Veränderungen im Unternehmensumfeld vollziehen sich nicht nur mit zunehmender Geschwindigkeit sondern auch immer öfter mit diskontinuierlichen Sprüngen. Hierbei führen externe Auslöser wie gesamtgesellschaftliche, soziokulturelle sowie technologische und gesetzgeberische Aspekte zu internen Veränderungsreaktionen. Das Paradigma des bedingungslosen Wandels prägt das Wirtschaftsgeschehen – und fordert die Partizipanten der Märkte mehr denn je. Da Unternehmen sich oft und schnell adaptieren müssen, klagen nicht grundlos Viele, dass mehr als 70 Prozent aller Veränderungsinitiativen scheitern.
Angesichts dessen, dass so viele Change-Programme scheitern ergibt sich die Frage, warum sich derart viele Menschen den Glauben gewahrt haben, so viel Positives bewirken zu können. In der westlichen Welt ist die Hoffnung und der Glaube daran, rationale Ideale in die Wirklichkeit umzusetzen, so tief verwurzelt, dass Misserfolge diese Hoffnung kaum zu schwächen vermögen. Die Ziele des Change Managements sind breit gefächert, doch streben sie danach Wettbewerbsfähigkeit zu erlangen, beizubehalten oder zu verbessern.
Wäre Facebook ein Staat, wäre er mit 1,4 Milliarden Einwohnern respektive aktiven Mitgliedern das bevölkerungsreichste Land noch vor China und Indien. Diese weiterhin steigende Anzahl von Mitgliedern verdeutlicht den Verbreitungsgrad von Facebook im Speziellen und Social Software im Allgemeinen. Nach einer Studie von PricewaterhouseCooper glauben 97 % der regelmäßigen Social Media-Nutzer, dass diese einen positiven Einfluss auf das soziale Leben haben. Unterstützt wird dies von der beinahe endlosen Zahl an Sozialen Medien, wie Twitter, Xing, LinkedIn, Instagram und Pinterest. Es ist daher nicht abwegig, dass immer mehr Unternehmen den Einsatz eines internen Social Networks in Erwägung ziehen, um die Vorteile dieser Technologie für sich nutzen zu können. Social Software soll dabei primär die menschliche Kommunikation, Zusammenarbeit und Interaktion in einem Netzwerk von Teilnehmern unterstützen. Für Unternehmen ergibt sich daraus die aktuelle Herausforderung: Nutzungshürden abbauen und Effizienzpotenziale realisieren.
Inhaltsverzeichnis
1. URSACHEN FÜR DAS SCHEITERN VON CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
1.1 GRÜNDE FÜR DAS SCHEITERN VON CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN AUF UNTERNEHMENSEBENE
1.2 DEFIZITE IM UMGANG MIT CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN AUF EBENE DER FÜHRUNGSKRÄFTE
2. KRITERIEN ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
2.1 „BEST-PRACTICE ANSATZ“ ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
2.1.1 EINFÜHRUNG VON SOZIALEN MEDIEN
2.1.2 FUNKTIONALE MÖGLICHKEITEN DURCH SOZIALE MEDIEN
2.1.3 EFFIZIENTES MANAGEMENT VON SOZIALEN MEDIEN
2.2 KRITERIENKATALOG ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN BEI CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
2.2.1 NICHTFUNKTIONALE ANFORDERUNGEN AN SOCIAL SOFTWARE
2.2.2 ANFORDERUNGEN AN DAS UNTERNEHMEN
3. EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
3.1 UNTERSUCHUNGSFELD UND UNTERSUCHUNGSMETHODE
3.2 UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE
4. LEITFADEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
4.1 BEWERTUNG DER UNTERSUCHUNGSERGEBNISSE
4.2 LEITFADEN ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN
Zielsetzung & Themen
Das Hauptziel dieser Arbeit ist die Entwicklung eines individuellen Best-Practice-Ansatzes zur Implementierung von sozialen Medien in Change-Management-Projekten, um daraus einen praktischen Leitfaden für Führungskräfte abzuleiten. Die Forschungsfrage fokussiert sich darauf, welche Anforderungen für den Erfolg erfüllt sein müssen, welche Möglichkeiten sich bieten und wie ein effizientes Management der sozialen Medien gestaltet sein muss.
- Analyse der Erfolgsfaktoren für Change-Management-Projekte
- Einsatzmöglichkeiten von Social Software (Wikis, Blogs, Foren) im Wandel
- Empirische Validierung durch Experteninterviews
- Kriterienkatalog für eine erfolgreiche Implementierung
- Entwicklung eines strategischen Leitfadens für Führungskräfte
Auszug aus dem Buch
2.1.1 Einführung von Sozialen Medien
Die Gartner Group sagt voraus, dass bis 2016 50 % der großen Organisationen interne Facebook-ähnliche Social Networks nutzen werden und 30 % davon als ebenso essentiell angesehen sein werden wie E-Mail und Telefon heute. (Vgl. Van der Meulen & Rivera, 2013) Somit werden noch viele Mitarbeiter auf alternative Kommunikationswege umsteigen müssen. Voraussetzung für eine Änderung der gewohnten Kommunikationswerkzeuge ist jedoch, dass Benutzer den Mehrwert erkennen, den eine Adaptierung mit sich bringt. Zudem muss eine gewisse Anzahl an Nutzern involviert, bzw. Sender und Empfänger vorhanden sein. Das beste Kommunikationswerkzeug ist nutzlos, wenn Nutzer keine Nachrichten an potenzielle Empfängern übermitteln können. (Vgl. Back, Gronau, & Tochtermann, 2009, S. 4) Es wird deutlich, dass bevor Soziale Medien in Change Management Projekten genutzt werden können, die Einführung dessen selbst einen Change darstellt.
Der Umgang mit Computern und Internet gehört heutzutage zum beruflichen Alltag nicht aber der Gebrauch von Social Media Tools. Richtig genutzt können die Tools allerdings nur werden, wenn die Mitarbeiter mit dem Social Web vertraut sind. Um hier eine einheitliche Grundlage zu schaffen empfiehlt es sich den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben sich mit Technik, Gepflogenheiten und dem Kommunikationsstil im Social Web vertraut zu machen. Seminare und Workshops sind der ideale Weg den Mitarbeitern die Grundlagen zu vermitteln ohne sie unter Leistungsdruck zu setzen. Nach Möglichkeit sollte im Anschluss ausreichend Zeit gegeben werden das Gelernte auszuprobieren. Für die Einführung von Social Media ist eine frühzeitige Einbeziehung der Mitarbeiter in die Planung sehr wichtig. Die Betroffenen müssen zu Beteiligten gemacht werden, daher muss der Grund und die Bedeutung für die Einführung klar aufgezeigt werden – vielleicht auch schon über ein Soziales Medium? Das Ziel alle Mitarbeiter sofort für das Vorhaben zu motivieren wird nicht in jedem Fall gelingen, doch es ist wie in jedem anderen Change Projekt wichtig, auch zu versuchen die Skeptiker mit an Bord zu holen.
Zusammenfassung der Kapitel
1. URSACHEN FÜR DAS SCHEITERN VON CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN: Dieses Kapitel identifiziert Gründe für das Scheitern von Projekten auf Unternehmens- und Führungsebene, wie etwa Unternehmenskulturen oder mangelnde Führungskräftekompetenzen.
2. KRITERIEN ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN: Hier werden Definitionen sowie Best-Practice-Ansätze und funktionale Möglichkeiten von Social Software dargelegt, gefolgt von einem Anforderungskatalog.
3. EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN: Der Autor stellt hier die Methodik und die Ergebnisse eines Experteninterviews mit einem Projektmanager vor, um theoretische Erkenntnisse mit der Praxis zu validieren.
4. LEITFADEN FÜR FÜHRUNGSKRÄFTE ZUM ERFOLGREICHEN EINSATZ VON SOZIALEN MEDIEN IN CHANGE MANAGEMENT PROJEKTEN: Dieses abschließende Kapitel bewertet die gewonnenen Erkenntnisse und bietet einen konkreten, stichpunktartigen Leitfaden zur Implementierung sozialer Medien.
Schlüsselwörter
Change Management, Soziale Medien, Enterprise 2.0, Social Software, Führungskräfte, Unternehmenskultur, Experteninterview, Best-Practice, Wissensmanagement, Implementierung, Social Media Guidelines, digitale Transformation, Change-Prozess, Kommunikation, Mitarbeiterintegration
Häufig gestellte Fragen
Worum geht es in dieser Arbeit grundsätzlich?
Die Arbeit untersucht, wie soziale Medien effektiv genutzt werden können, um den Erfolg von Change-Management-Projekten in Unternehmen zu steigern.
Was sind die zentralen Themenfelder?
Die zentralen Themen umfassen Ursachen für das Scheitern von Wandel, die Rolle von Social Software (Wikis, Blogs, Foren) und die Voraussetzungen für ein effizientes Management solcher Tools.
Was ist das primäre Ziel der Forschungsarbeit?
Das Ziel ist die Entwicklung eines Best-Practice-Ansatzes, um daraus einen praktischen Leitfaden für Führungskräfte zur Einführung sozialer Medien in Veränderungsprozessen zu erstellen.
Welche wissenschaftliche Methode wurde verwendet?
Neben einer Auswertung aktueller Fachliteratur wurde ein empirisches Experteninterview mit einem zertifizierten Projektmanager eines IT-Beratungsunternehmens durchgeführt.
Was wird im Hauptteil behandelt?
Der Hauptteil analysiert theoretische Kriterien für den erfolgreichen Medieneinsatz, beleuchtet nichtfunktionale Anforderungen sowie unternehmerische Voraussetzungen und validiert diese Erkenntnisse anhand praktischer Untersuchungsergebnisse.
Welche Schlüsselwörter charakterisieren die Arbeit?
Die wichtigsten Schlagworte sind Change Management, Soziale Medien, Social Software, Unternehmenskultur, Wissensmanagement und Best-Practice.
Warum ist die „Vorbildfunktion“ der Führungskräfte so entscheidend?
Der Experte betont, dass Führungskräfte soziale Medien vorleben müssen; inkonsequentes Verhalten kann zu einer Ablehnung oder einem Boykott durch die Mitarbeiter führen.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei der Einführung dieser Tools?
Der Betriebsrat muss von Anfang an in die Planung einbezogen werden, da häufig Bedenken geäußert werden, die Tools könnten die Mitarbeiter „gläsern“ machen.
- Arbeit zitieren
- Inken Bräger (Autor:in), 2015, Leitfaden zum erfolgreichen Einsatz von "Sozialen Medien" in Change Management Projekten, München, GRIN Verlag, https://www.grin.com/document/412260
