen zur Auswahl von Führungskräften eingesetzt wird. In einer etwas verkürzten Form wird das AC inzwischen auch als Auswahlinstrument für Auszubildende mit Potential für zukünftige Führungspositionen eingesetzt.
Inhaltsverzeichnis
1) Vorwort
2) Einführung
2.1 Definition
2.2 Geschichte und Entwicklung
2.3 Norm DIN 33430
3) Einsatzgebiete
3.1 Interne Personalauswahl
3.2 Externe Personalauswahl
3.3 wichtige Anwendungsbereiche
3.3.1 Potentialanalyse
3.3.2 Kompetenzerweiterung
3.3.3 Laufbahnplanung und Weiterbildungsberatung
3.3.4 Erfolgskontrolle
4) Beteiligte Personengruppen
4.1 Beobachter
4.2 Moderatoren
4.3 externe Berater
4.4 Bewerber
5) Instrumente
5.1 Mündliche Übungen
6.1.1 Formen der Gruppendiskussion
6.1.2 Rollenspiel
6.1.3 Präsentationsübung
6.1.4 (Stress-)Interviews
5.2 Schriftliche Übungen
6.2.1 Postkorbübung
6.2.2 Persönlichkeitstest
5.3 Feedbackgabe
6) Vorbereitung, Erstellung und Durchführung
6.1 Grundprinzipien des AC
6.2 Anforderungsanalyse und Anforderungsprofil
6.3 Standardablauf des Assessment-Centers
7) Bewertung
7.1 Qualitätsstandards für wissenschaftliche Prüfungen
7.1.1 Objektivität
7.1.2 Reliabilität
7.1.3 Validität
8) Vor- und Nachteile des Assessment – Centers
8.1 Vorteile
8.1.1 Für den Veranstalter
8.1.2 Für den Teilnehmer
8.2 Nachteile
8.2.1 Für den Veranstalter
8.2.2 Für den Teilnehmer
9) Zusammenfassung
Zielsetzung & Themen
Diese Studienarbeit untersucht das Assessment Center als Methode der Personalauswahl und -entwicklung. Ziel ist es, den theoretischen Hintergrund, die methodische Anwendung sowie die Vor- und Nachteile dieses Verfahrens im betrieblichen Kontext kritisch zu beleuchten und aufzuzeigen, inwieweit es zur fundierten Eignungsbeurteilung beiträgt.
- Grundlagen und Definition des Assessment Centers
- Einsatzgebiete in der internen und externen Personalbeschaffung
- Instrumente der Eignungsdiagnostik wie Postkorbübung und Gruppendiskussion
- Qualitätsstandards und wissenschaftliche Gütekriterien
- Vor- und Nachteile aus Sicht von Veranstaltern und Teilnehmern
Auszug aus dem Buch
5.2.1 Postkorbübung
Diese Übung gehört zu den am häufigsten eingesetzten Aufgaben, die der Bewerber allein und innerhalb eines vorgegebenen Zeitrahmens zu bewältigen hat. Er soll sich mittels einer Unmenge an Regieanweisungen, teils umständlich und weitreichend formuliert, in eine bestimmte Situation hineindenken, in der er fast immer unter enormen Zeitdruck steht und in der es um schnellstmögliche Entscheidungen und effiziente Delegation geht.
Bsp.: „Sie sind Leiter eines großen Unternehmens und erfahren, dass ein wichtige Geschäftsreise auf den heutigen Tag vorverlegt wurde. Sie haben aber noch jede Menge unerledigter Arbeit auf dem Schreibtisch liegen und gleichzeitig ereignen sich kleinerer Katastrophen bei Ihnen Zuhause. Ihre Haushaltsgehilfin kündigt, Ihr Sohn bricht sich das Bein beim klettern, Ihre Tochter ruft aus dem Urlaub an um Ihnen zu erklären, dass Sie mit dem Tennistrainer durchgebrannt ist, Zahlungsmahnungen und unerwartete Gerichtsbescheide flattern ins Haus…“
Die Aufgabe des Bewerbers ist es nun, aus den wirren Situationsbeschreibungen die wichtigsten Informationen heraus zu filtern, um sich einen Überblick über Situation und eventuell verfügbare Helfer zu verschaffen – die an andere zu verteilen oder falls möglich und nötig selbst zu erledigen. Dabei soll er nie die zur Verfügung stehende Zeit aus dem Auge verlieren.
Die Postkorbübung zeigt, ob der Bewerber organisieren, planen und kontrollieren kann. Gleichzeitig bekommt der Beobachter einen exzellenten Überblick darüber, ob der Bewerber fähig ist, Entscheidungen zu treffen, die in Qualität und Quantität den Ansprüchen genügen, und ob er fähig ist, Prioritäten zu setzen.
Zusammenfassung der Kapitel
1) Vorwort: Der Autor erläutert die wachsende Bedeutung des Assessment Centers als Instrument der Personalauswahl für Unternehmen.
2) Einführung: Es erfolgt eine Definition des Begriffs, ein Abriss der historischen Entwicklung sowie ein Hinweis auf die Norm DIN 33430.
3) Einsatzgebiete: Das Kapitel differenziert zwischen interner und externer Personalbeschaffung und nennt Anwendungsbereiche wie Potentialanalyse und Laufbahnplanung.
4) Beteiligte Personengruppen: Hier werden die Rollen von Beobachtern, Moderatoren, Beratern und den Bewerbern selbst definiert.
5) Instrumente: Der Abschnitt detailliert die verschiedenen mündlichen und schriftlichen Übungsmethoden sowie die Bedeutung des Feedbackgesprächs.
6) Vorbereitung, Erstellung und Durchführung: Es werden die methodischen Grundprinzipien und der Standardablauf eines Assessment Centers beschrieben.
7) Bewertung: Das Kapitel fokussiert auf die wissenschaftlichen Gütekriterien Objektivität, Reliabilität und Validität.
8) Vor- und Nachteile des Assessment – Centers: Hier erfolgt eine Gegenüberstellung der Chancen und Risiken sowohl für das Unternehmen als auch für die teilnehmenden Bewerber.
9) Zusammenfassung: Der Autor resümiert das positive Bild des Verfahrens und betont die Notwendigkeit einer methodisch fundierten Konstruktion.
Schlüsselwörter
Assessment Center, Personalauswahl, Personalentwicklung, Eignungsdiagnostik, Potentialanalyse, Postkorbübung, Gruppendiskussion, Beobachter, Anforderungsprofil, Validität, Reliabilität, Objektivität, Feedback, Kompetenz, Karriereplanung.
Häufig gestellte Fragen
Was ist das grundlegende Ziel des Assessment Centers?
Das primäre Ziel ist es, die Eignung von Bewerbern oder Mitarbeitern für spezifische Positionen oder Aufgaben durch eine multiple Verfahrenstechnik zu prüfen und Entwicklungsbedarfe zu identifizieren.
Welche Themenfelder stehen im Mittelpunkt der Arbeit?
Die Arbeit deckt die gesamte Prozesskette ab: von der Definition und historischen Einordnung über die Auswahl der Instrumente (wie Rollenspiele oder Postkorbübungen) bis hin zur Bewertung nach wissenschaftlichen Gütekriterien.
Welche wissenschaftliche Methode liegt der Arbeit zugrunde?
Es handelt sich um eine strukturierte Literaturanalyse, die den aktuellen Stand der Forschung zusammenfasst und durch Praxisbeispiele (siehe Anhang) sowie die Bezugnahme auf DIN-Normen ergänzt wird.
Was wird im Hauptteil der Arbeit behandelt?
Der Hauptteil gliedert sich in die methodische Konzeption (Einsatzgebiete, Personengruppen), die konkreten Testinstrumente sowie die Vorbereitung, Durchführung und abschließende Bewertung der Ergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren den Text?
Zu den zentralen Begriffen zählen Assessment Center, Eignungsdiagnostik, Validität, Beobachter, Personalauswahl und Personalentwicklung.
Wer sind die wesentlichen Akteure in einem Assessment Center?
Neben den zu prüfenden Bewerbern spielen vor allem die Beobachter (Führungskräfte), Moderatoren (Durchführung) und externe Berater eine entscheidende Rolle für den Erfolg des Verfahrens.
Was ist das Besondere an der Postkorbübung?
Die Postkorbübung setzt Teilnehmer unter enormen Zeitdruck, um ihre Fähigkeit zu planen, zu organisieren, Prioritäten zu setzen und effizient zu delegieren unter Stressbedingungen zu messen.
Warum spielt die DIN 33430 eine Rolle im Dokument?
Die DIN 33430 wird angeführt, um Qualitätsstandards für berufsbezogene Eignungsbeurteilungen zu definieren, die Transparenz schaffen und die rechtliche Sicherheit bei Auswahlentscheidungen erhöhen.
Warum wird nach dem Assessment Center ein Feedback empfohlen?
Ein Feedbackgespräch ist essenziell, da es dem Teilnehmer hilft, seine Selbsterkenntnis zu verbessern, Stärken und Schwächen zu reflektieren und nach dem Verfahren eine berufliche oder persönliche Weiterentwicklung anzustreben.
- Quote paper
- Stefan Fritzel (Author), 2005, Das Assessment Center als Methode der Personalauswahl, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40699
