Das bestehende Vergütungssystem bei der Gmünder Ersatzkasse (GEK) nach dem Ersatzkassen-Tarifvertrag (EKT) ist nicht mehr zeitgemäß. Durch die Entlohnung über einen Zeitlohn, bei dem es nur auf die Anwesenheit eines Mitarbeiters ankommt, besteht für die Mitarbeiter kein ausreichender Anreiz, gute Leistungen abzuliefern. Außerdem ist das jetzige Vergütungssystem nach dem Senioritätsprinzip organisiert. Das bedeutet, dass, unabhängig von der Leistungserbringung eines Mitarbeiters, das Gehalt mit seinem Alter stetig erhöht wird. Dadurch besteht die Gefahr, dass einerseits junge Mitarbeiter, die gute Leistungen erbringen, keine angemessene Vergütung für ihre Leistungen erhalten. Andererseits bleiben schlechte Leistungen in der Bemessung der Vergütung unberücksichtigt. Es soll deshalb ein leistungsorientiertes Vergütungssystem eingeführt werden.
Ein solches System soll die Mitarbeiter dazu bewegen, sich im Sinne des Unternehmens zu verhalten und eine höhere Leistungsbereitschaft an den Tag zu legen. Dadurch kann die Effizienz des Unternehmens gesteigert und damit die Wettbewerbsfähigkeit verbessert werden. Zudem soll eine gerechtere Vergütung erreicht werden, indem jeder Mitarbeiter die Möglichkeit haben soll, durch seine Leistung direkten Einfluss auf sein Gehalt zu nehmen.
Inhaltsverzeichnis
1 EINLEITUNG
1.1 Motivation
1.2 Zielsetzung und Vorgehensweise
2 GRUNDLAGEN LEISTUNGSORIENTIERTER VERGÜTUNGS-SYSTEME
2.1 Motivation menschlichen Verhaltens im Unternehmen
2.1.1 Grundlagen
2.1.2 Theorien
2.1.3 Motivation und Unternehmenskultur
2.2 Anreizsysteme und leistungsorientierte Vergütung
2.2.1 Anreiz und Motivation
2.2.2 Anreizklassifikation
2.2.3 Anreizwirkung von leistungsorientierter Vergütung
2.3 Bedeutung und Notwendigkeit leistungsorientierter Vergütung
2.3.1 Mängel traditioneller Systeme
2.3.2 Ziele von leistungsorientierter Vergütung
2.4 Anforderungen an ein leistungsorientiertes Vergütungssystem
3 MÖGLICHKEITEN FÜR EIN LEISTUNGSORIENTIERTES VERGÜTUNGSSYSTEM
3.1 Anforderungsabhängige Komponente
3.2 Leitungsabhängige Komponente
3.2.1 Prämiensystem
3.2.2 Beurteilungsgestütztes Leistungsentgelt
3.2.3 Zielvereinbarungssystem
3.3 Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP)
3.4 Betriebliche Zusatzleistungen
4 AUSARBEITUNG EINES ADÄQUATEN VERGÜTUNGS-SYSTEMS FÜR DIE GEK
4.1 Ausgangssituation der GEK
4.1.1 Rechtliche Anforderungen
4.1.2 Anforderungen der GEK
4.2 Bestimmung des Systems für den leistungs-bezogenen Vergütungsbestandteil
4.3 Spezifizierung der Vergütungskomponenten
4.3.1 Anforderungsabhängige Komponente
4.3.2 Leistungsabhängige Komponente
4.3.3 Kontinuierlicher Verbesserungsprozess (KVP)
4.3.4 Betriebliche Zusatzleistungen
4.4 Einführung
4.4.1 Notwendigkeit eines Pilotprojekts
4.4.2 Kommunikation als Voraussetzung für die Einführung
5 FAZIT
Zielsetzung & Themen
Die Diplomarbeit analysiert die Anforderungen an ein leistungsorientiertes Vergütungssystem und entwickelt ein solches Modell, das speziell auf die betrieblichen Gegebenheiten der Gmünder Ersatzkasse (GEK) zugeschnitten ist. Die zentrale Forschungsfrage befasst sich mit der Ablösung veralteter, zeitlohn- und senioritätsbasierter Strukturen zugunsten einer leistungsgerechten Entlohnung zur Steigerung der Unternehmenseffizienz und Wettbewerbsfähigkeit.
- Grundlagen der Motivationstheorien und Anreizsysteme
- Analyse und Bewertung alternativer Vergütungskomponenten
- Konzeption eines zielvereinbarungsorientierten Vergütungsmodells
- Strategien zur Implementierung, Kommunikation und Prozessverbesserung (KVP)
- Berücksichtigung rechtlicher Rahmenbedingungen und Unternehmenskultur
Auszug aus dem Buch
3.2.1 Prämiensystem
„Prämienlohnarbeit liegt vor, wenn für sachbezogene Bezugsmerkmale Bestimmungsgrößen vorgegeben werden, die erfassbar und durch den MA ganz oder teilweise beeinflussbar sind.“ [Fre96, S. 18] Der Prämienlohn ist ein planmäßig zusätzliches, objektiv und materiell feststellbares Leistungsentgelt zum anforderungsabhängigen Grundgehalt. [vgl. Eye00, S. 49]
Für den Einsatz eines Prämienlohns müssen im Vorfeld gewisse Rahmenbedingungen definiert werden. Dazu zählen Prämienausgangsleistung und -lohn, Prämienendleistung und -lohn, Prämienlohnlinie und Prämienaufbau.
Bis zu Prämienausgangsleistung und -lohn wird nur das Grundgehalt für die Normalleistung ausbezahlt. Die Bestimmung dieses Grenzwertes ist die wohl wichtigste und schwierigste Aufgabe, da dieser großen Einfluss auf die Anreizwirkung der Prämie hat. Prämienendleistung und -lohn markieren die obere Leistungsgrenze. Die Differenz zwischen Ausgangsleistung bzw. -lohn und Endleistung bzw. -lohn stellt die Leistungs- bzw. Prämienspanne dar. Die Prämienlohnlinie ist nach betriebsspezifischen Erfordernissen mit dem Ziel einer sinnvollen Anreizwirkung festzulegen. Sie kann proportional, degressiv oder progressiv gestaltet werden. Diese Ausgestaltung kann jeweils auch in Stufen erfolgen, um Leistungsstreuungen zu verhindern.
Prämienaufbau und Gesamtlohn hängen ebenfalls von betrieblichen Gegebenheiten ab. Die Prämie kann aus festen oder aus prozentualen Beträgen bestehen. Der Vorteil prozentualer Beträge ist, dass die Anreizwirkung bei steigenden Löhnen erhalten bleibt. [vgl. Fre96, S. 29ff]
Zusammenfassung der Kapitel
1 EINLEITUNG: Die Einleitung motiviert den Bedarf für eine moderne, leistungsorientierte Vergütungsstrategie bei der GEK und beschreibt den Aufbau der Untersuchung.
2 GRUNDLAGEN LEISTUNGSORIENTIERTER VERGÜTUNGS-SYSTEME: Dieses Kapitel erläutert motivationstheoretische Hintergründe sowie die Wirkungsweise und Notwendigkeit von Anreizsystemen im betrieblichen Umfeld.
3 MÖGLICHKEITEN FÜR EIN LEISTUNGSORIENTIERTES VERGÜTUNGSSYSTEM: Hier werden verschiedene Entlohnungsgrundsätze wie Prämiensysteme, Leistungsbeurteilungen, Zielvereinbarungen und Zusatzleistungen analysiert.
4 AUSARBEITUNG EINES ADÄQUATEN VERGÜTUNGS-SYSTEMS FÜR DIE GEK: In diesem Kapitel wird ein spezifisches Vergütungssystem für die GEK konzipiert, inklusive Anforderungs- und Leistungsaspekten sowie der Implementierungsstrategie.
5 FAZIT: Das Fazit fasst die Ergebnisse zusammen und betont, dass finanzielle Anerkennung und Kommunikation die wesentlichen Treiber für nachhaltige Leistungssteigerung sind.
Schlüsselwörter
Leistungsorientierte Vergütung, Gmünder Ersatzkasse GEK, Motivationstheorie, Zielvereinbarung, Prämiensystem, Leistungsentgelt, Personalentwicklung, Mitarbeiterführung, Anreizsystem, Unternehmenskultur, KVP, Leistungsbewertung, Entgeltdifferenzierung, Betriebliche Zusatzleistungen, Vergütungspolitik.
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in der Arbeit grundlegend?
Die Arbeit befasst sich mit der Umstellung eines starren, auf dem Senioritätsprinzip basierenden Vergütungssystems auf ein leistungsorientiertes Modell bei der Gmünder Ersatzkasse GEK.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die Schwerpunkte liegen auf Motivationstheorien, verschiedenen Modellen der leistungsabhängigen Vergütung sowie der praktischen Implementierung eines Zielvereinbarungssystems.
Was ist das primäre Ziel der Arbeit?
Das Ziel ist die Erhöhung der Wettbewerbsfähigkeit und Effizienz der GEK durch die Einführung eines Vergütungssystems, das eine gerechtere Entlohnung bietet und Mitarbeiter zu höherer Leistung motiviert.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Es wurde eine theoretische Analyse von Motivation und Anreizsystemen mit einer praxisorientierten Konzeption eines konkreten Vergütungsmodells für die GEK kombiniert.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert Grundlagen der Mitarbeitermotivation, bewertet verschiedene Entlohnungsmethoden und leitet daraus ein adäquates System für die GEK unter Berücksichtigung von Rahmenbedingungen ab.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Zu den Kernbegriffen gehören Leistungsorientierte Vergütung, Zielvereinbarung, Anreizsystem, Motivation, GEK und Unternehmenskultur.
Warum wird das Zielvereinbarungssystem anderen Modellen vorgezogen?
Es bietet zwar einen höheren zeitlichen Aufwand, ermöglicht jedoch eine stärkere strategische Ausrichtung der Mitarbeiter an den Unternehmenszielen und fördert Identifikation und Eigenverantwortung.
Welche Rolle spielt der Kontinuierliche Verbesserungsprozess (KVP)?
Der KVP dient als Ergänzung zur Vergütung, um das implizite Optimierungswissen der Mitarbeiter freizusetzen und für Produktivitätssteigerungen nutzbar zu machen.
Wie werden die Leistungskriterien für die GEK festgelegt?
Die Kriterien orientieren sich an der beeinflussbaren Leistung der jeweiligen Mitarbeitergruppe, wobei insbesondere die Mitgliedergewinnung für den Vertrieb eine zentrale Rolle spielt.
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- Alexander Wurst (Author), 2005, Anforderungen an leistungsorientierte Vergütungssysteme und Umsetzungsmöglichkeiten. Die Gmünder ErsatzKasse GEK, Munich, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/40779
