Effizienz, Gewinn oder Moral. Kann ein Unternehmen soziale und ökonomische Ziele in Einklang bringen?


Hausarbeit, 2015
15 Seiten, Note: 2,3

Leseprobe

Inhalt

1 Einleitung

2 Grundlagen des wirtschaftlichen Handelns
2.1 Ökonomische Ziele und Prinzipien
2.2 Wandel der Strategien
2.3 Sinnzentrierte Motivation als neuer Ansatz

3 Grundlagen des sozialen Handelns
3.1 Bedeutung sozialer Ziele
3.2 Auswirkungen auf Unternehmen

4 Fazit

Literaturverzeichnis

Abkürzungsverzeichnis

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

1 Einleitung

In der heutigen Zeit ist ökonomisches Handeln die Grundvoraussetzung, um ein Unternehmen wettbewerbsfähig sowie rentabel am Markt zu etablieren. Nur unter Anwendung ökonomischer Prinzipien bleiben Produktivität, Effizienz und Gewinn realisierbar. Doch was bedeutet wirtschaftliches Handeln eigentlich? Welche Konsequenzen hat es für die internen Bereiche einer Unternehmung, aber auch für das äußere Umfeld? Muss ein Unternehmen zwangsläufig Abstriche sozialer Aspekte in Kauf nehmen, wenn der Gewinn weiter forciert werden soll? Aus welchen Gründen ist es für das Top-Management von immer größerer Bedeutsamkeit soziale Ziele in die strategische Planung zu integrieren? In dieser Ausarbeitung sollen diese Fragen beleuchtet werden und besondere Ausprägungen sowie Effekte analysiert werden. Im Folgenden wird hierzu zunächst das wirtschaftliche Handeln als solches erläutert. In einem weiteren Schritt werden soziale Maßnahmen der Unternehmen betrachtet und in einen Kontext mit ökonomischem Handeln gebracht, um eine anschließende Beurteilung zu ermöglichen und entsprechenden Ergebnisse festzuhalten. Ziel der Arbeit ist es, dem Leser einen Überblick sowie Verständnis hinsichtlich der Problematik „Effizienz, Gewinn oder Moral - die Relevanz für Unternehmen soziale und ökonomische Ziele in Einklang zu bringen“ zu verschaffen und mögliche Optionen zur Optimierung für Unternehmen zu eruieren.

2 Grundlagen des wirtschaftlichen Handelns

Zunächst wird der Begriff des wirtschaftlichen Handelns erläutert, um ein grundlegendes Verständnis zu schaffen. ,,“Handeln“ soll (...) ein menschliches Verhalten (einerlei ob äußeres oder innerliches Tun, Unterlassen oder Dulden) heißen, wenn und insofern als der oder die Handelnden mit ihm einen subjektiven Sinn verbinden."[1] Weiterhin heißt es in Definitionen: ,,[…] ein tätiges Verhalten von Menschen, das sich auf Objekte richtet.[2] Über die reine Tätigkeit des „Handelns“ hinaus, kann der Mensch zudem der Form nach ökonomisch handeln. „Die Lehre von dem wirtschaftlichen Geschehen in der Welt nennt man Ökonomie. Manchmal spricht man auch von Ökonomie und meint damit allgemein »die Wirtschaft« (sozusagen als Ort dieses Geschehens). Als Entdecker der Ökonomie gilt gemeinhin Aristoteles (384–322 v. Chr.).“[3] Ökonomie bzw. das ökonomische, wirtschaftliche Handeln ist sinngemäß die Sicherung des vom Menschen benötigten Unterhalts. Hierbei werden sowohl alle materiellen als auch personellen Aufwendungen und Erträge betrachtet. Das ursprüngliche Wirtschaften kennzeichnete sich vor einigen Jahrhunderten noch vorwiegend durch Jagen, Fischen oder das Bestellen eines Ackers - erst ein wenig später dann dem Handel z.B. mit Rohstoffen oder Vieh. Seit kurzem erst wird die Wirtschaft als solche betrachtet, wie sie heute allgemeinhin definiert wird.

In der Gegenwartskultur wird jede menschliche Aktivität mit dem Ziel der optimalen Bedürfnisbefriedigung und damit der planmäßigen sowie effizienten Entscheidung über knappe Ressourcen als Wirtschaften benannt. Zudem wird die Wirtschaft als die Gesamtheit aller Unternehmen und Einrichtungen, die mit der Herstellung und Verteilung von Waren und der Bereitstellung von Dienstleistungen zu tun haben verstanden. Nach dem Autor Herbert Sperber bedeutet Wirtschaften stets den möglichst zweckmäßigen Einsatz knapper Mittel. Diese Notwendigkeit betreffe dabei jede handelnde Wirtschaftsperson (in der Sprache des Ökonomen: jedes Wirtschaftssubjekt) – egal ob Privathaushalt, Aktiengesellschaft oder staatliche Einrichtung und besitzt daher Allgemeingültigkeit.[4].

2.1 Ökonomische Ziele und Prinzipien

Das Erreichen ökonomischer Ziele durch Wirtschaften, bewirkt die nachhaltige Existenzsicherung eines Unternehmens. Ohne Ziele dieser Art, wären Unternehmen finanziell nicht erfolgsorientiert und würden auf Sicht mit hoher Wahrscheinlichkeit zur Geschäftsaufgabe gezwungen werden. Neben dem vorrangigen Ziel der Existenzsicherung lauten weitere wirtschaftliche Ziele bspw. Gewinnmaximierung, Umsatzsteigerung oder Erhöhung der Marktanteile. Um diese und weitere Ziele umsetzen zu können, bedienen sich Unternehmen verschiedener Methoden, welche unter Abs. 2.2 aufgegriffen werden. Grundsätzlich erfolgt die Zielerreichung über das sogenannte Wirtschaftlichkeitsprinzip. Dieses besagt, dass zwischen Mitteleinsatz und Ertrag ein optimales Verhältnis geschaffen werden muss. Es existieren zwei differierende Ansätze: 1. das Minimum-Prinzip, 2. das Maximum-Prinzip.[5] Ersteres setzt es sich zum Ziel mit geringstmöglichem Einsatz ein vorgegebenes Ziel zu erreichen. Um diesen Ansatz zu verdeutlichen, wird folgendes Beispiel herangezogen. Die Note 4 (i.W.: ausreichend) reicht in aller Regel (hier in der Schule) zum Bestehen einer Prüfung aus. Wenn ein Schüler nun mit möglichst geringem Einsatz lernt nur um eine 4 zu erreichen, so handelt dieser ökonomisch. Er setzt wenig Zeit/Mittel ein, um das vorgegebene Ziel, das Bestehen der Klausur, zu erreichen. Anders verhält es sich beim Maximum-Prinzip. Dieser Ansatz fordert die Konzentration aller verfügbaren Mittel, um ein möglichst hohes Ergebnis zu erzielen. Beispielhaft dient auch in diesem Fall ein Schüler, welcher hier alle verfügbare/n Zeit/Mittel zum Lernen aufwendet, zur Erzielung des bestmöglichen Ergebnisses. Beide Schüler handeln wirtschaftlich. Unterschiedlich hingegen sind die Ergebnisse sowie der Mitteleinsatz. Ähnlich verhält es sich in Unternehmen, welche unterschiedliche Strategien zur Zielerreichung verfolgen. Ausschlaggebender Faktor auf dem Weg zur Erreichung der formulierten Ziele (Umsatzsteigerung, Gewinnmaximierung etc.) ist also die gewählte Form des Wirtschaftlichkeitsprinzips (Strategie).

2.2 Wandel der Strategien

Ökonomische Ziele bedürfen nicht nur der reinen Zielsetzung, sondern gleichermaßen einer Strategie, welche entwickelt, evaluiert (bewertet), implementiert und kontrolliert werden sollte.[6] Diese hängt, wie in Abs. 2.1 festgestellt, ebenfalls vom gewählten Wirtschaftlichkeitsprinzip ab. Von entscheidender Bedeutsamkeit zur Zielerreichung ist der angestrebte Zielerreichungsgrad (Ausmaß der Zielerreichung / optimal = 100%) sowie die Intensität der Zielverfolgung (werden ethische/moralische Faktoren berücksichtigt?). Zur Verfolgung der festgelegten Richtung bedienen sich die Unternehmen verschiedener Vorgehensweisen. Einige Formen von Anwendungskonzepten wirken sich dabei unmittelbar auf die Unternehmensbeteiligten (z.B. Mitarbeiter, Lieferanten) aus, andere hingegen wirken sich auf das Umfeld der Organisation aus. Auf dem Weg zur Zielerreichung geht es folglich auch um den Umgang mit Ressourcen.

Doch müssen Unternehmen sich heute intensiver mit dem Umgang von Ressourcen, menschlicher und materieller Art auseinandersetzen als Unternehmen vergangener Tage? Die Antwort lautet: „Ja!“ Konnten vor einigen Jahren noch finanzielle Anreize (positive Bestärkung) oder die Erzeugung von Druck (negative Bestärkung) als Motivationsfaktoren genüge tragen, um Unternehmensziele durchzusetzen, so reichen diese heute oft längst nicht mehr aus – im Gegenteil, das kritische Hinterfragen von Vorgehensweisen des Arbeitgebers führt zu einer radikalen Veränderung in Bezug auf Strategien zur effizienten Zielerreichung der Unternehmen. Der moderne Arbeitnehmer achtet vermehrt auf sogenannte Hygienefaktoren und zielt gänzlich auf andere Motivatoren ab. Eine gerechte Vergütung, soziale Bindung im Unternehmen, Anerkennung, Verantwortung, sozialer Führungsstil, Mitarbeiterentwicklung, flexible Arbeitszeitmodelle, Umweltfreundlichkeit und soziales Engagement werden immer prestigeträchtiger bei der Arbeitgeberwahl. „Besonders junge Arbeitnehmer suchen zudem häufiger nach dem "Sinn" ihrer Arbeit. Sie wollen nur für Arbeitgeber arbeiten, die einen Beitrag zur Entwicklung der Gesellschaft leisten.“[7]

Jener Wandel in der Wahrnehmung der Arbeitnehmer bedingt auch den Wandel bei der Auswahl von Strategien der Unternehmen. Skrupeloses Ausbeuten natürlicher Ressourcen, eine hohe Mitarbeiterfluktuation bzw. Einsparungen durch Entlassungen, Dumpinglöhne oder eine gesellschaftsschädigende Firmenpolitik beeinträchtigen die Bildung einer adäquaten Unternehmensidentität (Corporate Identity) und können langfristig schlimmstenfalls zur Nonvalenz eines Unternehmens führen. Diese Erkenntnis lässt darauf schließen, dass Unternehmen zukünftig vermehrt gezwungen sein werden soziale Aspekte in ihren Planungen zu berücksichtigen, um überhaupt als Arbeitgeber in Betracht gezogen zu werden.

2.3 Sinnzentrierte Motivation als neuer Ansatz

Aus ökonomischer Sicht ist Arbeit ein funktionaler Begriff, ein Produktionsfaktor zur Erstellung von Gütern und Dienstleistungen.[8] Daraus ergibt sich, dass Unternehmen möglichst effiziente „Arbeiter“ beschäftigen wollen, um das maximal positive ökonomische Ergebnis zu erzielen. Eines der bekanntesten Anwendungskonzepte zur Effizienzsteigerung war lange Zeit durch den monetären Faktor geprägt. Geld in Form von Prämien, Boni oder anderen Erfolgsvergütungen stellte ein probates Mittel zur Mitarbeitermotivation dar und wurde von Unternehmen weitestgehend genutzt. Diese Art der Motivation barg jedoch Problematiken. Zur Problematik: Zum einen werden finanzielle Anreize bei wiederholter Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer oftmals als selbstverständlich vorausgesetzt und verlieren in Folge an Wirkung. Dieser Prozess wird auch als Korrumpierungseffekt[9] (Crowding-Out Effect) benannt. Langfristig wird hier eine Demotivation und geringere Produktivität des Arbeitnehmers bewirkt. Zum anderen verursachen diese Maßnahmen Kosten und der Wandel innerhalb der Gesellschaft, hin zu mehr Sinnhaftigkeit, hinweg von Statussymbolen, trägt seinen Teil dazu bei, dass Unternehmen nach innovativen Motivationsstrategien suchen. Des Weiteren lassen sich immer seltener soziale Missstände in Unternehmen durch Geld rechtfertigen. Der Psychotherapeut und Neurologe Viktor Frankl ergänzte die Motivationstheorien daher um die „sinnzentrierte Motivation“. Diese besagt, dass ein Mitarbeiter dann Leistungsbereitschaft entwickelt, wenn er den Sinn seines Handelns erkennt… und dies ohne direkten Bezug zu der geleisteten Vergütung.[10] Unternehmen haben sich dementsprechend zur Rekrutierung von neuem Personal, als auch zur langfristigen Bindung des vorhandenen Personals auf neue Umstände einzustellen. Thematisch wird dieser Entwicklungsprozess durch Unternehmen aufgegriffen, indem Strategien zur Mitarbeitergewinnung, bspw. über das Employer Branding („[…] in der Psyche potenzieller, aktueller und ehemaliger Mitarbeiter fest verankerte[s], unverwechselbare[s] Vorstellungsbild von einem Unternehmen als Arbeitgeber“[11] ), Mitarbeiterzufriedenheit/-motivation und Mitarbeiterentwicklung entwickelt werden, welche zu Wettbewerbsvorteilen führen sollen. Zur Veranschaulichung eines solchen Prozesses stellt folgende Abbildung mögliche Phasen bei der Berufs-/Arbeitgeberauswahl dar.

Abbildung in dieser Leseprobe nicht enthalten

Abbildung 1-1 Phasen des Präferenzmanagements

Quelle: in Anlehnung an Personalmarketing 2.0, Ch. Beck – Vom Employer Branding zum Recruiting, 2012, S. 23

Aus obiger Abbildung lässt sich erkennen, dass sich Personalmarketing (hier Employer Branding) keineswegs auf Präferenzentscheidungen im externen Bereich beschränkt. Auch bereits akquirierte Mitarbeiter sollen gebunden werden, da eine Präferenzentscheidung für eine Alternative (anderes Unternehmen / andere Arbeitgebermarke) nicht final ausgeschlossen werden kann.[12] Dies erklärt warum Unternehmen nicht nur in Bezug auf die Rekrutierung von neuem Personal eine unverwechselbare Unternehmensidentität aufbauen wollen. Mitarbeiter sind zunehmend sensibilisiert in Bezug auf die „neuen“ Faktoren, weshalb die sinnzentrierte Motivation sowohl in der Anbahnungsphase als auch in einem bestehenden Arbeitsverhältnis greift. Doch welche Konsequenzen hat dieser Wandel auf die ökonomischen Ziele der Unternehmen? Sind Unternehmen gezwungen, Abstriche im Profit zu machen, um den steigenden Mitarbeiterbedürfnissen gerecht zu werden? Der Mensch jedenfalls kann nicht mehr als reines Humankapital[13], sprich rein ökonomisch, betrachtet werden und auch der Umgang mit dem Umfeld sowie der Umwelt eines Unternehmens bedürfen neuen strategischen Ansätzen.

3 Grundlagen des sozialen Handelns

Um klären zu können, wie weitreichend der Einfluss sozialer Ziele auf ökonomische Ziele ist, sollte zunächst die Begriffsbestimmung des „sozialen Handelns“ erfolgen. Was versteht der Mensch eigentlich unter sozialem Handeln? Das menschliche Verhalten wird von bewussten Sinnvorstellungen begleitet, Gefühle, Vorstellungen über Zwecke und Ziele, Mittel, Normen und Werte. Nach dem Soziologen Max Weber beschreibt sich das soziale Verhalten wie folgt: ,,“Soziales“ Handeln (...) soll ein solches Handeln heißen, welches seinem von dem oder den Handelnden gemeinten Sinn nach auf das Verhalten anderer bezogen wird und daran in seinem Ablauf orientiert ist."[14] Dies bedeutet, dass ein Individuum nicht ausschließlich seine Interessen verfolgen sollte, sondern sein Verhalten an das gegebene Umfeld anpasst. Durch diese Anpassung von Verhaltensweisen ist die Entstehung eines sozialen Gebildes bzw. einer Gesellschaft überhaupt erst möglich.

3.1 Bedeutung sozialer Ziele

Mehr und mehr wächst die Erkenntnis, wie wichtig vor allem zufriedene Arbeitnehmer für das langfristige Gewinnerzielungspotenzial eines ökonomisch handelnden Unternehmens sind. Doch die Gewichtung dessen wird weiterhin zunehmen, denn die Wertschöpfung verlagert sich im aktuellen Jahrhundert zunehmend von der kapitalintensiven Produktion mit geringqualifizierten Arbeitern, auf innovative Branchen, die Produkte und Dienstleistungen nur mit hochqualifizierten Fachkräften erzeugen können[15]. Hochqualifiziertes Personal („High Potentials“) wird demnach zukünftig gesucht. „[…] bei einer 2013 durchgeführten Vorstandsumfrage in 68 Ländern wurde ermittelt, dass die Verfügbarkeit von Mitarbeitern mit ausreichenden Fachkenntnissen für 63 % der Vorstandsvorsitzenden (CEOs) ein ernst zu nehmendes Problem darstellt.“[16] Ein Grund mehr für Unternehmen sich mit sozialrelevanten Thematiken auseinanderzusetzen, bei der Annahme, dass soziale Aspekte den Arbeitnehmer zunehmend in der Arbeitgeberauswahl und Leistungsbereitschaft beeinflussen. Neben den Mitarbeitern sind aber auch andere Interessensgruppen entscheidende Erfolgsfaktoren für Unternehmungen. Hier sind vor allem die Kunden, Lieferanten und Shareholder (Teilhaber) zu nennen. Insbesondere der Begriff „Corporate Responsibility“ (CR) bzw. Unternehmensverantwortung, welcher das Verantwortungsbewusstsein eines Unternehmens definiert, wo immer Auswirkungen auf die Gesellschaft, Mitarbeiter, Umwelt oder das wirtschaftliche Umfeld auftreten, spielt eine tragende Rolle. Das CR steht sinngemäß für die Unternehmensphilosophie, die Transparenz, ethisches Verhalten vor den Stakeholdern (Lieferanten, Kunden, Mitarbeitern etc.), welche in den Mittelpunkt unternehmerischen Handelns gestellt wird. Im Bereich CR werden ebenfalls Ziele formuliert. Dies sind Unternehmensziele, welche zum einen durch Tarifverordnungen und Gesetze und zum anderen durch freiwillige Leistungen des Arbeitgebers bestimmt werden und den sozialen Bedürfnissen der Stakeholder nachkommen. Diese Ziele können u.a. familiengerechte Arbeitsplätze (z.B. Kita-Angebote), flexible Arbeitszeitmodelle (Home-Office), Gesundheitsmanagement (z.B. Betriebssport, ergonomische Arbeitsplätze), Umweltfreundlichkeit (Zertifizierungen, evtl. eigene Markenbildung), gerechte Vergütung, soziale Führungsstile oder Spenden an soziale Projekte beinhalten.

3.2 Auswirkungen auf Unternehmen

Motivation wird in der heutigen Unternehmensführung allgemeinhin als ein erfolgsentscheidender Faktor betrachtet. Daher wird die Zielerreichung in vielen Unternehmen durch Anreizsysteme (Teil der Führungsinstrumente) forciert. Anreizsysteme stellen die einem Individuum (hier Arbeitnehmer) zur Verfügung gestellten immateriellen und materiellen Werte dar, welche das Individuum befriedigen. Diese stellen sich allerdings, wie unter Abs. 3.1 bereits erwähnt, anders dar als noch in den vorangegangenen Generationen (z.B. Generation „X“, -„Baby-Boomer“). Faktoren wie Mitarbeiter-Motivation, Führungsstile, Gesundheitsmanagement oder Umweltbewusstsein finden im Vergleich immer mehr Berücksichtigung und verstehen sich als Managementaufgabe. Die Autoren Wilfried Panse und Holger von Wilmsdorff beschreiben diese Erkenntnis in ihrer Arbeit „Erfolgsfaktor Emotionen“ wie folgt: „Jede menschliche Beziehung, ob privat oder beruflich, […] wird gefördert, wenn die emotionale Qualität zwischen diesen Menschen positiv ist.“[17] Heute zählt aber nicht nur der Umgang mit dem gegebenen Humankapital (Personal), sondern gleichermaßen mit natürlichen Ressourcen (z.B. Rohstoffen), sowie dem sozialen Umfeld (Lieferanten, Kunden, soziales Engagement), sogar der faire Umgang mit Wettbewerbern. Stimmt die persönliche Beziehungsebene zwischen Führungskräften und Mitarbeitern sowie unter den Mitarbeitern selbst nicht überein, offenbart das Unternehmen schonungslose Ausbeutung der Ressourcen, oder pflegt einen einseitigen Umgang mit seinen Interessensgruppen, so bleiben in der Regel auch die zusätzlichen Anreizversuche (wie z.B. über monetäre Vergütungen) wirkungslos. Allerdings, funktionierende Beziehungsebenen und ein sozial sowie nachhaltig geführtes Unternehmen, werden durchaus selbst als Anreiz empfunden und steigern nachhaltig die Produktivität, Loyalität sowie Qualität der geleisteten Arbeit und beeinflussen damit einhergehend die Unternehmensergebnisse positiv.

[...]


[1] Wirtschaft und Gesellschaft, Weber, M. - Grundriss der verstehenden Soziologie, J.C.B. Mohr, 5.Auflage, Tübingen, 1972 [1921], Seite 1

[2] Schlüsselbegriffe der Soziologie, Bahrdt, H. P. - Eine Einführung mit Lehrbeispielen, C.H.Beck Verlag, 7.Auflage, München 1997, Seite 31

[3] Wirtschaft verstehen, Sperber, H. - Leben heißt wirtschaften – das Problem der Knappheit; 4. überarbeitete Auflage; Schäffler-Poeschel Verlag, München 2012, S.6

[4] Vgl. Wirtschaft verstehen, Sperber, H. - Leben heißt wirtschaften – das Problem der Knappheit; 4. überarbeitete Auflage; Schäffler-Poeschel Verlag, München 2012, S.6 ff.

[5] Vgl. Wirtschaftslexikon24 - Ökonomisches Prinzip; http://www.wirtschaftslexikon24.com; (letzter Aufruf: 19.05.2015)

[6] Vgl. Wirtschaftslexikon Gabler - Strategisches Management; http://wirtschaftslexikon.gabler.de; (letzter Aufruf: 20.05.2015)

[7] Börsen-Zeitung, Hodzic, N. - Senior ESG-Expertin bei ING Investment Management (ING IM), 31.01.2015, Nummer 21, Seite 5

[8] Wirtschaftslexikon24 – Arbeitsleistung; http://www.wirtschaftslexikon24.com/d/arbeitsleistung/arbeitsleistung.htm; (letzter Aufruf: 01.06.2015)

[9] Vgl. Online Lexikon für Psychologie und Pädagogik - Korrumpierungseffekt; http://lexikon.stangl.eu/6164/korrumpierungseffekt/ (Letzter Aufruf: 05.06.2015)

[10] In Anlehnung an Frankl, V., sinnzentrierte Motivation; Der Kapitalisierungszinssatz in der Unternehmensbewertung, IDW Verlag GmbH, 2012

[11] Vgl. Employer Branding, Grobe, E. - Aktuelle Perspektiven des Marketing Managements, Hrsg. Akademische Marketing Gesellschaft e.V., 2008, S. 124

[12] Vgl. Personalmarketing 2.0, Beck, C. - Vom Employer Branding zum Recruiting, C.H. Beck Verlag, 2012, S. 22 ff.

[13] Personal-Management, Berthel/Becker - Arbeitende Mensch, Schäffer-Poeschel Verlag, 1. Auflage, 2013, Seite 11

[14] Wirtschaft und Gesellschaft, Weber, M. - Grundriss der verstehenden Soziologie, J.C.B. Mohr, 5.Auflage, Tübingen, 1972 [1921], Seite 1

[15] Vgl. Börsen-Zeitung, Hodzic, N. - Senior ESG-Expertin bei ING Investment Management (ING IM), 31.01.2015, Nummer 21, Seite 5

[16] Börsen-Zeitung, Hodzic, N. - Senior ESG-Expertin bei ING Investment Management (ING IM), 31.01.2015, Nummer 21, Seite 5

[17] Erfolgsfaktor Emotionen/Panse, Wilfried/von Wilmsdorff, Holger - Erfolgsfaktor Emotionen, Emotionale Qualität als Grundlage unseres Verhaltens; Redline Verlag, 1. Auflage, Frankfurt 2010, S. 12/13

Ende der Leseprobe aus 15 Seiten

Details

Titel
Effizienz, Gewinn oder Moral. Kann ein Unternehmen soziale und ökonomische Ziele in Einklang bringen?
Hochschule
Rheinische Fachhochschule Köln
Note
2,3
Autor
Jahr
2015
Seiten
15
Katalognummer
V412146
ISBN (eBook)
9783668633896
ISBN (Buch)
9783668633902
Dateigröße
567 KB
Sprache
Deutsch
Schlagworte
Wirtschaftsethik, Moral, Gewinn, soziale und ökonomische Ziele
Arbeit zitieren
Sven Schneider (Autor), 2015, Effizienz, Gewinn oder Moral. Kann ein Unternehmen soziale und ökonomische Ziele in Einklang bringen?, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/412146

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